Szinte minden fiatal alkalmazott arról álmodik, hogy főnök legyen. Bár bárki elvállalhat ilyen posztot, igazi vezetővé csak kevesen válhatnak. Az újonnan vert főnök nem csak szervezési, hanem beosztottakkal kapcsolatos problémákkal is szembesül. Ezért készen kell állni a vezetésre, és tudni kell, hogyan kell viselkedni a beosztottakkal. A cikk a főnök viselkedésének jellemzőiről fog beszélni.

A vezetés típusai

Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal? A vezetésnek két fő rendszere van. Az első demokratikus, a második pedig parancsoló vagy tekintélyelvű.

Az első esetben a kommunikációban rövidebb távolság jön létre a főnök és a beosztottak között. Ebben az esetben meggyőzési módszereket alkalmaz. Egy ilyen csapatban az alkalmazottak teljes értékű partnernek tekintik magukat gyakori ok. A felelősségvállalást különleges bizalomként és egyenlőségként érzékelik a vállalkozás első emberei részéről.

A tekintélyelvű módszer elsősorban a nagyvállalatoknál van jelen. Az alkalmazottak apró részletekként működnek egy nagy és egyetlen mechanizmusban. Feladatokat látnak el, és elérik a vezető által számukra kitűzött célokat.

Az első esetben az alkalmazottak kezdeményezőkészséggel rendelkeznek, a másodikban pedig teljesen hiányzik. Amire szükség van egy vezetőnek - ő maga választja meg. A legjobb az arany középutat keresni. Hiszen nem ajánlott nyomást gyakorolni a csapatra, ahogy az alárendeltség figyelmen kívül hagyása sem.

Egy fiatal vezető alkalmazkodása

Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal? Amikor a vállalat vezetése megváltozik, a főnöknek szüksége lesz a tervezési, kommunikációs és pozitív eredmények elérésére. Az új vezetés megterhelő a csapat számára. Ezért nem szabad azonnal változtatni a munkájában. Minden vezető munkájában a legfontosabb az, hogy érezze alkalmazottait, legyen magabiztos és felelősségteljes.

Személyes példa

Hogyan viselkedjen egy vezető a beosztottaival? A cég a főnöke tükörképe. Kevés alkalmazott vélekedik pozitívan arról, hogy a vezető távozása után az irodában maradhat. Helyesen kell megtervezni a beosztottak munkanapját, és ugyanúgy meg kell alkotni a saját beosztást.

A határidők és a vis maior jelen lehetnek bármely cég munkájában, de nem mindig. Amikor ez normává válik, az a munkaszervezés helytelen megközelítése. Ha a vállalatnál minden alkalmazott betartja a világos munkaidőt, akkor kialakul a megfelelő hozzáállás a tervezéshez.

világos célokat

Hogyan viszonyuljon a főnök a beosztottakhoz? Amikor a vezető meghatározza a feladatokat, szükséges a szükséges információkkal ellátni őket. Egy alkalmazottnak nehéz egész nap úgy dolgozni, hogy nem tudja, min dolgozik.

A hatékony főnök világos célokat tűz ki, és jelzi, hogy minden beosztottnak milyen hozzájárulást kell tennie a közös ügyhöz. Gyorsan végrehajtják őket, és hozzájárulnak a személyzet motiválásához.

Ihlet

Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal? A vezetési stílus két ellentéttel jellemezhető:

• az alkalmazottak aprólékossága és állandó figyelemmel kísérése, akár apró dolgokban is;
• egyetértés a beosztottakkal, elvárva, hogy minden feladatot helyesen és időben végezzenek el, a főnök részvétele nélkül.

A jó menedzser reális célokat, azok megvalósításának határidejét tűzi ki, és a munkavégzés során koordinálja. Tudja, hogyan motiválja az alkalmazottakat, és adja meg nekik azokat a feladatokat, amelyeket biztosan elvégeznek. Ha a követelmények túlzóak, akkor a csapat nem tudja teljesíteni a kitűzött célokat, túlságosan enyhe követelmények esetén pedig feleslegesen lazulhat.

promóció

Hogyan viselkedjünk a beosztottakkal? Egy olyan rendszernek kell jelen lennie, amely jutalmak és büntetések komplexumát tartalmazza. És ezt minden alkalmazottra egyformán alkalmazni kell. Különösen nehéz ezt megtenni, ha közeli rokonok, barátok, néha szeretteik dolgoznak a csapatban.

Itt követheti a következő tippeket:

• ne vegyen fel közeli rokonokat, mert ebben az esetben meglehetősen nehéz megőrizni az objektivitást;
• nem kell irodai románcokat kezdeni, így elkerülhető a függőség.

Az alkalmazottak mindig észreveszik azt az igazságtalanságot, amit a főnök megenged magának. Mindenkinek meg kell értenie, hogy a kiváló munkával jutalmat kap, a rossz munkáért pedig büntetést kap. Ha ez nem történik meg, akkor a főnök tekintélye teljesen aláásódik.

Sok munkavállalót az elismerés motivál. Kár, hogy néhány főnök túlságosan fukar a jutalmazással. Az elvégzett felmérések kimutatták, hogy a munkavállalók mindössze 5%-a kapott dicséretet a vezetőségtől. Ez a hozzáállás nagyban befolyásolja a csapat erkölcsi légkörét és a munka eredményét. Hiszen az alkalmazottak mindent megtesznek a rábízott feladatok kifogástalan elvégzése érdekében.

A hála szóbeli kifejezése mellett a vezető anyagilag is ösztönözheti a munkavállalót. Ebben az esetben a főnököt, aki értékelni tudja beosztottjai érdemeit, tisztelik a csapatban.

Konfliktusmegoldó

Hogyan viszonyuljon a főnök a beosztottakhoz? Meg kell érteni, hogy senki sem érzi jól magát pozitív önértékelés nélkül. Ezért minden vezetőnek mindenekelőtt személyiséget kell látnia alkalmazottaiban, és jóakaratot, tiszteletet és toleranciát kell mutatnia.

Ha egy alkalmazott hibázott vagy szabálysértést követett el, de megérti bűnösségét és megfelelően kezeli a büntetést, akkor amikor a vezető megbántja a büszkeségét, nem bocsát meg neki. Ezért a konfliktushelyzetek megoldása során az elkövető cselekedeteit kell kritizálni, nem pedig magát.

Tisztelet illeti a főnököt, aki mindenki előtt dicsér, de magánéletben szid, nem panaszkodik a beosztottaira, és néha magára is veszi a hibájukat.

A személyes ellenszenv és szimpátia ellenére a vezetőnek egyenlően, személyes preferenciák nélkül kell kezelnie alkalmazottait. Idegenek előtt a keresztnevükön és a középső nevükön kell szólítania, életkortól függetlenül.

A pszichológia - hogyan kell viselkedni a beosztottakkal - az ilyen tanácsok alapján lehetővé teszi a főnök számára, hogy fenntartsa a munkahelyi légkört a csapatban, és elnyerje alkalmazottai tiszteletét:

1. A vezetőnek csak világos célokat kell kitűznie. A beosztottaknak meg kell érteniük, mit követelnek meg tőlük. Ön rákényszerítheti ezt vagy azt az alkalmazottat, hogy javítsa szakmai tulajdonságait, ha különleges összetett feladatot ad neki. Azt azonban teljesíteni kell.
2. Hogyan viselkedjen egy beosztott? Az alkalmazottak cselekvést várnak el a vezetőtől. Ha nem léteznek, akkor csökken a munka termelékenysége, és csökken a tekintélye is. Folyamatosan értékelnie kell a beosztottak munkájának eredményét, mert arra várnak.
3. Nincs szükség arra, hogy a főnök kész megoldásokat adjon az alkalmazottaknak. A legjobb, ha rányomja őket a megfelelő végrehajtásra.
4. A vezető ne járkáljon tétlenül az irodában, és ne igyon állandóan kávét, ebben az esetben gyorsan elveszíti tekintélyét.
5. Nem szabad félresöpörni a csapaton belüli konfliktusokat, nehogy egy megoldatlan probléma belülről korrodálja azt.
6. A menedzser nem kelthet egészségtelen rivalizálást azzal, hogy állandóan ugyanazt az alkalmazottat dicséri.
7. A főnököt érdekelni kell fontos események beosztottjaik életében (esküvő, gyermek születése).
8. A csapat viselkedési normái a vezetőtől, jelen esetben a vezetőtől függnek. Ő az, aki alkot kedvező éghajlat munkában.
9. A főnöknek tudnia kell megfelelően elosztani beosztottjai felelősségét. Fontos, hogy minden alkalmazott felelős a saját munkaterületéért. A vezető ne menjen ciklusokban mindenben önmagára, meg kell bízni a munkatársaiban.

