Divatos stílus férfiaknak és nőknek » Hajvágások és frizurák » Hogyan beszéljünk a beosztottakkal. Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal: a pszichológusok legjobb ajánlásai a vezetők számára

Hogyan beszéljünk a beosztottakkal. Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal: a pszichológusok legjobb ajánlásai a vezetők számára


Legyen vezető a legnagyobb tehetség. Ez a pozíció óriási kitartást, stressztűrést, türelmet és társasági képességet igényel. A vezetőnek mindig tekintélynek kell lennie beosztottjai számára. Ez pedig nem érhető el vezetői adottságok vagy elemi karizma nélkül.

Nem könnyű megtanulni, hogyan kell megfelelően kommunikálni másokkal, nevezetesen a beosztottakkal. Szó szerint egyensúlyt kell teremtened önmagad és a társadalom normái között. Elég nehéz nem szabadulni a munkástól, és nem mindent az arcába mondani. Néhányan pedig éppen ellenkezőleg: érdemes lenne elszabadulni, és az ajkakról áruló mosoly száll le, a lágy szívű vezető pedig engedi tovább trükközni a beosztottat. Néha az alkalmazottak kontrollálhatatlan tömegnek tűnnek: késnek, kihagyják a határidőket, és mások vállára hárítják a felelősséget. Ezt nem lehet megengedni. Az Ön feladata egy erős gerinc, egy igazi csapat kialakítása.

A parancsokat adni nem mindig könnyű, főleg ha a szerencsétlen beosztott nem engedelmeskedik. Mindent teljesen másképp tud megérteni, mint amit bemutatsz, a maga módján csinálja, és ezáltal megzavar egy nagyon fontos projektet. De ez nem csak az ő hibája, hanem a tiéd is. Fejleszteni kell a vezetői képességeket. Az értékes információkat meg kell tanulni kommunikálni. Kommunikáció a beosztott kell konstruktív, nem destruktív. És akkor a játék mindkét oldala megadta "vállalat".

1. Adjon hosszas írásbeli parancsokat. Ne hagyatkozzon az alkalmazott emlékére. Mindennek világosnak és kéznél kell lennie, hogy felfrissítse a memóriáját.

2. Adjon rövid utasításokat szóban, világosan és tömören. Néhány határozott hangnemben elmondott mondat megemlékezik, és nagyon hatékonyan hajtják végre.

3. vezérigazgatók tanácsos elérni a lényeg megértését. Győződjön meg róla, hogy beosztottja pontosan tudja, mit akar tőle. Kérdezd meg újra, kérdezz. Így biztos lehet benne, hogy a feladat egyértelmű. Amíg nem hall egy egyértelmű választ, ne csináljon mást, és ne terelje el figyelmét a hívások. Légy itt és most. Hívtak egy alkalmazottat – adtak egy feladatot, megbizonyosodtak a megértésről, és elengedték. Se több, se kevesebb.

4. Előfordul, hogy egy alkalmazott azt mondja, hogy megértette a feladatát, csak azért, hogy leegyszerűsítse, és a lehető leghamarabb elmenjen teázni. Ezt nem lehet elejteni. Ültesd le, és kérd meg, hogy szóban vázoljon fel egy végrehajtási tervet. Legyen szigorú, de udvarias. Készüljön fel arra, hogy elmagyarázza a bonyolultságokat és rendezze azokat. A vezető mentor, nem despota, aki jobbra-balra parancsokat ad.

5. Vegyes rendeléstípust használjon. Felhívhatja a belső telefont a kívánt osztályra, szóban adja át a feladatot tömören, majd valamivel később írásban is átadja, így egy adott munkatárshoz rendeli.

A jó vezető jó beszélő

A megrendelések két típusból állnak: direktíva (kemény)és demokratikus (puhább). Az első a megrendeléseket és a megbízásokat tartalmazza. A második, lojálisabb formák: tanácsok, ajánlások, önkéntesek kérése. A második forma nagyobb szabadságot ad a munkavállalónak. Az első kötelező. Azonnal beszélje meg az esetleges pontatlanságokat. Ha a csapat már régóta létezik, próbálja meg betartani a második típusú megrendeléseket. A rendelés művészete– ezt még érdemes megtanulni. Beszéljen határozottan, magabiztosan, de parancs nélkül. Nem szabad megsérteni az alkalmazottak büszkeségét.

Ha valaki egy különösen értékes alkalmazott, aki sok éves tapasztalattal rendelkezik a szakterületén, legyen vele tiszteletben. Az ilyen embereknek nem mindig könnyű parancsot adni, hiszen jobban bíznak magukban, és egyenlő viszonyt igényelnek. Óvatosan vezesse őket, de ne hagyja, hogy a fejükre üljenek. Ne feledje, az utolsó szó a tiéd, bár hallgatsz a szakemberekre. Hívjon be az irodába, mutassa meg döntésének előnyeit, és győződjön meg arról, hogy ez a feladat az alkalmazottra hárul. A feladat időben történő elvégzése az Ön vezetői tehetségétől függ. Ne rohanjon parancsot adni és hazaküldeni, kikötni célokat és módszereket.


Akik szeretik kikerülni a munkát

Hogyan kommunikálj a beosztottaddal? Először 4 típusra osztjuk őket, és mindegyiket külön elemezzük.

1 típus. Akik nyilván nem akarnak dolgozni. Az ilyen alkalmazottaktól célszerű kíméletlenül elbúcsúzni, mert szeretik másokra áthárítani a feladatokat. Az ilyen emberek gyakran konfliktusok forrásaivá válnak a csapaton belül, mert mások ellenségesek az ilyen okos emberekkel szemben.

2 típusú. Tapasztalat nélküli rajongók. Az ilyen újoncoknak van legnagyobb potenciál szeretnének tanulni és fejlődni. Küldd el hozzájuk minden erődet. Néha ők is elcsúsznak. De az ok legtöbbször személyes problémák. Ügyeljen azonban arra, hogy az ilyen problémák ne befolyásolják folyamatosan a munkafolyamatot.

3 típusú. Szakmájuk tapasztalt mesterei, akiknek már mindenbe belefáradtak. Az ilyen munkavállalók számára javasolt egy bizonyos munkarend átgondolása, amely motiválja őket. Az ilyen beosztottakkal való kommunikáció általában kellemes, és ha kibújnak, elég egy szigorú beszélgetés.

4 típusú. magas szakmai színvonalú személyek. Ez a gazdag tapasztalattal és tudással rendelkező alkalmazottak legértékesebb kategóriája. Ők is kibújhatnak a munkájukból, különösen, ha nem tisztelik a vezetőt, vagy nem remélik, hogy valaki más elvégzi a feladatot.

Mihez vezet a demokrácia?

