ما هي أسباب إنهاء عقد العمل؟ إجراء تدريجي لإنهاء عقد العمل (بمبادرة من الموظف)

مخالفة أمر الإنهاء عقد التوظيفبمبادرة من الموظف في عام 2018 ، فإن الشركة تخاطر بشكل كبير. سنخبرك بكيفية تجنب التعارض واستكمال جميع المستندات اللازمة في الوقت المحدد.

من المقال سوف تتعلم:

للوهلة الأولى ، الفصل الطوعي هو أسهل الطرق وأكثرها سهولة لتوديع الموظف. ليست هناك حاجة لدفع تعويضات نهاية الخدمة أو البحث عن أسباب "ملموسة معززة" لإنهاء علاقة العمل. لكن ليس كل شيء على ما يرام: أدنى انتهاك للأمر الإجرائي يمكن أن يجعل صاحب العمل مدعى عليه في المحكمة. شروحات الخبراء ، حالات من الممارسة و نصائح مفيدةحول الموضوع - في اختيار خاص " : كيفية منع الدعاوى القضائية.

أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف في 2018

الطلب الكتابي هو الأساس القانوني الوحيد الذي يسمح لك بإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يشير نص الطلب بوضوح وبشكل لا لبس فيه إلى الرغبة في الإقلاع عن التدخين. بمعنى آخر ، يجب أن يُرى الموقف التطوعي الواعي لمقدم الطلب فيه. إذا كانت الصياغة غامضة وغامضة ، فلا يوجد طلب واضح لإطلاق النار ، ولا يوجد تاريخ محدد - قد تواجه الشركة مشاكل في المستقبل ، ولكن الأمر أكثر خطورة من إطلاق النار بناءً على طلب شفهي. يجوز إعادة الموظف بقرار من المحكمة. في مقال "كيف في العمل "الخوارزمية الصحيحة لإجراءات صاحب العمل في حالة حدوث مثل هذه النتيجة.

تنزيل المستندات ذات الصلة:

هام: يعتبر الطلب صالحًا فقط في حالة وجود تاريخ وتوقيع مقدم الطلب.

لا يشترط على الموظف ذكر سبب مغادرته. ولكن يمكنه القيام بذلك لتأكيد حقه في أن يُطرد من العمل دون العمل (على سبيل المثال ، اكتب أنه سيتقاعد من كذا وكذا اليوم). خطاب استقالة موحد في الإرادةغير موجود. يمكن لصاحب العمل بشكل مستقل تطوير عينة فارغة أو قبول الطلبات المكتوبة في شكل حر. هذا ما يبدو عليه المستند النموذجي:

الإجراء العام لإنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف

تنظم إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أولاً ، يقدم الموظف خطاب استقالة إلى قسم شؤون الموظفين - شخصيًا ، من خلال ممثل ، عن طريق البريد أو الفاكس. إذا لم يغير رأيه ولم يمارس حق الانسحاب قبل انقضاء فترة الإنذار ، يصدر صاحب العمل أمراً بإنهاء عقد العمل. يتم إعداد المستند الإداري باستخدام نموذج T-8 الموحد أو نموذج مطور محليًا.

اختبر نفسك

1. في أي حالة يتم إنهاء TD بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف:

• أ. تقدم الموظف بطلب للفصل بسبب التقاعد ؛
• ب. صاحب العمل يقلل من عدد الموظفين ؛
• ج. انتهت صلاحية الترخيص الذي يمنح الحق في أداء نوع معين من العمل المطلوب.

2. ما المستند الذي يصدر للموظف في يوم الإقالة فقط بناءً على طلبه:

• أ. نسخة من أمر الإحالة ؛
• ب. تاريخ العمل
• ج. بيان الراتب.

3. ما هي النتائج المترتبة على إبرام عقد TD في انتهاك للمتطلبات الأساسية للقانون (على سبيل المثال ، إذا لم يكن لدى الموظف المؤهلات الكافية للعمل في هذا المنصب):

• أ. ستلزم مفتشية العمل بإعادة إبرام قانون TD دون انتهاكات ؛
• ب. يتم إنهاء العلاقة بين الطرفين على أساس المادة 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• ج. من الضروري تغيير شروط الاتفاقية باتفاقية إضافية لها.

4. من لا يمكن طرده بسبب فقدان الثقة:

• أ. مدرس تعليم إضافي
• ب. جامع.
• ج. أمين الصندوق.

5. إلى أي مدى يلزم التحذير من الفصل أثناء فترة الاختبار:

• أ. في 5 أيام
• ب. في 7 أيام
• ج. في 3 أيام.

عقد العمل هو وثيقة قانونية تحدد العلاقة بين طرفي الاتفاقية - الموظف وصاحب العمل. تحدد هذه الوثيقة ضمانات معينة للموظف ، وكذلك صلاحيات صاحب العمل. يحدد العقد جميع شروط العمل والأجور وحقوق والتزامات الأطراف.

يتم إبرام وإنهاء عقد العمل كتابةً أو شفوياً ، وفقاً لمتطلبات القانون. يمكن أن يحدث إنهاء عقد العمل لعدد من الأسباب المختلفة. ينص القانون على إجراءات إنهاء عقد العمل ، ويشمل مفهوم إنهائه إنهاء العقد بمبادرة من الطرفين.

أسباب إنهاء عقد العمل

يشير التشريع بوضوح إلى جميع الأسباب التي قد تؤدي إلى إنهاء عقد العمل وتعديله. وتشمل هذه:

• اتفاق الطرفين ؛
• انتهاء مدة العقد؛
• قبول أو تجنيد موظف في الخدمة العسكرية (أو البديلة) ؛
• إنهاء العقد بمبادرة من الطرفين - الموظف أو صاحب العمل ؛
• إنهاء العقد بمبادرة من أطراف ثالثة (نقابات العمال ، الآباء أو الأوصياء في حالات العمل مع القصر) ؛
• نقل موظف إلى مؤسسة أو مؤسسة أخرى ، إلى منصب اختياري ؛
• رفض الموظف نقله إلى مكان آخر أو العمل في ظروف عمل أخرى ؛
• بدء نفاذ قرار المحكمة ، والحكم ، والحكم بالسجن ؛
• الأسباب المحددة والمنصوص عليها في العقد.

دعنا نتحدث عن الأسباب الرئيسية والأكثر شيوعًا لإنهاء عقد العمل.

إنهاء عقد العمل محدد المدة

يعتبر إنهاء عقد العمل لمدة محددة لصلاحيته نهاية هذه الفترة. يجب تقديم إشعار إنهاء عقد العمل هذا إلى الموظف قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل. قد يكون الاستثناء هو انتهاء مدة العقد المبرم لمدة أداء واجبات موظف آخر. في هذه الحالة ، ينتهي سريان العقد من لحظة دخوله حيز التنفيذ. مكان العملهذا العامل. العقد المبرم للموسم ، أي مع العمال الموسميين ، يصبح باطلاً في نهاية الموسم. ينتهي عقد أداء عمل معين عند اكتمال العمل. قد يحدث الإنهاء المبكر لعقد العمل محدد المدة باتفاق الطرفين أو بمبادرة من أحدهما.

الاتفاق على إنهاء عقد العمل

يجوز أيضًا إنهاء عقد العمل باتفاق الأطراف التي أبرمته. تتم مناقشة تاريخ أمر إنهاء عقد العمل والاتفاق عليه مسبقًا. في مثل هذه الحالة ، لا يُطلب من الموظف إخطار صاحب العمل بالفصل قبل أسبوعين. ومع ذلك ، من أجل توضيح سبب إنهاء العقد ، فإن موافقة صاحب العمل ضرورية ، ويجب أيضًا الإشارة إلى السبب في طلب الموظف لإنهاء عقد العمل.

يحدث إنهاء عقد العمل بوظيفة بدوام جزئي لنفس أسباب الموظف الرئيسي ، وله أيضًا سبب إضافي واحد - تعيين موظف في مكانه ، وسيكون هذا العمل هو السبب الرئيسي له.

إنهاء عقد العمل بمبادرة من أحد الطرفين

يمكن أيضًا إنهاء عقد العمل بمبادرة من أحد الطرفين ، على سبيل المثال ، موظف. يحق له القيام بذلك بناءً على طلبه ، وفي نفس الوقت ملزم بكتابة خطاب استقالة في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل التاريخ المحدد للفصل.

قد يحدث إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في حالة التصفية الكاملة لمنظمة أو مؤسسة ، أو انخفاض في عدد الموظفين ، أو تضارب الموظف مع منصبه ، أو الانتهاك الجسيم المتكرر لواجباته دون جدوى. السبب.

تختلف الأسس القانونية التي قد تكون سبب إنهاء عقد العمل ويتم تحديدها بمبادرة من المدير ورغبة الموظف في ترك منصبه. تنظم القوانين التشريعية بشكل صارم قواعد إجراء إجراءات الفصل وتصف المواقف المحددة التي يلزم فيها تنفيذ الإجراءات الرسمية المعمول بها.

سوف تتعلم:

• ما هي إجراءات إنهاء عقد العمل؟
• على أي أساس يمكن إنهاء العقد؟
• كيف يتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.
• متى يكون من الممكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف.
• في أي الحالات يكون إنهاء العقد باتفاق الطرفين هو الحل الأفضل؟
• كيف يمكنك التوفير في الضرائب عند إنهاء عقد العمل؟
• في أي الحالات يمكن تطبيقه انحلال مبكرعقد عمل.
• ما هي مميزات انهاء العقد مع الاجنبي.

إنهاء عقد العمل

إنهاء عقد العمل أو الفصل يعني إنهاء العلاقات التجارية بين الأخصائي وشركة التوظيف. يمكن أن يكون السبب في هذه الحالة مواقف مختلفة تمامًا ، تتراوح من عدم الرضا موظفظروف العمل وتنتهي بانتهاء المؤسسة.

يمكن أن يكون البادئ في إنهاء عقد العمل هو صاحب العمل والموظف. في الحالة الأخيرة ، يجب على الأخصائي تقديم خطاب استقالة بمحض إرادته إلى قسم شؤون الموظفين.