A főnökké váláshoz nemcsak szakmailag, hanem emberi kapcsolatokban is fejlődni kell. Hiszen ebben nincs lehetetlen. A hatékony munkavégzést célzó összetartó csapat létrehozása – erre kell törekednie egy vezetőnek.

A rendészeti gyakorlat gyakran nehéz és meglehetősen kényes helyzetekbe sodorja a vezetőt, amelyben az etikai és pszichológusok által javasolt magatartási szabályok betartása jelentősen csökkenti az idegi feszültséget és megelőzi a hibákat. A szolgálati kapcsolatok sokfélék, ezért a vezető viselkedésére számos szabály vonatkozik. E szabályok leírásához rengeteg vezetői képzési kézikönyvre lenne szükség. Egyszerűen egyfajta magatartási kódexet adunk a vezetők számára, amelyet a menedzsment terület szakemberei állítanak össze a hazai és külföldi tapasztalatok általánosítása alapján.

A vezető valódi tekintélyének alapja a tudás és az intelligencia.niya, elv és emberség. Ez azt jelenti, hogy a hivatalos ügyekben való hozzáértés és a tisztesség a viselkedésben az igazi vezető összetevői. Merésznek és határozottnak kell lenni: semmi sem veszélyezteti a vezetőt, mint a kezdeményezőkészség hiánya és a gyávaság, a felelősségvállalási hajlandóság, a felülről jövő utasítások állandó elvárása.

A hivatalos kommunikáció gyakorlata számos olyan magatartási szabályt alakított ki a vezető számára, amelyek betartása elősegíti a pszichológiailag kényelmes légkör kialakítását a csapatban, elősegíti a vezetők és a beosztottak közötti kapcsolatok erősítését. Között vezető magatartási szabályait a következők kiemelkedően fontosak.

1. Legyen tényleges, ne névleges vezető, a nehéz helyzetekben mindig kezdeményezzen és vállaljon felelősséget – akkor felgyújtja az embereket és vezeti őket, nem pedig lökik. durva szóval egyszerre „égetni”, tapintatlansággal, bizalmatlansággal, elfogultsággal megalázni.

Sikertelenség esetén ne panaszkodj a külső körülményekre, keresd magadban azok okát. Az előre nem látható helyzetekkel rendszerint a vezetők szembesülnek, akik nem képesek előre megjósolni ezeket és felkészülni rájuk.

Folyamatosan tanulmányozza beosztottjait, ismerje üzleti, erkölcsi és egyéb tulajdonságaikat, családi állapot, életkörülmények stb. Ez segít abban, hogy a feladatok kiosztásánál figyelembe vegyék az egyes beosztottak tapasztalatait, képességeit. Bármilyen nehéz is a feladat, megvalósíthatónak és ezért megvalósíthatónak kell lennie. Feladat adásakor el kell magyarázni a beosztottnak annak célját, értelmét, hogy tudatosan tudjon cselekedni, kezdeményezni. Lehetetlen egyszerre több fontos és halaszthatatlan feladattal megbízni egy beosztottat. Javasolt a feladatok fontossági sorrendbe állítása, a legfontosabbak és sürgősebbek kiemelése.

Indokolatlan, hogy minden munkát csak magadra vállalj, tekintve, hogy a beosztottak nem képesek rá. Soha ne tedd magad, amit a beosztottak megtehetnek, kivéve, ha példát kell mutatnod.

Mindig ellenőrizni kell az egyes feladatok végrehajtását: az ellenőrzés hiánya az elvégzett munka haszontalanságának gondolatához vezetheti a munkavállalót. Ugyanakkor az irányítást ne helyettesítse kicsinyes gyámsággal. Legyen igényes, de ne válogatós. Soha nem e nem "ütőkártya" alatt.

Ha a munkavállaló által javasolt döntés elvileg nem mond ellent az Ön véleményének, adjon neki maximális szabadságot.

Ne felejtse el megköszönni a beosztottnak, lehetőleg más alkalmazottak jelenlétében, a jó munkát.

Ne féljen, ha beosztottja bármilyen ügyben tájékozottabbnak bizonyul, éppen ellenkezőleg, támogassa őt. A beosztott jó híre a vezető dicsérete.

Ne ígérjen, ha nem biztos abban, hogy azokat biztosan betartják.

Próbálja folyamatosan fenntartani a beosztottak anyagi és erkölcsi érdeklődését a munka eredményei iránt. Ne ragadd magad a büntetésekkel; ha nem vagy teljesen biztos a beosztott bűnösségében, akkor jobb, ha tartózkodik a büntetéstől.

Soha ne használjon hatalmat, amíg nem biztos abban, hogy minden egyéb befolyásolási eszközt kimerített. Használja a meggyőzés módszerét, találjon egyéni megközelítést minden alkalmazotthoz, figyelembe véve karakterének, tudásának, tapasztalatának és a munkához való hozzáállásának jellemzőit.

12. Tartsd ki magad az emberek között, mutass visszafogottságot, semmi esetre se veszítsd el a türelmedet. Aki nem tudja magát kormányozni, az egyáltalán nem tud kormányozni. Ne feledje a szabályt: "Ha valaki dühében kiabál, akkor nevetséges."

Legyen egyszerű és elérhető a kommunikációban, de ne engedje meg az ismerősséget. A jó vezető hírneve tiszteletet érdemel, a "kedves" hírneve megalázó.

A vitában kerülje a keménységet és a sértő nyelvezetet. Próbáld megérteni az ellenfél érveit úgy, hogy a helyére helyezed magad.

Ne feledje, hogy a vezető tisztelete egy beosztott részéről hatékonyabb, mint a tekintély. Ez utóbbit időtől függetlenül képes kreatív önzetlen munkára ösztönözni.

Feleslegesen ne tegyen megjegyzéseket a beosztottnak harmadik személy jelenlétében, nehogy megalázza. A távollétében ne beszéljen barátságtalanul a beosztottakkal, nyiltan fejezze ki igényeit feléjük. Emlékezzen az aforizmára: a távollétében kifejezett dicséret előbb-utóbb eljut annak fülébe, akire vonatkozik, a barátságtalan szavak azonnal.

Legyen szigorú és ragaszkodó saját érdemeinek és érdemeinek értékelésében, és toleránsabb és jóindulatúbb beosztottai értékelésében. A beosztott viselkedésének értékelésekor ne tulajdonítson túl nagy jelentőséget a véletlenszerű és másodlagos részleteknek.

Tudja, hogyan kell józanul értékelni tevékenysége eredményeit, beismerni hibáit és visszafordítani a rossz döntéseket. Ugyanakkor ne rohanjon megváltoztatni a már meghozott döntéseket, amíg nem érti, hogy mit kell módosítani.

Figyelmesen és jóindulatúan hallgassa meg a beosztottak minden kritikáját és javaslatát. Az a vezető, aki figyelmen kívül hagyja az igazságos kritikát, elkerülhetetlenül szembehelyezkedik a csapattal, és végül elveszíti a hatékony irányítás képességét. Tanítsd beosztottaidat (de ne tarts nekik előadást), és tanulj tőlük te magad.

Figyeld a beszédet. A beszédmódban a szakmai műveltség nyilvánul meg, közös kultúraés a vezető erkölcsi jelleme.

Legyen optimista, nehéz helyzetekben ne veszítse el a bátorságát: ez bizalmat ébreszt a beosztottakban az ügy sikerében. Tréfálja meg magát, és hagyja, hogy mások vicceljenek. A vicc oldja a feszültséget, a bizalom és a jóindulat légkörét teremti meg.

