جدول التوظيف مع نموذج اسماء الموظفين. عينة لملء الترتيب العادي. دورية إعداد الوثائق وفترات الحفظ

الترتيب العادي يسمى نوع وثائق العمل، التي أنشأها رؤساء المنظمات لأنشطة الأعمال المريحة.

كما يطلق عليه في بعض الأحيان استبدال بدوام كامل. يحتوي على معلومات مفصلة عن موظفي المؤسسة ، إلى جانب المناصب العليا.

ما هذا

في التوظيف ، يتم إنشاء معلومات عن المناصب التي يشغلها جدول التوظيف المعتمد ، مع أسماء العائلة وأسماء الموظفين وأوائلهم ، بالإضافة إلى أجورهم الدقيقة.

يحتوي هذا المستند أيضًا على الأسماء التالية: استبدالات الموظفين والقوائم. لا يتطلب التشريع محاسبة إلزامية ، والتي يجب أن تحتفظ بها إدارة شؤون الموظفين.

التوظيف طريقة ملائمةتسجيل شخصي. يحق لرئيس المنظمة عدم تشكيل الوثيقة المعنية ، والتي لا يعاقب عليها.

وفقًا للوائح ، لا يوجد نموذج معتمد لقائمة الموظفين ، وبالتالي ، يتم تطويرها من قبل المنظمة نفسها. عند إنشائه ، يستخدمون عادةً شكل T-3.

يتم استخدامه عند إعداد جدول التوظيف ، ولكن يتم توفير أعمدة إضافية للمستند الأول فقط. تسجل هذه الأعمدة معلومات حول الموظفين الذين يشغلون مناصب معينة.

تتضمن هذه الأقسام أسماء العائلة ، والأسماء الأولى ، وأسماء العائلات ، وفئات الموظفين التي تؤثر على مقدار الأجور ، ووجود مجموعة معاقين ، ومعلومات الإجازة وغيرها من المعلومات.

فئة العمال مؤشر مهمعند حساب الأجر ، على سبيل المثال ، للمتقاعدين والطالب ، سيختلف ذلك بشكل كبير. تساعد الخصائص المذكورة أعلاه عند تجميع التقارير المرسلة إلى المدير ، أو الاحتفاظ بإحصائيات حول الموضوعات المهمة.

قد تكون هناك حاجة إلى هذه المعلومات من قبل وحدة الاستخبارات المالية ومكتب التسجيل والتجنيد العسكري وشركات التأمين والإدارات الأخرى. يوفر الاستبدال المنتظم سرعة نقل البيانات بناء على طلب منظمات معينة.

لكن الوظيفة الرئيسية للوثيقة المعنية هي التتبع المحتمل للوظائف الشاغرة ، وتحديد الحاجة إلى مؤسسة في العمالة الإضافية ، وحساب عدد موظفي الشركة. ويشمل ذلك أيضًا قبول العمال الجدد في المنظمة ، بما في ذلك العمل بدوام جزئي.

تشكيل ترتيب التوظيف هو الأكثر ملاءمة للمنظمات حيث القوى العاملة المتغيرة باستمرار. تعمل هذه القائمة كآلية ممتازة في إنشاء نظام موظفين في المؤسسة.

إذا كان هناك مكان عمل مجاني ، فإن الموظف المسؤول عن الأمور المتعلقة بالموظفين يستخدم المعلومات من الموظفين لتحديد الموظفين القادرين على أداء واجبات العمل في الوظيفة الشاغرة.

تشريع لا تنص على تسجيل استبدال الموظفين، بما في ذلك قواعد ملئه ، ولكن يجب على أصحاب العمل ، عند إنشاء هذا المستند ، الالتزام بها بعض اللوائح.

يحتوي ترتيب Rostekhnadzor رقم 372 بتاريخ 30 مايو 2008 التوصياتفيما يتعلق بقواعد تجميع وملء ترتيبات التوظيف. الفقرات المذكورة أعلاه ، حيث يمكنك أيضًا التعرف على الأقسام الفرعية الرئيسية ، القائمة معلومات ضرورية، بما في ذلك مناصب الموظفين المناسبة لواجبات تجميع الاستبدال.

يحتوي الأمر الصادر عن وزارة الثقافة الروسية رقم 558 ، المعتمد في 25 أغسطس 2010 ، على معلومات حول التوظيف ووثائق الإدارة القياسية المعتمدة التي تسمح النشاط الاقتصاديمنظمة معينة.