نظرًا لحقيقة أن العديد من المواقف المثيرة للجدل تنشأ بسبب الفصل غير القانوني ، مما يؤدي إلى التقاضي ، يجب على الشركة أولاً الاستعداد لإجراء إنهاء العلاقات مع الموظف. على سبيل المثال ، لتحديد الأسباب التي أدت إلى إنهاء العقد ، لإصدار الوثائق ذات الصلة.

ليس من غير المألوف أن يؤدي الخلاف طويل الأمد بين الموظف والشركة إلى عدم وجود شهادة أو فعل ذي صلة بالقضية ، أو إدخال غير موثوق به في دفتر عمل الموظف. يمكن أن يؤدي مثل هذا التعارض إلى تكاليف غير متوقعة على صاحب العمل أو يتسبب في عواقب سلبية أخرى.

يسمح التشريع بإجراءات إنهاء عقد العمل بالاتفاق المتبادل بين الطرفين أو لأسباب خارجة عن إرادتهما. تحتوي المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة كاملة بهذه الظروف. على سبيل المثال ، قد يكون سبب إنهاء علاقة العمل هو: عدم قدرة الموظف ، وفاة صاحب العمل ، انتهاء صلاحية الترخيص الذي يمنح الاختصاصي الحق في أداء واجبات وظيفته ، بالإضافة إلى حالات أخرى بسبب التي يصبح من المستحيل استمرار علاقة العمل بها وتنتهي.

بغض النظر عن السبب الذي تسبب في إنهاء عقد العمل ، يجب على الأطراف الامتثال للإجراءات المنصوص عليها في القانون.

الإجراء العام لإنهاء عقد العمل

المرحلة الأولى من إنهاء عقد العمل هي إصدار أمر (أمر) بإنهاء علاقة العمل.

من المهم لصاحب العمل التأكد من أن موظف الشركة كان على دراية بأمر إنهاء عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك ، من الأفضل أن يتم تأكيد ذلك من خلال التوقيع الشخصي للموظف الموجود أسفل المستند. إذا امتنع الموظف عن التعرف على الأمر ، فمن الضروري تدوين ملاحظة حول هذا الأمر في الطلب الأصلي.

يجب أن يحتوي المستند الصادر على الأسباب التي تم بموجبها إنهاء علاقة العمل. ثم يتم إدخال إدخال مماثل في دفتر عمل الموظف ، بينما تتم الإشارة إلى فقرة معينة من المواد 77 و 71 و 81 و 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك ، في حالة إنهاء صاحب العمل لعقد عمل مع موظف لا يلتزم بالقواعد التنظيمية ، وغالبًا ما يأتي إلى مكان العمل في حالة سكر ، يمكن للمرء الرجوع إلى الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تم تنفيذ إجراء الفصل بسبب وفاة موظف ، فيجب الإشارة إلى الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يجب أن تكون الصياغة متسقة السبب الحقيقي تسريح العمال، وهو متاح.

تنتهي علاقة العمل في آخر يوم عمل. يُنظر إلى الاستثناء من القاعدة في الحالة عندما لا يكون الموظف ، عند الفصل ، في الواقع في مكان عمله ، والذي ، وفقًا للقانون ، محجوز له.

في يوم انتهاء العمل ، يجب على صاحب العمل تقديم:

• كتاب عمل مكتمل
• شهادة، والتي تشير إلى مقدار الأجور (اللازمة لتلقي الإعانات بسبب العجز المؤقت ، وكذلك المزايا الاجتماعية الأخرى) ؛
• المدفوعات المالية: الأموال المكتسبة ومكافآت نهاية الخدمة والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة وغير ذلك ؛
• مستندات مكررةتتعلق مباشرة بعمل الموظف: أمر بمكافأة أو فصل. يتم إصدار هذه الأوراق بناءً على طلب متخصص.

لكل موظف الحق الكامل في استلام المستندات والمدفوعات المحددة في آخر يوم عمل. ينطبق هذا الحكم حتى على هؤلاء الأشخاص الذين لم يكملوا تنفيذ ورقة التجاوز ، وكذلك لم يعيدوا ممتلكات المنظمة التي تنتمي إليهم.

غالبًا ما لا يكون الشخص المفصول في مكانه الرسمي في آخر يوم عمل. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يكون هذا سببًا لتأخير إصدار دفتر العمل والوثائق الأخرى. يلتزم صاحب العمل بإرسال إشعار إلى الموظف السابق بأنه يحتاج إلى استلام المستندات بنفسه ، أو الموافقة على إرسالها بالبريد.

عندما يتم فصل مواطن من بلد آخر ، فإن إجراءات إنهاء عقد العمل لن تكون قياسية. عند إنهاء العلاقات مع أجنبي ، من الضروري إخطار الإدارة الإقليمية التابعة لوزارة الشؤون الداخلية لروسيا بقضايا الهجرة ، والتي تحل محل الهيئة الإقليمية ل FMS. تحتاج أيضًا إلى إخطار دائرة الضرائب في مركز التوظيف. يجب على صاحب العمل إبلاغ المنظمات المدرجة في غضون 3 أيام من لحظة فصل العامل الأجنبي.

أسباب إنهاء عقد العمل

الأحكام التي تجعل إنهاء محتمليرد عقد العمل في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

• اتفاق الطرفين. تسمح المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي لصاحب العمل والموظف بإيقاف علاقات العمل بقرار متبادل ، وتحديد تاريخ الفصل ، ومقدار التعويض النقدي وتفاصيل أخرى.
• انتهاء صلاحية الاتفاقية. يتعلق الحكم بعقود العمل محددة المدة ، مما يلزم الشركة بإخطار الموظف قبل 3 أيام من الفصل.
• مبادرة الموظف. عند إنهاء عقد العمل من قبل الموظف ، يتعهد بإخطار صاحب العمل كتابيًا قبل 14 يومًا على الأقل من الفصل.
• مبادرة صاحب العمل. المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• التحويل إلى شركة أخرى. هذا الإجراء ممكن بناء على طلب شخصي للموظف أو بموافقته ؛ يتم تنفيذها لشغل منصب يختاره الأخصائي بشكل مستقل ، بينما يتم التفاوض على جميع الشروط مسبقًا.
• إنهاء العمل بسبب تغيير في اختصاص الشركةوتغيير مالكها ، وكذلك إعادة تنظيم المؤسسة وفقًا للمادة 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• رفض العمل بسبب تغييرات في شروط الاتفاقية، والتي تم الاتفاق عليها مسبقًا ، وأيضًا إذا لم يكن لدى صاحب العمل منصب مناسب آخر ، وهو منصوص عليه في الجزء 4 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• الجزء 3 ، 4 من المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي. رفض التحويل إلى نوع آخر من العمل تمت التوصية به للموظف لأسباب طبية، أو إذا لم يكن لدى صاحب العمل مكان شاغر مناسب.
• الجزء 1 من المادة 72.1 من قانون العمل للاتحاد الروسي. رفض التحويل إلى منطقة أخرى مع الشركة.
• المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي. ظروف لا تعتمد على قرار المشاركين في علاقة العمل.
• المادة 84 من قانون العمل للاتحاد الروسي. عدم الامتثال لقواعد إبرام اتفاق ، ونتيجة لذلك يتم إلغاؤه.

قد يكون سبب إنهاء علاقة العمل انتهاكًا للمتطلبات الأساسية عند إبرام العقد. مثال على ذلك هو الحالة التي يتم فيها وضع الموظف في منصب لن يكون قادرًا على العمل فيه لأسباب صحية أو لأنه ليس لديه معرفة معينة ، وقد تم إثبات هذه الحقيقة بقرار من المحكمة ، في حين أن الشركة المستخدِمة لديها لا توجد وظائف شاغرة أخرى مناسبة لهذا الاختصاصي.

إذا وقع انتهاك للقواعد عند إبرام الاتفاقية دون خطأ من الموظف ، يتعهد صاحب العمل بمنحه مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الراتب الشهري. ومع ذلك ، لا يتم إصدار هذه الأموال إذا انتهك الموظف القانون ، على سبيل المثال ، استخدم مستندات مزورة عند التقدم لوظيفة.

كيفية إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

لكل من صاحب العمل والموظفين ، وفقًا للقانون ، الحق في الشروع في إنهاء علاقة العمل. قد يكون سبب الفصل أسبابًا إضافية أو عامة. تتعلق الظروف الإضافية بأنواع معينة من العقود ، وتعمل الظروف العامة على إنهاء جميع أنواع عقود العمل الأخرى.

بشكل عام ، يتم فصل الموظفين للأسباب التالية:

• كان هناك انخفاض في عدد الموظفين ؛
• تصفية الشركة
• لا يمكن للموظف أداء واجباته لأسباب صحية (مطلوب شهادة طبية) أو بسبب مؤهلات منخفضة (مؤكدة بشهادة) ؛
• عدم الامتثال المستمر لانضباط العمل ، وإهمال الواجبات: سوء السلوك الذي انعكس في الوثائق ؛
• الانتهاك الجسيم للقواعد والمعايير الموضوعة في المنظمة ، على سبيل المثال ، الإفصاح عن الأسرار التجارية ، والظهور في مكان العمل في حالة تسمم ، والتغيب ، وما إلى ذلك ، يمكن أن يساهم في الإنهاء المبكر لعلاقات العمل ؛
• ضرر متعمد أو سرقة ممتلكات الشركة ؛
• عدم الامتثال للقواعد المعمول بها لحماية العمال ، مما قد يؤدي إلى ظهور حالة طوارئ في الشركة ؛
• انتهاك في مجال التربية والتعليم ، أي السلوك غير الأخلاقي ؛
• فقدان الثقة في القطاع المالي.
• انتهاكات في الإدارة والمحاسبة ؛
• اتخاذ قرارات ليس لها أسباب كافية وتكون سببًا لسوء السلوك ؛
• تزوير الوثائق عند التقدم لوظيفة.

يجب أن نتذكر أنه من أجل إنهاء عقد العمل لأي من الأسباب المذكورة ، يجب أن يكون لديك جميع الوثائق اللازمة ، وكذلك الإجراءات التي يمكن أن تؤكد الانتهاكات المرتكبة. لذلك ، إذا جاء موظف إلى مكان العمل وهو في حالة سكر ، من أجل توثيق هذا السلوك السيئ ، يجب إجراء فحص طبي.

