إنهاء عقد العمل بين العامل وصاحب العمل. كيفية إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف

انتهاك إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف في 2018 ، فإن الشركة في خطر كبير. سنخبرك بكيفية تجنب التعارض واستكمال جميع المستندات اللازمة في الوقت المحدد.

من المقال سوف تتعلم:

للوهلة الأولى ، يعتبر الفصل الطوعي أسهل الطرق وأكثرها سهولة لتوديع الموظف. ليست هناك حاجة لدفع تعويضات نهاية الخدمة أو البحث عن أسباب "ملموسة معززة" لإنهاء علاقة العمل. لكن ليس كل شيء على ما يرام: أدنى انتهاك للأمر الإجرائي يمكن أن يجعل صاحب العمل مدعى عليه في المحكمة. شروحات الخبراء ، حالات من الممارسة و نصائح مفيدةحول الموضوع - في اختيار خاص " : كيفية منع الدعاوى القضائية.

أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف في 2018

الطلب الكتابي هو الأساس القانوني الوحيد الذي يسمح لك بإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يشير نص الطلب بوضوح وبشكل لا لبس فيه إلى الرغبة في الإقلاع عن التدخين. بمعنى آخر ، يجب رؤية الموقف التطوعي الواعي لمقدم الطلب فيه. إذا كانت الصياغة غامضة وغامضة ، فلا يوجد طلب واضح لإطلاق النار ، ولا يوجد تاريخ محدد - قد تواجه الشركة مشاكل في المستقبل ، ولكن الأمر أكثر خطورة من إطلاق النار بناءً على طلب شفهي. يجوز إعادة الموظف بقرار من المحكمة. في مقال "كيف في العمل "الخوارزمية الصحيحة لإجراءات صاحب العمل في حالة حدوث مثل هذه النتيجة.

تنزيل المستندات ذات الصلة:

هام: يعتبر الطلب صالحًا فقط في حالة وجود تاريخ وتوقيع مقدم الطلب.

لا يشترط على الموظف توضيح سبب مغادرته. ولكن يمكنه القيام بذلك لتأكيد حقه في أن يُطرد من العمل دون العمل (على سبيل المثال ، اكتب أنه سيتقاعد من كذا وكذا يوم). خطاب استقالة موحد في الإرادةغير موجود. يمكن لصاحب العمل بشكل مستقل تطوير عينة فارغة أو قبول الطلبات المكتوبة في شكل حر. هذا ما يبدو عليه المستند النموذجي:

الإجراء العام لإنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف

تنظم إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أولاً ، يقدم الموظف خطاب استقالة إلى قسم شؤون الموظفين - شخصيًا ، من خلال ممثل ، عن طريق البريد أو الفاكس. إذا لم يغير رأيه ولم يمارس حق الانسحاب قبل انقضاء فترة الإنذار ، يصدر صاحب العمل أمراً بإنهاء عقد العمل. يتم إعداد المستند الإداري باستخدام نموذج T-8 الموحد أو نموذج مطور محليًا.

اختبر نفسك

1. في أي حالة يتم إنهاء TD بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف:

• أ. تقدم الموظف بطلب للفصل بسبب التقاعد ؛
• ب. صاحب العمل يقلل من عدد الموظفين ؛
• ج. انتهت صلاحية الترخيص الذي يمنح الحق لأداء نوع معين من العمل المطلوب.

2. ما المستند الذي يصدر للموظف في يوم الإقالة فقط بناءً على طلبه:

• أ. نسخة من أمر الإحالة ؛
• ب. تاريخ العمل
• ج. بيان بالمبلغ أجور.

3. ما هي العواقب المترتبة على إبرام عقد TD مخالفًا للمتطلبات الأساسية للقانون (على سبيل المثال ، إذا لم يكن لدى الموظف المؤهلات الكافية للعمل في هذا المنصب):

• أ. ستلزم مفتشية العمل بإعادة النظر في أمر TD بدون انتهاكات ؛
• ب. يتم إنهاء العلاقة بين الطرفين على أساس المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• ج. من الضروري تغيير شروط الاتفاقية باتفاقية إضافية لها.

4. من لا يمكن طرده بسبب فقدان الثقة:

• أ. مدرس تعليم إضافي
• ب. جامع.
• ج. أمين الصندوق.

5. إلى أي مدى يلزم التحذير من الفصل أثناء فترة الاختبار:

• أ. في 5 أيام
• ب. في 7 أيام
• ج. في 3 أيام.

عقد عمل
المواد 56-62:أحكام أساسية. مفهوم عقد العمل. أطراف عقد العمل مضمون عقد العمل. العاجلة عقد عمل. العمل التعاوني.
المواد 63-71:إبرام عقد عمل. نموذج عقد العمل. شكل التوظيف. فحص طبي. اختبار التوظيف ونتيجته.
المواد 72-76:تغيير عقد العمل. تغيير ظروف العمل. الانتقال إلى وظيفة أخرى ، بما في ذلك. مؤقت ولأسباب طبية. نقل. الإيقاف عن العمل
المواد 77 - 84:إنهاء عقد العمل. أسباب إنهاء عقد العمل. إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف بمبادرة من صاحب العمل.
المواد 86-90:حماية البيانات الشخصية للموظف. المتطلبات العامة لمعالجة البيانات الشخصية وضمانات لحمايتها. تخزين واستخدام البيانات الشخصية.
وقت العمل
المواد 91-99:وقت العمل. ساعات العمل العادية والمخفضة. عمل جزئي. العمل في الليل. العمل الإضافي.
المواد 100-105:ساعات العمل. ساعات العمل غير المنتظمة. العمل بنظام الورديات. محاسبة تلخيصية لساعات العمل. تقسيم يوم العمل إلى أجزاء.
استرخاء الوقت
المواد 106-113:أنواع أوقات الراحة. فترات راحة في العمل. عطلات نهاية الأسبوع والأعياد. استراحات للراحة والوجبات. استراحات خاصة للتدفئة والراحة.
المواد 114-128:الاجازات. أنواع ومدة وإجراءات منح الإجازات. مراجعة الإجازة. استبدال الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بتعويض نقدي.
دفع وتنظيم العمل
المواد 129-135:مرتب. الأجر. المفاهيم والتعاريف الأساسية. أشكال الدفع. دفع مقابل العمل. تحديد حد أدنى للأجور.
المواد 136-145:ترتيب ومكان وشروط دفع الأجور. حساب متوسط ​​الأجر. مسؤولية صاحب العمل عن مخالفة شروط دفع الأجور
المواد 146-163:أجر العمل الإضافي. ادفع في الليل. دفع التعطل. الدفع مقابل العمل في عطلات نهاية الأسبوع وأيام العطل. معايير العمل.
الضمان واسترداد الأموال
المواد من 164 إلى 177:حالات منح الكفالات والتعويضات. ضمانات لإرسال الموظفين في رحلات عمل. سداد مصاريف السفر.
المواد 178-188:بدلات الفصل. حق تفضيلي في البقاء في العمل في حالة تقليص عدد الموظفين. الضمانات والتعويضات في حال تصفية المنظمة.
لائحة العمل. نظام العمل
المواد 189-195:إجراءات اعتماد لائحة لوائح العمل الداخلية. إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية. انسحاب إجراءات تأديبية.
أهلية الموظف. المعايير المهنية
المواد 196-208:إجراءات التطوير والموافقة والتطبيق المهني. معايير اتفاقية الطالب. مصطلح وشكل ومحتوى اتفاقية الطالب. دفع التلمذة الصناعية
السلامة والصحة المهنية
المواد 209 - 215:التزامات صاحب العمل بضمان ظروف العمل الآمنة وحماية العمال. فحوصات طبيهعمال. التزامات الموظف في مجال حماية العمال.
المواد 216 - 218:منظمة حماية العمال. حالة. إدارة حماية العمال. حالة. فحص ظروف العمل. خدمة حماية العمال في المنظمة. لجان ولجان حماية العمال
المواد 219 - 227:ضمان حقوق العمال في حماية العمل. وسائل الحماية الفردية. اصدار الحليب والتغذية العلاجية والوقائية. محاسبة الحوادث
المواد 228 - 229:التزامات صاحب العمل في حالة وقوع حادث. إجراءات تشكيل لجان التحقيق في الحوادث. شروط التحقيق في الحوادث
المواد 230 - 231:إجراءات إجراء التحقيق وتجهيز مواد التحقيق في الحوادث. إجراءات تسجيل ومحاسبة حوادث العمل
المسؤولية المادية أطراف عقد العمل
المواد من 232 إلى 250:حالات المسؤولية الكاملة لصاحب العمل والموظف. تحديد مقدار الضرر الناجم. إجراء استرداد الأضرار.
ميزات تنظيم العمل الفئات الفردية للموظفين
المواد 251-264:ملامح تنظيم عمل المرأة. الوظائف التي يكون فيها عمل المرأة مقيدًا. إجازة الأمومة. إجازة رعاية الطفل.
المواد 265 - 281:خصوصيات تنظيم عمل رؤساء المنظمة والموظفين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا. الوظائف التي يُحظر فيها استخدام عمالة الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا
المواد 282-302:خصائص تنظيم عمل الأشخاص العاملين بدوام جزئي ، في العمل الموسمي وعلى أساس التناوب. حساب وقت العمل عند العمل على أساس التناوب
المواد من 303 إلى 312:ملامح تنظيم العمل للأشخاص العاملين في المؤسسات الصغيرة ولأرباب العمل - الأفراد. تنظيم عمل العمال عن بعد.
المواد من 313 إلى 327:ملامح تنظيم عمل الأشخاص العاملين في مناطق أقصى الشمال والمناطق التي تعادلها. الضمانات والتعويضات. مرتب. الاجازات.
المواد 327.1 - 327.7:ميزات تنظيم العمل للموظفين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية. وثائق العمل.
المواد 328-330:ملامح تنظيم العمل لعمال النقل والعاملين في العمل تحت الأرض. الفحوصات الطبية ومراقبة ساعات العمل وأوقات الراحة.
المواد 331-336:ملامح تنظيم العمل لأعضاء هيئة التدريس. الحق في الاحتلال النشاط التربوي. خصوصيات العزل من عمل المعلمين.
المواد 337-341:خصوصيات تنظيم العمل لموظفي وكالات الموارد البشرية والموظفين المرسلين للعمل في الخارج في مكاتب تمثيلية الاتحاد الروسي.
المواد 342 - 348:ملامح تنظيم العمل للرياضيين والمدربين ، وكذلك الموظفين المنظمات الدينية. إبعاد الرياضيين عن المشاركة في المسابقات.
المواد 349-351:ملامح تنظيم العمل للفئات الأخرى من الموظفين: موظفو مؤسسات الدولة وشركات الدولة ، وموظفو مؤسسات الائتمان والعاملين في المجال الطبي
حماية حقوق العمل والحرية النظر في المنازعات العمالية وحلها المسؤولية عن انتهاك قوانين العمل
المواد من 352 إلى 369:طرق حماية حقوق العمال وحرياتهم. رقابة الدولة وإشرافها على الامتثال لتشريعات العمل. سلطات مفتشية العمل الاتحادية.
المواد 370 - 378:حماية حقوق العمال والمصالح المشروعة للعمال من قبل النقابات العمالية. حق النقابات في ممارسة الرقابة على احترام تشريعات العمل.
المواد من 379 إلى 397:الدفاع عن النفس من قبل منتسبي حقوق العمال. أشكال الدفاع عن النفس. النظر في المنازعات العمالية الفردية وحلها. مفهوم الخلاف العمالي الفردي.
المواد 398-408:النظر في منازعات العمل الجماعية وحلها. طرح مطالب الموظفين وممثليهم. إجراءات تصالحية.
المواد 409-418:الحق في الإضراب. إعلان الإضراب. زعيم الإضراب. الضربات غير القانونية. مسؤولية العمال عن الإضرابات غير القانونية.

