إجراءات إصدار العقوبة التأديبية. فرض عقوبة تأديبية واستئنافها

يحق للإدارة فرض عقوبات تأديبية على الموظف لعدم امتثاله للمسؤولية التأديبية.

مواد ذات صلة:

يحق للإدارة فرض عقوبات تأديبية على الموظف لعدم امتثاله

إجراءات تأديبية- العقوبة المفروضة على الموظف فيما يتعلق بمخالفته الانضباط العمالي.

أنواع الإجراءات التأديبية:

• ملاحظة - تتم شفويا ؛
• التوبيخ - إدانة سوء سلوك الموظف (دون الدخول في دفتر العمل، الأعمال الخاصة) ؛
• الفصل للأسباب ذات الصلة - يمكن الاعتراف بأنه قانوني ، وفقًا للتشريع الحالي ، في ظل ثلاثة شروط متزامنة: أسباب الفصل منصوص عليها في التشريع الحالي وتتوافق مع الظروف الفعلية ؛ مراعاة إجراء الفصل ويتوافق مع الأسباب المقدمة خصيصًا ؛ عمل عقد التوظيفمنتهية.

لكل مخالفة تأديبية ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط. لفئات معينة من الموظفين القوانين الفدراليةقد تنص القوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط على أنواع أخرى من العقوبة. لكن يجب أن نتذكر أنه لا يمكن فرض العقوبات التأديبية إلا وفقًا للقانون. لا توجد قائمة في تشريع العمل ، لذلك يقرر رئيس الشركة ما إذا كان سيعاقب الموظف أم لا ، مع مراعاة تفسيرات الموظف.

يمكن للموظف الطعن في عقوبة تأديبية في المحكمة إذا كانت واجبات العمل الموكلة إليه غير محددة في عقد العمل.

فرض عقوبة تأديبية ينظمها الفن. 193 قانون العمل للاتحاد الروسي

قبل فرض عقوبة تأديبية ، يجب توثيق حقيقة انتهاك نظام العمل. بعد ذلك ، يجب على الموظف كتابة ملاحظة توضيحية تحتاج فيها إلى ذكر أسباب سلوكك. يتم تحليل الأسباب بعناية من قبل الإدارة ، ويتم إثبات ما إذا كانت صحيحة أم لا. إذا لم يتم تقديم تفسير بعد يومي عمل ، يتم وضع قانون موقّعًا من قبل شاهدين أو أكثر. يمكن للمدير الذي يرتكب مثل هذا الفعل في يديه أن يفرض عقوبة تأديبية دون تفسير من الموظف.

يجب اتباع عملية فرض العقوبة التأديبية بدقة. إذا تبين أن العقوبة التأديبية غير قانونية ، فيجوز للموظف المطالبة بتعويض عن الضرر المعنوي واستعادة الحقوق المنتهكة.

لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات في دفتر عمل الموظف واستمارة البطاقة الشخصية رقم T-2 (البند 5 من قواعد الاحتفاظ بدفاتر العمل وتخزينها).

يتم تسجيل غياب الموظف في مكان العمل في الجدول الزمني. أثناء غياب الموظف ، لا يتم تجميع الأجور. إذا كنا نتحدث عن عدم الوفاء بواجبات العمل ، فستكون هناك حاجة إلى دليل على عمل الموظف غير المرضي - شكاوى العملاء ، وخطط العمل والجداول الزمنية ، والاختصاصات ، وما إلى ذلك.

عندما يتم جمع كل الأدلة على ذنب الموظف ، على إجراءات تأديبية. إذا كانت العقوبة ملاحظة أو تأنيبا فيصدر الأمر بصيغة حرة. إذا تم فصل الموظف ، فسيتم إضفاء الطابع الرسمي على ذلك من خلال أمر إنهاء عقد العمل مع الموظف في النموذج الموحد رقم T-8 (تمت الموافقة عليه بموجب قرار لجنة إحصاءات الدولة في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1 ). يتم الإعلان عن الأمر بتوقيع عقوبة على شكل ملاحظة أو توبيخ للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ الإصدار ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل (المادة 193 من قانون العمل الاتحاد الروسي). إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، يتم وضع قانون بشأن ذلك.

شروط الإجراءات التأديبية

يجوز فرض عقوبة تأديبية على الموظف في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك. يتم تعليق هذه الفترة فقط لفترة الإجازة ومرض الموظف مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

"لا يمكن تطبيق العقوبة في موعد لا يتجاوز ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك. وبناءً على نتائج تدقيق أو تدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة ، في موعد لا يتجاوز سنتين من تاريخ ارتكابها" (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وهذا ينطبق على المخالفات التي لم يتم الكشف عنها بعد ارتكابها مباشرة ، ولكن بعد مرور بعض الوقت (إهدار أموال الشركة). وإذا تم اكتشاف المخالفة بعد الفترة المحددة ، فلا يمكن تحميل الموظف المسؤولية. فترة الستة أشهر لا تشمل وقت الإجراءات الجنائية.

يحق لصاحب العمل فصل الموظف إذا أحضر ، على سبيل المثال أجازة مرضيةمؤكدا أنه كان مريضا خمسة أيام من أصل عشرة ضائعة ، والباقي غير محترمة. في هذه الحالة ، يلزم تقديم مذكرة توضيحية من الموظف ، والتي على أساسها يتم البت في مسألة الفصل.

سيكون تاريخ الأمر بفرض عقوبة تأديبية هو اليوم الذي علمت فيه الإدارة أن الموظف كان غائبًا لسبب غير مبرر ، أو في تاريخ لاحق ضمن الحدود الزمنية المحددة في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يُدفع بدل الإجازة للموظف بغض النظر عن سبب الفصل. إذا كان لدى الموظف عدة إجازات غير مستخدمة ، فيجب على صاحب العمل أن يدفعها جميعًا عند الفصل ، مهما كانت مدتها. لكن مثل هذا الموظف لا يمكن أن يأخذ إجازة قبل الفصل ، حيث يتم إنهاء عقد العمل معه على أساس الجرم (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يمكن فصل جميع الموظفين لسوء السلوك ، حتى لو كانت هناك أسباب لذلك. بالنسبة للبعض ، يتم توفير إجراء معقد لإنهاء عقد العمل (النساء الحوامل ، القصر ، إلخ).

رفع العقوبة التأديبية

يعتبر الموظف غير مقيد بإجراءات تأديبية إذا لم يتعرض لعقوبة تأديبية جديدة خلال عام من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية. (المادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن إزالة العقوبة التأديبية من الموظف في وقت سابق بمبادرة من الإدارة ، بناءً على طلب الموظف نفسه ، بناءً على طلب مشرفه المباشر أو هيئة تمثيلية لمجموعة العمل (المادة 194 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

يمكن التعبير عن طلب رفع العقوبة التأديبية في بيان (إذا طلب الموظف نفسه) ، مذكرة(إذا كان الطلب يأتي من الرئيس المباشر) ، عريضة الهيئة التمثيلية. إذا وافق رئيس الشركة على إزالة العقوبة من الموظف قبل الموعد المحدد ، فإنه يضع قرارًا إيجابيًا بشأن هذه الوثيقة. بعد ذلك ، يتعين عليك إعداد أمر بإلغاء العقوبة التأديبية بشكل حر.

تبدأ إجراءات فرض العقوبة التأديبية مباشرة بالتحقيق في الواقعة نفسها وتنتهي بالغرامة أو التوبيخ أو حتى الفصل من العمل. في بعض الحالات ، يتم تطبيق الأنواع الثلاثة من العقوبة إذا كانت الجريمة خطيرة للغاية. هذه هي الأصناف الأكثر شيوعًا. لكن تجدر الإشارة إلى أنهم ليسوا وحدهم. اعتمادًا على الموقف ، يمكن اتخاذ قرار لتطبيق نوع مختلف من العقوبة. يجب ألا يكون مخالفًا للقانون.

مفهوم العمل التأديبي

من أجل فهم المشكلة بشكل أفضل ، عليك أن تفهم ماهيتها بوضوح. ستتم مناقشة أنواع وإجراءات فرض عقوبة تأديبية بمزيد من التفصيل أدناه ، وفي هذه الفقرة يجب أن نتعمق في المفهوم نفسه من وجهة نظر العلاقات القانونية. وبالتالي ، فإن الموضوعات الرئيسية هي الموظف وصاحب العمل مباشرة. يتصرفون على أساس الواجبات والحقوق التي لهم بموجب القانون والاتفاقيات المبرمة. لذلك ، في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يوجد سوى إشارة إلى ما يمكن لصاحب العمل القيام به ، ولكن إذا درست هذا المستند بالتفصيل ، يمكنك أيضًا العثور على معلومات حول ما هو متاح أو غير متاح للموظف. على سبيل المثال ، يحق له معرفة تقدم الشيك ونتائجه والتعرف على المستندات وما إلى ذلك. من بين أشياء أخرى ، يمكنه أيضًا التعبير عن رأيه أو موقفه أو حتى تقييم تصرفات المفتشين والبيانات المقدمة وعوامل أخرى مماثلة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا لزم الأمر ، يحق للموظف أن يطلب فحوصات إضافية، عمليات التدقيق ، تشمل متخصصين من أطراف ثالثة ، ونقابة وأشخاص آخرين قد يؤثرون بأي شكل من الأشكال على النتيجة النهائية للتحقيق.