يحظر التشريع إقالة الموظف عندما يكون في الخدمة عطلةأو صدر أجازة مرضية. الاستثناء هو حالة تصفية الشركة. إذا قرر مالك مؤسسة فردية إغلاق الشركة ، فيمكنه الحصول على أساس رسمي لإنهاء عقد العمل مع الموظفين من خلال تأكيد من USRIP.

كيف تتجنب المشاكل مع المحكمة عند إنهاء عقد العمل

توفر تشريعات الاتحاد الروسي حماية متساوية لكل من الموظفين وأرباب العمل.

ومع ذلك ، فإنه يستهدف إلى حد كبير الموظفين ، لأنهم يحتاجون إلى ضمانات اجتماعية. لهذا السبب ، يجوز للعمال المسرحين تجاوز حقوقهم التي ينظمها القانون. لديهم الحق في تقديم شكوى ضد الشركة لدى لجنة المنازعات العمالية أو أمام المحكمة.

في أغلب الأحيان ، يدعي الموظف المفصول أنه قد تمت إعادته إلى منصبه. عندما يتم إنهاء العلاقة بمبادرة من صاحب العمل ، يجوز للأخصائي أن يطالب بتعويض عن الضرر المعنوي الناجم ، ودفع الأجور ، وإلغاء العقوبة التأديبية ، وإجراء تغييرات على دفتر العمل.

قد تؤدي مثل هذه الشكاوى ، التي تم تقديمها إلى مفتشية الضرائب أو العمل ، أو مكتب المدعي العام ، أو الحكومة ، إلى مراجعة حسابات الشركة. غالبًا ما يتقدم الموظف المفصول بشكوى للانتقام من صاحب العمل الذي أنهى علاقة العمل معه.

سوف ندرس بعض المواقف التي تم فيها إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، ولكن أدى إلى صدور قرار من المحكمة لصالح الموظف المفصول.

قدم الموظف المفصول من شركة ذات مسؤولية محدودة شكوى إلى المحكمة ، للمطالبة بالاعتراف بعلاقة العمل بينه وبين المؤسسة ، وكذلك إصداره أجورالذي تم احتجازه - 140 ألف روبل. بالإضافة إلى ذلك ، كان من الضروري التعرف على التوقيعات في البيانات على أنها مزورة ، لتزويد الموظف بوثيقة تأمين طبي إلزامي.

ادعى الموظف المفصول أنه عمل في الشركة من قبل وما زال يعمل بها في الوقت الحالي كمدير مبيعات. تمت تلبية مطالبات الموظف من قبل المحكمة الابتدائية. حكمت محكمة الاستئناف بالاسترداد الجزئي للأجور بمبلغ 70000 روبل ، وكذلك إصدار سياسة MHI للموظف.

قام متخصص آخر برفع دعوى قضائية ضد الشركة التي شغل فيها منصب الرئيس التنفيذي ، بعد أن تمت إزالته من منصبه من قبل الاجتماع العام للمساهمين.

طالب الموظف المفصول بالتعويض عن التأخر في دفع الأجور الأساسية ، والمساعدة المادية بمبلغ 35 ألف روبل ، وكذلك عن التأخير في تقديم دفتر العمل والتعويض عن الضرر المعنوي بمبلغ 100 ألف روبل.

قضت المحكمة بتعويض جزئي: 77242.53 روبل - عن التأخر في دفع الأجور عند الفصل ، 30000 روبل - للتسبب في ضرر معنوي ، 446244.1 روبل - عن التأخير في إصدار كتاب عمل.

تغطية واسعة في العديد من وسائل الإعلام نزاعبين مالكي وموظفي دار نشر B2B Media.

تلقى عدد كبير من الموظفين اقتراحًا بإصدار خطاب استقالة باتفاق الطرفين. تم استحقاق الأجور ، لكن لم يتم تقديم أي تعويض آخر. رفض موظفو الشركة كتابة خطاب استقالة ورفعوا دعوى قضائية في المحكمة. بالإضافة إلى ذلك ، أرسل الموظفون رسالة مفتوحةكما نشرت مؤسسة V. Potanin Charitable Foundation ، التي كانت شريكًا للشركة ، على الإنترنت جميع المعلومات التفصيلية حول عمل B2B Media. علاوة على ذلك ، أنشأت المجموعة مدونة وصفت كل تفاصيل النضال ، ثم أقام العمال اعتصامًا. بواسطة حكمتم استيفاء المطالبة. قامت دار النشر بسداد المتأخرات في الأجر وغرامة المدفوعات المتأخرة والتعويض عن الإزعاج الأخلاقي.

النتائج المترتبة على صاحب العمل إذا ذهب الموظف إلى المحكمة

إعادة موظف إلى منصبه.إذا أعيد الموظف إلى وظيفته ، فستحصل على دفعة من الشركة لمتوسط ​​الدخل للفترة التي أجبر فيها على العمل.

وهذا ما يؤكده الموقف الذي حدث للشركة التي تنتج منتجات البيض في أومسك. قدم الموظف خطاب استقالة بمحض إرادته ، ومع ذلك ، في بلده دفتر العملكان هناك سجل آخر أنه تم إنهاء عقده بسبب استمراره في عدم الوفاء بالتزامات العمل.

لم يوافق الموظف على هذه الصياغة لسبب إنهاء عقد العمل ، فقام برفع دعوى قضائية أمام المحكمة ، اقتنعت بذلك. قضت المحكمة بتغيير الإدخال في سجل العمل ، وكذلك إصدار أجور بمبلغ 25 ألف روبل ، لدفع التغيب القسري - 50 ألف روبل وتعويض الضرر المعنوي بمبلغ 2000 روبل.

من أجل الحصول على المدفوعات النقدية اللازمة ، صادرت المحكمة أثاث الشركة وأجهزة الكمبيوتر.

ما العقوبة التي تهدد الشركة وصاحب العمل إذا ذهب الموظف إلى المحكمة؟إذا لم يمتثل صاحب العمل لقوانين العمل ، فقد يتم فرض غرامة تتراوح من 30 إلى 50 ألف روبل ، بالإضافة إلى تعليق إداري للشركة لمدة تصل إلى 3 أشهر. يمكن تغريم صاحب المشروع حتى 5000 روبل.

إذا تكرر انتهاك قوانين العمل ، وقام الموظف بتقديم شكوى إلى المحكمة ، فقد يتم استبعاد رئيس الشركة ، بقرار من المحكمة ، لمدة تتراوح بين سنة وثلاث سنوات.

التعويض عن الضرر غير المادي لفصل عامل بمبادرة من صاحب العمل. في حالة الفصل غير القانوني بمبادرة من صاحب العمل ، أو النقل غير المشروع إلى وظيفة أخرى ، في حالة دفع الأجور في وقت متأخر أو التأخير في تقديم دفتر العمل ، وكذلك التسبب في ضرر معنوي للتغيب القسري ، يكون للموظف الحق القانوني للمطالبة بالتعويض. عادة ما تفي قرارات المحكمة بمثل هذه المطالبات مقابل 30-40 ألف روبل.

عندما يكون الموظف قادرًا على إثبات أنه لا يستطيع الحصول على وظيفة جديدة بسبب الصياغة غير الصحيحة لسبب إقالته من وظيفته السابقة ، فقد يتم منحه متوسط ​​الراتب عن وقت التغيب القسري كتعويض.

كيفية ملء مستندات الموظفين لحماية نفسك من سوء المعاملة من قبل الموظفين

لكي تتاح للموظف الفرصة للدفاع عن حقوقه ، من الضروري الالتزام بقواعد معينة في إدارة سجلات الموظفين.

• يجب أن يتم التوظيف ، وكذلك فصل الموظفين ، بما يتفق تمامًا مع أحكام قانون العمل ، ويجب أن تكون جميع المعلومات المدخلة في دفتر العمل صحيحة.
• يجب كتابة خطاب الاستقالة باليد. يمكن تأكيد حقيقة أن المستند قد تم إعداده شخصيًا من قبل موظف مفصول من قبل موظف في قسم شؤون الموظفين.
• كتاب عمل يقدم للمواطن بعد الفصل. في حالات أخرى ، يمكن إصدار مقتطفات من كتاب العمل ، نسخ مصدقة ، للموظف بناءً على طلبه الكتابي.
• يجب أن يكون الأخصائي على علم بموجب التوقيع بمثل هذه المستندات مثل المسمى الوظيفيوالتوجيهات والأوامر واتفاقيات عدم إفشاء الأسرار التجارية وما إلى ذلك. إذا تم فرض عقوبات بسبب انتهاك هذه القواعد ، فمن الضروري أن تشرح للموظفين طبيعة هذه القواعد - إلزامية أو إرشادية.
• إذا كان الموظف لا يمتثل لانضباط العمل ، فيجب تسجيل ذلك كتابة. يجب أن تتوافق مؤهلات الموظف مع الوظيفة التي يشغلها. لتحقيق هذه الغاية ، من الضروري إنشاء وحفظ المذكرات والتعليمات والمطالبات نيابة عن الفريق والشركاء والأوامر ذات الموعد النهائي المحدد والوثائق الأخرى.

في أي الحالات يمكن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف

في هذه الحالة ، تكون مبادرة الموظف هي الأساس لإنهاء الاتفاقية بناءً على طلب المرؤوس. يحق لأي موظف خط التقدم بطلب استقالة من المنصب قبل أسبوعين من التاريخ المطلوب. إذا تم فصل رئيس الشركة ، يتم تمديد هذه الفترة إلى شهر واحد.

على الرغم من الأسباب المختلفة لإنهاء العقد ، إلا أن الأسباب التالية توفر لك الحق في ترك وظيفتك وعدم تحديد المدة المطلوبة:

• التقاعد
• بدء الدراسة
• تغيير منطقة الإقامة
• سوء سلوك الشركة.

خلال فترة التمرين بأكملها ، هناك إمكانية لإلغاء إنهاء عقد العمل مع أخصائي. في هذه الحالة ، يواصل الموظف نشاطه في منصبه ، بشرط عدم قبول موظف آخر لا يمكن رفضه قانونيًا مكانه.