Legyen immunis a hízelgésre. A tomboló és mértéktelen dicséret gyakran felforgatja az éretlen vezetők fejét, megakadályozza őket abban, hogy helyesen értékeljék a helyzetet, tevékenységük eredményét és a körülöttük lévő embereket.

Ne próbáljon „különösen közel állókból” álló csoportot létrehozni maga körül, hogy támogatást nyújtson a csapatban. Az eredmény általában az ellenkezője.

A pontosság és az elkötelezettség a vezető nélkülözhetetlen tulajdonságai. Soha nem késik, és ugyanezt követeli meg beosztottjaitól is.

Ne csak a beosztottaival, hanem a feletteseivel kapcsolatban is legyen elvszerű (de ne makacs!), helyesen tájékoztassa őket a körzetének helyzetéről, védje az ügy érdekeit.

Ne engedje meg a beosztottak kicsinyes gyámkodását, próbálja fejleszteni kezdeményezésüket.

Lehetőleg ne alkalmazzon fegyelmi intézkedéseket (jutalmazás, büntetés), amely a csapat elutasítását okozhatja. A fegyelmi intézkedésnek időszerűnek, tisztességesnek és érthetőnek kell lennie.

Kerülje el a beosztott cselekedeteinek és tetteinek ironikus értékelését, különösen a csapat többi tagjának jelenlétében, mert az általában haragot vált ki.

Amikor egy beosztottat kritizál, bírálja őt konkrét cselekedetekért, de magát a személyt ne. Különösen hátrányos következményekkel jár azoknak a vezetőknek a tettei, akik stabil munkastílusuk hiányában ódzkodnak a gondatlanságtól, az önelégültségtől a "csavarok meghúzásától", a beosztottak méltóságának sérelmétől. Mások cselekedeteinek kritizálása során a főnöknek emlékeznie kell arra, hogy a beosztott nemcsak a saját álláspontját, úgymond "érdekét" védi, hanem a presztízsét, a szakmai becsületét, a tisztelethez való jogát is. nehéz megmondani, hogy ezek közül a tényezők közül melyik a legfontosabb számára.

Nem szabad figyelmen kívül hagyni, hogy minden főnök egyben alárendeltje a felsőbb vezetésnek. Ezért néhányat tudnia és megfigyelnie kell fő-beosztott viselkedési szabályai amelyek között a következők találhatók:

tisztelje a főnököt, ne legyen kedves neki;

legyen udvarias, ne hízelgő;

viselkedj méltósággal, de arrogancia nélkül;

légy alázatos, ne alázatos;

ésszerű kezdeményezőkészséget mutat, de nem önkényes;

legyen őszinte, de tapintatos;

legyen végrehajtó, de ne engedelmes; más szóval, a beosztottnak teljesítenie kell az alárendeltség minden követelményét, de nem veszítheti el méltóságát.

Az itt megnevezett szabályok bármelyikének hatékonysága attól függ, hogy a csapat milyen hozzáállást tanúsít: az egyes alkalmazottak, a csapat legtöbb vagy összes tagjának viselkedési normái, valamint attól is, hogy a vezető erkölcsi tulajdonságai hogyan ötvöződnek a beosztottak erkölcsi tulajdonságait. A csapat összes tagjának magas tudatosságával és fegyelmezettségével a vezető tevékenysége kezd hasonlítani a karmester munkájához, aki miután minden zenésznél „kidolgozta” a részét, csak a hangzás koherenciájával törődik. zenekar.

A beosztottakkal való kommunikáció fontos szerepet játszik a vezetői karrierben. Kötetlen legyen az alkalmazottakkal, vagy tartson távolságot? A menedzserek gyakran teszik fel ezt a kérdést. Arról, hogy miért szükséges előre átgondolni a beosztottakkal való kommunikáció megszervezését, és ennek milyen megközelítése a legmegfelelőbb - cikkünkben.

Ebben a cikkben a következőket olvashatja:

• Miért fontos jól kommunikálni a beosztottakkal?
• Hogyan kommunikáljon a vezető a beosztottakkal?
• Mi a legjobb megközelítés a főnök/beosztott kommunikációhoz?
• Hogyan építsünk ki informális kommunikációt egy vezető és egy beosztott között

Kommunikáció a beosztottakkal nehéz, de minden vezető számára megvalósítható munka. A főigazgató feladata, hogy megbizonyosodjon arról, hogy őt tisztelik és nem féltik, akkor az utasításokat nemcsak meghallgatják, hanem végrehajtják is. Az üzleti kommunikációs etikett bármilyen rangú beosztottnál fontos – a futártól a felsővezetőig.

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időkényszerre vagy ítélve.

A cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen adni a feladatot, hogy az elkészüljön, és hogyan kell ellenőrizni a személyzetet.

Miért fontos a hatékony kommunikáció a beosztottakkal?

Minden vezetőnek szüksége van mindenekelőtt arra, hogy képes legyen kommunikálni a beosztottaival. A kommunikáció hatékonysága attól függ, hogy mennyire tud-e beszélni a beosztottakkal a vezetés nyelvén, amely számos verbális és non-verbális kommunikációs technikát foglal magában. Beleértve a vezető köteles ellenőrizni gesztusait, arckifejezését.

A menedzsernek képesnek kell lennie az üzleti élet nyelvén kommunikálni, amiben a legfontosabb az, hogy olyan fogalmakból induljon ki, mint az idő és a pénz. Az alkalmazottakkal való kommunikáció során gyakrabban használja a „keresett pénz”, „elköltött pénz”, „megtakarított idő”, „ráfordított idő” kifejezéseket. 10 alapelv azonosítható, amelyek a vezető és a beosztottak közötti kommunikáció alapjául szolgálhatnak:

- Felelősség. A projektet addig nem indíthatja el, amíg meg nem határozták a megvalósításért felelős személyt.

- Együttműködés. A csapat által kitűzött célok eléréséhez a munkatársak csapatmunkája szükséges.

- Döntéshozatal. A vezetőknek nap mint nap nehéz döntéseket kell hozniuk – ez a munka lényege.

- Üzleti etika. Azoknak, akik nem akarnak megfelelni az etikai normáknak, nincs helyük az üzleti életben.

- A munka minősége. Minőségi munkára kell ösztönöznie beosztottjait.

- Oktatás. Meg kell tanítanunk az embereket, hogy vonjanak le következtetéseket és vonják le a tanulságokat tapasztalataikból. Feltétlenül hangsúlyozni kell, hogy valamit „meg kell tanulniuk”, „ki kell találniuk” és „ki kell találniuk”.

- Küldetés. Alkalmazottak, akik világosan értik közös cél a szervezeteknek nagyobb felelősséget kell vállalniuk a konkrét feladatok végrehajtásáért.

– Termelékenység. Bátorítania kell beosztottait a szakmai fejlődésre.

– Tökéletesség. Ha a cég nem törekszik a munka kiválóságára, akkor nem kell komoly kilátásokról beszélni.

A vezető és a beosztott kapcsolata két ügyfél kapcsolata

Alekszej Sukhenko, vezérigazgató A Trout & Partners oroszországi képviselete, Moszkva

A vezető és a beosztott kapcsolata olyan, mint két ügyfél kapcsolata. A beosztott a vezetőtől függ. De függ a vezérigazgató a munkavállalótól? Általában igen, attól függ. Néha sok múlik az irodai takarítón. És néha ügyfélként lép fel a vállalkozás igazgatójával kapcsolatban. Ezért az ilyen formátumú kommunikációnak ügyfélközpontúnak, a kapcsolatoknak pedig partnerkapcsolatoknak kell lenniük.

• Az értékesítési részleg felépítése: utasítások a vezetőnek

A beosztottakkal való bánásmódban betartom a szabályt - soha nem engedem meg magamnak, hogy parancsoljak és jelezzek. Mindig kérj valamit, ne felejtsd el azt mondani, hogy "kérem" és hálát az elköteleződés után. Kritikának olyan formát részesítek előnyben, amely nem sérti az alkalmazottakat. Ha a kommunikáció megkülönböztetéséről beszélünk az „irodán kívül” elv szerint, akkor az egyetlen különbség az, hogy az irodában az alkalmazottakkal üzletről beszélünk, de nem ünnepnapokon.