Arra, hogy a beosztottak szemtelenné válnak. De ez csak a szigorú előírásokkal rendelkező cégekre vonatkozik. Kreatív csapatokban nincs mód demokrácia nélkül. Ahogy valaki mondta "jó szívvel nem lehet sakkozni". Vezető kell a vezetéshez. A túlzott kedvesség rossz szolgálatot tehet: a nyakadba ülnek, és nem tisztelnek téged. Objektívnek kell lenned. De ugyanakkor ne válj despotává, akik jelenlétükkel stresszes légkört teremtenek a munkahelyen.

A vezetés képtelensége bizonytalanságról beszél. Hogyan kommunikáljunk a beosztottakkal? Nem kell félned tőlük. Emlékezz arra, hogy ki vagy és miért vagy ebben a helyzetben. Ha demokratikus vezetési módot választott, ne hajoljon a megszokottságig, és ne törekedjen arra, hogy az alkalmazottakat barátokká alakítsa. Ez nyilvánvalóan rossz lépés. Ne kiabáljon barátaival, és ne kényszerítse őket a feladat elvégzésére. Az érzéseket kímélni kell, és nem mindig van helyük a munkában. Állítsa be a határokat és a saját szabályait:

1. Ne ismételje meg sokszor a feladatokat. Kétszer is elég.
2. Ne hagyja felügyelet nélkül a befejezetlen feladatokat.
3. Találja ki a büntetés rendszerét, az elbocsátással együtt. Néhány dolgozót csak így lehet motiválni. Különösen hasznos a „szabályrend”. Bírság a hibákért, és akkor a rend uralkodik cégében.
4. Tartsa a távolságot. Kommunikáljon Önnel, és ne befolyásolja a személyes életét.
5. Ha nagy a cég, add fel a demokráciát. Itt egyszerűen fizikailag lehetetlen mindenki véleményét figyelembe venni.
6. Átruházza a jogosítványt, ha maga nem tudja kezelni. De csak egy felelős személynek, akiben megbízol.

A határidők betartásának ellenőrzése

Ellenőrizd az összes parancsot, különösen, ha a beosztott nem engedelmeskedik neked. Kérje meg az alkalmazottakat, hogy a nap végén írják le a befejezett és a hátralévő feladatok listáját. Ez azonban nem mindig hatékony egy kis csapatnál. Igyekezzen a lehető legkevesebb nyomást gyakorolni beosztottjára, és ne vigye túlzásba az ellenőrzést. Ehhez néha elég csak egy kérdést feltenni, hogy a munkavállalónak van-e ideje a határidőig vagy sem. Sokat segítenek ellenőrizni egy online program munkáját, mint pl Outlook vagy wunderlist. Tisztán látni fogja, hogy ki mit csinál és kinek van ideje.

Néha hasznos a kétmappás módszer. Az egyikbe teljesített, a másikba nem teljesített rendeléseket adsz fel. De akkor minden bizonnyal meg kell tanulnia, hogyan kell helyesen kommunikálni "késő" beosztottak. Követeljen alkalmazottaitól az elvégzett vizuális munkát.


Mik az ostorok vagy a szívfájdalom nélkül való büntetés tanulása

A szankciók közé tartozik az elbocsátás, a lefokozás és a pénzbírság. A rendelés művészete közvetlenül összefügg az elhelyezés képességével. A legtöbb egyszerű módja nehéz helyzet szabályozása – megrovás. Mutassa meg, milyen veszteségeket szenvedett a cég, beleértve őt is. Írja le a munkavállaló egy adott tevékenységének eredményét. Csak ne kiabálj és ne szidj. Nem mindig lehet meghallani az érzelmek mögött rejlő lényeget. Elég, ha közvetlenül a szemébe néz, és azt mondja, hogy az alkalmazott cserbenhagyta. Általában ez elég a beosztottakkal való bánásmódban. Csak tegye ezt az irodában, és semmi esetre se az alkalmazottak jelenlétében. Ellenkező esetben a személyes sértés és a hátad mögötti vita garantált.

Megfelelő rendelés:

1. Adja meg a megrendelést világos és pontos formában. Hogyan kommunikáljunk a parancsokat végrehajtó beosztottakkal? Legyen a feladat a lehető leginformatívabb és érthetőbb.
2. A megrendeléshez írja be a kivitelező nevét.
3. Ne használj vádló hangnemet, különben olyan helyzetbe kerülsz, amikor a beosztott nem engedelmeskedik neked.
4. Írd le konkrétan, hogy mit kell tenni, és ne festj tiltásokat.

A megrendelések illetékes elosztása:

1. A rendelés művészetét a vezetők az évek során megtanulják. Ezért csak azoknak adják ki, akik kompetensek és megfelelően el tudják látni a feladatot.
2. Tartsa be a verseny szellemét, engedje, hogy a dolgozók felfedjék magukat személyes tulajdonságok teljesen.
3. A beosztottaival való kommunikáció egyirányú munka. Adja meg az adott feladat lényegének megértését.
4. Öltöztesd kérésnek a rendelést, finoman hangsúlyozva a dolgozó tehetségét.

A teljesítmény elérésének kompetens módjai:

1. Ismerje meg cége céljait és kommunikálja azokat alkalmazottaival.
2. A beosztottakkal való megfelelő kommunikáció megtanulása azt jelenti, hogy a perfekcionizmust a realizmus felé kell feladni.
3. Higgy magadban és az alkalmazottakban, még akkor is, ha a beosztott ma nem engedelmeskedik.
4. Találja ki a motivációt. Légy kreatív a menedzsmenttel.
5. Szánalom nélkül válj el azoktól, akik a céget a mélypontra húzzák, és elvonják a dolgozók figyelmét, mások céljait kényszerítik rá.

Sokan tévesen azt hiszik, hogy vezetői pozíció betöltése után lazíthat és élvezheti az életet. Valójában a főnök felelősségteljes és komoly pozíció, amely maximális koncentrációt igényel az embertől. A vezetőnek a közvetlen feladataik ellátása mellett kapcsolatot kell teremtenie a beosztottakkal is.

Az új főnök kinevezését követő első hetekben, sőt hónapokban a cég minden alkalmazottja ránéz a főnökre, elemzi a szavait, tetteit, tetteit stb. Ezért nagyon fontos a kommunikációs stratégia helyes felépítése. kommunikál a beosztottakkal, és tudja, mit ne mondjon alkalmazottainak.

Nem hiszem, hogy bármit is el lehet érni azzal, ha ráparancsolsz az embereknek erre vagy arra.
Képletesen szólva kézbe kell venni az evezőt és evezni velük.
Harold Jenin

Egy szó ereje

A jól megválasztott kommunikációs stratégia a csapattal segít elkerülni sok probléma előfordulását. Egy jó főnöknek mindig ellenőriznie kell, hogy mit és hogyan mond, a siker nagymértékben ezen múlik közös munka főnök és csapat.