إذا لم يغير الشخص نيته في ترك الوظيفة ، ففي اليوم الأخير من عمله ، تصدر الشركة له جميع المستندات اللازمة ، ودفع الإجازة ، ودفع المبلغ المكتسب ، والتعويضات ، المنصوص عليها في تشريعات العمل.

في بعض الحالات ، لا يسحب الموظف خطاب الاستقالة ، لكنه أيضًا لا يصر على الفصل ، بينما لا تدفع المنظمة الحساب وتصدر المستندات ودفتر العمل. في ظل هذه الظروف ، لن يتم إنهاء اتفاقية العمل ، ويعتبر خطاب الاستقالة باطلاً.

في أي الحالات يكون من الأفضل الشروع في إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين

افترض أن الموظف ورئيس المؤسسة اتخذا قرارًا متبادلًا بإنهاء علاقة العمل. في هذه الحالة ، يجب على الشخص المفصول كتابة بيان مع طلب إنهاء عقد العمل ، يحتوي على إشارة إلى الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتجدر الإشارة إلى أنه من الناحية القانونية ، فإن هذا البيان لا يرقى إلى إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. أي ، في هذه الحالة ، إذا قام الموظف المفصول بالتسجيل في مركز التوظيف ، فسيتم دفع المزايا له ليس بالحد الأدنى للمبلغ الذي تحدده الدولة ، ولكن في مثل هذا المبلغ من المال الذي يأخذ في الاعتبار الراتب الذي حصل عليه في عمله السابق. موقع.

عند اتخاذ قرار بشأن طريقة إنهاء العلاقات ، من الضروري وضع اتفاق مكتوب بشأن إنهاء عقد العمل. يجب أن يتم التوقيع عليه من قبل الطرفين وأن يحتوي على جميع الشروط التي تم إنهاء العقد بموجبها. عندما لا يكون لدى صاحب العمل والموظف مطالبات ضد بعضهما البعض ، فقد تعكس الاتفاقية شروطًا أخرى لإنهاء العلاقة لصالح الشخص المفصول. على سبيل المثال ، قد يكون أحدها تعويضًا عن إنهاء العقد أو رفض الشركة الامتناع عن مدفوعات الموظف المفصول. السيولة النقديةالتي أنفقتها الشركة على تدريبه.

ليس فقط المدير التنفيذي، ولكن يمكن لأي موظف مفوض آخر ، بصفته ممثلًا للشركة ، التوقيع على الاتفاقية.

ندرج الجوانب الإيجابية الرئيسية لهذا النوع من إنهاء عقد العمل.

• ليس من الضروري بيان سبب إقالة الموظف.
• يمكن أن يكون البادئ في إنهاء عقد العمل هو كل من الموظف وإدارة الشركة.
• لا توجد فترة إلزامية للعمل حتى لحظة الفصل ، ولا توجد أيضًا فترة محددة يلزم خلالها إبلاغ صاحب العمل بترك الوظيفة. أي ، على سبيل المثال ، عند الفصل حسب الرغبة ، يتعهد الموظف بتقديم طلب قبل 14 يومًا من مغادرته.
• يمكن إلغاء العقد حتى عندما يكون الموظف تحت المراقبة.
• ستكون مدفوعات البطالة الحكومية أعلى إذا كان الموظف مسجلاً في خدمة التوظيف.
• أثناء إنهاء عقد العمل ، بالاتفاق المتبادل بين المشاركين في علاقة العمل ، يمكن تحديد شروط الفصل ، ومبلغ التعويض النقدي ، وتاريخ المغادرة ، والتوصيات ، وما إلى ذلك.
• مع هذا النوع من إنهاء عقد العمل ، يعتبر الإدخال في دفتر عمل أخصائي هو الأكثر قبولًا.
• صيغة مماثلة في كتاب العمل تزود الشخص بشهر إضافي من الخبرة العملية.

على الرغم من المزايا الكبيرة ، يمكن أن يكون لإنهاء عقد العمل جوانب سلبية أيضًا.

• لا يمكن الطعن في المحكمة.
• إذا تم التوقيع على الوثيقة من قبل الطرفين - المشاركين في علاقات العمل ، يحق لصاحب العمل فصل المرؤوس الذي هو في إجازة أمومة أو في إجازة مرضية.
• إذا أراد الاختصاصي البقاء في منصبه أو رأى أنه من الضروري إجراء تغييرات على شروط إنهاء عقد العمل بعد توقيع المستند ، فلن يكون ذلك ممكنًا إلا بعد الحصول على موافقة جميع المشاركين في علاقة العمل.
• لا يمكن للمنظمات النقابية أن تتحكم في الامتثال للإجراء المتبع مع القانون.
• إذا لم تحدد الاتفاقية الحاجة إلى التعويض أو لم تحدد مبلغها ، فليس مطلوبًا من صاحب العمل تقديمها.

6 توصيات بشأن كيفية إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين وتوفير الضرائب

من أجل استبعاد حدوث حالات إشكالية عندما يتم فصل الموظف باتفاق الطرفين ، وكذلك للتخلص من النفقات المحتملة لدفع ضريبة الدخل ، يجب على صاحب العمل اتباع قواعد معينة.

• إنشاء إستراتيجية تطوير لمدة 3 سنوات ، بالإضافة إلى خطة تنفيذ تحتوي على المهام المحددة وحساب التأثير المتوقع من أجل التمكن من إثبات الحاجة اقتصاديًا لتخفيضات الموظفين.
• لتطوير استراتيجية ، اطلب المساعدة من المتخصصين في شركة متخصصة. سيساعد هذا الشركة على أن تثبت لعملية التفتيش أن سياسة التوظيف الخاصة بها لم يتم إنشاؤها في وقت قصير أثناء التفتيش ، ولكن تم إعدادها في الوقت المناسب.
• يجب أن تحتوي الاتفاقية الجماعية على شروط تقديم تعويض عند الفصل باتفاق الطرفين.
• يجب أن يتم التحكم في الأهداف المحددة للاستراتيجية مرة كل 3 أو 6 أشهر.
• من الضروري توقيع اتفاقية مع الموظفين بشأن إنهاء عقد العمل ، والتي تشير إلى مبلغ التعويض.
• تسجيل نتائج أعمال الشركة التي تحققت في تنفيذ المهام المحددة. المؤشر الرئيسي هو حسابات الربحية ، والتي ستكون الأساس المنطقي لقبول التكاليف عند تحديد ضريبة الدخل.

الإنهاء المبكر لعقد العمل

غالبًا ما تكون هناك مواقف تحتاج فيها الشركة إلى توظيف عامل مؤقت. يحدث أيضًا أن العقد لا يزال ساريًا ، لكن ليست هناك حاجة لأنشطة بعض الأفراد. في هذا الصدد ، يطرح السؤال ما إذا كان من الممكن إنهاء عقد عمل محدد المدة قبل أن ينتهي. وفقًا للمادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن الأساس العام لإنهاء عقد العمل المؤقت هو انتهاء صلاحيته.

تلتزم إدارة الشركة بتزويد الموظف بإشعار بإنهاء عقد العمل قبل 3 أيام من التاريخ النهائي للعقد. خلاف ذلك ، سيتم اعتباره لأجل غير مسمى. ستختلف لحظة الانتهاء من الإجراء اعتمادًا على أساس إصدار عقد مؤقت:

• بسبب توظيف موظف دائم ؛
• قبول العمل الذي تم تعيين الأخصائي من أجله ؛
• نهاية الموسم
• عودة موظف من دولة أخرى ؛
• إتمام الشركة للأعمال التي نظمت من أجلها.
• الأسباب الأخرى المنصوص عليها في المادة 59 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

ينظم قانون العمل الحاجة إلى إعداد أمر أو قرار حتى يصبح عقد العمل باطلاً. في هذه الحالة ، يجب أن يكون الموظف المفصول على دراية بهذا الأمر. إذا لم يوقع عليها شخص ما ، فهذا ينعكس في الترتيب. إذا لزم الأمر ، قد يتم إصدار نسخة طبق الأصل من هذه الوثيقة للموظف. في حالة الإنهاء المبكر لعقد العمل ، يتم تحديد تاريخ الفصل من قبل بالأمسعندما يؤدي الموظف واجباته في مكان العمل (باستثناء المواقف التي لا يؤدي فيها الشخص وظائفه بالفعل ، ولكنه يحتفظ بمكانه).

في اليوم الذي يتم فيه إنهاء العقد ، يدخل اختصاصي قسم شؤون الموظفين في دفتر العمل الإدخال الصحيح للمادة والجزء والفقرة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والتي تنظم إنهاء علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف .

في الوقت نفسه ، عند إصدار الفصل ، يحق للشخص الحصول على حساب - الدفع عند الإنهاء المبكر لعقد العمل ، توفير دفتر عمله. إذا لم يحضر الموظف لاستلام الوثائق ، فيمكن لأخصائي الموارد البشرية إرسال إشعار إليه يطلب فيه استلام دفتر العمل. على الرغم من حقيقة أن الشخص قد لا يأتي للحصول على وثائق ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديمها في موعد لا يتجاوز 3 أيام (نظرًا لأن الموظف يأتي مع طلب لمنحه دفتر عمل).

الإنهاء المبكر لعقد العمل محدد المدة

في أغلب الأحيان ، يفقد عقد العمل قوته ويمكن الاعتراف بإنهائه إذا انتهت الفترة التي تم إصداره من أجلها. ينص القانون على أسباب الإنهاء المبكر لعقد العمل من قبل صاحب العمل ، حتى لو كان له تاريخ انتهاء. لذلك ، يمكنك إنهاء العقد قبل الأوان لأسباب مثل:

• رغبة الموظف
• رغبة صاحب العمل
• الموافقة المتبادلة للأطراف.

في أغلب الأحيان إنهاء عقد العمل محدد المدةالموظف ينظمه القانون. على سبيل المثال ، في حالات إنهاء علاقات العمل التي حدثت مع إبرام عقد مفتوح. عندما يبدأ الموظف بشكل مستقل في استقالة من منصبه ، فإنه ملزم بإخطار إدارة الشركة بذلك قبل 14 يومًا على الأقل من التاريخ المتوقع.