الانتهاكات

يوجد كمية كبيرةسوء السلوك الذي ينتج عنه بدء الإجراءات والتحقيق الرسمي. إجراءات فرض عقوبة تأديبية تعني أنه يجب أولاً اتهام الموظف بشيء ما وإثبات حقيقة أنه مسؤول عن الموقف. يتم حل معظم الحلقات الصغيرة والصغيرة نسبيًا بشكل خاص. يكفي مجرد التحدث مع الجاني المحتمل ، والإشارة إليه بعدم جواز مثل هذه الأفعال ، وتهديده بالعواقب المحتملة ، وما إلى ذلك. عادةً ما يكون هذا أكثر من كافٍ لضمان عدم تكرار المواقف في المستقبل (أو نادرًا ما يحدث هذا قدر الإمكان). ومع ذلك ، في حالة أخرى ، عندما تسببت تصرفات (أو تقاعس) الموظف في خسائر مالية جسيمة ، كان هناك تهديد لحياة أو صحة أشخاص آخرين ، وما إلى ذلك ، ستكون هناك بالفعل حاجة لإجراء تحقيق داخلي.

أنواع العقوبات

يحتوي قانون العمل على قائمة محدودة إلى حد ما للعقوبات المفروضة على الجاني. ومع ذلك ، هناك شرط أنه يمكن تغييره أو استكماله بناءً على طلب صاحب العمل ، إذا كان ذلك ينطبق على الوضع الحالي. يشير إجراء فرض عقوبة تأديبية على الموظف إلى أنك بحاجة أولاً إلى اختيار الغرامة بالضبط. قد يكون هذا في الواقع عقوبة "روبل" ، أي أن الموظف سيكون ملزمًا بالتعويض عن جميع نفقات الشركة التي تكبدها بسبب سوء سلوكه. في حالة أخرى أقل خطورة ، يمكن الاستغناء عن التوبيخ الكتابي فقط. ولكن إذا خرج الموقف تمامًا عن السيطرة نتيجة لسوء السلوك ، وأدى إلى وقوع ضحايا وخسائر كبيرة وما إلى ذلك ، فقد يتبع ذلك فصل الجاني.

إجراء

أول شيء يمكن أن يفعله الجاني المحتمل هو كتابة شرح لما حدث من وجهة نظرهم. في بعض الحالات ، لن يتفق منصب الموظف مطلقًا مع ما تقوله النيابة. من حيث المبدأ ، ليس مجبرًا على القيام بذلك ، لكن بدون لجنة تفسيرية ستفهم المشكلة ، لن يكون قادرًا على أخذ وجهة نظر أخرى في الاعتبار. لذلك ، إذا لم يرغب الموظف في كتابة أي شيء ، فسيتم منحه يومين آخرين ، وبعد ذلك يتم وضع وثيقة خاصة ، يتم فيها تسجيل هذه الحقيقة. علاوة على ذلك ، يفترض إجراء فرض عقوبة تأديبية بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي أنه يتم جمع جميع الأدلة والأدلة على الجرم الفعلي. إذا تم جمع كل شيء ، تتخذ اللجنة قرارًا مع مراعاة جميع المعلومات الواردة. تأكد من مراعاة أي عوامل يمكنها ، بطريقة أو بأخرى ، التخفيف من خطأ الموظف. المرحلة التالية هي الأصعب. يحق لصاحب العمل معاقبة الجاني إلى أقصى حد أو إجراء محادثة تعليمية معه. ماذا تختار - الأمر متروك له. من الضروري التركيز على العلاقات التي تطورت في الفريق ، وهوية الجاني ، وأهميتها بالنسبة للمشروع ، وعدد الانتهاكات في الماضي ، والعديد من العوامل الأخرى. قد لا تكون العقوبة القاسية على الفور مفيدة دائمًا. يكفي أحيانًا شرح درجة الذنب والنص على شروط لمزيد من التعاون. في حالة أخرى ، قد تكون هناك حاجة إلى عقوبة خطيرة حقًا - تصل إلى وتشمل الفصل. تصدر بأمر منفصل.

التوثيق

كما ترى من الفقرة السابقة ، هناك العديد من الأوراق الأساسية التي يجب وضعها في عملية التحقيق الداخلي وفرض العقوبة اللاحق. الأول توضيحي. لا يُشار في أي مكان بالشكل المحدد الذي سيتم وضعه ، لكنهم عادة ما يكتبون لمن توجه إليه ، ومنه ، يذكر الجوهر والتاريخ والتوقيع. ولكن إذا تم رفض عرض وصف وجهة نظر المرء ، فهذا يعني أنه قد تم بالفعل وضع إجراء خاص. يجب أن يحتوي على معلومات حول مكان وزمان إعداد الورقة ، ومن قام بتجميعها ، وفيما يتعلق بمن ، يتم تسجيل وصف للسبب ، وعملية رفض كتابة التفسيرات. لا تحتوي جميع المستندات الأخرى عمليًا على أي متطلبات للتسجيل. الاستثناء الوحيد هو الأمر المباشر بفرض عقوبة. يتم إعداده في شكل قياسي لمثل هذه المستندات وعرضه للتوقيع على الجاني. يجوز له أن يرفض التوقيع على الأمر ، ولكن في هذه الحالة يتم وضع وثيقة أخرى مماثلة لتلك الموصوفة أعلاه.

توقيت

إن إجراء توقيع عقوبة تأديبية له مهلة زمنية معينة. لا يمكن معاقبة الموظف إذا مر أكثر من شهر على سوء السلوك. ويذكر أن هذه الفترة لا تشمل الإجازات والإجازات المرضية ونحوها. أي لا يمكنك أن ترتكب جنحة ولا تعاقب. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كانت عملية المحاكمة قد بدأت بالفعل ، فيجب استكمالها في غضون ستة أشهر ، وإلا فمن المستحيل المعاقبة مرة أخرى. ولكن إذا كانت هناك حاجة ، وفقًا للنتائج ، إلى المراجعة ، فإن الوقت الذي يمكن خلاله فرض العقوبة يزيد إلى عامين. يجب الإشارة إليه بشكل منفصل ، فهو غير مدرج في قائمة العقوبات ، لذلك حتى بدون المحاكمة نفسها ، يمكنك حرمان الجاني المحتمل من مثل هذه المدفوعات.

يلغي

في كثير من الحالات ، فإن إجراء فرض عقوبة تأديبية على الموظف واستئنافه يعني ضمناً فترة معينة من سريان العقوبة. غالبًا ما يكون هذا إجراءً لمرة واحدة مثل غرامة مالية. لكن في بعض الأحيان ، خاصة في الشركات الكبيرة ، قد تكون هناك أنواع أخرى من العقوبات طويلة الأجل. أبسط مثال هو الحرمان من بعض البدلات (إذا كان القانون يسمح بذلك) لفترة غير محددة. في هذه الحالة ، يتم اعتبار سنة واحدة دائمًا. وبالتالي ، بعد انتهاء مدة العقوبة ، يجوز للموظف أو مشرفه المباشر أو أي شخص معني آخر أن يطلب إزالة العقوبة. يمكن القيام بذلك في وقت سابق إذا كان الجاني قد كفر حقًا عن أفعاله التي أدت إلى الشفاء.

ميزات للجيش

للجيش أوامره الخاصة ، تختلف إلى حد ما عن تلك المستخدمة في الوضع الطبيعي. على سبيل المثال ، إجراء فرض عقوبة تأديبية على جندي لا يعني تفسيرا لمرتكب الحادث. بالإضافة إلى ذلك ، قد تعتمد شدة العقوبة بشكل مباشر على رتبة الضابط العسكري الذي ارتكب الجريمة. إذا نشأت المشكلة عند وجود مواطن يخدم في الجيش واجب قتالي، يمكن أن يكون هذا عاملاً مشددًا.

ليس للجيش أسباب كثيرة يمكن اعتبارها صحيحة. التوقيت أيضا يختلف. في معظم الحالات ، تتبع العقوبة مباشرة بعد الجريمة أو في اليوم التالي. المدة القصوى هي 10 أيام. على مدى العقد المقبل ، يمكن للجاني تقديم شكوى إذا كان لا يعتقد أن العقوبة عادلة. إذا كان الجندي في الخدمة وقت وقوع الحادث ، فسيتم تحديد العقوبة في اليوم التالي بعد تغيير الزي. رجال الجيش الذين يكمن خطأهم في الشرب المشروبات الكحولية، لا تنال العقوبة إلا بعد أن يستيقظ. بشكل منفصل ، تجدر الإشارة إلى أن الأمر الأعلى يمكنه إلغاء العقوبة وتشديدها ، إذا دعت الحاجة إلى ذلك.