A történelemben számos példa van arra, hogy egy szó ereje ráveheti az embert egy bizonyos cselekvés, tett végrehajtására. Ezért a vezetőnek mindenekelőtt jó szónokká kell válnia, aki nemcsak parancsokat tud adni, hanem alárendeltjei lelkesedését is fenntartja.

Tiltott kifejezések a beosztottakkal való kommunikáció során

Ha szeretné igénybe venni az alkalmazottak támogatását, próbáljon meg kizárni bizonyos kifejezéseket és kifejezéseket a beszédéből:

1. "Mindig is így csináltuk"

Ahelyett, hogy ezt a kétes érvet használnád, próbálj meggyőző érveket felhozni az álláspontod mellett. Ne törje össze beosztottait tekintélyével, hanem éppen ellenkezőleg, mutassa meg, hogy kész a kompromisszumra, és együtt keresse a megfelelő megoldást.

2. "Találd ki magad (maga)"

Ha egy alkalmazott segítségért fordult Önhöz, akkor valószínűleg már minden lehetséges módot kipróbált a feladat elvégzésére, és most szüksége van az Ön tanácsára.

3. "Az előd jobban működött"

Ez egy nagyon sértő megjegyzés, ami biztosan sérti a munkavállaló büszkeségét. Nem szabad összehasonlítani (legalább hangosan) a beosztottait. A kritikának konstruktívnak kell lennie: jobb elmondani, hogy az alkalmazott pontosan mit csinál rosszul, mint személyeskedni.

4. "Szerencsés vagy, hogy egyáltalán felvettek"

Ez a főnök által a megfelelő intonációval kimondott kifejezés csak egyetlen vágyat válthat ki az alárendeltben - új helyet keresni.

5. "Nincs szükségem a magyarázataidra"

Még akkor is, ha nagyon dühös vagy, és nem akarsz beszélni egy alkalmazottal, találd meg az erőt, hogy megnyugodj, és hallgasd meg őt. Ne feledje, hogy a párbeszéd a kompromisszumhoz vezető út.

6. "Mindig téged figyellek"

A főnök nem a nevelő óvoda, amely az alkalmazottak minden lépését ellenőrzi. Adjon nagyobb szabadságot beosztottainak, csak ebben az esetben a munkájuk eredményesebb lesz.

7. "Ez egy hülye ötlet"

Nem szabad így értékelnie kollégái ítéletét (még akkor sem, ha valóban így gondolja). Próbáld lágyítani a következő mondatokat: „Ez nem egészen az, amire szükségünk van”, „Dolgozz tovább ebbe az irányba” stb.

8. "Tudtam, hogy nem vagy képes rá"

Mielőtt hangosan kimondaná, gondoljon arra, hogy a feladatot elbukott munkavállaló már most is nehezen megy. Próbáld meg ne súlyosbítani a helyzetet, hanem éppen ellenkezőleg, támogass egy olyan beosztottat, akinek önteltsége nulla.

Hogyan csináljunk karriert, vagy a munkahelyi kommunikáció pszichológiája Lemaite Kristina

Fejezet VII Kommunikáció beosztottakkal

szakasz VII

Kommunikáció a beosztottakkal

szakasz Előszó

Mindenki tudja, hogy jó vezetők nem születnek, hanem készülnek. Néhány embernek nagyon nehéz vezetni az embereket, mert folyamatosan érzik a bizonytalanság érzését saját képességeikben, és kétségek keringenek rajtuk, vajon képesek-e mindent jól csinálni. Általános szabály, hogy ha egy ilyen személy nem veszi fel magát időben, nem próbálja megváltoztatni a dolgokhoz való hozzáállását, nem hagyja abba az emberektől való félelmet, akkor aligha lesz képes sikeresen karriert építeni.

Ebben a részben kínálunk néhány tippet, amelyek segítségével kiváló kapcsolatokat alakíthat ki a csapattal, ahol főnökként viselkedik, jobbá és hatékonyabbá teheti a beosztottak munkáját, és azt is elmondja, mit kell tennie az előléptetéshez.

 A Show Style Business című könyvből. Tapasztalati marketing szerző Schmitt Bernd

A Hogyan készítsünk karriert, avagy a munkahelyi kommunikáció pszichológiája című könyvből szerző Lemaite Christina

VI. rész Kommunikáció a vezetőséggel A szekció előszava Ha egyszer elhelyezkedik, az első naptól kezdve aligha lesz képes bármilyen vezető pozíciót betölteni, egy hatalmas beosztott seregben kell eltöltenie egy kis időt.

A Hatékony gazdálkodás című könyvből írta Keenan Keith

Kommunikáció A kommunikáció hatékonysága a kapott információ megfelelő észlelésétől függ. Az információt nemcsak helyesen kell továbbítani, hanem a hallgatót is érdekelni kell. Ehhez szükség van: magabiztosságra, hogy pontosan azt kommunikálod, amit akarsz

A Gyakorlati pszichológia menedzsernek című könyvből a szerző Altshuller A A

Kollégákkal és beosztottakkal való viselkedés Az üzleti kommunikációs szakemberek tudják, hogy nem mindig elég udvariasnak és megfelelően öltözöttnek lenni. Fel kell készülnie az etikett viselkedésére sok felmerülő helyzetben. üzleti helyzetek. Az üzleti etikett egyértelmű

Az Értékesítési technika című könyvből szerző Potapov Dmitrij

Hogyan lehet valódi tiszteletet kivívni a beosztottakkal való kommunikáció során? A jó modor mindennapos jó kapcsolat az emberekre és a róluk való gondoskodás képességére.A legfontosabb, amit figyelembe kell venni: nyilvánosan hálát adni, privátban kritizálni; ünnepel

Az Üzleti szabályok nélkül című könyvből. Hogyan lehet megtörni a sztereotípiákat és szerezni szuper profitot szerző

Metanyelvi kommunikáció Táblázat folytatása

A Kinyomni mindent az üzletből című könyvből! 200 módszer az eladások és a nyereség növelésére szerző Parabellum Andrej Alekszejevics

Munkavállaló-üzletember kapcsolat Nagyon kevés üzletember hajlandó beismerni, hogy a vállalat alkalmazottai és a cégtulajdonos közötti kapcsolat eredendően ellenséges. Általában hallani olyan beszédeket, hogy az alkalmazottak osztják a cég küldetését, gondoskodjanak róla

Az Üzleti etikett és protokoll című könyvből. Gyors útmutató a szakembereknek szerző Bennet Karol

Barátságos kommunikáció Még egy komoly probléma Sok cégre jellemző (különösen a kiskereskedelmi üzletekre), hogy az alkalmazott nem túl barátságosan kommunikál az ügyféllel ("Beszélj!"), sőt őszintén szólva. Ennek negatív hatása van

Az értékesítés megkétszerezése a nagykereskedelmi üzletben című könyvből szerző Mrocskovszkij Nyikolaj Szergejevics