لقد قيل بالفعل أنه في حالات إنهاء عقد محدد المدة ، يمكن استخدام القواعد العامة للقانون ، مع بعض الاستثناءات.

وخير مثال على هذا الاستثناء هو الحالة التي تم فيها تعيين شخص للعمل الموسمي أو إصدار العقد لمدة تصل إلى شهرين ، ثم يجب على الموظف ، عند اتخاذ قرار ترك منصبه ، إخطار صاحب العمل 3 أيام قبل رحيله. هذا ضروري حتى يكون لدى المنظمة الوقت لإكمال كل شيء الإجراءات اللازمةاستعدادا لحساب أخصائي.

ينص التشريع الحالي على أنه إذا كان مدير الشركة يخطط للمغادرة ، فإنه من أجل إنهاء عقد العمل قبل الموعد المحدد ، يجب عليه إخطار صاحب العمل المباشر ، أي صاحب العمل ، كتابيًا قبل 30 يومًا من يوم المغادرة المخطط لها.

تنطبق قواعد مماثلة على الإنهاء المبكر للعقود مع المدربين والرياضيين ، إذا كانوا يعتزمون إنهاء علاقة العمل قبل نهاية الفترة المحددة في العقد. يجب عليهم الإبلاغ عن الرعاية المخطط لها قبل شهر واحد. الاستثناء هو الحالات التي تم فيها إبرام عقد العمل لمدة تصل إلى 4 أشهر.

وتجدر الإشارة إلى أنه حتى لحظة الإنهاء المبكر لعقد العمل المحدد المدة ، يتمتع الموظف بموجب القانون بنفس الحقوق التي يتمتع بها الشخص الذي تم إبرام العقد معه بدون تاريخ انتهاء. لذلك ، حتى انتهاء فترة الإشعار ، يحق للموظف الذي بدأ الفصل سحب الطلب المكتمل لإنهاء عقد العمل ومواصلة العمل في الشركة.

في أي حالة يمكن إنهاء عقد العمل مبكرًا بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف

هناك عدة أسباب جدية لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل بصيغة مماثلة. ومع ذلك ، فإن رغبة المشاركين في علاقة العمل لا تؤثر على:

• التجنيد في الجيش
• قرار صادر عن محكمة أو مفتشية عمل بأن الشركة تتعهد بإعادة العامل ؛
• عدم الانتخاب لمنصب ؛
• استحالة نقل موظف إلى وظيفة أخرى بناءً على طلبه ؛
• استنتاج بشأن إعاقة اختصاصي صادر عن منظمة طبية ؛
• حكم إدانة من المحكمة ، وعقوبة إدارية ، واستبعاد مهني ، وحظر استمرار العمل في الوظيفة الحالية ، ونتيجة لذلك يمكن إنهاء عقد العمل قبل الموعد المحدد ؛
• وفاة موظف أو اختفائه دون أثر ؛
• حالة الطوارئ والقوة القاهرة: كوارث ، كوارث ، طوارئ ، أوبئة ، حروب.

سيكون ترتيب الفصل في مثل هذه الحالات بالتسلسل التالي:

• تأكيد الأحداث الموثقة: شهادة الوفاة ، الشهادات الطبية، أمر المحكمة ، الاستدعاء ؛
• بناءً على الأدلة المقدمة ، يتم إصدار أمر بإنهاء عقد العمل.

في بعض الحالات ، قد يُعرض على الموظف النقل بدلاً من إنهاء اتفاقية العمل. على سبيل المثال ، بموجب قرار من المحكمة ، تتعهد الشركة بإعادة الموظف المفصول. لذلك ، يمكن لصاحب العمل أن يعرض على الشخص الذي يشغل هذا المنصب ، بدلاً من الإنهاء المبكر لعقد العمل ، الانتقال إلى وظيفة شاغرة.

في كثير من الأحيان ، تنتهي عمليات التفتيش من قبل مفتشية العمل بإنهاء عقود العمل ، لأن نتائج الرقابة قد تكشف عن وجود انتهاكات في إعداد هذه الوثائق. في مثل هذه الحالة ، يتم إلغاء العقد على الفور.

فيما يلي أهم الأخطاء والمخالفات عند إبرام العقد:

• وقع الطرفان على اتفاق ، ولكن في ذلك الوقت منعت المحكمة الاختصاصي من أداء وظائف معينة أو العمل في وظائف معينة. في مثل هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل أولاً تزويد الموظف بعرض كتابي للانتقال إلى وظيفة أخرى ، وفي حالة الرفض ، إنهاء عقد العمل قبل الموعد المحدد.
• يحتوي العقد على وظائف لا يستطيع الموظف القيام بها لأسباب صحية. كدليل يجب إرفاق الشهادات الطبية والرأي الطبي.
• تم إبرام عقد العمل مع موظف ليس لديه المؤهلات أو التعليم المطلوب أو تدريب مهني. هذا وثيق الصلة بتلك المواقف التي تتطلب مهارات محددة معينة ، والتي تنعكس في الوثائق القانونية.

ما هي ملامح إنهاء عقد العمل مع عامل أجنبي

يحتوي الفصل 13 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قواعد وأسس إنهاء عقد العمل ، والتي تنطبق على كل من المواطنين الروس والعمال الأجانب. ومع ذلك ، عند إنهاء العقد مع أحد مواطني بلد آخر ، قد تكون المواقف غير متوقعة.

إنهاء عقد العمل مع أجنبي ، والذي تم إصداره لفترة غير محددة ، بسبب إلغاء تصريح العمل في بلدنا أو انتهاء صلاحيته. كما ذكرنا سابقًا ، فإن تصريح العمل الساري في روسيا هو الشرط الرئيسي لتنفيذ عقد عمل مع مواطن أجنبي. توفر هذه الوثيقة للأجنبي إمكانية العمل في الاتحاد الروسي. يعد إلغاء تصريح العمل في بلدنا أو انتهاء صلاحيته سببًا لإنهاء عقد العمل ، والذي يجب أن يبدأه صاحب العمل إذا لم يقم المواطن الأجنبي بتجديد المستند (البند 9.3 ، المادة 18 من القانون رقم 115-FZ ).

سيتم تأريخ إنهاء العقد في اليوم الأخير من تصريح العمل للأجنبي في الاتحاد الروسي. وفقًا للبند 9 من الجزء 1 من المادة 83 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، سيكون هذا سببًا كافيًا للفصل: انتهاء فترة الصلاحية ، والتعليق لمدة تزيد عن شهرين ، وكذلك الحرمان من الموظف الذي يتمتع بحق خاص (أي الترخيص ، حق الإدارة عربة، الحق في حمل السلاح أو أي حق خاص آخر). وفقًا للقوانين التشريعية والتنظيمية الفيدرالية للاتحاد الروسي ، إذا كان هذا هو سبب عدم قدرة الموظف على الوفاء بواجباته المنصوص عليها في عقد العمل.

فصل موظف أجنبي بسبب توظيف نسبة أكبر من المتخصصين الأجانب مما هو ضروري. تحدد حكومة الاتحاد الروسي سنويًا حصة استخدام الموظفين الأجانب الذين يقومون بذلك أنواع معينةأنشطة.

في عام 2014 ، تم تحديد الحصة المسموح بها من العمال الأجانب بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 19 ديسمبر 2013 رقم 1191 "بشأن التأسيس لعام 2014 للحصة المسموح بها من العمال الأجانب التي تستخدمها الكيانات التجارية العاملة في مجال تجارة التجزئة وفي مجال الرياضة في إقليم الاتحاد الروسي»للشركات التي تتعامل معها أنواع معينةتجارة التجزئة ، وكذلك إدارة أعمالهم في مجال الرياضة.

لهذا السبب ، تتعهد الشركات بتقليل عدد مواطني الدول الأخرى في دولتها قبل بداية العام الذي تم تحديد المعيار له.

في مثل هذه الحالة ، يكون سبب إنهاء عقد العمل مع مواطن من بلد آخر هو البند 12 من الجزء 1 من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف ": رفع العدد الإجمالي للموظفين من المواطنين الأجانب أو الأشخاص عديمي الجنسية ، وفقًا للحصة المسموح بها من هذه الفئة من العمال التي أنشأتها حكومة الاتحاد الروسي لأصحاب العمل الذين يمارسون أنواعًا معينة من النشاط الاقتصادي في إقليم الاتحاد الروسي.

ملحوظة:لا ينطبق شرط الامتثال للنسبة المسموح بها من الموظفين الأجانب على:

• الموظفون الأجانب الذين يقيمون بشكل مؤقت أو دائم في أراضي روسيا (البند 2 من توضيح وزارة العمل في روسيا بتاريخ 23 يناير 2014 N 29n إلى مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 19 ديسمبر 2013 رقم 1191 ) ؛
• الموظفين الأجانب المؤهلين تأهيلاً عالياً وكذلك أفراد عائلاتهم (البند 2 ، المادة 13.2 من القانون رقم 115-FZ).

الفصل أو إنهاء عقد العمل - إتمام العلاقات بين الموظف وصاحب العمل بمبادرة من أي من الطرفين. مثل أي وظيفة أخرى في مجال الموارد البشرية ، يجب أن يكون الفصل من العمل مصحوبًا بالإجراءات المعمول بها ، والتي تشمل:

• تحذير مسبق بنيّة إنهاء العقد ؛
• العمل بها
• توثيق.
• التسويات النهائية مع الموظف.

إجراءات إنهاء عقد العمل لها تفاصيلها الدقيقة ، اعتمادًا على سبب الفصل ، وقبل كل شيء ، على من بدأها - صاحب العمل أو الموظف.