موظفي الخدمة المدنية

بالنسبة لهذه الفئة من العمال ، تنطبق نفس القواعد تقريبًا على الموظفين العاديين في الشركات الخاصة. لكن إجراء فرض عقوبة تأديبية على موظف حكومي ينطوي أيضًا على انحرافات. يمكن اعتبار العامل الرئيسي أنه ، بالإضافة إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند معاقبة الجاني ، يمكن استخدامه أيضًا. وهذا لا ينطبق على جميع موظفي الخدمة المدنية ، ولكن يجب أخذ هذا العامل في الاعتبار. من بين أمور أخرى ، فإن المستند الرئيسي مختلف أيضًا. في حالة موظف في شركة خاصة ، فإن القاعدة هي لكن بالنسبة لموظفي الخدمة المدنية ، مثل هذا المفهوم غير موجود. في حالتهم ، يتم تطبيق نظام خدمة خاص. تحكمها القوانين واللوائح.

وكالات تنفيذ القانون

يتم تحديد إجراء فرض عقوبة تأديبية على ضابط الشرطة من خلال لائحة خاصة بشأن الخدمة في. إذا تعمقت في جوهر المشكلة ، يتضح أنه لا توجد اختلافات رئيسية كثيرة عن قانون العمل الروسي الاتحاد. إحداها قائمة أكثر شمولاً للعقوبات المحتملة. إذا كان الوضع الطبيعي مع موظف في شركة خاصة ، فإن الغرامة أو التوبيخ أو الفصل يعتبر بمثابة عقوبة ، فإن هذه القائمة في الشرطة تكون أكثر شمولاً قليلاً. قد يتم تخفيض رتبة الجاني في الرتبة أو الرتبة. قد يتم حرمانه من شارة أو إصدار تحذير بأن الموظف لا يتوافق بشكل كامل مع المكان الذي يشغله. بالإضافة إلى التوبيخ المعتاد ، هناك شيء مثل "التوبيخ الصارم". كإجراء متطرف ، يتضمن إجراء فرض عقوبة تأديبية في وزارة الداخلية الفصل من الهيئات. وتجدر الإشارة إلى أنه في معظم الحالات لا يلزم تقديم تفسير كتابي من الجاني.

حصيلة

يؤخذ قانون العمل في الاتحاد الروسي كأساس لجميع خيارات التحقيق والعقاب. حتى عندما تتعلق المشكلة بالعسكريين أو وزارة الداخلية أو الموظفين المدنيين ، تظل هذه الوثيقة هي الوثيقة الأساسية. الاختلافات الموجودة ، على الرغم من أهميتها ، ليست عالمية ، و النظام العاملا يزال فرض عقوبة تأديبية يتضمن عدة خطوات أساسية: ارتكاب جريمة ، وإثبات الجرم ، والعقاب ، وإعادة التأهيل.

يلتزم الموظف وصاحب العمل بعقد عمل ، للوفاء بالشروط التي يلتزم بها الطرفان بحسن نية. إذا لم يفي الموظف بالتزاماته ، فإن الروتين المعتمد يعتبر جريمة تأديبية. يخضع الموظف للمساءلة. سيخبرك مستشارو موارد موقع الويب بالتفصيل عن الإجراء الخاص بفرض عقوبة تأديبية. في بعض الأحيان يخطئ الموظف كثيرًا بحيث يتعلق الأمر بإنهاء عقد العمل.

ما هي الجرائم المعاقب عليها؟

يعاقب الموظف إذا انتهك عمدا قواعد السلوك الواردة في اتفاقية العمل ، اتفاق جماعيوالأعمال الإدارية للمنظمة. يمكن التعبير عن الانحرافات عن القواعد الرسمية في ما يلي:

• التغيب عن العمل أو الغياب غير المصرح به بدون سبب وجيه (التغيب عن المدرسة).
• تجاهل لا أساس له من الصحة للواجبات الرسمية.
• خروج غير منسق للعطلة القادمة.
• أن تكون في العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات.
• التوزيع غير المصرح به للمعلومات السرية.

شدة الجريمة تعتمد على العقوبة. إذا منعت الظروف الموضوعية الموظف من أداء العمل (عدم الضرورة مواد بناءأو المعدات ، حوادث المرور ، قيود السلطات ، المرض) ، يتم استبعاد خطأه.

ما هي أنواع العقوبات التأديبية؟

فن. يحتوي 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بالعقوبات:

تعليق. يعتبر شكلاً خفيفًا من أشكال العقوبة. إنه يعبر عن لوم صاحب العمل ويفرض على الانحرافات الطفيفة عن القواعد. المذكرة هي أكثر من تحذير.

توبيخ. يتم تطبيق هذا الإجراء في الحالات التي يتم فيها تصنيف سوء السلوك على أنه انتهاك خطير لقواعد العمل.

الفصل من العمل بالرجوع إلى المادة ذات الصلة من قانون العمل. يتم اللجوء إلى أشد أنواع العقوبة إذا ارتكب الموظف انتهاكات جسيمة للواجبات والانضباط الرسمي: الظهور في حالة سكر ، أو اختلاس ممتلكات مؤتمنة ، أو سبق أن خضع لمسؤولية تأديبية.

لا تنطبق تدابير العقوبة في شكل الحرمان من المكافآت أو تخفيض الرتبة أو الغرامة على العقوبات التأديبية ولا تخضع للتطبيق.

قد تنص خصوصية فئات معينة من الموظفين على أنواع أخرى من العقوبة. على سبيل المثال ، ينطبق الحرمان من الشارة وخفض الرتبة على الأفراد العسكريين. يمكن توبيخ المدعين بشدة.

لسوء سلوك واحد ، يتم تقديم الموظف إلى نوع واحد من المسؤولية. في هذه الحالة ، ليس من الضروري اتباع التسلسل المنصوص عليه في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تعتمد العقوبة على شدة الجريمة المعينة وعواقبها. من أجل تجنب التعارض مع صاحب العمل ، يجب أن تعرف ، كموظف ، كل شيء عن التنظيم التعاقدي لعلاقات العمل.

ما هي قواعد توقيع العقوبات التأديبية؟

يتكون إجراء رفع المسؤولية التأديبية من الخطوات التالية:

1. إصلاح المخالفة

في هذه المرحلة ، يُطلب توثيق سوء سلوك الموظف من خلال وضع قانون لتحديد فعل غير قانوني وتقديم مذكرة إلى الإدارة.

إذا تم ارتكاب سوء السلوك عن طريق التغيب عن العمل في الوقت المحدد ، فإن ضابط شؤون الموظفين أو أي شخص آخر تشمل وظائفه مراقبة أداء الواجبات الرسمية من قبل الموظفين يعد فعلًا مناسبًا. يُنصح بإشراك شاهدين في هذا الأمر ، سيصادقان بتوقيعهما على صحة عدم الحضور. بالإضافة إلى ذلك ، يقوم الموظفون بوضع علامة مناسبة في بطاقة التقرير.

يتم إبلاغ إدارة المؤسسة بالحادث ، والذي ، بناءً على سوء السلوك المحدد ، يعين تحقيقًا داخليًا.

2. طلب ​​إيضاحات من المذنب

يعرض صاحب العمل على الموظف إثبات صحة أسباب سوء السلوك بإرسال طلب كتابي إليه. إذا كان الموظف لا يمانع في تقديم تفسير ، فيمكنك قصر نفسك على طلب شفهي.

يتم تحرير مذكرة توضيحية بأي شكل من الأشكال وإرسالها إلى صاحب العمل في غضون يومين. إذا لزم الأمر ، يتم إرفاق الوثائق الداعمة بها.

إذا لم يقدم الشخص المخالف المستند خلال الفترة المحددة ، فإن الشخص المسؤول من صاحب العمل يرسم فعل رفض لتقديم التفسيرات.

3. التحقيق الداخلي

لا يحتوي قانون العمل على مصطلح "تحقيق رسمي" ، ولكن لغرض النظر الشامل والموضوعي في القضية ، تمارس المنظمات إجراء التحقيق.

للقيام بذلك ، بأمر من صاحب العمل ، يتم تشكيل لجنة خاصة تضم ممثلين عن خدمة شؤون الموظفين وإدارة الأمن والمراجعة الداخلية.

يقوم أعضاء اللجنة بجمع الأدلة ، ومقابلة شهود العيان ، وإجراء الفحوصات ، في كلمة واحدة ، وتوضيح جميع ملابسات وأسباب سوء السلوك.