Beszélgetés az emberekkel az alapvető dolgokról Ez a rész arról szól, HOGYAN BEVEZETHETJÜK AZ EMBEREKET EGYMÁS TECHNIKÁKBA AZ ÜZLETI BEÁLLÍTÁSBAN RAZGÓ ÚJ EMBEREK NEVE EMLÉKEZÉSÉRE, HOGY HOGYAN KEZDJEN EL ÉS FENNTARTJ MEG A JÓ BESZÉLÉST HOGYAN HOGYAN FEJLESZTJÜK FEL AZ ÜZLETI BEÁLLÍTÁSOKBAN

A Főnökök és beosztottak: Ki kicsoda, kapcsolatok és konfliktusok című könyvből szerző Lukas Jurij Alekszandrovics

Barátságos kommunikáció Az egyik probléma, amely szó szerint a felszínen rejlik, a potenciális ügyfelekkel való barátságos kommunikáció hiánya. Minden egyszerűnek tűnik: a menedzsernek mosolyogva kell beszélnie, nem durvanak, világosan, érthetően és részletesen kell válaszolnia minden kérdésre.

A Ruthless Management című könyvből. A személyzeti menedzsment valódi törvényei szerző Parabellum Andrej Alekszejevics

Az expresszív beszéd képessége a beosztottakkal való kommunikáció során Mindenekelőtt emlékezzünk meg: - a hang hangereje a hang ellenőrzött minősége, és attól függ, hogy az illető képes-e megfelelő mennyiségű tüdőt használni beszéd közben, valamint a hang "klipek" jelenlétéről és

A Nonrandom Connections című könyvből. A hálózatépítés, mint életforma a szerző Salyakaev Artur

Kommunikáció az alkalmazottakkal Meglepő módon rendkívül fontos az alkalmazottakkal való informális kommunikáció és a rájuk irányuló figyelem. A tulajdonos hatalmat gyakorol alkalmazottai felett. Olyan ember, akire sok tekintetben felnéznek. A munkatársak kívülről történő elismerésére

könyvből Munkaköri leírás vezető, vagy "menedzsment nyolc" szerző Kuvsinov Dmitrij

Hálózatépítés beosztottakkal Első pillantásra a téma helytelennek tűnhet, de biztosíthatom, hogy a beosztottakkal való értékes kapcsolatok kialakítása és fenntartása fontos szerepet játszik a csapaton belüli pozitív légkör kialakításában és az üzletfejlesztésben is.

A Mit nem tanítanak az orosz üzleti iskolákban című könyvből szerző Bogachenko Szergej Alekszandrovics

1. Értékelést ad a beosztottak munkájáról Maga a vezetői jelentések elfogadásának eljárása mindig jó ok a munka eredményeinek összegzésére. Ha vannak hősök, akkor a vezetőnek feltétlenül dicsérnie kell azokat, akik kitüntették magukat, lehetőleg nyilvánosan. Ha valakinek nincs meg mindene

A Personal Brand című könyvből. Alkotás és promóció szerző Ryabykh Andrej Vladislavovich

Produktív kommunikáció A beszélgetés az a folyamat, amely konkretizálja kapcsolatunkat. Tegyük fel, hogy a megfelelő pózt választottad, elkaptad a beszélgetőtárs hangulatát, úgymond kedvező alapot teremtett a beszélgetés megkezdéséhez. Most a fő feladat a helyes

A szerző könyvéből

Non-verbális kommunikáció Az, hogy egy személy milyen jól néz ki, hatással van arra, hogy mennyire jól kommunikál másokkal, különösen üzleti kapcsolatok során. Lehetséges és szükséges kezelni az első benyomást önmagáról, és ebben az esetben megjelenés képes segíteni és bántani is. Helyesen

A vezetés nem könnyű munka. Tegyük fel, hogy létrehozta vállalkozását és alkalmazottakat vett fel. Vagy előléptették vezető pozícióba. Sok múlik azon, hogyan építi ki megfelelően a kapcsolatokat a beosztottakkal. Ezért készen kell állni a vezetésre, és tudnia kell, hogyan kell viselkedni a személyzettel.

A vezetés típusai

A beosztottak irányítására két fő rendszer létezik. Az elsőt demokratikusnak, a másodikat parancsolónak vagy tekintélyelvűnek nevezik.

A demokratikus rendszer kisebb távolságot feltételez a vezető és a beosztottak között. A vezető elsősorban meggyőzési technikákat alkalmaz. A tekintélyelvű rendszer világos utasításokat ad a munkavállalóknak, amelyeket kötelesek betartani.

Az első esetben a munkavállalóknak van kezdeményezésük, a másodikban nincs. Mi a jobb használni - mindenki választ magának. De továbbra is azt javasoljuk, hogy keressük az arany középutat. Nem lehet túl nagy nyomást gyakorolni a csapatra, és nem hagyhatja figyelmen kívül az alárendeltségi viszonyt sem. Az első esetben azonnal utálni fognak, a másodikban a nyakadba ülnek.

Érdeklődjön a beosztottak élete iránt, és hallgassa meg őket

A jó vezető mindig tudja, mit fontos események előfordulnak beosztottjai életében: esküvő, születésnap, gyermek születése. Érdeklődjön feltűnés nélkül alkalmazottai teljesítménye iránt. Meglátod – elégedettek lesznek.

Ha panasszal fordulnak Önhöz - csak hallgasson meg mindent a végéig, anélkül, hogy megzavarná a dolgozót. Csak hangolódj a megértésre. Talán ez elég lesz a probléma részleges megoldásához.

Bátorítás és büntetés

A jutalmak és büntetés rendszerének mindenképpen jelen kell lennie. És ennek minden munkavállalóra egyformán vonatkoznia kell. Ezt akkor a legnehezebb megvalósítani, ha a beosztottai között vannak rokonok, barátok vagy akár szeretett személy.

Ebből több fontos következtetés is levonható. Először is, nem ajánlott közeli embereket felvenni - nehéz lesz megtartani az objektivitást. Másodszor, soha ne kezdjen irodai románcokba – állandóan függő lesz. És ha nincs romantika, akkor a helyzet az egyik legkellemetlenebb lesz.

A csapat mindig látja az igazságtalanságot, amit a főnök követ el. Mindenkinek meg kell értenie, hogy jó munka esetén jutalmat, rossz munka esetén büntetést kap. És ha minden igazságtalan, nem fogsz tekintélyt látni.

A büntetés- és jutalomrendszer helyes alkalmazása érdekében néhány objektív teljesítménykritériumra kell összpontosítania. Ezért nagyon jól kell tudni, hogy ez vagy az alkalmazott mit csinált. Néha nehéz ilyen kritériumokat felállítani, de mivel Ön vezető, elő kell állítania ezeket, és minden alkalmazotthoz el kell juttatnia.