إجراء إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

السبب الأكثر شيوعًا للفصل هو رغبة الموظف. في مثل هذه الحالات ، هناك قواعد عامةإنهاء العمل ، وهي على النحو التالي:

1. يقدم الموظف خطاب استقالة مكتوب موجه إلى المدير.
2. كقاعدة عامة ، يمر 14 يومًا من تاريخ تقديم الطلب إلى إنهاء العقد. هذا هو ما يسمى "التطوير" ، حيث يكمل الموظف شؤونه الجارية ، وينقل الممتلكات الخاضعة للمساءلة ، وما إلى ذلك. خلال هذه الفترة ، يتمتع صاحب العمل بفرصة العثور على مرشح جديد لشغل شاغر ، وقبول وثائق العمل والأشياء الثمينة من الموظف ، وإجراء تدقيق ، وإعداد جميع الطلبات اللازمة وتجميع الأموال المستحقة الدفع. أما بالنسبة لفترة العمل ، فيمكن تخفيضها بالاتفاق بين صاحب العمل والموظف. خلال هذه الفترة يحق للمستقيل "تغيير رأيه" وسحب طلبه.
3. إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف مصحوبًا بعدد من الإجراءات من جانب صاحب العمل:
   • إصدار أمر بالفصل ؛
   • يتم ملء كتاب العمل - يتم عمل سجل الفصل الذي يشير إلى السبب ، ورابط للمادة ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وتفاصيل الطلب ، مصدقة من توقيع الموظف المسؤول وختم منظمة؛
   • يتم الحساب دفع نقدا، والتي تشمل أجور أيام العمل الفعلية ، والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة ، والدفع مقابل العمل الإضافي ، وما إلى ذلك ؛
   • في يوم الفصل ، يتعرف الموظف على الأمر (قيد التوقيع) ، ويتم تقديم نسخة له (عند الطلب) ، ويتم إرجاع دفتر العمل ؛ يتم دفع المبلغ المستحق بالكامل.
4. تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل للموظف ، حيث يجب عليه الاطلاع على مستندات الموظفين ، ووضع توقيعاته عند الاقتضاء والتقاط دفتر العمل.

كقاعدة عامة ، لا توجد تعقيدات أثناء تسجيل المغادرين بمحض إرادتهم. ولكن قد تظهر هنا بعض الفروق الدقيقة إذا كان الموظف لسبب ما لا يريد أو لا يمكنه استلام المستندات. في مثل هذه الحالات ، يتصرف الموظف على النحو التالي:

• في حالة عدم وجود توقيع الشخص المرفوض على الأمر ، يقوم بعمل إدخال مناسب على النسخة الرئيسية والنسخ ؛
• يرسل إخطارًا إلى الموظف الذي لم يظهر في دفتر العمل بشرط استلامه من صاحب العمل ؛
• في حالة تقديم الشخص المفصول في وقت متأخر لطلب كتاب عمل ، يضمن إصداره خلال 3 أيام عمل ؛
• بناءً على طلب الموظف ، يمكن إرسال كتاب عمل بالبريد.

من المهم للغاية إكمال الإجراء في موعد لا يتجاوز اليوم الذي يتم فيه إنهاء عقد العمل ، وإلا فقد يُعلن بطلان الفصل: ليس هذا هو الحال عندما يُسمح بإعداد مستندات "مؤرخة".

هناك حالات ينحرف فيها إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف قليلاً عن المخطط القياسي. في الأساس ، تحدث التغييرات من حيث مدة "العمل" الإلزامي ، وهي:

1. يلتزم رئيس المنظمة بالتحذير من نية المغادرة قبل شهر من التاريخ المتوقع للفصل.
2. يتمتع الموظفون بفرصة إنهاء علاقة العمل الخاصة بهم دون العمل ، إذا حدث ذلك بسبب الظروف التالية:

• القبول للدراسة في جامعة أو مؤسسة مهنية ثانوية ؛
• التقاعد
• الانتقال إلى منطقة أخرى ؛
• الفصل بسبب مخالفة صاحب العمل لقوانين العمل.

اتفاق الطرفين

يعتبر الفصل باتفاق الطرفين خيار "حل وسط" بين الموظف وصاحب العمل. يمكن أن يكون سببه كل من رغبة الموظف وقرار صاحب العمل ، على أي حال ، هذا ممكن بشرط أن يتمكن الطرفان من الاتفاق "وديا". يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء علاقة العمل بالاتفاق بين الطرفين على النحو التالي:

• الموظف يملأ طلب الفصل بموجب الفن. 77 ص 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• يعد صاحب العمل أمرًا ، اتفاقًا لإنهاء عقد العمل ، ويقوم بإدخال في دفتر العمل حول الفصل بالاتفاق.

يمكن أن تمنح هذه الصياغة مزايا معينة للشخص المفصول: تعويض نقدي من صاحب العمل ، وفرصة ، إذا لزم الأمر ، للتقدم بطلب للحصول على إعانات البطالة ، على أساس مقدار الأجور. قد يكون صاحب العمل مهتمًا أيضًا باتفاقية: على سبيل المثال ، يتلقى بهذه الطريقة ضمانًا بأن الموظف سيغادر المنظمة في تاريخ محدد ، نظرًا لأن الطلب في حالة الفصل بالاتفاق لا يكون بأثر رجعي.

إنهاء العمل بمبادرة من صاحب العمل

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي (المادة 81) على عدد من الأسباب لإنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل. الأسس العامة المطبقة على جميع الموظفين ، باستثناء فئات معينة ، تشمل:

• تقليص.
• التناقض الوظيفي للموظف بسبب انخفاض المؤهلات التي تثبت من خلال أنشطة التصديق ؛
• الانتهاك الجسيم لنظام العمل (التغيب عن العمل دون سبب وجيه ، في مكان العمل في حالة سكر) ، والكشف عن معلومات سرية ؛
• فشل منهجي الواجبات الرسمية(وجود عدة عقوبات تأديبية) ؛
• الضرر المادي الذي تسبب عمدا للمستأجر ؛
• عدم الامتثال لمتطلبات السلامة وحماية العمل ، مما يؤدي إلى حالة الطوارئ ، والتسبب في إلحاق الضرر بحياة الناس وصحتهم ، وإلحاق أضرار بالممتلكات ؛
• توفير معلومات غير دقيقة ، ووثائق مزورة أثناء العمل.

هناك أيضًا أسباب للفصل ، خاصة بمناصب معينة ، منصوص عليها في قوانين تشريعية منفصلة ، على سبيل المثال ، فقدان ثقة العمال المرتبطين بالمال ؛ السلوك غير الأخلاقي للمعلمين أو اكتشاف الأعمال التجارية لموظف حكومي.

لكي تصبح أساسًا لإنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل ، يجب إثبات وتوثيق كل هذه الحقائق: الأفعال والتقارير الطبية والتقارير و المذكرات، قرار محكمة ، إلخ.

الأساس غير المشروط لفصل أي موظف هو فقط تصفية الشركة ، وفي جميع الحالات الأخرى توجد قيود تتعلق بما يلي:

• النساء أثناء الحمل
• العمال الذين لديهم أطفال دون سن 3 سنوات ؛
• الأمهات العازبات والأشخاص الذين يربون أطفالاً دون سن 14 عاماً بدون أم ؛
• الموظفون الذين لديهم طفل معاق - حتى يبلغ سن الرشد ؛
• لا يمكن فصل الموظف عندما يكون غير قادر مؤقتًا على العمل أو في إجازة.

إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل له العديد من الفروق الدقيقة الناشئة عن سبب محدد للفصل. على سبيل المثال ، يتضمن الإجراء المرتبط بالتصفية والتخفيض ، أولاً وقبل كل شيء ، إشعارًا بإنهاء عقد العمل يتم إرساله إلى الموظف قبل شهرين من الفصل ، بالإضافة إلى دفع تعويضات إنهاء الخدمة. في بعض الحالات ، يجب على صاحب العمل أولاً أن يعرض على الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى ، وبعد الرفض ، يجوز له إنهاء علاقة العمل.

يعتبر فصل المخالف للنظام مهمة أكثر صعوبة ، حيث يتم تنفيذها على عدة مراحل ويصاحبها جمع قاعدة أدلة.

وبالتالي ، فإن إجراء إنهاء العقد يعتمد على مادة قانون العمل المطبقة عند الفصل ، والتي تستحق كل منها دراسة منفصلة.

إنهاء عقد العمل محدد المدة

العمل بموجب عقد محدد المدة هو حالة خاصة. من خلال التوقيع عليه ، يتفق الطرفان على أنه بعد فترة زمنية معينة ستنتهي علاقة العمل بينهما. علاوة على ذلك ، قد يتم أو لا يتم تصور إمكانية تمديدها. ومع ذلك ، لا ينتهي هذا العقد تلقائيًا في التاريخ المحدد في الاتفاقية.

إلحاح العقد لا يعفي صاحب العمل من تحذير الموظف قبل 3 أيام من تاريخ الفصل - يجب إرسال الإشعار إلى الموظف شخصيًا أو إرساله بالبريد. خلاف ذلك ، سيتم اعتبار العقد مطولًا لفترة غير محددة ، أي أنه سيصبح غير محدد المدة.

بالطريقة المعتادة ، يحدث إنهاء عقد العمل محدد المدة فيما يتعلق بإكمال العمل (المؤقت ، الموسمي) ، الذي كان الشخص مشاركًا فيه في المنظمة ، أو خروج موظف غائب مؤقتًا ، في مكانه عمل المفصول. الفرق بين عقد محدد المدة والعقد العادي هو أنه يمنح صاحب العمل الحق في التخلي عن عامل مؤقت ، حتى لو كان في إجازة مرضية أو في إجازة بحلول وقت انتهاء الاتفاقية.

حقيقة أن العقد له فترة معينة لا يشكل عقبة أمام مغادرة الموظف المؤقت بمحض إرادته. من أجل الإنهاء المبكر لعلاقات العمل ، من الضروري كتابة طلب ، وبعد أسبوعين يمكنك التحرر من واجباتك. التقدم بطلب إلى "المجندين" وخيارات الفصل الأخرى - باتفاق الطرفين ، بمبادرة من المؤسسة.