Támogatom az érzelmi intelligencia koncepciójának támogatóinak álláspontját is. Az üzleti világot a tolerancia, a másik ember megértésének vágya uralja, ennek megfelelő kifejezésével beszédformák. Ez a megközelítés hatékonyabb, mint a tekintélyelvű lehetőség, mert lehetővé teszi jobb üzleti eredmények elérését.

A beosztottak típusai és kommunikációs stílusok mindegyikükkel

Meg kell néznie a beosztottait, hogy észrevegye, viselkedésük különböző helyzetekben eltérő lehet. Előre ismerve, hogyan viselkedik egy személy, optimális kommunikációt lehet kialakítani a beosztottakkal, az erősségek és az erősségek megértése alapján. gyengeségeit ezt az alkalmazottat.

"Egyetemes". Az ilyen alkalmazott „nélkülözhetetlennek” érzi magát. Készen áll helyettesíteni, lecserélni, képviselni. Általában nem a munkáját végzi, beleértve a túlórákat is. Büszke, hogy bármit megtehet. Nem kell kétszer megkérdezned – ragaszkodik a „szükség” beállításhoz. Készen áll arra, hogy tökéletesen megértse Önt, még arra is, hogy a görbe előtt járjon.

"Nárcisztikus". Az „én”-t helyezi az első helyre. Elkezdi felvenni az ügyet, hogy megmutassa saját „én”-ét. Élvezi a közösségi szolgálatot. Az ilyen munkavállalót korlátok között kell tartani. Hiúságból bármilyen munkát el tud végezni.

"Üzleti". Praktikusságában erős. A végeredményt bármilyen eszközzel el lehet érni. Minden a haszonnak van alárendelve, de nem tud korrelálni szekciója és a közös munka céljai között. Véleménye szerint az absztrakt gondolkodás filozofálás. Nem igényel speciális ellenőrzést. Feltétlenül tűzz ki célokat és magyarázd el azokat. Nevelnie kell azt a szokását, hogy előre, hátra és körülnézzen.

"Érdekli a". A tevékenységek iránti fejlett érdeklődés jellemzi. Csak akkor tud dolgozni, ha élvezi a munkáját. Azonban instabil érdeke van, gyorsan kigyullad és ugyanolyan gyorsan lehűl. Az ilyen alkalmazottaknak rendszeres felrázásra van szükségük. „Figyeljen, a munka rád van bízva, csak te vagy a felelős a végrehajtásáért. Jelentés a teljesítményről. Ellenkező esetben bajban leszel."

"Élénk". Egy ilyen munkavállaló számára az önkijelölés a fontos, nem a munka. Ritkán a helyszínen. Minden közügyekben, állandó sietségben, felhív valakit, találkozik stb. Kellemes, ha egy ilyen alkalmazott képviseli osztályát a másokkal való kapcsolattartásban. Egy ilyen alkalmazott esetében speciális megközelítésre van szükség. Fontos, hogy ne csak a hivatali feladatokat oldja meg, hanem társadalmi munkát is végez. Jól reagál a „Ne kíméld magad” kifejezésre. Teljesen becsomagolva. Ott is és itt is. De jól nézel ki. Lennél hajlandó segíteni nekünk egy kicsit?"

"Moralista". Ragaszkodik a parancsoló viselkedéshez, szeret mindenkit tanítani. Az ilyen alkalmazottat nem kell oktatni - gondoskodni kell vele, jobb, ha bevonjuk tanácsadónak. A legnagyobb tisztelettel kell bánni vele. A „Légy kedves, mondja el nekünk, hogyan végezzük ezt a munkát a legjobban, hogyan osszuk el megfelelően? Nagyszerű élményed...

"Bürokrata". Minden az utasítások szerint történik. Vegye fel a kapcsolatot egy ilyen alkalmazottal a dokumentumok kétértelműsége miatt, bízzon a végrehajtásukban. Javasoljuk, hogy ne bízzon semmi újat, mert minden „kiszárad a bimbóban”. Nyugodtan rábízhatja a dokumentumokat tartalmazó mappákat. Munkája értelmet és terjedelmet kap. Ellenkező esetben nem érzi szükségét. Optimális szavak – „Ezek a dokumentumok Önt kérik. Dolgozz velük, kérlek, hogy senki ne állítson ellenünk követeléseket.”

"Kételve". Bármely feladat végrehajtása 2-3 emlékeztető után kezdődik. Nem látja értelmét a munka elvégzésének. Nem kell speciális megközelítés. Nem keres visszajelzést.

"Teremtő". Az ilyen alkalmazottat minden érdekli, szépen, okosan dolgozik, törekszik arra, hogy mindent gyorsabban, jobban és többet csináljon. Meglehetősen kiszolgáltatott és kiszolgáltatott, nem akar és nem tud alkalmazkodni a környező rendhez, tiszteletben tartja az őszinteséget, a nyitottságot a kapcsolatokban. Jóindulatú támogatásra, elismerésre van szüksége. Figyelmeztetni kell egy bizonyos naivitástól, hibáktól, hogy szoros kreatív interakciót hozzon létre.

Miért fontos a vezető érzelmi intelligenciája a beosztottakkal való kommunikációban

Irina Denisova, tréner-tanácsadó, az üzleti kultúra szakértője

Ma a vezetők érzelmi intelligenciája nagy jelentőséggel bír. Érzelmi intelligenciának nevezik a szakértők a vezetők azon képességét, hogy önmagukat, másokkal való kapcsolatukat úgy tudják kezelni, hogy mások érzelmeit a megfelelő irányba tereljék. Az érzelmi intelligencia jelenléte az ember következő tulajdonságait jelenti:

• jó önismeret;
• önbizalom;
• pontos önértékelés;
• az érzelmek irányításának képessége;
• a kapcsolatkezelés képessége, a konfliktusok szabályozásával;
• nyitottság, válaszkészség, alkalmazkodóképesség.

Az érzelmi vezető befolyásolja a csapat pszichológiai légkörét. Jobban érzékeli a csoport gondolatait és törekvéseit, mint mások.

A beosztottak által játszott játékok

A pszichológiai játékok leggyakrabban akadályozzák az emberek közötti jó kapcsolatok kialakítását, gátolják a közös ügy kialakulását, megerősödését, rontják a közös erőfeszítések hatékonyságát. Az emberek azonban továbbra is önbecsülésük fenntartására használják őket, néha a felelőtlenséghez való joguk érdekében.

"Kazanyi árva". Ez a módszer számos módszert ajánl az életed megkönnyítésére. Közülük a beosztott kerüli a munkáltatót. Ha szükséges, azt állíthatja, hogy elhagyták, nem vezették. Vagy a munkavállaló durvaságra, törvénytelen cselekedetekre provokálja a vezetőt, majd megsértődik. Gyakran panaszkodik a felsőbb vezetésnek közvetlen felettesére.

– Engem darabokra tépnek. Az a vágy, hogy minél több társadalmi terhelést kapjanak, anélkül, hogy gondolnának arra, hogy képesek megbirkózni velük. A túlterhelt munka miatt lehetőséget kapnak a nehéz feladatok visszautasítására, foglalkoztatásra hivatkozva.

"Szent egyszerűség". Reflexió a környezetében a naivság, a megkezdett munka befejezésének képtelensége. Ezt a játékot arra tervezték, hogy mások segítsenek, végül saját felelősségüket másokra hárítják.

"Rokkant főnök". Az alkalmazott megtagadja egy munkáscsoport vezetését, amelyet egy ideig az epizodikus feladatok megoldására hoztak létre. Elutasítását az ideiglenesen alárendelt személyek megbüntetésének jogának hiányával érvel, és azzal érvel, hogy e nélkül nem lehet hatékonyan vezetni.

"Bohóc". A bohócok arra törekednek, hogy bemutassák, mintha nem e világból lennének, a tudomány és a munka nehéz, és nincs rá szükség. Szórakoztatja a többieket, nevet, ami miatt önbizalmat nyer és abbahagyja a főállású munkát - pozitív és elégedettségét kollégái örömteli érzelmeiben találja meg.