Hogyan kell szidni, és hogyan dicsérni?

Ami az elégedetlenség szóbeli kifejezését illeti, ezt csak személyesen szabad megtenni. Ha szidsz egy alkalmazottat a kollégái között, megalázzák, és a valószínűsége, hogy ettől jól fog dolgozni, nullára szokott csökkenni. Talán csak egy ideig, attól tartva, hogy újra megalázzák. Ezért a személyes beszélgetés lesz a leghatékonyabb. A bejelentéskor részletesen el kell magyarázni, hogy a munkavállaló milyen hibát követett el, és mit tehet a javítás érdekében.

Éppen ellenkezőleg, a munkavállalók ösztönzése hatékonyabb nyilvánosan. Az ösztönzőnek nem kell pénzbelinek lennie, ha költséges a cége számára. A dicséret lehet szóbeli, vagy jutalmazhatja a munkavállalót a szabadnapi joggal.

Lehet-e kiabálni a beosztottakkal

Szinte minden főnök felemelte már a szavát a beosztottjaira. Ennek a módszernek az az előnye, hogy valóban növelheti a dolgozó termelékenységét. De ha folyamatosan használja a kiáltást, akkor annak hatékonysága nulla lesz.

Kiabálással csak attól az alkalmazotttól érhet el valamit, aki megérti, hogy nem a személyiségét szidja, hanem a munkáját. Nagyon kevés ilyen ember van, ezért azt tanácsoljuk, légy visszafogottabb.

A fenti tippek alkalmazása lehetővé teszi, hogy fenntartsa a normális légkört a csapatban, és megszerezze a személyzet tekintélyét.

  1. Mindig világosan meghatározott célokat tűzz ki magad elé. Az alkalmazottaknak jól kell érteniük, hogy mit követelnek meg tőlük. Ugyanakkor időnként rákényszerítheti ezt vagy azt az alkalmazottat a szakmai készségek fejlesztésére, „a lehetőség határán” feladatot adva neki. De egy ilyen feladatnak teljesíthetőnek kell lennie.
  2. Vezet. Az alkalmazottak aktív cselekvést várnak el tőled, ha pedig nem, akkor nem lesz munkatermelékenység, csökken a vezetői tekintélyed. Rendszeresen értékelje a dolgozók munkájának eredményeit: erre várnak.
  3. Ne adj kész megoldásokat. Ha egy beosztott tanácsot kér, ne adjon kész megoldást. Rá kell terelnie a megfelelő gondolatokra.
  4. Ne tétlenkedj. Az a főnök, aki mást nem csinál, csak sétál az irodában és kávét iszik, nagyon gyorsan elveszíti a hitelességét.

Videó

A videóból megismerheti a vezető és a beosztottak közötti kapcsolatok típusait.

Kommunikáció a beosztottakkal

Hogyan kerüljük el a hibákat a beosztott befolyásolásakor? Az első lépés a többi vezető tapasztalatának tanulmányozása, vagy inkább a beosztottra gyakorolt ​​​​hatásuk leggyakoribb hibáinak tanulmányozása.

Gyakori hibák

sztereotip reakció

A helyzet megértése helyett a menedzser gyakran használ olyan sztereotip kijelentéseket, mint például: „Úgy néz ki, mint te”, „Itt nem támaszkodhatsz másra”.

Elhamarkodott döntés a szenvedély hatása alatt

A főnököt annyira feldühíti az egyik alkalmazott hibája, hogy már nem tudja ésszerűen mérlegelni ezeket vagy más viselkedési módokat. Kritikus helyzetekben próbáljon tiszta fejjel maradni.

Döntéshozatal a helyzet megértése nélkül

Bizonyos helyzetek gyakran kellemetlen asszociációkat (emlékeket) váltanak ki. Ilyen esetekben az emberek úgy reagálnak, hogy nem értik, mi az. De minél pontosabban fogod fel a helyzetet, annál jobban tudsz majd reagálni rá.

A probléma jelentőségének téves megítélése

Az, hogy egy személy mennyire fontosnak tartja ezt vagy azt a problémát, függhet hangulatától, hangulatától, kellemetlen asszociációitól, amelyeket ez a probléma már okozott. Az alkalmazottak különösen elégedetlenek, ha a fejét ugyanaz a probléma más időben másként értékel.

Elégtelen hibaelemzés

Az egyik alkalmazott új feladatot lát el. A főnök azt mondja neki: "Gyűlj össze végre!" De ugyanakkor nem igazán értette, hogy lassan miért ez az alkalmazott végzi a munkát. Mindig próbálja meg kideríteni a történések hátterét.

A különböző célok elégtelen figyelembevétele

Mely célok a meghatározóak a vezető intézkedései során: a vállalkozás céljai, a vezető személyes céljai, a csapat egészének céljai? Határozza meg, milyen célt fog elérni speciális intézkedésekkel. Ha szükséges, állítsa be a prioritásokat.

A megtett intézkedések következményeinek nem kellő figyelembevétele

A vezetőnek a döntések meghozatalakor folyamatosan fel kell tennie a kérdést: "Milyen nemkívánatos mellékhatásai lehetnek ennek a viselkedésnek az alkalmazottaimnak?"

A vezető és a munkavállalók eltérő nézőpontjainak nem kellő figyelembevétele

Köztudott, hogy az ember a legszívesebben megteszi, amit egyedül döntött. Ezért lehetőség szerint vonja be beosztottait a döntéshozatalba.

Irreális önkép

Saját sikerünk szubjektív megítélését befolyásolja az észlelés szelektivitása, azaz saját sikerünk értékelésekor kiemeljük a pozitív szempontokat és retusáljuk a negatívakat. Hajlamosak vagyunk utólag a saját szemünkben megindokolni döntéseinket. Ez alapján a vezető általában úgy érzi, hogy tettei beigazolódnak, ezért azok még nagyobb erővel nyilvánulnak meg. Időnként beszélje meg kollégáival azokat az intézkedéseket, amelyekhez vezetőként folyamodik.

Akadályok a megértés útjában a beosztott főnöke által

Az egyik probléma, amellyel a vezetők szembesülnek, az, hogy képtelenek és tudatlanok egy másik személy megismerésének módjait illetően. Az egyik legtöbb egyszerű módokon a másik megértése - azonosulás, önmagunk máshoz hasonlítása, vagyis az a vágy, hogy magunkat a helyére tegyük. Egy személy tanulmányozása akkor válik teljesebbé, ha az azonosulást megerősíti a szimpátia, a szimpátia. És nem csak az együttérzés, ami viszonylag gyakran előfordul, hanem az örömérzet is, ami sokkal ritkábban fordul elő. Nem gyakran fordul elő, hogy egy vezető hajlandó aktívan beavatkozni egy olyan helyzetbe, amely nem kapcsolódik a munkához, vágyik arra, hogy segítsen egy beosztottnak egy nehéz pillanatban, és őszintén örüljön vele a sikereinek. A beosztott ügyei iránti érdeklődés nem tétlen kíváncsiság, hanem pszichológiai kapcsolat, normális emberi kapcsolatokban való részvétel.