يمكن أن تنشأ الصعوبات التي يواجهها صاحب العمل في حالة واحدة فقط: إذا تبين أن المرأة الحامل عاملة بموجب عقد محدد المدة. من المستحيل فصلها بسبب هذا الظرف ، لكن يمكنك الانتظار حتى تحصل على الحق في الذهاب في إجازة أمومة. حتى هذه اللحظة ، يحق لضباط شؤون الموظفين طلب شهادة حمل من امرأة كل 3 أشهر ، وعلى أساسها ، تجديد العقد. المرأة التي ليست في عجلة من أمرها للذهاب في إجازة أمومة وتستمر في العمل "حتى التوقف" ويمكن فصلها لأسباب قانونية تمامًا في غضون أسبوع من اليوم الذي يتلقى فيه صاحب العمل معلومات حول نهاية الحمل.

ماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل إذا عاد الشخص إلى العمل الذي تعمل فيه الموظفة الحامل؟ وبما أنه في هذه الحالة يكون للعامل الدائم حق الأولوية ، فقد قام المشرعون "بالتأمين" على المنظمات ، مما يسمح لهم بفصل البديل إذا لم يوافق على الانتقال إلى وظيفة أخرى. يجب أن يفي المكان الذي يعرضه صاحب العمل بشرط واحد فقط - يجب أن يتوافق مع الحالة الصحية للمرأة الحامل ، ولا يجب أن يكون معادلاً من حيث الأجر والوظيفة.

كما ينص قانون العمل على حالات أخرى تتطلب إنهاء عقد العمل. لا يمكن عزوها إلى ممارسات الموظفين العادية ، ولكن مثل هذه الحالات ليست غير شائعة:

• الانتقال إلى منظمة أخرى بناءً على طلب الموظف وتأكيد من صاحب العمل الجديد ؛
• الفصل لأسباب صحية ، إذا لم يكن لدى صاحب العمل وظيفة أخرى مناسبة للموظف (أساس الفصل هو تقرير طبي ، ورفض خطي للموظف) ؛
• مغادرة الموظفين بسبب التغييرات الداخلية في المنظمة (تغيير الملكية ، تدهور ظروف العمل الأساسية ، نقل الشركة إلى مكان آخر) - إجراءات صاحب العمل في مثل هذه الحالات تشبه التخفيض ؛
• القوة القاهرة والظروف الأخرى الخارجة عن إرادة الأطراف ، مثل تعبئة الموظف للخدمة العسكرية ، ووفاة الموظف ، والكوارث الطبيعية - يتم إنهاء عقد العمل إذا كانت هناك مستندات تؤكد حقيقة الحادث.

في كثير من الأحيان ، ينهي الموظفون علاقة العمل الخاصة بهم بإرادتهم الحرة. لكن في بعض الأحيان لا يكون لدى الموظف وقت للعمل لمدة 14 يومًا - فهو ينتظره بالفعل في مكان جديد أو هناك سبب آخر. في هذه الحالة ، يكون من الأنسب إصدار فصل باتفاق الطرفين. سيكون هذا الأساس مفيدًا أيضًا عندما تحتاج إلى فصل "غير مرغوب فيه" أو عندما يرتكب الموظف مخالفة تأديبية يمكن طرده بسببها ، ولا يحتاج أي شخص بشكل خاص إلى إدخال مماثل في كتاب العمل. سنتحدث عن كيفية إجراء الفصل باتفاق الطرفين في هذه المقالة.

أحد أسباب إنهاء عقد العمل وفقًا للفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي هو اتفاق بين الطرفين. وفي الفن. يحتوي 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على سطر واحد فقط: يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل. لا يتم النص على شكل الاتفاقية ، ولا الطرق التي يمكنك من خلالها التعبير عن رغبتك في إنهاء عقد العمل على هذا الأساس ، ولا إمكانية سحب طلب هذا الفصل من قبل تشريعات العمل. لذلك دعونا نفهمها معًا.

ما هو أساس إنهاء علاقة العمل؟

يعتبر إنهاء عقد العمل بالاتفاق بين الطرفين الشكل الأكثر تحضرًا لإنهاء علاقات العمل. هناك نزاعات أقل بكثير مع مثل هذا الفصل مقارنة بالفصل لأسباب أخرى - حتى فصل الموظف بناءً على طلبه غالبًا ما يصبح موضوع نزاع عمالي في المحكمة.

يجوز لأي طرف في عقد العمل الشروع في إنهاء علاقة العمل على أساس محدد. يجوز لصاحب العمل الشروع في إنهاء العقد باتفاق الطرفين ، إذا كان ذلك لا يتعارض مع القانون ومصالح الموظف. على سبيل المثال ، لا نوصي صاحب العمل بأن يكون هو البادئ في إنهاء العقد بنية إنهاء علاقة العمل:

- مع القصر ؛

- مع النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ؛

- مع الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل يقل عمره عن 14 عامًا (الأشخاص الآخرون يربون أطفالًا بدون أم).

إجراءات إبرام اتفاق بمبادرة من صاحب العمل

لأخذ زمام المبادرة ، يرسل صاحب العمل خطابًا إلى الموظف بنص اتفاقية إنهاء عقد العمل. لا يذكر قانون العمل الأسباب أو الحقائق التي يمكن أن تكون أساس اتفاق الأطراف ، لذلك قد يكون محتوى هذه الرسالة ، على سبيل المثال ، على النحو التالي: "عزيزي ديمتري ألكساندروفيتش! يرجى النظر في إمكانية إنهاء عقد العمل معك بتاريخ 11 مارس 2008 N 23 / 5-08 بموجب الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على إقالة الموظف باتفاق الطرفين. التاريخ المتوقع لإنهاء عقد العمل هو 17 أغسطس 2011. مرفق مسودة اتفاقية لإنهاء العقد. يمكن الاتفاق على القضايا الخلافية في 15 أغسطس 2011 في قسم شؤون الموظفين (مكتب 125) ”. هنا يمكنك أيضًا تحديد موعد نهائي لإبلاغ الموظف بقرارك.

من الأفضل إصدار مثل هذا الخطاب على ترويسة المنظمة مع التسجيل في مجلة المستندات الصادرة أو الداخلية.

ملحوظة.يعد إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين مفيدًا لصاحب العمل عند فصل الشخص المسؤول ماليًا. بعد كل شيء ، عند الفصل ، على سبيل المثال ، بناءً على طلب أحد الموظفين ، قد لا يكون أسبوعان كافيين (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لإجراء جرد وإعداد الوثائق المتعلقة بذلك.

بعد تعديل الشروط المقدمة للموظف وفقًا لرغباته ، يتم إبرام اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل - بأي شكل من الأشكال في نسختين ، واحدة لكل من الطرفين. يتم تقديم الديباجة القياسية في البداية ، ثم يتم تحديد الشروط التي بموجبها يوافق الموظف وصاحب العمل على الانفصال. على أي حال ، يجب عليك تحديد:

- أسباب إنهاء علاقات العمل ؛

- تاريخ الفصل (آخر يوم عمل).

قد يتضمن نص الاتفاقية شروطًا مثل دفع تعويضات إنهاء الخدمة أو تعويض بمبلغ ثابت من السداد ، وقائمة جرد ، وموعد نهائي لنقل الحالات ، وشروط أخرى إذا وافق عليها أطراف علاقة العمل.

- يتم الإدخال في بطاقة شخصية (نموذج T-2) ؛

- يتم وضع مذكرة حسابية عند إنهاء (إنهاء) عقد عمل مع موظف (نموذج T-61) ؛

- مصنف مكتمل.

سنخبرك بالمزيد حول إدخال إدخال في كتاب العمل.

ملحوظة! عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، لا يتم دفع تعويض أو تعويض إنهاء الخدمة ينص عليها قانون العمل. قد تكون هذه الشروط واردة في اتفاق جماعي أو العمل أو أنشئت بموجب اتفاق.

الفصل باتفاق الطرفين منصوص عليه في الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، فإن التعليمات الخاصة بملء دفاتر العمل ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي المؤرخ 10 أكتوبر 2003 رقم 69 ، تتطلب عند إنهاء عقد العمل على الأسس المنصوص عليها في الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي (باستثناء حالات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل وبسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف (الفقرتان 4 و 10 من هذه المادة)) ، الدخول في دفتر العمل عن الفصل (إنهاء عقد العمل) مع الإشارة إلى الفقرة ذات الصلة المذكورة في المادة. وبالتالي ، سيبدو الإدخال في دفتر العمل على النحو التالي: "يتم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، الفقرة 1 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

في آخر يوم عمل تحدده اتفاقية إنهاء عقد العمل ، يلتزم صاحب العمل بإعطاء الموظف دفتر عمل وإجراء تسوية نهائية معه (إعطاء الأجور والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة و "التعويض" ، إذا كان الشرط بالنسبة لهم الواردة في الاتفاقية).

إذا كان صاحب العمل هو البادئ بالفصل باتفاق الطرفين ، فمن الممكن حدوث نزاعات عمالية - عندما يعتقد الموظف أنه أُجبر على توقيع الاتفاقية. ومع ذلك ، إذا تم اتباع الإجراء الموضح أعلاه ، فلن يكون لدى المحكمة ما تشكو منه. دعونا نعطي مثالا من الممارسة القضائية لدعم هذا.

في 11 مايو 2011 ، نظرت المحكمة العليا لجمهورية أودمورت في القضية رقم 33-1566 بشأن استئناف النقض المقدم من NSR. لقرار أكتوبر محكمة المقاطعةإيجيفسك ، الذي حرمه من الاعتراف باتفاقية إنهاء عقد العمل باطلة ، الأمر بفصله بشكل غير قانوني ، وإعادته إلى منصبه السابق واستعادة متوسط ​​الأجر عن وقت التغيب القسري.

جوهر الأمر. إن. استأنف أمام محكمة المقاطعة بدعوى ضد JSC "B" بالمتطلبات المذكورة أعلاه ، معتبراً أن الفصل غير قانوني بسبب إجبار وباطلة إرادته لإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، والفشل الفعلي في التوصل إلى اتفاق بينه وبين صاحب العمل عند إنهاء علاقات العمل وعدم مشروعية تصرفات صاحب العمل عند الإنهاء.

02/12/2007 ن. تم تعيينه من قبل البنك كرئيس لمجموعة منع الخسائر ، وفي 13/10/2010 ، في الواقع ، وقع في نفس الوقت على طلب إنهاء عقد العمل ، واتفاقية بشأن إنهائه وأمر بالفصل. تم التوقيع على هذه الوثائق في ظل الإكراه المستمر الطويل والحازم لصاحب العمل في شكل تأثير نفسي عليه وتضليله بشأن حقيقة نواياه ، نتيجة حالة الخلاف التي لم يتم حلها مع صاحب العمل.