يتم وضع نتائج نظر اللجنة الخاصة في شكل استنتاج ، والذي يعطي تقييماً قانونياً لما حدث ، وتوصيات بشأن نوع العقوبة التأديبية للموظف.

إذا تبين أثناء التحقيق الداخلي أن تصرفات الموظف تظهر علامات على فعل إجرامي ، يُطلب من المدير نقل المواد إلى وكالات إنفاذ القانون أو مكتب المدعي العام.

بناءً على فعل سوء السلوك ، ومذكرة تفسيرية واستنتاج لجنة خاصة ، يتم وضع أمر كتابي بشأن تطبيق إجراء تأديبي على الجاني.

يتضمن الأمر بفرض عقوبة تأديبية وصفًا لما يلي: الاسم الكامل للموظف ومنصبه ، وظروف سوء السلوك ، والأفعال المنتهكة للمنظمة ، وجريمة الموظف ونوع العقوبة المختارة.

يتم تسليم فعل صاحب العمل في غضون 3 أيام إلى الشخص المذنب مقابل التوقيع. إذا لم يكن من الممكن التعرف عليه شخصيًا ، يرسل ضابط شؤون الموظفين المستند بالبريد المسجل إلى مكان الإقامة.

يجوز استئناف أمر فرض عقوبة تأديبية من قبل الموظف أمام مفتشية الدولة ولجنة المنازعات العمالية والمحكمة.

ما هي الحدود الزمنية للإجراءات التأديبية؟

وتنظم أحكام العقوبة التأديبية المادة 193 من قانون العمل. يمكن معاقبة الموظف إذا لم يمر شهر واحد منذ اليوم الذي علم فيه المشرف المباشر على الشخص المذنب بسوء السلوك. لا تشمل هذه الفترة الوقت الذي يقضيه المرء في الإجازة والإجازة المرضية.

لا يمكن تطبيق عقوبة بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب الفعل غير المشروع. تمتد هذه الفترة إلى سنتين في حالة الكشف عن أفعال غير قانونية بناءً على نتائج تدقيق مالي أو تدقيق. لا يشمل الوقت الذي يقضيه في الإجراءات الجنائية.

ما هي عواقب الأمر التأديبي؟

العقوبة الحالية لا تمنح الموظف الحق في الحصول على مكافآت ومكافآت أخرى تحفيزية لمدة عام واحد. يعتبر بمثابة ظرفا مشددا في حالة سوء السلوك المتكرر خلال هذه الفترة ويؤدي إلى الفصل.

متى يتم رفع العقوبة؟

العقوبة التأديبية صالحة لمدة سنة واحدة. بعد هذه الفترة ، يعتبر الموظف لم يعاقب. يجوز سحب العقوبة في وقت مبكر في ظل ظروف معينة: بناءً على طلب صاحب العمل ، أو بناءً على طلب الموظف ، أو بناءً على عرض المشرف المباشر على الموظف.

يحق لصاحب العمل ، بعد التأكد من أن العقوبة كان لها مفعولها وتمييز الموظف بشكل إيجابي في مكان العمل ، إلغاء العقوبة بأمر.

يمكن للموظف ، بعد أن حقق مؤشرات أداء ممتازة ، بعد أن منع سوء السلوك المتكرر ، التقدم كتابيًا إلى إدارة المؤسسة لإزالة العقوبة.

يحق للشخص الذي يكون الجاني تحت تبعية مباشرة ، بعد أن تأكد من التحسن في جودة وانضباط عمل هذا الأخير ، أن يطلب من رئيس المنظمة إلغاء العقوبة.

تلخيص لما سبق

إن فرض العقوبة التأديبية هو حق صاحب العمل ، الذي يمنحه له قانون العمل لبناء الحياة الطبيعية للمؤسسة وضمان انضباط الموظفين. لكن إجراء تطبيق العقوبة يخضع لقواعد معينة ، يعتمد صحتها وحسن توقيتها على شرعية العقوبة. وإلا يُلغى القانون الإداري ويفرض غرامة إدارية على الرأس.

وفقًا لإبرام عقد العمل ، لا يكتسب الموظف فقط قائمة معينة من الحقوق ، ولكنه يتحمل أيضًا عددًا من الالتزامات ، على سبيل المثال ، للوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل ؛ مراعاة قواعد لوائح العمل الداخلية ؛ مراقبة انضباط العمل ، إلخ. يعتبر عدم أداء الموظف أو الأداء غير اللائق بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه جريمة تأديبية () ، تُفرض عليها عقوبة تأديبية. ضع في اعتبارك أنواع وميزات التطبيق.

لارتكاب مخالفة تأديبية ، يحق لصاحب العمل توقيع عقوبة تأديبية. ومع ذلك ، من الضروري مراعاة خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها. لذلك ، يجب أن تفكر مليًا في إجراءات فرض عقوبة تأديبية ، لأن. نتيجة التنفيذ غير الدقيق أو غير الصحيح للوثائق التي تبرر تطبيق عقوبة تأديبية ، كقاعدة عامة ، هو ظهور نزاع عمالي.

في الحالات التي يرى فيها الموظف انتهاكًا لحقوقه العمالية في تصرفات صاحب العمل ، يحق له التقدم إلى مفتشية العمل الحكومية دون أي حد زمني. ولحل نزاعات العمل الفردية - إلى لجنة منازعات العمل و (أو) إلى المحكمة في غضون المهل الزمنية المنصوص عليها في القانون (المادتان 386 و 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تنص المادة على إجراء بسيط لتطبيق العقوبات التأديبية على مثل هذه الانتهاكات. في الوقت نفسه ، لا يتمكن جميع أصحاب العمل من تجنب الأخطاء والمخالفات في الإجراءات المنصوص عليها في القانون. علاوة على ذلك ، في معظم الحالات ، لا يأخذ أصحاب العمل في الاعتبار حقيقة أن المعايير الرئيسية لشرعية فرض عقوبة تأديبية هي تسلسل إجراءات صاحب العمل وتوافر جميع الوثائق التي تؤكد حقيقة الفعل التأديبي ، وكذلك بيان شرعية تصرفات صاحب العمل عند تطبيق هذه العقوبة.

أنواع العقوبات التأديبية وخصائص التطبيق

التشريع الحالي ، وهو ينظم ما لارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه ، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

1) ملاحظة ؛

2) التوبيخ.

3) الفصل لأسباب مناسبة.

وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هذه القائمة ليست شاملة ، لأن قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية بشأن الانضباط لفئات معينة من الموظفين على عقوبات تأديبية أخرى.

على سبيل المثال ، القانون الاتحادي رقم 79-FZ المؤرخ 27 يوليو 2004 "بشأن الولاية الخدمة المدنية الاتحاد الروسي"في حالة ارتكاب مخالفة تأديبية ، أي بسبب عدم الأداء أو سوء الأداء من قبل موظف مدني بسبب خطأه في الواجبات الموكلة إليه ، يجوز إصدار تحذير بعدم الامتثال الرسمي الكامل.

يحدد التشريع بوضوح أنه لا يجوز تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح الخاصة بالانضباط. ويترتب على ذلك وجود نوعين من المسؤولية التأديبية: عامة ، ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ومسؤولية خاصة ، يتحملها الموظفون وفقًا للمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.

لذلك ، لا يمكن للمنظمات وضع أي عقوبات تأديبية إضافية من تلقاء نفسها (القائمة المقدمة شاملة) ، ومع ذلك ، في الممارسة العملية ، في إشارة إلى الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، غالبًا ما يُعاقب الموظفون بعقوبة تأديبية: "توبيخ شديد" أو "توبيخ مع تحذير" ، على الرغم من عدم توفير مثل هذه الفئات من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك التطبيق مختلف الغرامات والحرمان من البدلات والرسوم الإضافية. وبالمثل ، سيكون من غير القانوني ، على سبيل المثال ، نقل موظف كعقوبة تأديبية إلى وظيفة منخفضة الأجر.

لكل مخالفة تأديبية ، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بالإضافة إلى ذلك ، عند توقيع عقوبة تأديبية ، يجب مراعاة خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها. ومع ذلك ، كما تظهر الممارسة ، فإن تدابير الإجراءات التأديبية التي يطبقها أصحاب العمل لا ترتبط دائمًا بشكل موضوعي بالفعل المرتكب. نتيجة لذلك ، عند حل النزاعات العمالية ، تقر المحكمة بعدم وجود أساس للقرار الذي اتخذه صاحب العمل.

ضع في اعتبارك أنه عند النظر في القضايا ، تسترشد المحاكم بحقيقة أن صاحب العمل يحتاج إلى تقديم أدلة لا تشير فقط إلى أن الموظف ارتكب مخالفة تأديبية ، ولكن أيضًا أن خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها كانت يؤخذ في الاعتبار عند فرض عقوبة. ارتكبت (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل.