– Ó, milyen ügyes vagyok. Mások tekintélyének, tiszteletének növelése érdekében az alkalmazott ennek a játéknak a különféle változataihoz folyamodhat. Beleértve egy lazán kimondott mondatot az elért sikerekről, vagy beszélni magához közel álló ismert személyiségekről. Egy ilyen alkalmazott gyakran beszél széles körű tudatosságáról.

Fontos azonosítani, hogy a munkavállaló mely területen lesz erősebb kollégáinál – ezzel az elért eredmények iránti tiszteletet és elismerést.

Érdemes megjegyezni a pszichológiai ajánlást - mások befolyásolása érdekében meg kell mondani, amit akarnak. Végül is az önkifejezés válik az emberi természet domináns szükségletévé. Például tartson fenn szimpatikus kommunikációt a „kazanyi árvával”, győzze meg az alkalmazottat, hogy megbirkózik ezzel a feladattal.

Hogyan érhetjük el az egyértelműséget a beosztottakkal való kommunikációban

Az alkalmazottakkal folytatott írásbeli vagy szóbeli kommunikáció során világosan, világosan, a lényeget jelezve kell beszélni. A hangsúlyt a munkavállalóval közös értékekre kell helyezni, felkeltve érdeklődését. Amikor a munkavállalónak bizonyos információkat meg kell adnia, meg kell határoznia, hogy milyen adatokra van szüksége, milyen időkeretben. A dolgozók instruálásánál tartsa szem előtt, hogy minden esetben 5 kérdésre kell válaszolni: ki, mit, mikor, hol és miért.

Az alkalmazottak jobban teljesítenek, ha a „együtt megbeszéljük”, „támogatlak”, „gondolkozzunk együtt” kifejezéseket használják. A beszélgetést, amikor feladatot osztanak ki az alkalmazottaknak, a következőképpen kell felépíteni:

– Részletes leírás a kitűzött cél;

– beszéljen azokról az előnyökről, amelyeket a vállalat elér a cél elérése esetén;

- Mutassa be, hogy ez a cél hogyan áll összhangban a szervezet stratégiájával;

- mondja el a cél eléréséhez teljesítendő feladatok listáját;

- ezek a feladatok külön feladatokra oszlanak;

– ezeknek a feladatoknak az egyes alkalmazottakra történő kiosztása;

Magyarázza el, mit és mikor kell elvégezni az egyes feladatokban.

Mutatórendszer kialakítása, amely alapján az egyes feladatok végrehajtását nyomon követik. Legyen konkrét a munkarend megtervezésekor.

"Tiltott" kifejezések a beosztottakkal való kommunikációban

Az alkalmazottakkal való magabiztos kommunikáció fenntartásához próbáljon meg bizonyos kifejezéseket és kifejezéseket ne használni beszédében:

1) "Mindig is így csináltuk." Jobb lesz meggyőző érveket felhozni álláspontja mellett. Nem kell nyomást gyakorolni az alárendelt hatóságra.

2) "Biztosítsd magad (maga)." Amikor egy beosztott a vezetőhöz fordul segítségért, valószínűleg már az összes általa ismert módszert kipróbálta.

3) "Az elődje jobban működött."

4) "Szerencsés vagy, hogy egyáltalán felvettek."

5) "Nincs szükségem a magyarázataidra." Még akkor is, ha erős harag és nem hajlandó kommunikálni egy alkalmazottal, meg kell találnia az erőt, hogy nyugodtan, érzelmek nélkül hallgassa őt. Hiszen a párbeszéd az, ami kompromisszumhoz vezet.

6) "Mindig téged figyellek." A főnök nem tanár óvoda, amelynek a dolgozó minden lépését ellenőriznie kell. Adjon szabadságot az alkalmazottaknak, hogy motiválják őket a produktív tevékenységre.

7) "Ez egy hülye ötlet." Még ha az ötlet nagyon hülye is, nem kell mondanod. Jobb, ha azt mondod: „Dolgozz tovább ebben az irányban”.

8) "Tudtam, hogy nem tudod megtenni." Próbáld meg ne súlyosbítani a helyzetet, hanem támogasd a beosztottat.

9) "Megmondtam."

10) "Csak tedd, amit mondanak." Feltétlenül fejtse ki álláspontját, mondjon érveket mellette.

Ha egy alkalmazott nem teljesítette kötelességét, tegye észrevételét. Ha ez a felügyelet figyelmen kívül marad, akkor a nem kellően felelősségteljes munka tovább folytatódik.

A tetteket kell kritizálni, nem az egyéneket.

A munkavállaló magánélete nem akadályozhatja a munkát. Nem kell tanácsot adnod.

A tisztelet azoknak jár, akik tudják, hogyan kell megőrizni a higgadtságot nehéz helyzetekben. Ne veszítse el az irányítást.

Mindenben ragaszkodjon az igazságossághoz. A jutalomnak érdemnek kell lennie.

Még azokban a helyzetekben is meg kell dicsérni a csapatot, amikor az üzlet teljes sikere a vezetőn múlik.

A beosztottak önbecsülésének erősítése. Erre a legjobb megoldás a dicséret és a jutalom.

Mindig védje a beosztottait. Ennek köszönhetően megerősödik a vezetőbe vetett hitük, nő a hatékonyság.

Csak a helyzettől, a beosztott személyiségétől függően adjon parancsot.

Az üzleti etikett 5 szabálya a beosztottakkal való kommunikációban

Kövesse a vállalati öltözködési kódot. Ha egy vezető megsérti az üzleti etikett szabályait az öltözködésben, az öltözködési kód ellenére, az alkalmazottak hűsége hozzá nem valószínű, hogy növekedni fog.

Ne feledkezzünk meg az üdvözlés, a viselkedés és a bemutatás szabályairól.

Ne feledje az etikett szabályait, amikor e-mailben kommunikál.

Az alkalmazottak kritikája, ellenőrzése és ösztönzése helyes elveinek betartása. Amikor megjegyzéseket tesz, helyesen, világosan, tisztelettel kell beszélnie, néhány kívánságnak megfelelően:

- az elkövetett kötelességszegést kell kritizálni, és nem magát a személyt;

- próbálja meg használni az i-üzenetet - "Észrevettem, hogy benne vagy Utóbbi időben gyakran későn";

- kritizáláskor figyelni kell a pozitív árnyalatokra a munkavállaló munkájában; mondd el neki, mit értékelsz;

- fejezze ki kívánságait a munkavállaló jövőbeni tevékenységeivel kapcsolatban;

- Próbáljon tisztázó kérdéseket feltenni, reakciót keresni.

A beosztottakat ésszerűen, gyorsan és időben ellenőrizni kell, de nem szükséges a legapróbb részletekig a legalaposabb ellenőrzéshez folyamodni.

De javasolt a munkatársak bátorítása, dicsérete, jutalmazása a kollégák jelenlétében.

Kövesse a mobiltelefonon való kommunikáció szabályait. Elfogadhatatlan, hogy a vezető visszaél a pozíciójával, ha munkaidő után személyes számon hívja a beosztottait. mobiltelefon. Ne feledkezzünk meg alkalmazottai személyes életéről sem. Ha nem történt előzetes egyeztetés a hívásról, akkor a munkavállaló személyes időben történő zavarása csak rendkívüli esetben megengedett.

Ne sértegess, ne alázz meg, ne kritizálj nyilvánosan

Igor Bitkov, a CJSC North-Western Timber Company vezérigazgatója, Szentpétervár

Meglehetősen egyszerű szabályokat tartok be az alkalmazottakkal való kommunikáció során - kerülöm a megaláztatást, sértéseket, ne felejtsek el dicsérni privátban vagy nyilvánosan, de szidni csak idegenek jelenléte nélkül, minden helyzetben megpróbálom fenntartani az objektivitást. Ha ellentmondások vannak az egyik alkalmazottal kapcsolatban, vagy a közte és a többi ember viszonyában, mindig nyílt kommunikációval próbálom megoldani a problémákat, anélkül, hogy elhallgatnám a helyzetet - elvégre ebben az esetben minden csak rosszabb lesz.