رفضت محكمة المقاطعة H. ولم يوافق على هذا القرار ، فقد رفع دعوى نقض أمام المحكمة العليا لجمهورية أودمورت ، التي نظرت في الشكوى وفحصت مواد القضية ، واعتبرت قرار المحكمة الابتدائية قانونيًا ومبررًا. وهذا هو السبب.

وجدت الكلية القضائية بالمحكمة العليا لجامعة أوروغواي أنه في البداية ، وجد أن. قدم طلبًا للفصل باتفاق الطرفين ، ثم JSC "B" و N.S.R. أعدت ووقعت اتفاقية بشأن إنهاء عقد العمل ، واستناداً إلى هذه الوثائق ، أصدرت هيئة الأوراق المالية "ب" أمراً بالفصل. أدلة موثوقة وكافية على إجبار صاحب العمل NSR. لكتابة بيان وإبرام اتفاق إلى المحكمة لا يقدم. لذلك ، تم رفض الشكوى.

إجراءات إبرام الاتفاق بمبادرة من الموظف

لبدء إنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين ، يمكن للموظف إصدار بيان بالمحتوى التالي: "أطلب موافقتك على إنهاء عقد العمل معي في 18 أغسطس 2011 بتاريخ 18 مارس 2010 رقم 14 في وفقا للفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي - باتفاق الطرفين. بعد تلقي مثل هذا البيان ، من الضروري صياغة اتفاق لإنهاء العقد وفقًا للقواعد التي تمت مناقشتها أعلاه. بعض أصحاب العمل لا يفعلون ذلك ، لكنهم يضعون تأشيرتهم على الفور "لا أمانع" ويصدرون أمرًا بالفصل. ومع ذلك ، قد تعتبر السلطات التنظيمية مثل هذه الإجراءات بمثابة انتهاك لقانون العمل ، لأنه اتضح أن أمر الرفض قد صدر دون اتفاق - التطبيق ليس كذلك ، وبالتالي ، يجب إنهاء علاقة العمل بمبادرة من موظف (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عندما يبدأ الموظف الانفصال باتفاق الطرفين ، يحدث أنه تخلى عن هذا الفكر أو يرتكب جريمة تأديبية ، والتي قد يعاقب عليها في شكل الفصل. كيف تكون في مثل هذه المواقف؟

ملحوظة!إذا كتب الموظف طلبًا يشير إلى التاريخ المحدد للفصل المقترح وقدمه قبل أسبوعين ، فسيتم اعتبار إنهاء عقد العمل من قبل الموظف (البند 3 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

افترض أنه تم توقيع اتفاقية لإنهاء عقد العمل ، وكتب الموظف خطاب استقالة بمحض إرادته. في هذه الحالة ، الحلول التالية ممكنة. إذا كانت مدة الفصل بالاتفاق تأتي في وقت متأخر عن وفقًا لخطاب الاستقالة (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فمن المشروع تمامًا فصل الموظف بناءً على طلبه ، نظرًا لأن قانون العمل يلزم صاحب العمل بما يلي: جزء مع الموظف بعد انتهاء مدة إشعار الفصل بموجب الفقرة 3 الجزء 1 الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كانت مدة الفصل المنصوص عليها في الاتفاقية تأتي في وقت أبكر من طلب الموظف ، فيجب أن يتم الفصل وفقًا للفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77.

ماذا لو ارتكب الموظف سوء سلوك؟ تذكر أن العقوبات التأديبية ، على وجه الخصوص ، تشمل الفصل على الأسس المنصوص عليها في البنود 5 أو 6 أو 9 أو 10 ، الجزء 1 من الفن. 81 ، الفقرة 1 من الفن. 336 أو الفن. 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك الفقرة 7 أو 8 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، - في الحالات التي تؤدي فيها أفعال الإدانة إلى فقدان الثقة ، أو ، وفقًا لذلك ، ارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء وظيفته واجبات العمل.

لذلك ، إذا ارتكب الموظف ، بعد توقيع اتفاقية بشأن إنهاء عقد العمل ، انتهاكًا لانضباط العمل قبل فترة الفصل المنصوص عليها في هذه الاتفاقية ، يحق لصاحب العمل إنهاء علاقة العمل لمثل هذا الانتهاك "بموجب المقالة". للقيام بذلك ، يجب عليك اتباع ترتيب التطبيق إجراءات تأديبيةالتي أنشأتها الفن. 192 ، 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

إلغاء الاتفاقية

في حالة توقيع الاتفاقية ، وتغيير الموظف أو صاحب العمل رأيه ، قد يتم إلغاء الاتفاقية.

في كثير من الأحيان ، يعتقد الموظف الذي بدأ إنهاء العقد بالاتفاق أنه يحق له سحب طلبه. ومع ذلك ، فهي ليست كذلك. يتم توفير الحق في سحب الطلب بموجب قانون العمل فقط في حالات الفصل من العمل بمحض إرادته (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى المكان كتابةً ، والذي وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره القوانين الفدراليةلا يمكن رفض إبرام عقد عمل.

علاوة على ذلك ، أوضحت الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي في القرار رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" أن إلغاء اتفاق بشأن مصطلح وأسباب الفصل ممكن فقط بموافقة متبادلة من صاحب العمل والموظف.

دعونا نعطي مثالا من الممارسة القضائية.

تقدم Z. إلى محكمة مقاطعة لينينسكي في سانت بطرسبرغ بدعوى ضد صاحب العمل. من 14.10.2009 عمل Z. في تنظيم المدعى عليه كمستشار قانوني على أساس عقد العمل. بموجب اتفاقية إضافية للعقد بتاريخ 24 مارس 2010 ، اتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل على أساس الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي حدد 14.04.2010 باعتباره آخر يوم عمل.

في 7 أبريل 2010 ، أرسل المدعي طلبًا إلى صاحب العمل لسحب طلبه لإنهاء عقد العمل. في 14 أبريل 2010 ، أصدر صاحب العمل مع ذلك أمرًا بإنهاء عقد العمل مع Z. باتفاق الطرفين. وفقًا للقانون الذي صاغه المدعى عليه ووقع عليه ب. ود. وك. في 14 أبريل / نيسان 2010 ، يبدو أن ز. .

في ظل هذه الظروف ، رفضت المحكمة تلبية مطالبات الاعتراف بأمر الرفض باتفاق الأطراف على أنه غير صالح - بعد التحقق من إجراءات عزل المدعي على الأسس المشار إليها وعدم العثور على الانتهاكات ، مع الأخذ في الاعتبار حقيقة أن المدعى عليه قد أخذ جميع إجراءات إخطار المدعي بصدور أمر الفصل وضرورة الحضور للتعرف عليه. لا يمكن اعتبار هذا الأمر الصادر من المدعي غير قانوني ، نظرًا لوجود أسباب ينص عليها القانون لفصل المدعي: تم التوصل إلى اتفاق بين الطرفين لإنهاء عقد العمل المبرم بينهما ، دليل على نية الطرفين للتغيير أو إلغاء هذه الاتفاقية أثناء النظر في الخلاف على الأسس الموضوعية إلى المحكمة ، لوحظ إجراء الفصل.

غير موافقته على قرار المحكمة ، قدم ز. طعنًا بالنقض. قرار 13.04.2011 N 33-5271 / 2011 أيد قرار محكمة المقاطعة. بالإضافة إلى ذلك ، أشار المجلس القضائي في محكمة النقض إلى أن: حجج Z. بأن طلب سحب طلب إنهاء عقد العمل قد تم تحويله إلى المدعى عليه لا يمكن أن يؤثر على صحة قرار المحكمة ، لأنه من أجل التغيير أو إلغاء اتفاق الطرفين على إنهاء عقد العمل ، وهو إنجاز بين طرفي الاتفاق في هذا الشأن. لم يتم تحقيق ذلك ، فيما يتعلق بتاريخ تسليم المدعى عليه للإعلان من جانب واحد عن إرادة المدعي بسحب طلب إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ليس له أهمية قانونية.

ملحوظة.لا يمكن إلغاء اتفاقية إلا باتفاقية أخرى يتم إبرامها كتابةً أيضًا.

إجراء إلغاء اتفاق إنهاء عقد العمل بسيط. يجب على الطرف الراغب في إلغاء الاتفاقية إخطار الطرف الآخر خطياً برغبته. يكتب الموظف بيانًا ، ويرسل صاحب العمل خطابًا مرفقًا به مسودة اتفاقية الإلغاء. إذا اتفق الطرفان وقرروا مواصلة علاقة العمل ، بعد توقيع الاتفاقية الأخيرة ، يجب إصدار أمر بإلغاء أمر الفصل. يتم وضع مثل هذا الأمر في شكل تعسفي. وفقًا لذلك ، لن يكون هناك قيود في البطاقة الشخصية ودفتر العمل ولن يكون هناك مدفوعات.

أخيراً

لذلك ، من أجل إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، لا بد من مبادرة أحد الطرفين في علاقة العمل والموافقة الطوعية من الطرف الآخر. من الضروري أيضًا التوصل إلى اتفاق بشأن تاريخ محدد للفصل.

هذا النوع من إنهاء العمل مناسب لكل من الموظف وصاحب العمل ، نظرًا لأنه ليس من الضروري الإشارة إلى سبب الفصل أو تأكيده ، لا يمكنك الامتثال لشروط إشعار الفصل وموافقة الموظف. النقابات العمالية لفصل العمال من فئات معينة غير مطلوب. علاوة على ذلك ، عند الانفصال عن عامل قاصر باتفاق الطرفين ، لن تضطر إلى طلب موافقة مفتشية العمل - وهذا مطلوب فقط عند فصل العمال في هذه الفئة بمبادرة من صاحب العمل (المادة 269 من قانون العمل) قانون الاتحاد الروسي).

الميزة التي لا جدال فيها هي الإجراء البسيط لمعالجة إنهاء علاقات العمل على أساس النظر.