إذا توصلت المحكمة ، عند النظر في قضية الإعادة إلى وضعها السابق ، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل ، ولكن تم الفصل دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه ، فقد يتم استيفاء المطالبة (الفقرة 53 من قرار الجلسة المكتملة لمجلس النواب). المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 ن 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" ، المشار إليه فيما بعد بالقرار رقم 2).

ممارسة التحكيم.وهكذا ، توصلت المحكمة ، عند حل النزاع بشأن إعادة الوضع إلى سابق عهده ، إلى استنتاج مفاده أن الإجراء التأديبي المطبق على المدعي لا يتوافق مع خطورة سوء السلوك ، الذي يفترضه المدعى عليه ، غير عادل وغير معقول. في الوقت نفسه ، اعتبرت المحكمة أن المتهم لم يقدم دليلاً على أن العقوبة التأديبية المتمثلة في الفصل كانت متناسبة مع خطورة الجريمة المرتكبة ، في رأي المتهم. بموجب قرار من المحكمة ، أعيد المدعي إلى العمل ، وتم استرداد متوسط ​​الدخل عن وقت التغيب القسري ومبلغ التعويض عن الضرر غير المادي من المدعى عليه لصالحها (قرار Dzerzhinsky محكمة المقاطعةبيرم بتاريخ 22 يناير 2014 في القضية رقم 2-133-14).

عند تطبيق عقوبة تأديبية من قبل صاحب العمل ، ينبغي أيضًا مراعاة مستوى ذنب الموظف ، بما في ذلك: ما إذا كان قد تعرض لأي ضرر ، وما هي العوامل الخارجية التي دفعت الموظف إلى فعل معين ، وما إذا كان هناك نية في أفعاله. من المهم بنفس القدر أن تأخذ في الاعتبار الخصائص العامةالموظف: الخبرة والإنجازات والصفات الشخصية والتجارية والكفاءة المهنية والحالة الصحية.

على أي حال ، فإن قرار فرض عقوبة تأديبية ، المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتخذه صاحب العمل ، الذي يحق له القيام بذلك بموجب القانون ، وليس الالتزام. لذلك ، في بعض الحالات ، من المناسب تمامًا أن نحصر أنفسنا في تحذير شفهي ، أو محادثة شخصية ، إلخ.

يجب أن يكون مفهوماً أيضًا أنه قد يتم فرض عقوبات تأديبية من قبل المديرين والمسؤولين الآخرين المخولين سلطات مناسبة على أساس الوثائق (ميثاق المنظمة ، واللوائح المحلية ، وما إلى ذلك).

تنطبق المسؤولية الخاصة المنصوص عليها في القوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط على جميع العمال الخاضعين لها. في الوقت نفسه ، لا يحق لأصحاب العمل المباشرين إجراء أي إضافات أو تغييرات عليهم. الفرق بين هذه اللوائح هو وجود عقوبات أكثر صرامة لفئات معينة من الموظفين. على سبيل المثال ، يمكننا الاستشهاد بالمرسوم الصادر عن رئيس الاتحاد الروسي بتاريخ 10 نوفمبر 2007 رقم 1495 "بشأن الموافقة على المواثيق العسكرية العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي" ، أي ميثاق الخدمة الداخلية ، ميثاق الانضباط وميثاق خدمات الحامية والحراسة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي.

تسلسل الإجراءات عند تطبيق العقوبات التأديبية

يتم تنظيم إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية بواسطة Art. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أنه قبل تطبيق عقوبة تأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا كتابيًا من الموظف. لكن يتم تقديم تفسير كتابي ، كقاعدة عامة ، على حقيقة أي ظرف من الظروف ، لذلك ، على الرغم من حقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على شرط لتوثيق حقيقة الانتهاك ، يجب القيام بذلك ، لأنه . من يوم اكتشاف سوء السلوك ، تبدأ الفترة المخصصة لصاحب العمل لتطبيق العقوبة التأديبية.

يمكن تسجيل حقيقة المخالفة التأديبية للموظف عن طريق وضع مذكرة رسمية أو مذكرة من المسؤول الذي يتبعه الموظف ، بغض النظر عما إذا كان هذا الشخص مخوَّلًا بالحق في فرض عقوبات أم لا. بالطبع ، في أفضل الأحوال ، من الأفضل تعريف الموظف به بموجب توقيع شخصي ، وبالتالي تعزيز شرعية أفعاله.

أيضا ، يمكن تسجيل حقيقة المخالفة التأديبية في الشكل:

الفعل (التغيب عن مكان العمل ، رفض الخضوع لفحص طبي ، إلخ) ؛

استنتاجات الهيئة (بناءً على نتائج تحقيق داخلي).

إذا طُلب من الموظف تقديم تفسير مكتوب شفهيًا ، فقد تنشأ حالة عندما يبدأ الموظف في إنكار أن صاحب العمل قد أوفى بالتزامه بموجب المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وطلبت بالفعل تفسيرا خطيا. لذلك يوصى بطلب إيضاح خطي لظروف المخالفة التي ارتكبها الموظف. لتقديم شرح مكتوب للموظف ، تنص تشريعات الاتحاد الروسي على يومي عمل.

يخطئ بعض أصحاب العمل في إصدار أمر تأديبي في اليوم الذي يتم فيه طلب تفسير مكتوب ، وهو ما لا ينبغي القيام به ، لأن. يمكن للموظف الطعن في هذا الإجراء من قبل صاحب العمل في المحكمة.

لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي متطلبات خاصة لشرح الموظف ، باستثناء النموذج الكتابي والمواعيد النهائية للتقديم ، وبالتالي يمكن صياغته بشكل تعسفي في شكل مذكرة توضيحية موجهة إلى صاحب العمل.

يرجى ملاحظة أن هذا حق وليس التزاما على الموظف. عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية. بدلاً من ذلك ، يتم توفير مثل هذه القاعدة من أجل إعطائه الفرصة لإبداء رأيه الخاص بالحدث ، وشرح أسباب المخالفة التأديبية ، وتقديم الحقائق المبررة في دفاعه. وهذا من الضمانات على أن فرض العقوبة مشروعة.

إذا لم يقدم الموظف ، بعد يومي عمل ، تفسيرًا ، فعندئذٍ مع وجود نية مؤكدة لتطبيق عقوبة تأديبية على الموظف ، يجب وضع قانون بشأن رفض الموظف تقديم تفسير ، والذي يجب على الموظف به التعرف على التوقيع الشخصي (في حالة رفض التعرف ، يتم عمل ملاحظة مقابلة في هذا المستند نفسه).

توضح الفقرة 23 من القرار رقم 2 أنه عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل ، فإن الالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها في الفصل يقع على عاتق صاحب العمل.

لذلك ، عند توقيع عقوبة تأديبية ، من الضروري التحقق من الظروف التالية:

ما إذا كانت المخالفة التأديبية هي الأساس لفرض عقوبة تأديبية ؛

هل لا توجد بالفعل أسباب وجيهة لعدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل ؛

هل الأفعال غير القانونية (التقاعس) التي يرتكبها الموظف فيما يتعلق بأداء واجباته في العمل ؛

هي واجبات عمل معينة منصوص عليها في أي قانون تنظيمي محلي أو مستند آخر ويكون الموظف على دراية بها بموجب توقيع شخصي ؛

هي العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ؛

ما إذا كان قد تم التقيد بشروط وإجراءات فرض عقوبة تأديبية ؛

هل يحق للمسؤول الموقّع على الأمر (التعليمات) بشأن رفع المسؤولية التأديبية تطبيق عقوبة تأديبية ضد الموظف ؛

سواء كان السلوك السابق للموظف ، يؤخذ موقفه من العمل في الاعتبار.

فقط إذا تم استيفاء جميع الشروط المذكورة أعلاه ، يمكن أن يكون تطبيق العقوبة التأديبية قانونيًا.

شروط تطبيق الإجراء التأديبي

يتم إصدار أمر (تعليمات) من صاحب العمل بشأن تطبيق عقوبة تأديبية ، والتي تحتوي على معلومات حول جريمة تأديبية محددة للموظف. يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الأمر (التعليمات) بموجب توقيع شخصي. يجب تسجيل رفض التوقيع في القانون ذي الصلة.

حسب الفن. 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشافه. اليوم الذي يتم فيه اكتشاف سوء السلوك ، والذي يتم من خلاله حساب مدة تطبيق العقوبة التأديبية ، هو اليوم الذي علم فيه المشرف المباشر للموظف بسوء السلوك المرتكب ، وهو ما تؤكده الوثيقة ذات الصلة (الخدمة أو المذكرة ، الفعل ، إبرام اللجنة ، وما إلى ذلك).