القسم الثالث. عقد عمل

الفصل 13. إنهاء عقد العمل

المادة 77. الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل

أسباب إنهاء عقد العمل هي:

1) اتفاق الطرفين (المادة 78 من هذا القانون) ؛

2) انتهاء مدة عقد العمل (المادة 79 من القانون) ، إلا في الحالات التي تستمر فيها علاقة العمل بالفعل ولم يطالب أي من الطرفين بإنهائها ؛

3) إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من هذا القانون) ؛

4) إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل (المادتان 71 و 81 من هذا القانون) ؛

5) نقل موظف بناءً على طلبه أو بموافقته على العمل لدى صاحب عمل آخر أو نقله إلى عمل اختياري (منصب) ؛

6) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في مالك ممتلكات المنظمة ، مع تغيير في الاختصاص القضائي (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها ، مع تغيير في نوع الدولة أو مؤسسة بلدية(المادة 75 من هذا القانون) ؛

7) رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان (الجزء الرابع من المادة 74 من هذا القانون) ؛

8) رفض انتقال الموظف إلى وظيفة أخرى لازمة له بموجب الشهادة الطبية الصادرة بالطريقة المقررة القوانين الفدراليةوالتنظيمية الأخرى الأعمال القانونيةالاتحاد الروسي ، أو عدم وجود وظيفة مناسبة لصاحب العمل (الجزءان الثالث والرابع من المادة 73 من هذا القانون) ؛

9) رفض الموظف أن يتم نقله للعمل في مكان آخر مع صاحب العمل (الجزء الأول من المادة 72.1 من هذا القانون) ؛

10) ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (المادة 83 من هذا القانون) ؛

11) . انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية استمرار العمل (المادة 84 من هذا القانون).

يجوز أيضًا إنهاء عقد العمل لأسباب أخرى منصوص عليها في هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

المادة 78 - إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

يجوز إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل.

المادة 79 - إنهاء عقد العمل المحدد المدة

ينتهي عقد العمل محدد المدة بانتهاء فترة صلاحيته. يجب إخطار الموظف كتابيًا بإنهاء عقد العمل بسبب انتهاء صلاحيته قبل ثلاثة أيام تقويمية على الأقل من الفصل ، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل محدد المدة لفترة أداء واجبات تنتهي صلاحية الموظف الغائب.

ينتهي عقد العمل المبرم لمدة عمل معين عند الانتهاء من هذا العمل.

يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة أداء واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل.

ينتهي عقد العمل المبرم لأداء عمل موسمي خلال فترة معينة (موسم) بنهاية هذه الفترة (الموسم).

مادة 80

للموظف الحق في إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي لتلقي صاحب العمل طلب الفصل من الموظف.

بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء إشعار الفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بمحض إرادته) بسبب استحالة مواصلة عمله (التسجيل في منظمة تعليمية، والتقاعد والحالات الأخرى) ، وكذلك في حالات الانتهاك الثابت من قبل صاحب العمل لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية ، وشروط الاتفاقية الجماعية ، أو الاتفاق أو عقد العمل ، يكون صاحب العمل ملزمًا بما يلي: إنهاء عقد العمل خلال المدة المحددة في بيان الموظف.

قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر مكانه كتابيًا ، والذي ، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.

عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل ، يجب على صاحب العمل إعطاء الموظف دفتر العمل، المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف وإجراء التسوية النهائية معه.

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل بعد انتهاء مدة إشعار الفصل ولم يصر الموظف على الفصل ، فسيستمر عقد العمل.

المادة 81 - إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات التالية:

1) تصفية منظمة أو إنهاء النشاط من قبل رجل أعمال فردي ؛

2) انخفاض في عدد أو موظفي موظفي المنظمة ، رجل الأعمال الفردي ؛

3) عدم امتثال الموظف للمنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة ؛

4) تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين) ؛

5) تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية ؛

6) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف:

أ)التغيب عن العمل ، أي التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) ، بغض النظر عن مدته ، وكذلك في حالة التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية أثناء يوم العمل (التحول) ؛

ب)ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم المنظمة - صاحب العمل أو المنشأة التي يجب أن يؤدي فيها الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، وظيفة عمالية) في حالة إدمان الكحوليات أو المواد المخدرة أو غيرها من المواد السامة تسمم؛

في)الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الحكومية والتجارية والرسمية وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ؛

ز)ارتكاب في مكان العمل سرقة (بما في ذلك الأشياء الصغيرة) لممتلكات شخص آخر ، أو الاختلاس ، أو تدميرها أو إتلافها عن عمد ، بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار قاض أو هيئة ، مسؤول مخول للنظر في قضايا المخالفات الإدارية;

ه)انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي وضعتها لجنة حماية العمال أو مفوض حماية العمال ، إذا ترتب على هذا الانتهاك عواقب وخيمة (حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب ؛

7) ارتكاب أفعال مذنب من قبل موظف يقدم خدمة مباشرة للقيم النقدية أو السلعية ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل ؛

7.1) فشل الموظف في اتخاذ تدابير لمنع أو حل تضارب المصالح الذي هو طرف فيه ، أو عدم تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير دقيقة حول دخله ، ونفقاته ، وممتلكاته والتزاماته ذات طبيعة الممتلكات ، أو عدم تقديم أو تقديم معلومات غير كاملة أو غير دقيقة عن عمد حول الدخل والمصروفات والتزامات الممتلكات والممتلكات لزوجهم وأولادهم القصر ، وفتح (وجود) حسابات (ودائع) ، والاحتفاظ بالنقد مالوالأشياء الثمينة في البنوك الأجنبية الواقعة خارج أراضي الاتحاد الروسي ، وحيازة و (أو) استخدام أدوات مالية أجنبية من قبل الموظف وزوجته (زوجته) وأولاده القصر في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ، والقانون التنظيمي أفعال رئيس الاتحاد الروسي وحكومة الاتحاد الروسي ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة في الموظف من جانب صاحب العمل ؛

8) ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل ؛

9) اتخاذ قرار غير معقول من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه وكبير المحاسبين ، والذي يستتبع انتهاكًا لسلامة الممتلكات ، أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ؛

10) انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجبات عملهم ؛

11) تقديم الموظف لصاحب العمل لوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل ؛

12) فقد قوتها.

13) المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة ؛

14) في الحالات الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون والقوانين الاتحادية الأخرى.

يتم تحديد إجراءات إجراء الشهادة (البند 3 من الجزء الأول من هذه المادة) من خلال تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

يُسمح بالفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 2 أو 3 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مقابلة للموظف المؤهلات والوظيفة الشاغرة أو الوظيفة ذات الأجر المنخفض) التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل.

في حالة إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو تقسيم فرعي هيكلي منفصل آخر لمنظمة تقع في منطقة أخرى ، يتم إنهاء عقود العمل مع موظفي هذا التقسيم الفرعي وفقًا للقواعد المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة.

فصل موظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة 7 أو 8 من الجزء الأول من هذه المادة ، في الحالات التي تكون فيها أفعال المذنب التي تعطي أسبابًا لفقدان الثقة ، أو وفقًا لذلك ، جريمة غير أخلاقية قد ارتكبها الموظف خارج لا يسمح بمكان العمل أو في مكان العمل ، ولكن ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بعد أكثر من سنة واحدة من تاريخ اكتشاف سوء السلوك من قبل صاحب العمل.

لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل رائد الأعمال الفردي) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء فترة الإجازة.

المادة 82

عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو موظفي منظمة ما ، يكون رائد الأعمال الفردي و إنهاء محتملمن عقود العمل مع الموظفين وفقًا للبند 2 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية بهذا الأمر كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء العمل ذي الصلة التدابير ، وإذا كان قرار تخفيض عدد أو حالة العمال يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة. يتم تحديد معايير التسريح الجماعي في الصناعة و (أو) الاتفاقات الإقليمية.

يتم فصل الموظفين الذين هم أعضاء في نقابة عمالية على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 3 أو 5 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون مع الأخذ في الاعتبار الرأي المبرر للهيئة المنتخبة للمهنة الأولية التنظيم النقابي وفق المادة 373 من هذا القانون.

عند تنفيذ الشهادة ، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين وفقًا للفقرة 3 من الجزء الأول من المادة 81 من هذا القانون ، يجب تضمين ممثل عن الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ذات الصلة في الشهادة لجنة.

قد تضع الاتفاقية الجماعية إجراءً مختلفًا للمشاركة الإلزامية للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية في النظر في القضايا المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

المادة 83 - إنهاء عقد العمل لظروف خارجة عن إرادة الطرفين

يخضع عقد العمل للإنهاء بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف:

1) دعوة الموظف ل الخدمة العسكريةأو إرساله إلى خدمة مدنية بديلة تحل محلها ؛

2) إعادة الموظف الذي سبق له القيام بهذا العمل إلى العمل ، بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة ؛

3) عدم الانتخاب لمنصب ؛

4) الحكم على الموظف بعقوبة غير استمرار العمل السابق ، وفقاً لحكم قضائي دخل حيز التنفيذ ؛

5) الاعتراف بأن الموظف غير قادر تمامًا على العمل وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد ميت أو مفقود ؛

7) بداية ظروف الطوارئ التي تمنع استمرار علاقات العمل (العمليات العسكرية ، والكوارث ، والكوارث الطبيعية ، والحوادث الكبرى ، والأوبئة وغيرها من الظروف الطارئة) ، إذا تم الاعتراف بهذا الظرف بقرار من حكومة الاتحاد الروسي أو هيئة سلطة الدولةالموضوع المقابل للاتحاد الروسي ؛

8) فقدان الأهلية أو أي عقوبة إدارية أخرى ، باستثناء إمكانية قيام الموظف بأداء واجباته بموجب عقد العمل ؛

9) انتهاء الصلاحية أو تعليق الصلاحية لمدة تزيد عن شهرين أو حرمان الموظف من حق خاص (الترخيص ، الحق في الإدارة مركبة، الحق في حمل السلاح ، والحقوق الخاصة الأخرى) وفقًا للقوانين الفيدرالية والتشريعات القانونية التنظيمية الأخرى للاتحاد الروسي ، إذا كان ذلك يستلزم استحالة وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل ؛

10) إنهاء القبول في الدولة. سري ، إذا كان العمل المنجز يتطلب مثل هذا الإذن ؛

11) إلغاء قرار محكمة أو إلغاء (الاعتراف بأنه غير قانوني) لقرار مفتشية العمل بالولاية لإعادة الموظف إلى العمل ؛

12) فقد قوتها.

13) حدوث قيود على التوظيف المنصوص عليها في هذا القانون ، والقانون الاتحادي الآخر واستبعاد إمكانية وفاء الموظف بالتزاماته بموجب عقد العمل أنواع معينةنشاط العمل.

يُسمح بإنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 2 أو 8 أو 9 أو 10 أو 13 من الجزء الأول من هذه المادة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الكتابية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (مثل وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ومنصب ثانوي شاغر أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للموظف القيام بها ، مع مراعاة حالته الصحية.

في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل.

المادة 84 قانون قواعد إبرام عقد العمل

يتم إنهاء عقد العمل نتيجة لانتهاك أحكام هذه المدونة أو غيرها من المواد الغذائية. قانون قواعد استنتاجه (البند 11 من الجزء الأول من المادة 77 من هذا القانون) ، إذا كان انتهاك هذه القواعد يستبعد إمكانية استمرار العمل ، في الحالات التالية:

إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي يحرم شخصًا معينًا من الحق في تولي مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة ؛

إبرام عقد عمل لأداء عمل مُبطل لهذا الموظف لأسباب صحية وفقًا لشهادة طبية صادرة وفقًا للإجراءات التي يضعها الاحتياطي الفيدرالي. القوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

عدم وجود وثيقة مناسبة عن التعليم و (أو) المؤهلات ، إذا كان أداء العمل يتطلب معرفة خاصة وفقًا للقانون الفيدرالي أو أي قانون قانوني تنظيمي آخر ؛

إبرام عقد عمل مخالفًا لقرار قاضٍ أو هيئة أو مسؤول مخول للنظر في قضايا المخالفات الإدارية أو التنحية أو أي عقوبة إدارية أخرى تمنع الموظف من الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في عقد العمل أو إبرام الوظيفة. عقد مخالفًا للقوانين الاتحادية المعمول بها. قوانين القيود والمحظورات والمتطلبات المتعلقة بالمشاركة في النشاط العمالي للمواطنين المطرودين من الخدمة الحكومية أو البلدية ؛

إبرام عقد عمل ينتهك القيود المفروضة على الانخراط في أنواع معينة من نشاط العمل المنصوص عليها في هذا القانون ، قانون اتحادي آخر ؛

في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القوانين الاتحادية.

في الحالات المنصوص عليها في الجزء الأول من هذه المادة ، يتم إنهاء عقد العمل إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء كانت وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة أو وظيفة منخفضة الأجر) يمكن للموظف أداؤها وفقًا لحالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، وعقد العمل.

إذا لم يكن انتهاك قواعد إبرام عقد العمل المنصوص عليه في هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر ناتجًا عن خطأ الموظف ، عندئذٍ يُدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الراتب الشهري. إذا كانت مخالفة هذه القواعد ناتجة عن خطأ الموظف ، فلا يلزم صاحب العمل أن يعرض عليه وظيفة أخرى ، ولا يدفع للموظف مكافأة نهاية الخدمة.