Ha konfliktushelyzetek merülnek fel, arra törekszem, hogy megértsem a probléma okát - csak ezután születik döntés. Igyekszem a cég érdekében dönteni.

Milyen távolságot kell tartani a beosztottakkal való kommunikációban

Az első tipp, hogy ne legyen túl közel. Ez megakadályozza, hogy elmondja az alkalmazottaknak a hiányosságokat.

A második tipp az idő előtti intimitás elkerülése. Kezdetben jobb, ha kissé távol marad, fokozatosan közeledik.

A harmadik tipp a felelősségvállalás. A vezetőnek a beosztottak közelsége mellett is meg kell őriznie a márkát.

A negyedik tipp, hogy ne mozdulj el, amikor az intimitás megfelelő. A vezetőket gyakran úgy tekintik, mint akik elszakadtak a vállalattól, ami lehetetlenné teszi a szervezetben zajló események megértését. Igen, az ilyen távolságtartás meglehetősen csábító, de nem igazolja magát.

Az ötödik tanács - ha sikeres technikát talál, ismernie kell a mértéket, ne menjen túl messzire. Végtére is, néha túl messzire megy, elveszíti befolyását a csapatra.

Miért nem követik a beosztottak a parancsokat

A megállapított fegyelem alkalmazottak általi nem kielégítő teljesítésének okai között meg kell jegyezni:

– a vezetők alacsony képzettsége;

- az előadók alacsony képzettsége;

- a vezetői döntés előkészítésének nem kielégítő minősége, amely szerint a munkavállalót kijelölik;

– a munkavállaló elégtelen érdeklődése e feladat iránt;

– a feladatmeghatározás homályossága;

- rossz felügyelet a menedzser részéről;

- a vállalatnál érvényben lévő szabályok és hagyományok negatívan befolyásolják a munkavállalók munkához való hozzáállását;

- nincs elég forrás a feladat elvégzéséhez.

A magas szintű teljesítmény tényezői között meg kell jegyezni:

Az erre a munkára optimálisan alkalmas alkalmazottak kiválasztása.

A probléma alapos tanulmányozása szükséges, amelyet meg kell oldani.

A menedzsernek vissza kell kapnia az alkalmazotttól, hogy megértette a megrendelést.

Az előadó megfelelő motivációjának biztosítása. A pozitív ösztönzőknek felül kell múlniuk a negatívakat.

Egyértelmű jelzés arra vonatkozóan, hogy az ellenőrzés hogyan történik, milyen visszacsatolási formák működnek együtt a közvetlen felettessel.

A beosztottak megbüntetése az etikett keretein belül

A munkavállaló kritikája és megbüntetése nem alapulhat ellenőrizetlen adatokon vagy gyanúkon.

A munkavállaló nem kielégítő munkája esetén a vezetőnek ki kell derítenie, ki utasította, ki és hogyan utasította, gyakorolta az ellenőrzést. Csak ezután lehet meghatározni a munkavállaló bűnösségének mértékét.

Ha a munka során a vezető hibájából hibás számítások következnek be, azonnali és nyílt elismerésre van szükség, anélkül, hogy megpróbálnák a felelősséget a beosztottra hárítani.

A beosztottra gyakorolt ​​befolyás formájának meghatározása előtt objektíven kell értékelni a tettet, a megtett cselekvések motivációját.

A vezető elégedetlensége a beosztott cselekményével, vagy a beosztott munkájának minőségével kritika formájában is kifejezhető.

A hivatalos etikett legdurvább megsértése a nyilvános kritika.

Szükséges, hogy a büntetés megfeleljen az elkövetett bűncselekmény súlyának.

Az etikett egyik fontos szempontja a követelmények egységessége minden alkalmazottra vonatkozóan.

A hivatali etikett szabályai szerint a vezetőnek nincs joga panaszt tenni a beosztottakra.

A büntetés pusztító következményeinek elkerülése érdekében azáltal, hogy a beosztott érzelmeit egy cselekményre irányítják, nem pedig a vezetőre, bizonyos kommunikációs taktikákat be kell tartani.

Helyénvaló-e az informális kommunikáció a beosztottakkal?

A beosztottakkal való informális kapcsolatoknak 2 megközelítése létezik.

Az első logikus. Az informális kapcsolatok természetesek. Nehéz megküzdeni vele. Ezért jobb, ha a vállalat céljaira használja.

A második pont az ellenkezője. Sok hazai nagyvállalat folyamodik hozzá. Feltételezzük, hogy a munkavállalók teljes mértékben a munkafolyamatokra koncentrálnak, az informális kommunikációt gyengítő tényezőnek tekintik, amely megzavarja a meglévő kapcsolatokat. Céges rendezvények lebonyolítása, munkaszüneti napok közös megtartása nem gyakorlat.

A munkavállalók, felső- és középvezetők körében végzett felmérések alapján elmondható, hogy a munka utáni informális kommunikáció erősíti az interakciót, a sikeres munkavégzést, a tapasztalatcserét és a csapatépítést. Ugyanakkor az újoncok gyorsan és egyszerűen csatlakoznak a csapathoz. Ha pedig a teljes kontroll és a formális kommunikáció érvényesül, a dolgozók önértékelése sérül.

Információk szerzőkről és cégekről

Alekszej Sukhenko, A Trout & Partners moszkvai oroszországi képviseletének vezérigazgatója. A Trout & Partners oroszországi képviselete 2004 óta működik. A cég marketing-tanácsadási szolgáltatásokkal foglalkozik, világszínvonalú szakembereket vonzva projektek kidolgozására, valamint konferenciákat és szemináriumokat szervez és bonyolít le az ügyfelek igényei szerint.

Igor Bitkov, a CJSC North-Western Timber Company vezérigazgatója, Szentpétervár. Az Északnyugati Faipari Vállalat (SZLK) orosz ipari vállalkozások egy csoportját egyesíti, köztük egy alapkezelő társaságot (Szentpétervár), a Neman cellulóz- és papírgyárat (Kalinyingrádi régió), a Kamennogorszki Ofszet Papírgyárat (Leningrádi Terület), valamint kereskedőházakat. valamint képviseleti irodák Oroszország és a FÁK országok régióiban. Az SZLK a papír és papírtermékek legnagyobb gyártója, és egyike az északnyugati szövetségi körzet tizenöt legdinamikusabban fejlődő vállalkozásának.

Irina Denisova, tréner-tanácsadó, az üzleti kultúra szakértője Moszkva. 13 éves tapasztalattal rendelkezik az üzleti kultúra területén (üzleti etika és etikett, telefonbeszélgetések, ügyfelekkel való munka stb.) szemináriumok és tréningek lebonyolításában. Cikkek szerzője, üzleti kultúrával foglalkozó tévéműsorok résztvevője. Ügyfelek: Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, OOO Trade House Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Richter Gedeon. Részt vett a Watson Telecom (Ukrajna), hálózatok etikai kódexeinek kidolgozásában utazási irodák„1001-es túra”.

A vezetőknek időről időre nem túl kellemes beszélgetéseket kell folytatniuk a beosztottakkal, kritizálni a munkájukat. Ugyanezt a funkciót néha HR-szakértőknek kell ellátniuk. Hogyan lehet egy ilyen beszélgetést minimális érzelmi költségekkel lefolytatni, hogy ne rontsa el a kapcsolatot az alkalmazottal, és ne érje el a kívánt hatást?

A legkellemetlenebb beszélgetés az a beszélgetés, amely során közvetlenül negatív véleményt kell kifejeznie egy csapattagról. Akár egy alkalmazott teljesítményére, fegyelemére vagy szakmai készségeire vonatkozik a kritika, az emberek általában kényelmetlenül érzik magukat ilyen helyzetekben.