الفترة المحددة لتطبيق العقوبة التأديبية لا تشمل الفترة التي تغيب فيها الموظف عن العمل بسبب المرض أو كان في إجازة (عادية ، تعليمية ، مدفوعة الأجر أو بدون ادخار أجور- الفقرة 34 من القرار رقم 2) ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. نحن هنا نتحدث عن الرأي المنطقي للهيئة التمثيلية للموظفين عند إنهاء عقد العمل. التغيب عن العمل لأسباب أخرى لا يقطع مسار المدة المحددة.

مع التغيب الطويل ، عندما لا يكون معروفًا على وجه اليقين سبب غياب الموظف وقد لا يكون على علم بفرض عقوبة ، فمن المستحسن البدء في حساب الفترة الشهرية من بالأمسالتغيب عن العمل من اليوم السابق لظهور الموظف في العمل.

على أي حال ، فإن تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من تاريخ سوء السلوك غير مسموح به ، وبناءً على نتائج تدقيق أو تدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة - بعد عامين من تاريخ وقوعه. عمولة (المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي). لا تشمل الحدود الزمنية المذكورة أعلاه وقت الإجراءات الجنائية.

يُسمح أيضًا بتطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف ، بما في ذلك الفصل ، إذا استمر الإخفاق في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه ، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن صاحب العمل له الحق في تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما قام ، قبل ارتكاب سوء السلوك ، بتقديم طلب لإنهاء عقد العمل بمبادرته الخاصة ، لأن لا يتم إنهاء علاقة العمل في هذه الحالة إلا بعد انتهاء مدة إشعار الفصل (الفقرة 33 من القرار رقم 2).

من الناحية العملية ، غالبًا ما يطبق أرباب العمل عقوبات تأديبية على الموظفين عندما تنتهي بالفعل فترة تقديمهم ، مما يسمح بانتهاك تشريعات الاتحاد الروسي ، مما يؤدي إلى الاعتراف بأن العقوبة التأديبية غير قانونية.

ممارسة التحكيم.رفعت الموظفة دعوى قضائية ضد صاحب العمل لإعلان عدم قانونية الأمر بفرض عقوبة تأديبية عليها على شكل توبيخ وإلغائها.

وخلصت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن الموظف قُدِّم إلى المسؤولية التأديبية بالمخالفة للمدة الشهرية التي يحددها القانون. أدلة على تعليق هذه الفترة للأسباب المشار إليهاالجزء 3 فن. 193لم يُدرج قانون العمل في الاتحاد الروسي في ملف القضية ولم يُعرض على المحكمة. ردت المحكمة بشكل نقدي على حجج المدعى عليه بأنه قد لاحظ فترة الستة أشهر لتحميل المدعي المسؤولية ، منذ الأحكامالجزء 4 فن. 193يتم تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي في الحالات التي لا يمكن فيها اكتشاف مخالفة تأديبية في غضون شهر محدد بموجب الجزء 3 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

في هذا الصدد ، قررت المحكمة إعلان عدم شرعية وإلغاء الأمر بفرض عقوبة تأديبية على الموظف في شكل توبيخ ، لاسترداد الأموال لصالح الموظف على حساب الضرر غير المادي (قرار مدينة Lermontov محكمة إقليم ليرمونتوف ستافروبول بتاريخ 9 فبراير 2012 في القضية رقم 2-19 / 2012).

يرجى ملاحظة: لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات في كتاب العمل ، إلا في الحالات التي يكون فيها الفصل عقوبة تأديبية (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مفهوم الجريمة التأديبية

نعتقد أنه لن يكون من غير الضروري شرح ماهية المخالفة التأديبية ، لأن الممارسة تُظهر أن أصحاب العمل يفسرونها غالبًا بشكل خاطئ. لذلك ، فإن المخالفة التأديبية هي عدم أداء غير قانوني أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك متطلبات القانون ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، لوائح العمل الداخلية ، التوصيف الوظيفي ، اللوائح ، الأحكام ، والقواعد الفنية ، واللوائح المحلية الأخرى ، والأوامر ، والوثائق التنظيمية والإدارية الأخرى لصاحب العمل ، وما إلى ذلك).

يعتبر عدم الوفاء بواجبات العمل أو الوفاء بها بشكل غير لائق مذنباً فقط عندما يكون فعل الموظف متعمدًا أو مهملاً. لا يمكن اعتبار الإخفاق في أداء الواجبات أو الأداء غير السليم لأسباب خارجة عن إرادة الموظف (على سبيل المثال ، بسبب نقص المواد اللازمة ، والإعاقة ، وعدم كفاية المؤهلات) بمثابة جريمة تأديبية. على سبيل المثال ، لا تنص تشريعات الاتحاد الروسي على حق صاحب العمل في استدعائه قبل الأوان من الإجازة دون موافقة الموظف ، وبالتالي رفض الموظف (بغض النظر عن السبب) الامتثال لأمر صاحب العمل بالعودة إلى لا يمكن اعتبار العمل قبل نهاية الإجازة انتهاكًا لانضباط العمل (البند 37 من القرار رقم 2).

فقط مثل هذه الأفعال غير القانونية (التقاعس) التي يقوم بها الموظف والتي تتعلق مباشرة بأداء واجباته العمالية يمكن اعتبارها مخالفة تأديبية. لذلك ، فإن رفض الموظف أداء مهمة عامة أو انتهاكه لقواعد السلوك في الأماكن العامة لا يمكن اعتباره جريمة تأديبية.

تشمل انتهاكات نظام العمل التي تعتبر مخالفات تأديبية ، الفقرة 35 من القرار رقم 2 ، من بين أمور أخرى:

أ) غياب الموظف دون سبب وجيه في العمل أو مكان العمل.

في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أنه إذا كان عقد العمل المبرم مع الموظف أو القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل لا يحدد مكان العملهذا الموظف ، ثم في حالة وجود نزاع حول مسألة المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف في أداء واجبات العمل الخاصة به ، ينبغي افتراض أنه ، بموجب الجزء 6 من الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو حيث يحتاج إلى الوصول فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل ؛

ممارسة التحكيم.وأوضح مدير المؤسسة أن الموظف لم يكن في مكان العمل ، وهو مكتبه ، في الوقت المحدد في أمر الفصل.

مع مراعاة أحكام الوصف الوظيفي للموظف المقدم للمحكمة من قبل المدعى عليه ، قبلت المحكمة تفسير المدعي بأن المكتب ليس مكان عمله الوحيد. إن غياب الموظف لبعض الوقت في مكان العمل ، وهو ليس الوحيد بالنسبة له ، ليس تغيبًا عن العمل. قد تكون إمكانية تواجد الموظف في أماكن أخرى لمنظمة العمل ، وكذلك خارج إقليم المؤسسة ، بسبب واجباته الرسمية.

وهكذا ، خلصت المحكمة إلى أنه كان من الضروري الاعتراف بأمر الفصل باعتباره غير قانوني ويلبي طلب الموظف بإعادة وظيفته (قرار محكمة مقاطعة لينينسكي في كوستروما بتاريخ 26 مايو 2010 في القضية رقم 2-568/2010).

ب) رفض الموظف دون سبب وجيه أداء واجبات العمل المتعلقة بتغيير في في الوقت المناسبمعايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، لأن بموجب عقد العمل ، يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة بموجب هذا العقد ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان لا يمثل انتهاكًا لانضباط العمل ، ولكنه بمثابة أساس لإنهاء العمل العقد بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في المادة. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛

ممارسة التحكيم.مدرس MDOU لرفضه العمل في جدول دوام مع مجموعات أخرى من الأطفال وفي مبنى آخر ، بعد تطبيق عقوبات تأديبية في شكل ملاحظة وتوبيخ ، تم فصله من العمل على الأساس المنصوص عليهص .5 ح .1 فن. 81TK RF.

وخلصت المحكمة إلى أن العقوبات التأديبية ، بما في ذلك الفصل من العمل ، غير قانونية ويجب إلغاؤها. بموجب قرار من المحكمة ، تمت تلبية دعوى اختصاصي التوعية ضد MDOU لإلغاء عقوبة تأديبية ، وإعادة الوضع ، ودفع التغيب القسري والتعويض عن الأضرار غير المالية بالكامل (قرار محكمة Ust-Kulomsky الجزئية بجمهورية كومي بتاريخ 2 ديسمبر 2011 في القضية رقم 2-467 / 2011).

ج) رفض أو التهرب ، دون سبب وجيه ، من إجراء فحص طبي للعاملين في بعض المهن ، وكذلك رفض الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز امتحانات حماية العمال واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل ، إذا كان هذا شرطًا مسبقًا لـ القبول في العمل.