المادة 84.1. النظام العامإنهاء عقد العمل

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل.

يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر (تعليمات) صاحب العمل لإنهاء عقد العمل مقابل التوقيع. بناءً على طلب الموظف ، يلتزم صاحب العمل بإصدار نسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر المذكور (التعليمات). في حالة عدم إمكانية توجيه انتباه الموظف إلى الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل أو رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع ، يتم إجراء إدخال مناسب على الأمر (التعليمات).

يعتبر يوم إنهاء عقد العمل في جميع الأحوال هو آخر يوم عمل للموظف ، باستثناء الحالات التي لا يكون فيها الموظف قد عمل فعلياً ، بل خلفه ، وفقاً للحاضر. رمز أو تغذية أخرى. بموجب القانون ، تم الحفاظ على مكان العمل (المنصب).

في يوم إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار دفتر عمل للموظف وإجراء التسويات معه وفقًا للمادة 140 من هذا القانون. بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، يلتزم صاحب العمل أيضًا بتزويده بنسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

ملحوظة:صاحب العمل ملزم أيضًا بإصدار شهادة للموظف في يوم إنهاء العمل بمبلغ مكاسب لسنتين تقويميتين تسبقان سنة إنهاء التوظيف.

يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل على أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر وبالإشارة إلى المادة ذات الصلة ، جزء من المادة ، فقرة من المادة من هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر.

في حالة استحالة إصدار دفتر عمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل بسبب غيابه أو رفض استلامه ، يلتزم صاحب العمل بإرسال إشعار إلى الموظف بشأن الحاجة إلى الحضور للحصول على كتاب عمل أو الموافقة على إرساله بالبريد. من تاريخ إرسال الإخطار المذكور ، يُعفى صاحب العمل من المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل.

كما أن صاحب العمل غير مسئول عن التأخير في إصدار دفتر العمل في حالات عدم التطابق بالأمسالعمل مع يوم تسجيل إنهاء الخدمة عند فصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرة الفرعية "أ" من الفقرة 6 من الجزء الأول من الفن. 81 أو الفقرة 4 من الجزء الأول من الفن. 83 الحاضر من القانون ، وعند فصل المرأة ، تم تمديد مدة عقد العمل حتى نهاية الحمل أو حتى نهاية إجازة الأمومة وفقًا للجزء الثاني من المادة. 261 الحاضر شفرة. بناءً على طلب مكتوب من الموظف الذي لم يستلم دفتر عمل بعد الفصل ، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ طلب الموظف.

للموظف الحق بمبادرتهم الخاصةإنهاء عقد العمل في أي وقت بإخطار صاحب العمل كتابةً قبل أسبوعين.

لا يحق لصاحب العمل ، دون موافقة الموظف ، فصله على الطلب المقدم من قبله قبل انتهاء مهلة الإنذار. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، يجوز إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء إشعار الفصل.

في الحالات التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بسبب استحالة استمرار العمل (تعيينه للدراسة بدوام كامل في جامعة أو مؤسسة تعليمية أخرى ، والتقاعد ، ونقل الزوجة إلى منطقة أخرى وأسباب وجيهة أخرى) ، وكذلك في حالة انتهاك صاحب العمل لحقوق عمل الموظف أو شروط العمل أو العقد الجماعي أو الاتفاق ، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف. هنا ، الفصل الفوري ممكن.

قبل انتهاء صلاحية إشعار الإنهاء للموظف الحق في أي وقتسحب طلبك. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر مكانه كتابةً ، والذي ، وفقًا للقانون ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.

عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. يلتزم صاحب العمل في اليوم الأخير من العمل بإعطاء الموظف دفتر عمل ووثائق أخرى متعلقة بالعمل بناءً على طلب خطي من الموظف وإجراء التسوية النهائية معه.

إذا لم يتم إنهاء عقد العمل بعد انتهاء فترة الإخطار ولم يصر الموظف على الفصل ، يعتبر عقد العمل مستمراً. ومع ذلك ، إذا رفض الموظف الاستمرار في علاقة العمل ، فإن صاحب العمل ملزم بإصدار دفتر عمل له وإجراء التسويات معه. وإلا يدفع للموظف الأجر الذي لم يتقاضاه عن وقت حرمانه من فرصة العمل بشكل غير قانوني ، حيث لا يمكنه دخول وظيفة أخرى بدون دفتر عمل.

يتم احتساب فترة الإخطارمن اليوم التالي بعد تقديم الموظف للطلب في الأيام التقويمية. ومع ذلك ، إذا صادف اليوم الأخير من فترة الإخطار يوم عطلة ، فإن تاريخ انتهاء فترة الإشعار هو يوم العمل التالي الذي يليه.

في اليوم الأخير من العمل ، يلتزم صاحب العمل بإصدار الفصل والدفع ، وإصدار دفتر عمل للموظف بسجل مكتمل لأسباب الفصل

13 إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يُطلق على أسباب الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، والتي تنطبق على جميع الموظفين ، بغض النظر عمن ومكان عملهم ، عامة ، وتلك التي تنطبق على فئات معينة إضافية. عند الفصل ، يجب أن تكون هناك إشارة ليس فقط إلى الفن. 81 ، ولكن أيضًا إلى الفقرة المقابلة لها ، وأسباب الفصل.

كل من أسباب الفصل بموجب المادة. 81 من قانون العمل لديها قواعدها الخاصة للتطبيق وإجراءات الفصل. لذلك ، سيكون الفصل بمبادرة من صاحب العمل قانونيًا ليس فقط عندما يكون هناك سبب محدد في هذه المقالة ، ولكن أيضًا يخضع للالتزام المتزامن بقواعد تطبيق هذا الأساس وإجراءات الفصل.

الضمانات العامة عند الفصل: حظر الفصل خلال فترة العجز المؤقت وخلال فترة الإجازة السنوية للموظف ، باستثناء حالات التصفية الكاملة لمؤسسة أو مؤسسة أو منظمة ، أي لا يجوز الفصل في حالة غياب الموظف عن العمل لأسباب وجيهة. لا يجوز فصل النساء الحوامل بمبادرة من الإدارة ، لأسباب عامة وإضافية ، إلا في حالات التصفية الكاملة لمؤسسة أو مؤسسة أو منظمة ، عندما يكون من الممكن الفصل ، ولكن مع التوظيف الإلزامي. في حالة انتهاء عقد العمل المحدد المدة أثناء حمل المرأة ، يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلبها ، بتمديد مدة عقد العمل حتى يكون لها الحق في إجازة الأمومة.

يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، الإنهاء عند التصفيةتنظيم عقد عمل مع موظف دون إخطار بالفصل ، ولكن مع دفع تعويض إضافي بمقدار متوسط ​​دخل شهرين (المادة 180 من قانون العمل).

الفصل مع تخفيض عدد الموظفينسيكون قانونيًا إذا تم استيفاء الشروط التالية في نفس الوقت: - يوجد بالفعل انخفاض في عدد الموظفين ؛ - حاول صاحب العمل العثور على عمل داخلي ، لكن الشخص المفصول رفض الوظيفة الحالية المعروضة عليه ؛ - تم تحذير الموظف من الفصل عند الاستلام لمدة شهرين ؛ - تم استلام الموافقة المبدئية من اللجنة النقابية لهذا الفصل

بموافقة الموظف ، يجوز لصاحب العمل استبدال التحذير بتعويض مناسب - أجر شهرين. يجب على صاحب العمل إخطار العامل الموسمي في حالة تصفية مكان العمل وتقليص عدد الموظفين 7 أيام تقويمية مقدما.

كشف تناقض الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب أ) الحالة الصحية ، وفقًا لتقرير طبي ، أو ب) المؤهلات غير الكافية ، والتي تؤكدها نتائج الشهادة.

في حالة تغيير ملكية ممتلكات المنظمة(بالنسبة لرئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين). يمكن أن يتم تطبيقها من قبل المالك الجديد لممتلكات المنظمة في موعد لا يتجاوز 3 أشهر من تاريخ دخولها في حقوق المالك.

الظروف التالية: - المخالفة التأديبية التي تم فصل الموظف بسببها ؛ - خضع لتحقيق تأديبي لآخر سنة عمل ؛ - مراعاة قواعد توقيع العقوبات وفقًا للشروط والإجراءات المنصوص عليها في القانون ؛ - صاحب العمل عند الفصل ، أخذ في الاعتبار خطورة المخالفة المرتكبة ، والظروف التي ارتكبت فيها ، وكذلك السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل.