Pszichológiai kapcsolat

Megköveteli, hogy a vezető tudjon "olvasni" a beosztott arcáról.

A tapasztalt vezető az intuíció, a képzelet segítségével a legapróbb árnyalatok szerint is megragadja a hangulatot, a munkához való hozzáállást, a beosztott közérzetét, hogy van-e hajlama e tevékenységre vagy sem stb. , ez nem gyakran fordul elő.

Mivel nem képes helyesen értékelni egy személyt, azonosítani viselkedésének indítékait, a vezető gyakran az attribúcióhoz folyamodik - a viselkedés motívumainak tulajdonításához. Ez a folyamat erősen szubjektív. Meglehetősen gyakoriak azok az esetek, amikor egy „rossz” alkalmazottnak csak negatív viselkedési motívumokat és jellemvonásokat tulajdonítanak, a „jó” munkavállalóknak pedig csak pozitív indítékokat. A beosztottnak ezt a megközelítését a pszichológiában az úgynevezett "

Halo hatás

Komolyan cserbenhagyhatja a vezetőt. Közel az újdonság és az elsőbbség „halo” hatásaihoz. Ismert személy észlelésekor nagy szerepet játszik utolsó információ róla. És figyelmen kívül hagyják a korábbi, gyakran jelentősebb információkat. Amikor egy idegent észlelünk, nagyobb benyomást keltenek a róla korábban kapott információk. Az ilyen sztereotípiák előítéletekhez vezetnek, amikor a korlátozott információ vagy múltbeli tapasztalat alapján téves benyomás alakul ki az emberről, a sztereotípiák akadályozzák az emberek megértését, a velük való normális kapcsolatok kialakítását.

Egyes esetekben a sztereotípiák hasznosak a vezető számára

Megkönnyítik a beosztottak tanulmányozását azáltal, hogy a magatartásformákat osztályozzák, okaikat a már ismert jelenségek és tények alapján értelmezik. Szükségesek, hogy ne fulladjanak bele az információk végtelen tengerébe. Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy a sztereotípiákban rejlő sablonjellemzők figyelmen kívül hagyják az egyéni személyiségjegyeket, megakadályozzák, hogy az embert a maga teljességében és sokszínűségében lássák.

A felettesek előítéleteitől azonban nemcsak a beosztottak szenvednek. A vezetők viszont gyakran szembesülnek velük szembeni előítéletekkel a munkavállalók részéről. A beosztottak leggyakrabban elfogultan viszonyulnak az új főnökhöz, a munkaszervezésben bekövetkezett változásokhoz, munkahelyváltáshoz, munkájuk és fegyelmezettségük alacsony értékeléséhez.

Hatásos a büntetés?

Büntetés - a legnehezebb módja egy személy aktiválása, de egyes vezetők úgy vélik, hogy ez a legjobb és legegyszerűbb módja a munkaerő mozgósításának. A büntetés célja a visszaélések jövőbeni megelőzése.

A büntetés alkalmazásának alapja a konfliktushelyzet

Azonban nem kell minden fegyelemsértésért megbüntetni a beosztottakat. Gyakran elegendő egy követelésre, a fegyelemsértőknek szóló tréfára, egy szigorú pillantásra szorítkozni. A büntetés mértéke mindig szigorúan egyéni, csakúgy, mint az emberek egyéni és mentális jellemzői, valamint helytelen magatartásuk okai. A büntetés során a vezetők gyakran durvaságot és tapintatlanságot mutatnak: végtelen szemrehányást, fenyegetést és régi vétkekre való emlékeztetést, szigorú követeléseket az összes hiányosság azonnali kijavítására, rosszul leplezett ellenszenvet az alárendeltekkel szemben, akik mernek saját véleményt mondani. Mindezek a hiányosságok megzavarják a kapcsolatot a vezető és a beosztottak között.

Tisztelet

A büntetés alkalmazásakor nagyon fontos, hogy minél nagyobb tiszteletet mutasson a beosztott iránt, és egyúttal a lehető legigényesebb legyen. Ez azt jelenti, hogy lehet és kell is haragudni a hanyag előadókra, lehet felháborodni és felháborodni egyik-másik tettükön, de soha nem szabadulhat ki a gonoszság, nem sértegetheti az embereket. Ha a vezető dühös lesz, sikoltozni kezd, akkor készen kell állnia a beosztott válaszára.

A büntetés súlya

A büntetés súlyossága a beosztott és a vezető közötti viszonytól függ. Még egy tekintélyes, tisztelt főnök enyhe megrovása is fájdalmas. Ezzel szemben az alacsony tekintélyű vezető jól megérdemelt büntetését rabságnak és igazságtalanságnak tekintik.

A büntetés egyik formája állandó alkalmazása

Eltompítja az erőt, a váratlan, szokatlan büntetés általában jobban működik, mint a legsúlyosabb, de ismerős. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy ugyanazért a munkáért különböző munkavállalókat különböző módon kell büntetni. Ugyanakkor figyelembe kell venni a szintet közös kultúra, tudás, egyéni jellemzők.

A jutalmazástól eltérően a büntetést gyakran nem közvetlenül a bűncselekmény elkövetése után hirdetik ki, hanem egy idő után, hogy az elkövető megnyugodjon és elgondolkodjon viselkedésén. A büntetés kiszabásakor egy adott alkalomra konkrét megjegyzéseket kell tenni.

De soha nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy a bátorítás a befolyás jelentősebb mértéke, mint a büntetés. A jutalmak rendszeres felhasználása megakadályozza a büntetés szükségességét.

A beosztottak által játszott játékok

Leggyakrabban a pszichológiai játékok akadályozzák az emberek közötti jó kapcsolatok kialakítását, akadályoznak minden üzletet, és csökkentik a közös erőfeszítések hatékonyságát. De az emberek azért játsszák őket, mert segítenek fenntartani az önbecsülés egy bizonyos szintjét, és néha jogot szereznek a felelőtlenséghez.

NÁL NÉL mostanában Ezt a jelenséget széles körben tárgyalják a szakirodalom. A csapat egyes tagjai egyfajta önvédelemként használják ezt a módszert, remélve, hogy kiváltságokat szerezhetnek maguknak a csapatban, bizonyos előnyökhöz juthatnak. Íme, példák a leggyakoribb pszichológiai játékokra egy csapatban:

"Kazanyi árva":

Az élete könnyebbé tételét szolgáló számos trükk közül a következőket kell kiemelni - a beosztott kerüli a főnököt, ami szükség esetén lehetővé teszi számára, hogy kijelentse, hogy elhagyták és nem vezették; durvaságra és törvénytelen cselekedetekre provokálja az idősebbet, majd a sértett pozícióját foglalja el. Gyakran panaszkodik a közvetlen felettesek főnökeinek; kacéran kijelenti, hogy a rábízott feladat nem megvalósítható. Ugyanakkor az ember megpróbál gyengének, komoly munkára képtelennek látszani.