أيضًا ، يجب اعتبار انتهاك نظام العمل رفضًا للموظف ، دون سبب وجيه ، إبرام اتفاق بشأن المسؤولية الكاملة عن سلامة الأصول المادية ، إذا كان الوفاء بواجبات خدمة الأصول المادية يشكل للموظف عمله الرئيسي الوظيفة ، التي يتم الاتفاق عليها عند التعيين ، ووفقًا للتشريع الحالي ، يمكن إبرام اتفاق بشأن المسؤولية الكاملة معه (الفقرة 36 ​​من القرار رقم 2).

يرجى ملاحظة أن تطبيق العقوبة التأديبية يمكن اعتباره قانونيًا في حالات عدم الأداء أو الأداء غير السليم من قبل موظف واجبات العمل فقط عندما يكون على دراية بكل من الأفعال المحلية التي تحدد الواجبات ذات الصلة بموجب توقيعه الشخصي ، .ل. هذا الشرط منصوص عليه في الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك ، غالبًا ما تلغي المحاكم العقوبات التأديبية على أصحاب العمل بسبب عدم إلمام الموظف بالوثيقة التي انتهكها.

ممارسة التحكيم.خلال الاجتماع ، وجدت المحكمة أنه عند التقدم لوظيفة ، وقع الموظف فقط على عقد عمل واتفاق بشأن المسؤولية الكاملة. تمت الموافقة على الوصف الوظيفي فقط في عام 2012 ، وفُرضت عقوبة تأديبية على المخالفات التأديبية التي ارتكبها الموظف في عام 2011.

وخلصت المحكمة إلى أنه عند تطبيق عقوبة تأديبية في شكل توبيخ ، لا يمكن لصاحب العمل أن يسترشد بالوصف الوظيفي ، لأنه عند إبرام عقد العمل ، لم يكن الموظف على دراية به ، و الواجبات الرسميةلم يتم تثبيتها. بالاشارة الىخطابRostrud بتاريخ 09.08.2007 N 3042-6-0 ، أشارت المحكمة إلى ذلك المسمى الوظيفي- هذه ليست مجرد وثيقة رسمية ، ولكنها فعل يحدد المهام ومتطلبات التأهيل والوظائف والحقوق والواجبات والمسؤوليات الخاصة بالموظف.

بقرار من المحكمة ، تم إعلان أن تقديم موظف إلى المسؤولية التأديبية غير قانوني (تعريفمحكمة سامراء الإقليمية بتاريخ 30 يوليو / تموز 2012 في القضية رقم 33-6996).

الفصل كإجراء تأديبي

الإجراء التأديبي الأشد قسوة هو الفصل. لذلك ، في حالات تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل من قبل الموظفين ، غالبًا ما يتم الخلاف حول تصرفات صاحب العمل إذا:

وجود أسباب وجيهة للتغيب عن العمل أثناء ساعات العمل ؛

لم يكن الموظف على دراية بموجب توقيع شخصي بأمر الفصل أو الإجراءات المحلية الأخرى لصاحب العمل ؛

الإجراء المنصوص عليه في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، بما في ذلك انتهاك شروط تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية ؛

تم فصل الموظف بسبب مخالفة حصل بالفعل على عقوبة تأديبية بسببها (لاحظ أنه يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط لكل مخالفة تأديبية ، أي لا يمكنك توبيخ الموظف وفصله في نفس الوقت عن مخالفة واحدة).

على سبيل المثال ، دعنا نلقي نظرة فاحصة على أحد أسباب فصل الموظفين المتعلقة بالعقوبات التأديبية. لذلك ، عند الفصل بسبب عدم الأداء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (الفقرة 5 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يجب استيفاء الشروط التالية :

سمح الموظف ، دون سبب وجيه ، بعدم الأداء أو الأداء غير السليم لواجباته العمالية ؛

في حالة عدم الوفاء بواجبات العمل في وقت سابق (في موعد لا يتجاوز السنة التقويمية) ، تم بالفعل تنفيذ عقوبة تأديبية (تم إصدار أمر) ؛

في الوقت الذي تكرر فيه عدم الوفاء من قبله دون سبب وجيه لواجبات العمل ، لم تُلغ العقوبة التأديبية السابقة أو تسقط ؛

أخذ صاحب العمل في الاعتبار السلوك السابق للموظف وعمله السابق وموقفه من العمل وظروف وعواقب سوء السلوك.

غالبًا ما يرتكب أرباب العمل خطأ الاعتقاد بأن العقوبة التأديبية السابقة وحدها كافية للفصل اللاحق للموظف.

ممارسة التحكيم.وجدت المحكمة أن الموظف قد تم فصله من منصبه لـص .5 ح .1 فن. 81قانون العمل في الاتحاد الروسي لتكرار إخفاقه في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه. في الوقت نفسه ، لم يشر صاحب العمل في الأمر الذي من أجله تم تطبيق العقوبة التأديبية في شكل الفصل من العمل (ما هي واجبات العمل التي لم يتم الوفاء بها مرة أخرى). يحتوي الأمر المسمى فقط على إشارات إلى العقوبات التأديبية المطبقة مسبقًا.

ونتيجة لذلك ، خلصت المحكمة إلى أن الموظف قد تم تأديبه في شكل فصل عن نفس الإجراءات التي سبق أن عوقب بها. وبما أن صاحب العمل لم يثبت أن المخالفة التأديبية الجديدة (التي ارتكبت بعد تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف) كانت بمثابة أساس لفصل المدعي ، لم يكن لدى صاحب العمل أسباب لإنهاء عقد العمل معه فيص .5 ح .1 فن. 81TK RF.

حجة صاحب العمل حول حقه في فصل موظف بسببص .5 ح .1 فن. 81قانون العمل في الاتحاد الروسي ، في ظل وجود جزأين تأديبيين ، دون انتظاره لارتكاب جريمة تأديبية جديدة ، هو قانون خاطئ ، بناءً على تفسير غير صحيح لقاعدة الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لمعنى هذه القاعدة ، بالنسبة لفصل الموظف على هذا الأساس ، يجب أن يكون هناك سبب في شكل مخالفة تأديبية يرتكبها الموظف بعد تطبيق العقوبة التأديبية عليه.

وفي هذه القضية ، فصل صاحب العمل الموظف عن نفس الجرائم التي سبق أن فرضت عليه عقوبات تأديبية في شكل تعليقات وتوبيخ. في ظل هذه الظروف ، لا يمكن الاعتراف بفصل الموظف على هذا الأساس باعتباره قانونيًا ، وكان يخضع لإعادة (قرار محكمة مقاطعة مشانسكي في موسكو بتاريخ 16 يناير 2013 في القضية رقم 2-512 / 2013).

وبالتالي ، إذا تم تحديد الأخطاء التي ارتكبها صاحب العمل ، يمكن لمفتشية العمل الحكومية أن تحيل صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية ، وبقرار من المحكمة ، يمكن إعادة الموظف إلى العمل ، ومتوسط ​​الدخل لفترة التغيب القسري ، مثل وكذلك مبلغ التعويض عن الضرر المعنوي. لذلك ، عند اتخاذ قرار بفرض عقوبة تأديبية على موظف ، يجب مراعاة جميع الشروط المنصوص عليها في القانون ويجب اتباع الإجراءات المعمول بها بدقة.

العقوبة التأديبية ، ببساطة ، هي عقوبة تُفرض على موظف في شركة إذا كان الأخير ينتهك واجبات عمله (أي العمل).

يمكن فرض هذه العقوبة مع الدليل على أي من موظفي الشركة بغض النظر عن تخصصهم.

الانتهاك غير الموثق ، أو الذي تم تنفيذه بشكل غير دقيق ، ليس له قوة قانونية.

تطبيق الإجراءات التأديبية

توقع العقوبة على العامل الذي أخل بواجباته العمالية. هذا الانتهاك سيعني عدم الوفاء على الإطلاق ، وكذلك الأداء السيئ من قبل الموظف لواجباته (العمل) ، ولكن فقط من خلال خطأ الموظف نفسه.

توضح مستندات الشركة وعقد العمل المبرم مع الموظف واجبات الموظف التي يجب عليه في الواقع القيام بها.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالوثائق المدرجة عند قبوله للعمل مقابل التوقيع ، ويجب أن يحتفظ الموظف بنسخة من عقد العمل بين يديه. فقط ، سيكون فشلهم في الأداء ، أو الأداء السيئ ، سبب العقوبة التأديبية.

لذلك ، تحقق من هذه المستندات في كثير من الأحيان.

يمكنك سرد الحالات الأخرى التي تم تطبيق عقوبة تأديبية في انتهاكها.

نذكر من بينها ما يلي:

• عدم مراعاة الانضباط ، أي العمل ؛
• مخالفة النقاط الواردة في التعليمات (الرسمية) وغيرها الوثائق المعيارية;
• ارتكاب مثل هذه الأعمال التي تحظرها مستندات الشركة.