الفصل من الخدمة لمخالفة جسيمة واحدة من قبل الموظف لواجباته في العمل: أ) التغيب عن العمل (التغيب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية خلال يوم العمل) ؛ ب) الظهور في العمل في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سامة أخرى ؛ ج) الكشف عن الأسرار المحمية قانونًا (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) ، التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ؛ مخول بتطبيق عقوبات إدارية ؛ هـ) انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل ، إذا كان لهذه المخالفة عواقب وخيمة ( حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق عن قصد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.

الفصل بسبب مع فقدان ثقة الإدارة بالموظف ، خدمة القيم النقدية والسلعية مباشرة (استلامها وتخزينها ونقلها وبيعها وما إلى ذلك) ، من ارتكب أفعالًا مذنبة تمنح الإدارة أسبابًا لفقدان الثقة به.

فصل من شباب المربين ل عمل غير أخلاقي يتعارض مع استمرار هذا العمل. لا يمكن تطبيقه إلا على الموظفين الذين يشاركون في الأنشطة التعليمية.

انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ، ونوابه لواجباتهم العمالية.

لتقديم مستندات مزورة إلى صاحب العمل ، عن علم كاذب عند إبرام عقد عمل.

أسباب إضافية للفصل عامل تعليمي في مؤسسة تعليمية جميع المستويات:

1) الانتهاك الجسيم المتكرر لميثاق مؤسسة تعليمية خلال العام ؛ 2) استخدام ، بما في ذلك واحد ، أساليب التعليم المتعلقة بالعنف الجسدي و (أو) العقلي ضد شخصية الطالب ؛ 3) الوصول سن 65 عامًا من قبل رئيس الجامعة أو نائب رئيس الجامعة أو عميد الكلية أو الفرع الرئيسي (المعهد) أو المؤسسة التعليمية الحكومية أو البلدية للتعليم المهني العالي.

موظف حكومة يمكن فصله بمبادرة من الإدارة للأسباب الإضافية التالية: - بلوغ الحد الأدنى للسن المحدد لشغل منصب عام في الخدمة المدنية ؛ - إنهاء جنسية الاتحاد الروسي ؛ - عدم الامتثال للالتزامات والقيود الموضوعة لموظف مدني بموجب هذا القانون الاتحادي ؛ - الكشف عن المعلومات التي تشكل أسرار الدولة وغيرها من الأسرار المحمية بموجب القانون ؛ - حدوث ظروف أخرى ، أي الحالات التي لا يمكن فيها قبول المواطن أو أن يكون في الخدمة العامة ، المحددة في الفقرة 3 من المادة 21 من هذا القانون الاتحادي.

أسباب إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف:

1) تجنيد الموظف في الخدمة العسكرية أو إرساله إلى خدمة بديلة تحل محله. 2) إعادة الموظف الذي سبق له العمل هذا العمل - بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة. 3) عدم الانتخاب لمنصب. 4) إدانة الموظف بعقوبة تمنع استمراره في العمل السابق ، وفق حكم محكمة دخل حيز التنفيذ ؛ 5) الاعتراف بإعاقة كاملة بموجب تقرير طبي. 6) وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد ، وكذلك اعتراف المحكمة بالعامل أو صاحب العمل - فرد ميت أو مفقود ؛ 7) بداية ظروف طارئة تمنع استمرار علاقات العمل.

يعد إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف أحد أكثر أشكال إنهاء علاقات العمل شيوعًا. يحتوي على عدد من الفروق الدقيقة المتعلقة بتوقيت التحذير وصلاحية إرادة الرفض حسب الرغبة.

مادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي تنظم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف تنظمه القاعدة العامة للفقرة 3 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي ومفصلة في الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يحكم الأخير:

• إجراءات وشروط إخطار صاحب العمل ؛
• إمكانية تغيير مدة إنهاء علاقات العمل ؛
• التزام الشركة بفصل الموظف في عدد من الحالات خلال الفترة التي حددها ؛
• الحق في سحب الطلب ؛
• إجراءات استمرار العقد إذا لم يتم إنهاؤه ؛
• التزامات صاحب العمل عند الفصل.

تنص قواعد المادة على حق الموظف في التوقف عن العمل في اليوم الذي تنتهي فيه فترة الإخطار ، وفرصة لمواصلة العمل عن طريق سحبه. إذا لم يصدر صاحب العمل أمرًا ولم يغادر الموظف مكان العملالعقد مستمر. خروج الموظف من العمل قبل إصدار أمر أو أمر بالفصل يعني حقيقة استمرار علاقة العمل.

إجراءات رفع دعوى الفصل. العمل خارج

إجراء إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ينص على تحذير إلزامي من صاحب العمل قبل أسبوعين ، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة لفئة معينة من الموظفين بموجب القانون. علي سبيل المثال:

• يجب على الأشخاص الموجودين تحت المراقبة الإخطار مسبقًا قبل 3 أيام (الجزء 4 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• يجب على رئيس الشركة إبلاغ مؤسسيها عن مغادرته قبل شهر واحد (المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إلخ.

بعد ذلك يستمر الموظف في العمل بنفس الوضع حتى انتهاء فترة الإنذار. لا يستبعد القانون إمكانية إرسال مثل هذا الطلب أثناء الإجازة.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بمبادرة من موظف بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي من خلال إرسال إشعار ، والذي يجب أن تتسلمه الشركة رسميًا وفقًا لقواعد الرسائل المهمة قانونًا. وبالتالي ، فإن إرسال خطاب مسجل إلى العنوان المشار إليه في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية ، حتى لو لم تتلقه المنظمة ، سيتم إرساله بشكل صحيح. يمكنك تسليم مثل هذا المستند مقابل توقيع موظف الشركة المخول باستلام البريد. تسجيل طلب في مجلة المراسلات الواردة والحصول على رقم سيساعد في تتبع انتهاء المواعيد النهائية في حالة وجود تعارض.

من الممكن تقليل وقت العمل باتفاق الطرفين. في الوقت نفسه ، على خطاب الاستقالة في تاريخ معين ، يتم تثبيت قرار من رئيس الفصل في الوقت الذي يقترحه الموظف.

كيفية الإقلاع عن التدخين في اليوم الذي تقدم فيه الطلب

فن. ينص 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على عدد من المواقف التي يكون فيها الفصل ممكنًا في اليوم الذي يتم فيه إرسال الطلب أو في يوم آخر بناءً على طلب الموظف. هناك مجموعتان منهم:

• المرتبطة بخصائص حياة الموظف ؛
• المرتبطة بالسلوك غير النزيه لصاحب العمل.

الأول هو القبول للدراسة والتجنيد في الجيش والتقاعد. والثاني هو انتهاك صاحب العمل لأي قواعد تحكم علاقات العمل ، بما في ذلك القواعد:

• قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• الاتفاقات الجماعية؛
• عقد عمل.

حقيقة الفصل قبل انتهاء فترة الأسبوعين لا تشير إلى عدم قانونية هذا الأخير ، إذا كان هناك اتفاق بين الطرفين لتقليل الفترة (انظر قرار Kalininsky محكمة المقاطعةتشيليابينسك بتاريخ 7 يوليو 2017 في القضية رقم 17-1684 / 2).

ملامح إقالة موظفي الخدمة المدنية بناء على طلبهم

يتم تنظيم النشاط العمالي لموظفي الخدمة المدنية بشكل مختلف قليلاً عن المواطنين العاديين. إنهم لا يبرمون عقد عمل ، بل يبرمون عقدًا حكوميًا ، والذي يمكن أيضًا إنهاؤه حسب الرغبة. يتم تقديم الطلب أيضًا كقاعدة عامة قبل أسبوعين مسبقًا ، ولكن هناك أسباب أخرى للفصل في نفس اليوم.

في الفن. 36 من قانون "في الدولة الخدمة المدنية»بتاريخ 27 يوليو 2004 رقم 79-FZ (المشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 79-FZ) ، يشار إلى أن العمل غير مطلوب:

• عند التسجيل في مؤسسة تعليمية ؛
• التقاعد
• الانتقال إلى منصب انتخابي ؛
• انتهاك صاحب العمل لقوانين الاتحاد الروسي أو شروط العقد.