تعليمات مباشرة لملء تشريع قائمة الموظفين لا يثبت. إذا لزم الأمر ، يوافق رئيس المؤسسة بنفسه على طرق تكوين هذه القائمة بناءً على الاحتياجات الواردة في قائمة المعلومات حول الموظفين أو وفقًا للوائح الصناعة ، رهناً بإنشائها.

الحاجة إلى استخدام

عادة ، تحتوي قائمة الموظفين فقط على أسماء المناصب وعدد الموظفين ، على عكس الترتيب الذي يتكون من البداية بأسماء الموظفين العاملين.

لذلك ، في هذا المستند ، يصبح من الممكن الدخول في شكل جدول كمية كبيرة من المعلومات، وبالتالي إكمال المهام المقابلة. تشمل المهام التي يمكن القيام بها ما يلي:

• حساب الوظائف الشاغرة ؛
• تحديد وتيرة تحديث طاقم العمل ؛
• تحديد الوظائف بدوام جزئي ؛
• حساب الموظفين الذين يعانون من إعاقة أو معاش لإبلاغ رئيسهم ، وكذلك إلى وحدة الاستخبارات المالية.

بمساعدة قائمة الموظفين ، يمكنك رؤية صورة مفصلة لأجور جميع الموظفين. هذا يسمح تبسيط مهمة كشوف المرتباتإذا كان الموظف لديه فئة أو فئة معينة أو مكافآت إضافية عن أي إنجازات في الخدمة ، شروط خاصةأداء أنشطة العمل.

يسمح لك جدول التوظيف الآخر بتسجيل المعلومات المتعلقة بالعطلات ، مع الانتباه إلى توفرها ، لأن بعض الموظفين يحق لهم المغادرة عدة مرات في السنة. وهذا ينطبق على العمال الذين يعملون في وظائف غير منتظمة وظروف عمل خطرة.

وفقًا لاستبدال الموظفين ، يمكن لأصحاب العمل بسهولة وبكل سهولة وقت قصيرتوفير بيانات عن الموظفين العاملين ، بما في ذلك العدد الفعلي ، والوظائف الشاغرة ، والفئات التفضيلية للموظفين ، والرواتب. الغرض المهم من قائمة الموظفين هو تقديم تقارير سريعة بشكل معقوللمصلحة الضرائب صندوق التقاعدأو مركز العمل.

الاختلافات في محتواها مقبولة في جدول التوظيف والقائمة. بفضل ترتيب التوظيف ، يمتلك القائد القدرة على التحكم في جميع أنشطة الشركة تقريبًا.

الجدول الزمني يسمى وثيقة اختيارية، تم إنشاؤه للحفاظ على جدول العمل. يتم تشكيلها بأي شكل ويتم تجميعها من قبل مسؤول قسم شؤون الموظفين. يتم استبدال الموظفين وفقًا للنموذج المعمول به والموظف المخول مباشرة.

على الرغم من أن قانون العمل الاتحاد الروسيلا ينظم المتطلبات الإلزامية لتجميع قائمة الموظفين ، هذه الوثيقة الأهميةعندما يتم توزيع مسؤوليات عمل الموظفين حسب الوظيفة ، وليس حسب أسماء العمل المنجز.

أغراض التجميع

على الرغم من حقيقة أن التوظيف والجدول الزمني للمؤسسة متشابهان مع بعضهما البعض ، إلا أنهما لا يزالان مختلفين في الغرض:

1. دور الجدول هو الموافقة على عدد الموظفين حسب حجم مهام العمل ، وحلهم حسب المخطط الهرمي المطور.
2. الترتيب إعلامي بطبيعته ويعمل بمثابة تبسيط في تطوير التقارير المجدولة ، بما في ذلك تتبع تغيير الموظفين أو التواجد في المؤسسة للموظفين الذين ينتمون إلى الفئة التفضيلية.

الاختلافات في الأمثلة

يتكون الملاك من 10 مكبرات صوت نموذجية، معبراً عن البيانات الأساسية عن الموظفين بدءاً بعنوان الوظائف وانتهاءً بمقدار الأجور.