"Elszakadok"

A játék rajongói arra törekszenek, hogy minél több társadalmi terhelést kapjanak, anélkül, hogy azon gondolkodnának, hogyan birkózzanak meg a növekvő mennyiségű adminisztratív és szociális munkával. Az ügyekkel való túlterheltség egyrészt lehetővé teszi számukra, hogy ne teljesítsék komolyan egyetlen feladatukat sem, másrészt munkavállalásra hivatkozva megtagadják a bajtársak többsége által végzett nehéz feladatokat.

"Szent egyszerűség"

A játék rajongói megmutatják másoknak naivitásukat, képtelenek befejezni a megkezdett munkát. Egy ilyen játék célja, hogy felkeltse másokban a természetes segítség iránti vágyat, és a végén megpróbálják áthárítani a felelősségüket másokra. Sajnos, nem értve a játék értelmét, ez vagy az a vezető elkezdi őszintén támogatni a beosztottat, és elvégzi helyette a munka oroszlánrészét.

"fogyatékos főnök"

A munkavállaló megtagadja egy meghatározott időre létrehozott embercsoport vezetését egy sürgős, epizodikus feladat megoldására, elutasítását azzal motiválva, hogy nincs joga megbüntetni azokat az embereket, akik átmenetileg az irányítása alá kerültek, és e nélkül állítólag lehetetlen vezetni.

"Bohóc"

Szinte minden oktatási vagy munkaügyi kollektívában vannak rajongói ennek a játéknak. A bohóc igyekszik bebizonyítani, hogy különc, nem evilági, a tudomány vagy a munka nehezen adatik meg neki, és egyszerűen nincs rá szüksége. Nevet, mindenkit szórakoztat, és nem árt senkinek. Ez önbizalmat ad, és teljesen abbahagyja a munkát, elégedettséget és örömet szerez társai újjáéledése miatt, amikor megjelenik.

"Ó, milyen jó vagyok"

A tekintélyük emelése, mások tiszteletének felkeltése érdekében jelentkeznek különböző változatok ez a játék. Lehet, hogy ez egy lazán eldobott mondat a sikereikről, neveket neveznek híres emberek, állítólag közel áll a narrátorhoz. Nem ritka, hogy egy magas rangú jelentkezőtől hallani széleskörű ismertségéről.

A beosztottak játszmáira reagálni

Célszerű, figyelmen kívül hagyva a munkavállaló álláspontját, megtalálni azt a tevékenységi területet, ahol erősebb, mint kollégái, és őszinte tiszteletet tanúsítani a valódi siker iránt.

Létezik egy pszichológiai ajánlás – ahhoz, hogy másokat befolyásolhasson, ki kell mondania, amit akarnak. Az önkifejezés az emberi természet domináns szükséglete. Szóval, beszélj együtt érzően a "kazanyi árvával", győzd meg őt arról, hogy a rá ruházott felelősségteljes megbízás megvalósítható számára. Adja a lehető legmagasabb ajánlást a "játékosnak", és ő igazolni fogja. Bizonyítson abban, hogy megbirkózik a feladattal, és sikerül. Szinte mindenki törekszik arra, hogy fenntartsa a neki adott hírnevet.

A jó alkalmazott tíz tulajdonsága

Gyakran kérdezik tőlem, hogyan legyek jó vezető, de sokkal ritkábban tesznek fel egy másik fontos kérdést, hogy mitől lesz egy alkalmazott jó alkalmazott? Tíz olyan tulajdonságot tartok „legjobbnak és legfényesebbnek” az alkalmazottakban, amelyeket fejleszteni és megőrizni kell. Ha mindezekkel a tulajdonságokkal rendelkezik, akkor valószínűleg csodálatos alkalmazott.

1. Alapos kíváncsisággal kell rendelkeznie cége vagy csoportja termékei vagy programjai iránt. Önnek tudnia kell saját maga használnia a termékeket vagy programokat. Ez nem csak a számítógépes világra vonatkozik. Ez más tudásalapú területekre is igaz, ahol a technológia és a gyakorlat olyan gyorsan fejlődik, hogy elengedhetetlen tudásának és készségeinek naprakészen tartása. Ha nem rendelkezik vele, akkor lemaradhat és gyorsan hatástalanná válik.

2. Őszintén érdekeltnek kell lennie abban, hogy az ügyfelek beszéljenek arról, hogyan használják a termékeket (programokat) – mit szeretnek és mit nem találnak vonzónak. Kicsit misszionáriusnak kell lenned a vásárlóiddal, ugyanakkor reálisnak kell lenned abban, hogy a céged termékei (programjai) hol nem hatékonyak, de lehetnének jobbak.

3. Miután megértette az ügyfél igényeit, el kell gondolkodnia azon, hogy a termék (program) miben segíthet. Például, ha a szoftveriparban dolgozik, felteheti magának a kérdést: „Hogyan teheti ez a termék (program) érdekesebbé a munkát?”

Ez az első három pont összefügg. A siker abból fakad, hogy megérti termékeit (programjait), technológiáját és ügyfelei igényeit, és mélyen törődik velük.

4. Az alkalmazottaknak egyéni hosszú távú célokra kell összpontosítaniuk, például saját készségeik fejlesztésére és a velük dolgozó emberek motiválására. Ez a fajta önmotiváció fegyelmet igényel, de nagyon hasznos lehet. Az anyagi ösztönző rendszer természetesen szintén jó ösztönző. Ha értékesítéssel foglalkozik, a különféle juttatások és bónuszok fontos teljesítménymenedzsment eszközök, de sokkal jobb, ha az alkalmazottak felülmúlják ezeket az ösztönzőket. Ha a következő bónusz vagy fizetésemelés egekbe szökése motivál, akkor valószínűleg kimarad a csoportmunkából és a csoportfejlesztésből, amely hosszú távon valódi sikereket eredményez.

5. A jövőre való tekintettel speciális ismeretekkel és készségekkel kell rendelkeznie. Nagy cégek például olyan alkalmazottakat választanak ki, akik gyorsan elsajátíthatják a speciális ismereteket. Senki ne hagyatkozzon arra a szakértelmére, amellyel ma rendelkezik az igények kielégítése érdekében holnapígy a tanulási hajlandóság nagyon fontos tulajdonság.

6. Elég rugalmasnak kell lennie a használathoz különféle lehetőségeket ami érdekelheti Önt. A Microsoftnál egy személyt ajánlunk nagyszámú különféle fajták karrier tevékenységek. Bárki, aki érdeklődik a menedzsmentben való részvétel iránt, arra bátorít, hogy különféle ügyfelekkel dolgozzon, még akkor is, ha ez a szervezeten belüli másik fiókba vagy a világ másik részébe költözik.