من الممكن سحب الطلب ، ولكن لا ينبغي دعوة أي موظف مدني أو مواطن آخر لهذا المنصب. عند إنهاء العقد ، يتم استبعاد الشخص من سجل موظفي الخدمة المدنية. في أوامر الفصل ودفاتر العمل ، لا يُشار إلى المقالات في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ولكن في القانون رقم 79-FZ. عند الفصل ، يجب دفع أجر الإجازة ، بالإضافة إلى أجزاء مدفوعة الأجر أقل من الحافز النقدي ، إذا تم النص عليها من خلال الإجراءات القانونية التنظيمية (انظر قرار محكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 29 يناير 2018 في القضية رقم 2-1737 / 17). للحصول على تعويضات أخرى ومكافآت نهاية الخدمة عند الفصل من تلقاء نفسه ، يجب على موظف الخدمة المدنية وفقًا للفن. 36 من القانون رقم 79-FZ ليس له أي حق.

إجراء إنهاء علاقات العمل بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي

الإجراء القياسي لفصل الموظف بمبادرة منه يتضمن الخطوات التالية:

• كتابة طلب
• العمل بها
• عملية حسابية؛
• التعرف على أمر الفصل ؛
• تلقي دفتر عمل في متناول اليد ، يتم فيه إدخال إدخال حول إنهاء علاقات العمل (يجب الإشارة إلى الجزء 3 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا لم يتم إصدار كتاب العمل في الوقت المناسب ، فمن الممكن الحصول على تعويض مادي عن كل يوم من أيام التأخير. للموظف الحق في طلب نسخ من جميع المستندات المتعلقة بنشاط عمله: أمر بالفصل ، وأوامر سابقة للنقل ، وترقيات ، ومكافآت ، وغيرها. سوف تكون مطلوبة أيضًا لتسجيل علاقات المعاشات التقاعدية. بالإضافة إلى ذلك ، حصل دون أن يفشل على شهادة مقدار الأجور والمكافآت الأخرى بالشكل المعتمد بأمر من وزارة العمل في روسيا بتاريخ 30 أبريل 2013 برقم 182 ن ، وإذا لزم الأمر ، يمكنه طلب نموذج 2-NDFL .

حساب وتسجيل ورقة الالتفافية وإمكانية الاقتطاع من الأموال المستحقة للموظف

عند إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، يجب على صاحب العمل إجراء تسوية معه. قد ترتبط العلاقات المالية بالالتزامات المتبادلة. صاحب العمل لديه:

• حساب فترة العمل ؛
• التعويض عن أيام الإجازة غير المستخدمة ؛
• التعويض ، إذا تم توفيره بموجب اتفاقيات منفصلة أو اتفاقية جماعية ؛
• رد الأموال التي تم إنفاقها على التقارير المسبقة ؛
• الأموال التي لا تُدفع كمكافآت وأشكال أخرى من الحوافز المالية.

العامل لديه:

• المبالغ المستحقة على التقارير المسبقة ؛
• إعادة جزء من الأموال المتلقاة على شكل بدل إجازة إذا غادر دون أن يكون قد عمل للمدة المطلوبة لسداد أجر الإجازة بالكامل.

يمكن تقديم دعاوى أخرى ضد موظف ، على سبيل المثال ، للتعويض عن الضرر ، في المحكمة وفقًا لقواعد قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 16 نوفمبر 2006 رقم 52. لذلك ، إذا لا يطالب صاحب العمل بالتنازل عن الممتلكات المنقولة للاستخدام ، عند التوقيع على الورقة الالتفافية ، فإن خطر فقدان هذه الممتلكات يقع على عاتقه ، لأنه لم يوفر الظروف المناسبة لتخزينها (انظر البند 5 من قرار الجلسة الكاملة من القوات المسلحة للاتحاد الروسي في 16 نوفمبر 2006 رقم 52). وفقًا للفقرة 6 من القرار المذكور ، يحق لصاحب العمل رفض تقديم مثل هذه المتطلبات.

نموذج الطلب وتاريخ الفصل

يتم فصل الموظف بمبادرة من الموظف بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي على أساس بيانه الشخصي. التفاصيل الرئيسية ستكون:

• طلب الرفض في الإرادة ؛
• تاريخ الفصل (إذا كان يختلف عن العام ، فيجب تأكيده من خلال توضيح سبب وجوب فصل الموظف مسبقًا ، و / أو بقرار من الرئيس).

إذا أشار الطلب إلى طلب بالرفض في يوم تقديم الطلب ، فيجب الإشارة إلى الأسباب المنطقية لذلك:

• التسجيل في الدراسات.
• التقاعد
• مخالفة الشركة لتشريعات العمل أو الوثائق المنظمة للعلاقات مع الموظف (عقد جماعي أو عقد عمل).

يمكن استبدال هذا التفسير باتفاق مع صاحب العمل لتحديد تاريخ مختلف للفصل.

الحق في سحب طلب إنهاء الخدمة

إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف بموجب المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي ينص على حقه في سحب طلبه. يمكن القيام بذلك في أي يوم ، حتى في آخر يوم عمل.

سيكون الاستثناء هو الموقف الوحيد الذي تمت فيه دعوة أخصائي آخر بالفعل إلى مكان هذا الاختصاصي ، وتم إرسال عرض مكتوب إليه ولا يمكن رفض تعيينه. تنشأ مثل هذه الحالات عندما يتم نقل موظف من شركة أخرى (الجزء 4 من المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أشارت المحكمة العليا للاتحاد الروسي ، في حكمها رقم 48-B08-6 المؤرخ 11.07.2008 ، إلى أن الحق في الاسترداد لا ينتهي إلا إذا كان التزام صاحب العمل بقبول شخص آخر يستند إلى القانون.

يجب إرسال التعليقات بطريقة تصل إلى الشركة قبل انتهاء فترة الأسبوعين القانونية أو الفترة التي يتفق عليها الطرفان. عند إثبات اتجاه الإلغاء ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه يمكن تزوير بيانات بروتوكول الفاكس ، ويتم إجراء الإدخالات في سجل التسجيل بأثر رجعي. ثم يمكن رفض الطلب ببساطة. لذلك ، من الأفضل إرسال المستند بالبريد مع إشعار الاستلام - بحيث يصل إلى الشركة في الوقت المحدد. قد يُعتبر عدم الامتثال لهذا المطلب بمثابة انتهاك للحقوق (انظر قرار محكمة مدينة ميسكوفسكي منطقة كيميروفوبتاريخ 21 ديسمبر 2017 في القضية رقم 2-794 / 17).

حالات وجود خلل في التعبير عن الوصية عند كتابة الطلب

تلفت الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في الفقرة 22 من القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 الانتباه إلى حقيقة أن قرار إنهاء عقد العمل يجب أن يستند إلى تعبير صحيح عن الإرادة. في الممارسة العملية ، يستخدم أصحاب العمل تدابير العنف النفسي وحتى الجسدي ، ويطالبون بكتابة مثل هذه الوثيقة. قد يكون الدليل على مثل هذا الضغط الفصل دون العمل. إذا تمكنت المحكمة من إثبات وجود ضغط ، فسيتم إعادة الموظف.

يقع واجب إثبات وجود الضغط على عاتق الموظف. في هذه الحالة ، تكون المحكمة ملزمة بإثبات الظروف التالية ذات الصلة بالقضية:

• الإعداد الفعلي الذي كتب فيه الطلب.
• استخدام تدابير العنف النفسي. في الوقت نفسه ، من المستحسن وصف الدعوى في أي شكل ومن الذي مارس الضغط. الإجهاد ، مؤكد الشهادات الطبية، سيشير إلى وجود ضغط.
• وجود تعبير آخر صالح عن الإرادة. هنا يمكن استخدامها شهادات الشهود(انظر قرار محكمة مقاطعة كاراسوكسكي في منطقة نوفوسيبيرسك بتاريخ 20 فبراير 2017 في القضية رقم 2-103 / 17).
• حقيقة ملء التواريخ بخط اليد في الطلب. في بعض الأحيان يتم لصقها من قبل صاحب العمل على نماذج معدة مسبقًا.

في الوقت نفسه ، تهتم المحكمة بإجراءات الموظف. وبالتالي ، فإن الملء المنهجي للورقة الالتفافية يشير إلى عدم وجود الطبيعة العفوية للقرارات والإجراءات والمراعاة المقاسة لإجراءات الفصل بمبادرة من الموظف (انظر قرار محكمة مدينة زاريشنسكي في منطقة بينزا المؤرخ 25 ديسمبر 2017 في القضية رقم 2-1350 / 17).

تم إنهاء العقد مع الرئيس: الميزات

لا يكفي إصدار أمر وتلقي حساب من قبل الموظف للامتثال الكامل لإجراءات الفصل في حالة إنهاء التوظيف مع رئيس الشركة. من الضروري أيضًا اتخاذ قرار من الهيئة المخولة بانتخاب مدير - الاجتماع العام أو مجلس الإدارة. طول الاجتماع هو أحد أسباب طول فترة التحذير.