أنواع العقوبات التأديبية

تخيل موقفًا ينتهك فيه الموظف نظام العمل. بالنسبة لهذا الموظف ، يمكن لصاحب العمل تطبيق عقوبات (تأديبية) بشكل قانوني.

هناك عدد قليل جدا منهم. التنبيه والتوبيخ والفصل ليست عقوبات فقط ، بل هي أيضًا عقوبات مبررة قانونًا. يجب على صاحب العمل عدم تطبيق عقوبات أخرى ولا يمكنه ذلك.

ولكن حتى هنا توجد استثناءات ، إذا تم تحديد أي عقوبات أخرى في المستندات الحالية للمنظمة ، فيحق لصاحب العمل تطبيقها:

• تعليق. هذه العقوبة هي الأخف من بين جميع الإجراءات التأديبية الحالية التي يمكن لصاحب العمل تطبيقها على الموظف.
• . هذه عقوبة أكثر مسؤولية يمكن لصاحب العمل تطبيقها على الموظف.
• الفصل- أعلى مقياس للمسؤولية يتم تطبيقه على الموظف.

كيف يتم رفع دعوى تأديبية؟

إذا كانت هناك حقيقة تتعلق بمخالفة تأديبية ، فيجب تسجيلها بشكل صحيح. للقيام بذلك ، من الضروري ببساطة توثيق هذه الحقيقة.

للقيام بكل شيء دون انتهاكات ووفقًا للقانون ، من الضروري وضع واحد أو أكثر من المستندات الثلاثة التالية كتابةً:

• يمثل. يسمى هذا الفعل المستند الذي يثبت ارتكاب الموظف للمخالفة التأديبية المقابلة. يمكن وضع قانون في بعض الحالات ، على سبيل المثال ، إذا تأخر الموظف ، أو إذا تغيب الموظف عن العمل ، وكذلك إذا رفض النجاح فحص طبيإلخ.
• . يجوز لصاحب العمل وضع مذكرة (تقرير) ، على سبيل المثال ، في حالة انتهاك المواعيد النهائية لتقديم أي تقرير أو وثيقة ، وما إلى ذلك ، وفشل الموظف في أداء واجباته ، وما إلى ذلك.
• قرار اللجنة. يتم إعداد مثل هذا المستند في حالة حدوث ضرر لصاحب العمل.

لذلك ، إذا تم تسجيل انتهاك للموظف ، فمن الضروري طلب توضيح من الموظف بشأن الحادث الذي وقع ، فقط بالضرورة كتابيًا.

سيكون من الأفضل أن يسجل صاحب العمل طلبه للحصول على تفسير كتابي.

في الملاحظة ، يجب على الموظف محاولة تبرير نفسه والإشارة إلى جميع الأسباب التي دفعته إلى ارتكاب فعل معين. ولكن يحدث أيضًا أن الموظف لا يريد تقديم تفسيرات ، على سبيل المثال ، إذا كانت ببساطة غير موجودة.

لذلك ، إذا لم يقدم الموظف ، بعد كل شيء ، المستند في غضون يومي عمل ، فيجب تسجيل ذلك كتابيًا ، أي بموجب قانون.

فقط في حالة وجود موقف مثير للجدل ، قد يصبح الطلب الكتابي من صاحب العمل لتقديم تفسيرات والعمل المقابل بشأن عدم وجود هذه التفسيرات أسبابًا كافية لإصدار عقوبة تأديبية معينة.

ولكن ، من الممكن تمامًا أن يكون هناك موقف مختلف إذا قدم الموظف مع ذلك ملاحظة توضيحية في الوقت المحدد.

ومن ثم فإن واجب صاحب العمل هو النظر في الأمر بعناية واتخاذ قرار. إذا اعتُبرت الأسباب المذكورة في الشرح صحيحة ، فقد لا يكون هناك أي عقوبة أو عقوبة. في حالة أخرى ، ستكون هذه الملاحظة بالضرورة بمثابة أساس لعقوبة.

يمكنك الآن الانتقال إلى خطوة أخرى حيث تم إنشاء الأمر. يجب أن يقرر المدير العقوبة التي سيتكبدها الموظف. يجب تحديد ذلك من خلال النظر في بعض العوامل ، مثل خطورة الإجراء والعواقب التي حدثت.

يتم تخصيص ثلاثة أيام عمل لكتابة وتقديم الطلب للموظف.

يجب أن يتضمن الطلب العناصر التالية:

• البيانات الشخصية للموظف والوظيفة والقسم الذي يعمل فيه الموظف ؛
• طبيعة الجريمة.
• وصف سوء السلوك المحدد وتحديد مدى خطورته ؛
• خطأ الموظف
• نوع العقوبة التأديبية المطبقة ، بالضرورة ، ما هي أسباب العقوبة.

غالبًا ما يحدث أن يرفض الموظف قراءة الأمر والتوقيع عليه. في مثل هذه الحالة ، نتصرف ببساطة شديدة ، من الضروري وضع قانون كتابي ، أي رفض التوقيع على الأمر.

يتم إدخال العقوبة التأديبية في الملف الشخصي للموظف ، ولكن صاحب العمل لديه خيار في مثل هذه الحالة ، أي أنه يحق له عدم إدخالها في الملف الشخصي. يكفي إدخال البطاقة الشخصية للموظف ، ولكن ليس في دفتر العمل.

يحق لأي موظف في الشركة تمت معاقبته استئناف العقوبة أمام مفتشية العمل.

إذا أدى الموظف عمله بحسن نية منذ لحظة توقيع العقوبات عليه ولم يتعرض لعقوبة جديدة طوال العام ، فإنه يُعفى تلقائيًا من هذه العقوبة التأديبية.

إذا نشأ موقف بمرور أكثر من شهر على اكتشاف المخالفة ، فلن يتم تطبيق العقوبة. بالطبع ، هذا لا يشمل الوقت الذي يمرض فيه الموظف ، أو في إجازة ، وما إلى ذلك.

وإذا مرت ستة أشهر بالفعل ، فلا يمكن مساءلة الموظف. الاستثناء هو إجراء التدقيق والتدقيق وما إلى ذلك ، حيث يتم زيادة الفترة إلى عامين.

لكل مخالفة تأديبية يتم ارتكابها ، يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط.

هل يمكن رفع العقوبة التأديبية؟

قد يكون من موظف.

في حالة عدم وجود عقوبات أخرى خلال عام واحد ، وبعد انتهاء هذا العام ، يجب إزالة العقوبة من الموظف. ولكن بناءً على طلب شخصي من صاحب العمل ، يمكن إزالة هذه العقوبة خلال هذه السنة ، ولكن فقط بناءً على طلبهم الخاص ، أو بناءً على طلب شخصي من الموظف ، وكذلك بناءً على طلب الهيئة التمثيلية أو رئيس الموظف .

كذلك ، إذا تم نقل الموظف أثناء عقوبته ، أي سنة واحدة ، إلى أي وظيفة أخرى ، بغض النظر عما إذا كانت زيادة أو نقصانًا ، فهذا أيضًا أساس إزالة العقوبة المفروضة عليه.

إذا كان لدى صاحب العمل رغبة في تحرير الموظف من العقوبة قبل الأوان ، فيجب دعم هذه الرغبة وإضفاء الطابع الرسمي عليها بأمر "رفع العقوبة" ، ويتم تقديم الأمر إلى الموظف ضد التوقيع.

لا يوجد شكل متخصص لمثل هذا النظام موجود ببساطة ، لذلك يجب على المنظمة نفسها تطويره.

ولكن يجب أن يشير الأمر بالضرورة إلى البيانات الشخصية للموظف والبيانات المتعلقة بإزالة العقوبة ، أي التاريخ والأسباب.

عواقب تطبيق عقوبة على موظف في المنظمة

1. أولا ، إذا كان الموظف لديه أي عقوبة موثقة، يمكن لصاحب العمل أن يقلل ، وكذلك يحرم المكافآت تمامًا ، أو يحرم مدفوعات الحوافز الأخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الوثائق التنظيمية للمنظمة.
2. ثانياً ، إذا حدث الانتهاك الثاني بشكل مفاجئ ،وبناءً عليه ، عقوبة تأديبية ، يحق لصاحب العمل فصل الموظف وفقًا للقانون المعمول به.

قم بأداء واجبات عملك بجودة عالية وبمسؤولية كاملة ، وبعد ذلك لن تواجه أي إجراء تأديبي!

ستانيسلاف ماتفيف

مؤلف الكتاب الأكثر مبيعًا "الذاكرة الهائلة". صاحب الرقم القياسي في كتاب سجلات روسيا. مبتكر مركز التدريب "تذكر كل شيء". صاحب بوابات الإنترنت في الموضوعات القانونية والتجارية والصيد. مالك الامتياز السابق وصاحب المتجر الإلكتروني.