Az egyesült államokbeli részlegünkben sok ember dolgozik más országokból, és sok amerikai alkalmazottunk dolgozik más országokban lévő leányvállalatoknál. Ez segít jobban megérteni a globális piacokat, és miközben elég sokat költünk Jó munka a személyzet áthelyezésével kapcsolatban, még mindig nem olyan jó, mint szeretném.

7. A jó alkalmazott üzleti gazdaságtant szeretne ismerni. Miért csinálja a cég azt, amit? Milyen üzleti modelljei vannak? Hogyan csinál pénzt?

Mindig meglepődök egy olyan cégen, amelyik nem oktatja az alkalmazottait a pénzügyi ismeretek alapjaira az ágazatukban.

8. A versenytársaira kell összpontosítania. Szeretem az alkalmazottakat, akik átgondolják, mi történik a piacon. Mit csinálnak versenytársaink, mennyire érdekes? Mit tanulhatunk tőlük? Hogyan kerülhetjük el a hibáikat?

9. Használnod kell a fejedet. Elemezze a problémákat, de ne váljon bénult elemzővé. Megérteni mindenféle lehetséges ügylet következményeit, beleértve az elégtelen információval kapcsolatos ügyleteket is.

Használja a fejét gyakorlati célokra is. Hatékonyan használja az idejét. Gondold át, milyen jó tanácsokat adhatsz más csoportoknak.

10. Ügyeljen az olyan nyilvánvaló tulajdonságokra, mint az őszinteség, az etika és a kemény munka. Ezek a fontos tulajdonságok magyarázat nélkül maradnak.

Miért nem követik a beosztottak a parancsot?

Sok vezető aggódik amiatt, hogy a beosztottak teljesítményfegyelme nem kielégítő, amikor a munkát vagy nem végzik el időben, vagy nem megfelelően végzik el. A vezetők általában a fegyelmezetlen beosztottak befolyásolásának fő eszközét az ellenőrzés és az igényesség erősítésében, a bűnösök megbüntetésében látják. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy a beosztottakra gyakorolt ​​befolyás ezen intézkedések nem hoznak tartós pozitív eredményeket.

Hogy a menedzser megtalálja a legjobb orvosság Az előtte álló vezetői probléma megoldásához jobban meg kell érteni, hogy végső soron mi határozza meg beosztottaik teljesítményfegyelmét, és milyen befolyásolási eszközök segíthetik ennek szintjét.

A teljesítményfegyelem nem kielégítő szintjének okai között szerepel

így hívják:

Az előadók alacsony képzettségi szintje,

A vezetők alacsony képzettségi szintje,

maga a döntés vezetőjének nem megfelelő előkészítése, amely alapján az előadó számára feladatot jelölnek ki,

Fuzzy beállítás a végrehajtást igénylő feladatok végrehajtója előtt,

a munkavállaló elégtelen érdeklődése a feladat megoldása iránt,

A szervezetben kialakult hagyományok és szabályok negatívan befolyásolják a munkavállalók hozzáállását a rábízott munka elvégzéséhez,

A menedzserek által az előadóművészek munkája felett gyakorolt ​​ellenőrzés nem kielégítő szintje,

A minőségi munkavégzéshez szükséges erőforrások (idő, információ, felszerelés, megfelelő képzettségű és létszámú humánerőforrás, pénzügyek stb.) hiánya az előadók rendelkezésére.

Nagy teljesítménytényezők

1. Előadók kiválasztása, a legjobb mód a munkára alkalmas (tapasztalat, tudás, motiváció).

2. A megoldandó probléma alapos tanulmányozása szükséges (ki a felelős a munka elvégzéséért, az előadók, a feladat egyértelmű meghatározása, határidők, szükséges források, milyen segítséget kell nyújtani az elvégzőnek).

3. A vezetőnek visszaigazolást kell kapnia az elvégzőtől, hogy hogyan értette meg a megbízást, mennyire készen áll a végrehajtásra, milyen nehézségeket lát a rábízott munka elvégzésében.

4. Biztosítani kell az előadó megfelelő motivációs szintjét. Ugyanakkor fontos, hogy a pozitív ösztönzők mennyiségileg felülmúlják a negatívakat.

5. Egyértelműen meg kell jelölni, hogyan történik az ellenőrzés, milyen visszacsatolási formákat biztosít a közvetlen felettestől.

Irodalom

Magura M.I. Hogyan lehet javítani a teljesítményfegyelem szintjén a beosztottak körében? / Személyzeti menedzsment. - 1997. 6. sz

Stankin M. I. A büntetés általi stimuláció algoritmusai / Személyzeti menedzsment. - N 8, 1996

Hasonló cikkek

  • Második tanfolyamok sietve

    Így vagy úgy, a főételek a táplálkozás alapjai. A hal, hús vagy zöldség kiadós körettel való főzésének képessége minden bizonnyal bármely szintű szakács egyik alapkészségének nevezhető. Ennél is értékesebb kulináris képesség, hogy képesek vagyunk...

  • Ízletes virágok: rózsa zsemle vajjal és cukorral Élesztőtészta rózsák

    Friss illatos zsemle teázáshoz, melyre az egész család összegyűlik - ez a kényelem és a kandalló erejének titka.Az élesztős péksüteményből való sütés nagyon sokoldalú, mert bármilyen italhoz alkalmas, legyen az illatos tea...

  • Válogatás sütőtök receptekből

    Sütőtökleves, lekvár és egy egyszerű desszert egyszerű "Töröktök" néven - annyi finom és egészséges dolog készíthető a vitaminokban gazdag sütőtökből! Ha nehéz megtalálni ezt a csodaterméket az üzletekben, remélem...

  • Mennyit és hogyan kell főzni kompótot fagyasztott bogyókból?

    A téli vitaminhiány miatt könnyen pótolhatók egy egészséges házi kompóttal, amelyet fagyasztott bogyókból készíthetünk (télre szüretelve vagy boltban vásárolva), ezért ebben a cikkben ...

  • Saláta "Olivier kolbásszal"

    Az Olivier főzésének fő elve egyszerű: minden összetevőnek egyenlő arányban kell jelen lennie a salátában. A legkényelmesebb a termékek mennyiségét a tojások számával kiszámítani. Mivel 1 tojás súlya 45-50 g, így a salátában minden tojáshoz szüksége van ...

  • Chak-csak süti A chak-csak süti receptje

    A chak-csak egy eredeti mézes sütemény, a tatárok, kazahok és baskírok nemzeti desszertje, amelyet teával és kávéval tálalnak. A főzés fő nehézsége a puha, levegős tészta elkészítése. Hagyományosan sütőporként használják...