يتم تقديم الطلب:

• موجهة إلى رئيس مجلس الإدارة ؛
• المؤسس الوحيد
• الشخص الذي ، وفقًا للميثاق ، هو رئيس الاجتماع العام.

بعد إنهاء علاقات العمل ، تحتاج الشركة إلى تغيير المعلومات المتعلقة بالرئيس في سجل الدولة الموحد للكيانات القانونية. إذا لم يتم ذلك في الوقت المناسب أو لم يتم اتخاذ قرار بإنهاء الصلاحيات ، يصبح من الضروري تقديم مطالبة للاعتراف بعلاقة العمل على أنها منتهية (انظر قرار محكمة نيجني نوفغورود الجزئية في نيجني نوفغورود المؤرخ 28 ديسمبر 2017 في القضية رقم 2-15315 / 17).

"المظلات الذهبية"

إذا تم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، فليس له الحق في دفع تعويض - كلاهما المنصوص عليه في القانون (على سبيل المثال ، إذا تم فصل الموظفين أثناء تصفية المنظمة ليس على هذا الأساس ، لكنهم يُجبرون على كتابة بيان بإرادتهم الحرة) ، ويتم تضمينه في عقد العمل (ما يسمى بالمظلات الذهبية) ، إذا كان في العمل أو اتفاق جماعيغير محدد بطريقة أخرى.

غالبًا ما ينشأ الموقف مع هذا الفصل بإرادته الحرة دون دفع تعويض بين رؤساء الشركات الذين ، في حالة إنهاء العقد على الأسس المنصوص عليها في الفن. 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لهم الحصول على تعويض قدره 3 رواتب.

ولكن هناك حالات أخرى ينص عقد العمل فيها على أنه في حالة الفصل ، بما في ذلك بمبادرة من الموظف ، سيتم دفع "المظلة الذهبية". في بعض الأحيان ، يعتبر إدراج مثل هذه القاعدة في العقود بمثابة إساءة استخدام للحق من قبل رئيس صاحب العمل ، وإذا تغير ، في حالة الفصل المتزامن للعديد من المديرين بإرادتهم الحرة ، بدعوى الحق في دفع أجر كبير المبالغ ، قد يتم حظر أنشطة الشركة. الزعيم الجديد يرفض الدفع ، ويجد إساءة في الموقف. يطبق المفصولون على المحكمة ، التي يعتمد قرارها على صحة تنفيذ عقود العمل وما إذا كان المدير لديه سلطة وضع قواعد بشأن "المظلات" (انظر قرار محكمة المنطقة الصناعية في ستافروبول بتاريخ 12 يوليو ، 2013 في القضية رقم 2-2357 / 13).

على أي أساس يمكنك الطعن في الفصل بإرادتك الحرة

تم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، وبعد ذلك ذهب إلى المحكمة وطلب إعادته إلى العمل. قد تكون أسباب هذا الشرط:

• وجود ضغط عند كتابة البيان.
• انتهاك إجراء الفصل ، على سبيل المثال ، الغياب الفعلي لطلب (انظر قرار محكمة مدينة فوركوتا بتاريخ 25 يوليو 2016 في القضية رقم 2-1618 / 16).
• عدم سداد المبالغ المستحقة.
• عدم فهم حقوقهم العمالية وصياغة خطاب استقالة بمحض إرادتهم في حالة يكون فيها ، عند الفصل لأسباب أخرى (بسبب تخفيض عدد الموظفين ، عند تصفية المنظمة) ، الحق في التعويض.
• حضور الخداع. على سبيل المثال ، عند بيع أو إنهاء شركة غير مرتبطة بالتصفية الطوعية ، يتم وعد الموظفين بنقلهم إلى مؤسسة مسجلة حديثًا ، ولكن بعد كتابة طلب ، لا يتم استعادة علاقات العمل. وبالتالي ، في قرار محكمة مقاطعة بريكوبانسكي في كراسنودار بتاريخ 23 أكتوبر 2017 في القضية رقم 2-8646 / 17 ، يتم النظر في الموقف عندما كتب أحد الموظفين بيانًا ، يتم تضليله بأنه كان ضروريًا لتحسين الموظفين. أعادته المحكمة.

تدرس المحاكم بعناية جميع الظروف التي أدت إلى مثل هذه الادعاءات. إن الامتثال لإجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف وعدم وجود ضغط من صاحب العمل يهدف إلى استبعاد إمكانية إعادة العمل في المحكمة والتعويض عن الضرر المعنوي.

يتم تنظيم الإجراء العام لإنهاء عقد العمل. توضح هذه المقالة خوارزمية الإجراءات التي يجب اتباعها.

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. عادة ما يتم استخدام نموذج موحد يتم اعتماده.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر ضد التوقيع. يمكن تسليم نسخة مصدقة من الأمر إلى الموظف بناءً على طلب الموظف.

بواسطة قواعد عامةدائمًا ما يكون يوم إنهاء عقد العمل هو آخر يوم عمل للموظف ، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا ، ولكن تم الاحتفاظ بمكان العمل له.

في يوم إنهاء عقد العمل ، يجب على صاحب العمل:

• إصدار كتاب عمل للموظف (إذا لم يكن الموظف في العمل يوم الفصل ، فسيتم إرسال إشعار إليه حول الحاجة إلى استلام كتاب العمل أو الموافقة على إرساله بالبريد) ؛
• إجراء حساب معه وفقًا لـ ؛
• بناءً على طلب خطي من الموظف ، إصدار نسخ مصدقة من المستندات المتعلقة بالعمل.

يتم الإدخال في دفتر العمل على أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر ، مع الإشارة إلى المادة ذات الصلة ، جزء من المادة ، فقرة من مقالة - سلعة.

لطالما كان هناك نزاع بين المتخصصين في الموارد البشرية حول الصياغة التي يجب استخدامها: "تم فصل الموظف" أو "إنهاء عقد العمل" أو "إنهاء عقد العمل"؟ لا يقدم قانون العمل إجابة لا لبس فيها على هذا السؤال ، لذلك غالبًا ما يختار أصحاب العمل الصياغة وفقًا لتقديرهم.

أسباب إقالة الموظف

1. الفصل أثناء فترة الاختبار

تحديد فترة الاختبار للتوظيف ينظمها الفن. 70 المعارف التقليدية. يوفر قائمة بالموظفين الذين لا يخضعون لفترة اختبار:

• الأشخاص المنتخبون على أساس المنافسة على المنصب ذي الصلة وفقًا للإجراء المنصوص عليه في تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛
• الأشخاص الذين حصلوا على التعليم المهني الثانوي أو تعليم عالىحسب الدولة المعتمدة برامج تعليميةولأول مرة يدخل العمل في التخصص المستلم خلال سنة واحدة من تاريخ الاستلام التعليم المهنيالمستوى المناسب؛
• الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل بأجر ؛
• الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛
• الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ؛
• لأشخاص آخرين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل ، والقوانين الاتحادية الأخرى ، اتفاق جماعي.

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

خلال فترة الاختبار ، يجب على ضباط شؤون الموظفين تسجيل أي انحرافات في عمل الموظف الجديد باستخدام المذكرات والأفعال. عندما تنتهي الفترة التجريبية ويقيم صاحب العمل نتائج الوافد الجديد بشكل غير مرضٍ ، يجب عليه توثيق صحة قراره.

يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الاختبار بنتيجة غير مرضية ، لكنه سيحتاج إلى إخطار الموظف كتابيًا (في شكل الإخطار) في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس لـ مثل هذا القرار. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون مستعدًا لحقيقة أن للموظف الحق في استئناف هذا القرار في المحكمة.

إذا رفض الموظف التوقيع على الإخطار ، يتم وضع إجراء مناسب ، يسجل حقيقة أن الموظف قد اطلع نفسه على الإخطار ورفض التوقيع عليه. بناءً على الإخطار ، يتم إصدار أمر T-8 لإنهاء عقد العمل. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، فعندئذٍ في الجزء السفلي من الأمر ، يقوم ضابط شؤون الموظفين بعمل نقش يدويًا يفيد بأن الموظف كان على دراية بالأمر ، لكنه رفض التوقيع ، أو يتم وضع إجراء مناسب. في أي حال ، من المهم تسجيل حقيقة أن الموظف على دراية بالطلب.