Számos oka lehet annak, hogy a vezetők nem lépnek fel megfelelően a bűnöző alkalmazottakkal szemben. Vannak, akik félnek a közvetlen konfrontációtól, vannak, akiknek torz elképzelései vannak az udvariasságról, és vannak, akik titokban azt remélik, hogy a helyzet magától megoldódik. Mások úgy érzik, hogy valami nincs rendben, de nem bíznak az intuíciójukban. Végül egyes vezetők kételkednek abban, hogy képesek-e sikeresen befejezni egy kellemetlen beszélgetést, félnek a saját maguk elleni vádaktól, vagy ami még rosszabb, egy ilyen ijesztő veszekedéstől egy alkalmazottal.

Az ilyen menedzserek ésszerű érveket tudnak felhozni tétlenségük védelmében, ugyanakkor mélyen haragot és haragot éreznek. A rossz példa ragályos, az összefogás eredménye pedig az alacsony teljesítményt és a nem megfelelő viselkedést toleráló vállalati kultúra. Hiszen ha valamelyik csapattag nem mutat munkabuzgalmat, azt a többiektől is elvárjuk?

Sajnos a vezetők egy része nem tudja egyértelműen meghatározni a megengedett határokat, és elkerüli a kellemetlen beszélgetéseket a beosztottakkal. De a problémák ritkán oldódnak meg maguktól, és a hallgatás következménye ingerültség, elégedetlenség és neheztelés, amely hógolyóként nő.

Jelenleg a nem hatékony vagy fegyelmezetlen dolgozók és a gyengén fejlett szakmai ismeretekkel rendelkező alkalmazottak boldogan nincsenek tudatában annak, hogy milyen szorongást okoznak. Vagy olyan régóta engedték meg nekik, hogy így viselkedjenek, hogy az ilyen viselkedést normálisnak tekintik.

Ez azonban nem rossz: a szisztematikus megközelítés és a pozitív hozzáállás segít egy kellemetlen beszélgetés levezetésében és a közös megegyezésben, bizalmibb kapcsolatok kialakításában, és egyértelműen jelzi, hogy a vezetőnek milyen feltételek mellett kell beavatkoznia. Íme, hogyan kell csinálni:

1. Ne tegyen semmilyen cselekvést negatív érzelmek hatására

A beszélgetés sikeres befejezéséhez rendkívül fontos az a képesség, hogy ne személyeskedjünk el és a helyzetet kívülről szemléljük. Ha elégedetlenséggel vagy dühösen próbál megoldani egy problémát, akkor valószínűleg vádló hangot vesz fel a beszéde, vagy valami más, ami elidegeníti az alkalmazottat. Az aggodalom kifejezése teljesen normális, de uralkodnia kell az érzelmein, és nem kell másokat hibáztatnia értük. Ha belül forrnak a dolgok, várja meg, amíg a tűz kialszik, és menjen végig az alábbi pontokon, mielőtt megtervezi, hogyan és mikor fog beszélni az alkalmazottal.

„Bárki dühös lehet: ez egyszerű. De fejezd ki a haragodat azzal szemben, akinek kell, és pontosan olyan mértékben, a megfelelő időben és a megfelelő cél érdekében meg kell találnia erre a helyes út- erre nem mindenki képes és egyáltalán nem könnyű». (Arisztotelész)

2. Gyűjtsd össze a tényeket!

Az első lépés az, hogy leírja a munkavállalóval szembeni összes panaszát, azonosítsa a konkrét jogsértéseket, és ami még fontosabb, számszerűsítse azok hatását az üzletre és a csapatra. Gyakran túl elfoglaltak vagyunk ahhoz, hogy összegyűjtsük az általunk ismert incidenseket és eseményeket, és az összkép torz vagy teljesen elkerül bennünket. A felvételek segítenek tisztázni a helyzetet és felmérni a lehetséges következményeket.

3. Világosan határozza meg azokat a szabványokat, amelyeket az alkalmazottaknak követniük kell, és e szabványok célját.

A beszélgetés során hivatkozzon a vállalati szabványokra. Ha nincsenek ilyenek, ez azt jelzi, hogy ideje elkészíteni őket. Tudat alatt érzi, ha egy alkalmazott munkája nem megfelelő. Jó út tesztelje az ösztöneit - határozza meg, hogy a munkavállaló tevékenysége melyik szabványnak, normának vagy szabálynak nem felel meg. Ha nem jut eszedbe semmi - ez azt jelenti, hogy nem állította be a szükséges minőségi szintet, és most itt kell kezdenie.

4. Határozza meg, mit szeretne elérni a beszélgetéssel

Azért beszél egy alkalmazottal, mert változást szeretne a viselkedésében, vagy a munkája mennyiségében vagy minőségében. Egyértelműen meg kell jelölni, hogy milyen változtatásokat kíván elérni, milyen időkeretben, és mi történik, ha ezek nem következnek be.

5. Mondja el a tényeket, de tartsa meg magának a félelmeit.

Ne támadj másokat vádaskodással - tartsd meg magadnak az aggodalmaidat. Ragaszkodjon a tényekhez, és ne személyeskedjen visszajelzéskor. Például a " ezt látom, és aggódom amiatt, hogy ez a viselkedés hogyan hat a csapatra." vagy " Úgy látom, ezen a héten mindössze tíz ügyfélfiókot dolgoztak fel" sokkal jobban azonosítja a problémát, mint a " Ez a fajta viselkedés rossz a csapatnak.” vagy " nem vagy elég produktív, több hozamra van szükségünk."

6. Figyelmesen hallgasson és légy pártatlan

A beszélgetés céljait szem előtt tartva meg kell őrizni az igazságos ítéletet, és figyelmesen meg kell hallgatni a dolgozó mondandóját. Az emberek többsége igyekszik jól végezni a munkáját, és annak, hogy munkája nem felel meg az elvárt minőségi színvonalnak és színvonalnak, többféle oka lehet. Rugalmasnak kell lennie, és készen kell állnia arra, hogy megváltoztassa pozícióját attól függően, hogy az alkalmazott mit mond.

7. Próbáljon megegyezni a szabványokban; ahol lehetetlen megegyezésre jutni, ragaszkodjon a sajátjához

Sok vezető fél attól, hogy a munkavállaló figyelmen kívül hagyja megjegyzéseiket, és gusztustalannak tartja őket. Például egy alkalmazott rendszeresen, hetente kétszer 20 perc késéssel érkezik a munkahelyére, és egy intőre válaszolva kijelenti: „Húsz perc még nem bűncselekmény.” Itt jön jól az előre összegyűjtött információ egy adott műveletnek a munkafolyamatra gyakorolt ​​hatásáról.

8. Ösztönözze az alkalmazottak javaslatait, dolgozzon ki egy világos tervet a további intézkedésekre

Lehet, hogy a döntése nem a legjobb: nagy eséllyel olyan kiutat talál ki a munkavállaló, amelyre nem gondolt, és amely alkalmasabb lesz a számára. Ha egy alkalmazott olyan megoldást javasol, amely szerinted vesztes, de felesleges vele vitatkozni, akkor adj neki lehetőséget, hogy saját maga tesztelje (természetesen a kockázat felmérése után). Csak ismételje meg a követelményeket, és hagyja, hogy a munkavállaló teljes felelősséget vállaljon azok teljesítéséért.

9. Válassza ki a megfelelő időpontot és beállítást a beszélgetéshez

Nyilvánvalónak tűnik, de az időzítés nagyon fontos. Ne dorgassunk vallási ünnepek előestéjén, vagy mielőtt az alkalmazott szabadságra megy. Át kell gondolnia, milyen lépéseket kell tennie a helyzet javítása érdekében, és ez mennyi ideig tarthat. Természetesen sok múlik azon, hogy a munkavállaló cselekedetei mekkora kárt okoznak a vállalkozásnak.

És végül - a felmérés eredményei ebben a témában:

« Amikor arra kértük a vezetőket, hogy értékeljék, mennyire bíznak abban, hogy kellemetlen beszélgetést folytatnak egy munkatársunkkal, több mint kétharmaduk (68%) magabiztosnak vagy meglehetősen magabiztosnak értékelte magát. Amikor azonban ugyanezt a kérdést HR-vezetőknek tettük fel, mindössze egyötöde (21%) mondta azt, hogy szervezetük vezetői teljesen vagy meglehetősen magabiztosnak érzik magukat, amikor megrovják, és a megkérdezettek közel fele (47%) (47%) mondta azt, hogy a vezetők teljesen vagy észrevehetően bizonytalanok voltak. Sőt, a HR-vezetők fele (48%) azt mondta, hogy gyakran vagy rendszeresen beosztják őket ilyen beszélgetésekre, míg a vezetők maguk is meg tudják oldani ezeket. Összességében kutatásunk kimutatta, hogy a fájdalmas beszélgetések gyakran késnek, ami káros hatással van a csapat moráljára.”

A tanulmányról bővebb információ itt található:

« Hogyan lehet kellemetlen beszélgetést folytatni egy alkalmazottal - a tanulmány eredményei és ajánlásai "(

Hogyan csináljunk karriert, vagy a munkahelyi kommunikáció pszichológiája Lemaite Kristina

Fejezet VII Kommunikáció beosztottakkal

szakasz VII

Kommunikáció a beosztottakkal

szakasz Előszó

Ezt mindenki tudja jó vezetők nem születnek, hanem készülnek. Néhány embernek nagyon nehéz vezetni az embereket, mert folyamatosan érzik a bizonytalanság érzését saját képességeikben, és kétségek keringenek rajtuk, vajon képesek-e mindent jól csinálni. Általános szabály, hogy ha egy ilyen személy nem veszi fel magát időben, nem próbálja megváltoztatni a dolgokhoz való hozzáállását, nem hagyja abba az emberektől való félelmet, akkor aligha lesz képes sikeresen karriert építeni.

Ebben a részben kínálunk néhány tippet, amelyek segítségével kiváló kapcsolatokat alakíthat ki a csapattal, ahol főnökként viselkedik, jobbá és hatékonyabbá teheti a beosztottak munkáját, és azt is elmondja, mit kell tennie az előléptetéshez.

A Show Style Business című könyvből. Tapasztalati marketing szerző Schmitt Bernd

A Hogyan készítsünk karriert, avagy A munkahelyi kommunikáció pszichológiája című könyvből szerző Lemaite Christina

VI. rész Kommunikáció a vezetőséggel A szekció előszava Ha egyszer elhelyezkedik, az első naptól kezdve aligha lesz képes bármilyen vezető pozíciót betölteni, egy hatalmas beosztott seregben kell eltöltenie egy kis időt.

A Hatékony gazdálkodás című könyvből írta Keenan Keith

Kommunikáció A kommunikáció hatékonysága a kapott információ megfelelő észlelésétől függ. Az információt nemcsak helyesen kell továbbítani, hanem a hallgatót is érdekelni kell. Ehhez szükség van: magabiztosságra, hogy pontosan azt kommunikálod, amit akarsz

A Gyakorlati pszichológia menedzsernek című könyvből a szerző Altshuller A A

A kollégákkal és beosztottakkal való viselkedés Az üzleti kommunikációs szakemberek tudják, hogy nem mindig elég udvariasnak és megfelelően öltözöttnek lenni. Fel kell készülnie az etikett viselkedésére sok felmerülő helyzetben. üzleti helyzetek. Az üzleti etikett egyértelmű

Az Értékesítési technika című könyvből szerző Potapov Dmitrij

Hogyan lehet valódi tiszteletet kivívni a beosztottakkal való kommunikáció során? A jó modor mindennapos jó hozzáállás az emberekre és a róluk való gondoskodás képességére.A legfontosabb, amit figyelembe kell venni: nyilvánosan hálát adni, privátban kritizálni; ünnepel

Az Üzleti szabályok nélkül című könyvből. Hogyan lehet megtörni a sztereotípiákat és szerezni szuper profitot szerző

Metanyelvi kommunikáció Táblázat folytatása

A Kinyomni mindent az üzletből című könyvből! 200 módszer az eladások és a nyereség növelésére szerző Parabellum Andrej Alekszejevics

Munkavállaló-üzletember kapcsolat Nagyon kevés üzletember hajlandó beismerni, hogy a vállalat alkalmazottai és a cégtulajdonos közötti kapcsolat eredendően ellenséges. Általában hallani olyan beszédeket, hogy az alkalmazottak osztják a cég küldetését, gondoskodjanak róla

Az Üzleti etikett és protokoll című könyvből. Gyors útmutató a szakembereknek szerző Bennet Karol

Barátságos kommunikáció Egy másik komoly probléma, amely sok cégnél gyakori (főleg a kiskereskedelmi üzletekben), hogy az alkalmazott nem túl barátságosan ("Beszélj!"), ha nem is kifejezetten durván kommunikál az ügyféllel. Ennek negatív hatása van

Az értékesítés megkétszerezése a nagykereskedelmi üzletben című könyvből szerző Mrocskovszkij Nyikolaj Szergejevics

Beszélgetés az emberekkel az alapvető dolgokról Ez a rész arról szól, HOGYAN BEVEZETHETJÜK AZ EMBEREKET EGYMÁS TECHNIKÁKBA AZ ÜZLETI BEÁLLÍTÁSBAN RAZGÓ ÚJ EMBEREK NEVE EMLÉKEZÉSÉRE, HOGY HOGYAN KEZDJEN EL ÉS FENNTARTJ MEG A JÓ BESZÉLÉST HOGYAN HOGYAN FEJLESZTJÜK FEL AZ ÜZLETI BEÁLLÍTÁSOKBAN

A Főnökök és beosztottak: ki kicsoda, kapcsolatok és konfliktusok című könyvből szerző Lukas Jurij Alekszandrovics

Barátságos kommunikáció Az egyik probléma, amely szó szerint a felszínen rejlik, a potenciális ügyfelekkel való barátságos kommunikáció hiánya. Minden egyszerűnek tűnik: a menedzsernek mosolyogva kell beszélnie, nem durvanak, világosan, érthetően és részletesen kell válaszolnia minden kérdésre.

A Ruthless Management című könyvből. A személyzeti menedzsment valódi törvényei szerző Parabellum Andrej Alekszejevics

Képes kifejezően beszélni a beosztottakkal folytatott kommunikáció során

A Nonrandom Connections című könyvből. A hálózatépítés, mint életforma a szerző Salyakaev Artur

Kommunikáció az alkalmazottakkal Meglepő módon rendkívül fontos az alkalmazottakkal való informális kommunikáció és a rájuk irányuló figyelem. A tulajdonos hatalmat gyakorol alkalmazottai felett. Olyan ember, akire sok tekintetben felnéznek. A munkatársak kívülről történő elismerésére

A könyvből Munkaköri leírás vezető, vagy "menedzsment nyolc" szerző Kuvsinov Dmitrij

Hálózatépítés beosztottakkal Első pillantásra a téma helytelennek tűnhet, de biztosíthatom, hogy a beosztottakkal való értékes kapcsolatok kialakítása és fenntartása fontos szerepet játszik a csapaton belüli pozitív légkör kialakításában és az üzletfejlesztésben is.

A Mit nem tanítanak az orosz üzleti iskolákban című könyvből szerző Bogachenko Szergej Alekszandrovics

1. Értékelést ad a beosztottak munkájáról Maga a vezetői jelentések elfogadásának eljárása mindig jó ok a munka eredményeinek összegzésére. Ha vannak hősök, akkor a vezetőnek feltétlenül dicsérnie kell azokat, akik kitüntették magukat, lehetőleg nyilvánosan. Ha valakinek nincs meg mindene

A Personal Brand című könyvből. Alkotás és promóció szerző Ryabykh Andrej Vladislavovich

Produktív kommunikáció A beszélgetés az a folyamat, amely konkretizálja kapcsolatunkat. Tegyük fel, hogy a megfelelő pózt választottad, elkaptad a beszélgetőtárs hangulatát, úgymond kedvező alapot teremtett a beszélgetés megkezdéséhez. Most a fő feladat a helyes

A szerző könyvéből

Non-verbális kommunikáció Az, hogy egy személy milyen jól néz ki, hatással van arra, hogy mennyire jól kommunikál másokkal, különösen üzleti kapcsolatok során. Lehetséges és szükséges kezelni az első benyomást önmagáról, és ebben az esetben kinézet képes segíteni és bántani is. Jobb