يمكن للموظف أيضًا إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه خلال فترة الاختبار. للقيام بذلك ، يحتاج إلى تقديم طلب ، بينما لا يتعين عليه توضيح سبب الفصل. فترة الإخطار في هذه الحالة ، وفقًا للفن. 71 من قانون العمل ، ستكون ثلاثة أيام تقويمية. يتم الفصل نفسه على أساس (إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف).

2. الفصل الاختياري

أي مقال من TC يجب التركيز عليه :.

للموظف الحق في إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، ولكن يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف. بالاتفاق بين الطرفين ، قد يتم تقليص هذه الفترة.

في الحالات التي يكون فيها الفصل بمبادرة من الموظف بسبب استحالة استمرار عمله ، يمكن تحديد تاريخ الفصل بشكل مستقل. في الفن. يحتوي 80 من قانون العمل على أسس عندما يكون هذا الخيار ممكنًا: التسجيل في مؤسسة تعليمية ، التقاعد ، الانتهاك الثابت لقانون العمل من قبل صاحب العمل ، إلخ. تظهر ممارسة علاقات العمل أن هناك العديد من الأسباب لتقليل فترة الإخطار. على سبيل المثال ، مرض يمنع استمرار هذا العمل ، إذا كانت هناك شهادة طبية مناسبة ؛ الانتقال إلى منطقة أخرى ().

يمكن تكريس قائمة الأسباب الصحيحة للفصل في يوم تقديم الطلب في لوائح العمل الداخلية للمنظمة أو في الاتفاقية الجماعية.

قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه كتابيًا ، والذي ، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه من إبرام عقد عمل. على سبيل المثال ، في Art. تنص المادة 64 من قانون العمل على أنه يُحظر رفض إبرام عقد عمل للموظفين المدعوين كتابيًا للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر.

عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في آخر يوم عمل ، يجب على صاحب العمل:

• إصدار كتاب عمل للموظف ؛
• إصدار المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف ؛
• عقد تسوية معه.

كيف تصنع المستندات؟

عندما يكون للموظف الحق في تقليل فترة الإخطار ، فإنه يكتب تاريخ الفصل ، وهو أمر إلزامي لصاحب العمل ، أي أنه لا يمكنه تغيير هذا التاريخ من جانب واحد. في بعض الأحيان لا يحق للموظف الحصول على ميزة ، لكنه يطلب الفصل في وقت مبكر. على سبيل المثال ، كتب بيانًا في 15 مايو ، وطلب طرده في 19 مايو. في هذه الحالة ، يجوز لصاحب العمل التصرف بموجب الفن. 80 المعارف التقليدية. إذا وافق على الرفض في وقت سابق ، فإنه يقبل الطلب ويصدر أمرًا. إذا لم يوافق ، فإنه يرسم إشعارًا للموظف ، يوضح فيه أنه لا يمكنه قبول مثل هذا البيان على أساس الفن. 80 ، والذي يتطلب إشعارًا لمدة أسبوعين ويطلب تطبيقًا جديدًا.

بناءً على أمر ، يتم إدخال قيد في دفتر العمل (يتم ذلك في اليوم الأخير قبل إصدار الكتاب ، بحيث يقوم الموظف على الفور بالتوقيع في دفتر المحاسبة لحركة دفاتر العمل).

3. الفصل باتفاق الطرفين

أي مقال من TC يجب التركيز عليه :.

تم تضمين أساس الفصل "باتفاق الطرفين" في قانون العمل في عام 2006 ، والفن. 78 من قانون العمل ، المخصص لهذه المسألة ، يحتوي على جملة واحدة فقط: "يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل". بغض النظر عن كيفية فهم مثل هذا الأساس للفصل ، يجب على المرء أولاً وقبل كل شيء أن ينطلق من حقيقة أن كلمة "اتفاق" ذاتها تشير إلى أساس سلمي لإنهاء علاقات العمل.

على الرغم من أن الاتفاقية غير منصوص عليها في قانون العمل ، إلا أنها وثيقة مهمة للغاية ، لأنها تحدد الشروط التي بموجبها ينهي الطرفان علاقة العمل.

4. الفصل بسبب انتهاء عقد العمل

أي مقال من TC يجب التركيز عليه :.

يتم توضيح الأسس التي يتم على أساسها إبرام عقد العمل المحدد المدة. في أغلب الأحيان - طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، الذي يتم الاحتفاظ بمكان العمل له.

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع موظف ، فإن تاريخ انتهاء عقد العمل مرتبط بتاريخ معين ، وهو محدد في العقد نفسه. قبل ثلاثة أيام من هذا التاريخ ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بانتهاء الفترة عن طريق إشعار.

في بعض الأحيان يكون من المستحيل تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل مقدمًا ، وفي هذه الحالة لا يشير العقد إلى تاريخ انتهاء الصلاحية ، ولكن الشرط. في هذه الحالة ، ليس من الضروري الإخطار بإنهاء عقد العمل ، لأن حقيقة دخول الموظف الرئيسي إلى العمل تعني إنهاء عقد العمل للموظف الذي حل محله.

في الفن. يوضح البند 193 من قانون العمل كيفية إصدار عقوبة تأديبية. خوارزمية تصرفات صاحب العمل في هذه الحالة واضحة تمامًا. بادئ ذي بدء ، عند اكتشاف مخالفة تأديبية ، يتم وضع عمل يسجل حقيقة المخالفة ، وجميع الظروف التي تم اكتشافها في ظلها ، والتاريخ ، والشهود. ثم يلزم تقديم شرح مكتوب من الموظف (الموعد النهائي لتقديم المستند هو يومي عمل). عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية. في وجود أو عدم وجود تفسير ، يتخذ صاحب العمل قرارًا بناءً على تقييمه لتصرفات الموظف.

يجب أن تؤخذ شروط تطبيق العقوبة في الاعتبار - في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا ، وكان في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب المخالفة.

يتم إرسال مذكرة بشأن ارتكاب مخالفة تأديبية إلى اسم المدير (الشخص الذي يمكنه اتخاذ قرارات بشأن هذه المسألة). ويتم إعطاء الموظف إشعارًا ضد التوقيع مع شرط تقديم ملاحظة توضيحية مكتوبة. إذا لم يقدمها ، فيتم عمل فعل.

إذا ثبت سوء السلوك ، فسيتم اتخاذ إجراء تأديبي. مع المتغيرات "اللينة" للانتهاكات ، يتم توبيخ الموظف أولاً. في الوقت نفسه ، يحتوي الأمر المتعلق بتطبيق العقوبة التأديبية على روابط لجميع المستندات التي تؤكد أسباب تطبيق العقوبة.

7. فصل الموظف المتغيب لمدة طويلة

لا يوفر التشريع أدوات واضحة لإضفاء الطابع الرسمي على حالات الفصل هذه. غالبًا ما تنشأ المشاكل لأن صاحب العمل لا يعرف كيفية التعامل مع غياب الشخص المطول عن العمل إذا لم تكن هناك معلومات حول أسباب هذا الغياب. في الوقت نفسه ، لا يحق له فصل الموظف حتى تثبت حقيقة انتهاك قانون العمل.

يبدأ تسجيل مثل هذه الحالة بإعداد قانون لكل يوم عمل ينص على أن الشخص يتغيب عن العمل لسبب غير معروف (يشير الفعل الأول إلى وقت الغياب "من ... إلى" ، والباقي - "طوال يوم العمل").

يجب أولاً إعداد الإجراءات المتعلقة بغياب الموظف يوميًا ، في حالة الغياب الطويل - اعتبارًا من اليوم الذي تم فيه تقديم صحيفة الوقت التالية.

يتم إرسال خطابات للموظف مع طلب تقديم شرح لأسباب الغياب (يجب إرسالها بالبريد المسجل مع قائمة المرفقات).

إذا لم يكن هناك أخبار من الموظف المفقود لأكثر من عام ، فإن صاحب العمل يسترشد بأحكام الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي والفصل 31 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، قد يعترفان بالموظف المفقود على أنه مفقود من خلال المحكمة. حسب الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يجوز للمحكمة ، بناءً على طلب الأشخاص المهتمين ، الاعتراف بفقدان المواطن إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام حول مكان إقامته في مكان إقامته. إذا استوفت المحكمة المتطلبات المذكورة للاعتراف بأن الموظف المفقود مفقود ، فسيكون صاحب العمل قادرًا على إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بموجب الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اشترك في قناتنا في Telegram للتعرف على جميع التغييرات الأكثر أهمية التي تهم الأعمال!