الترتيب ، مقارنة بالوثيقة السابقة ، يتكون من عدة أعمدة أو أكثر، حيث يمكنك الاطلاع على معلومات حول المعلومات الشخصية للموظفين ، والأوامر الخاصة بتوفير إجازة الأمومة ، والانتقال إلى وظيفة أخرى معًا ، وبيانات أخرى.

يتم تقديم مستند إدخال الترتيب القياسي في 1C في التعليمات.

ميزات 2018

اعتبارًا من عام 2018 ، سيستمر إنشاء الموظفين وفقًا للجدول الزمني ، مع مراعاة بعض الفروق الدقيقة في الأقسام الفرعية الإضافية ، حيث يتم إدخال البيانات ذات الصلة بالموظفين.

سيكون الشرط الإلزامي هو الإشارة في هذه الوثيقة إلى أسماء الإدارات والوظائف وأسماء الموظفين ، بالإضافة إلى الوظائف الشاغرة. قد تشير الملاحظات نوع توظيف الموظفين: دائم ، مؤقت ، رئيسي أو جزئي.

يُسمح بالاستبدال المُشكل بدوام كامل سواء في شكل ورقي أو على وسائط إلكترونية في شكل ملف.

عادة ، يعد إعداد هذه الوثيقة من مسؤولية مفتش قسم شؤون الموظفين. يجب أن يكون لدى هذا الموظف المعلومات اللازمة فيما يتعلق بقبول وحركة الأموال العاملة في المؤسسة.

التوقيع والموافقة ومدد الاحتفاظ

إذا تم تخزين الاستبدال المنتظم على وسائط إلكترونية ، لا يوجد توقيع المطلوب. لذلك ، فإن بيان هذه الوثيقة هو أيضا ليس من الضروري.

تم إنشاء الموظفين ل المحاسبة الداخلية في المنظمة. يسمح لك بتقديم صورة كاملة للموظفين العاملين ، بما في ذلك توافر الوظائف الشاغرة.

وفقًا لأمر وزارة الثقافة الروسية رقم 558 ، يجب تخزين مستندات إدارة الأرشيف التي تم إنشاؤها لسير العمل في المؤسسات ، بما في ذلك ترتيبات الموظفين لمدة 75 عاما.

وبالتالي ، فإن الأهمية الرئيسية لاستبدال الدوام الكامل هي الحساب التشغيلي لعدد الوظائف الشاغرة ، والقائمة الحالية للموظفين العاملين ، وكذلك تحليل الرواتب المعتمدة.

كيفية ترتيب التوظيف؟ الجواب على السؤال في الفيديو.

يمكن أن تكون قائمة الوظائف البديلة في جدول التوظيف تطبيقًا أو عنصرًا. هناك حاجة لإدخال وظائف جديدة مع إلغاء القديمة.

ملفات

طريقتان لاستبدال الوظائف في جدول التوظيف

يمكن تغيير التوظيف بطريقتين:

1. يمكنك إدخال جدول توظيف جديد يختلف عن القديم.
2. يمكنك إصدار أمر للنشاط الرئيسي يوضح التغييرات المطلوبة. بعد ذلك ، قد يبدو اسم المستند مثل "طلب إجراء تغييرات على جدول التوظيف".

في الخيار الأول ، يجب أن يكون رقم تسجيل SHR التالي في السطر. في الوقت نفسه ، من الضروري دعمه بأمر مسجل في مجلة أوامر النشاط الرئيسي للمؤسسة.

كأساس ، فإنه يسجل ، على سبيل المثال ، تحسين أنشطة الوحدة الهيكلية أو القضاء على ازدواجية وظائف الموظفين الأفراد. للقائد الحق في اختيار الأساس بنفسه ، الشيء الرئيسي هو أن يكون ثقيلًا بدرجة كافية. يمكنك تطبيق التخطيط والحسابات الاقتصادية لقسم شؤون الموظفين.

إطار قانوني

ويستخدم البيان في قطاع الرعاية الصحية وينظم بموجب قرار وزارة الصحة رقم 999 الصادر في 11 أكتوبر 1982 ، كما صدر في إصدار جديد بتاريخ 16 أكتوبر 2001. على الرغم من "العصر" ، لم تفقد شرعية الوثيقة قوتها وأهميتها.

الأهمية! في أعلى قائمة الوظائف البديلة في قائمة الموظفين ، يجب وضع رابط لهذا الطلب.

عند الاستبدال ، يوصى بالرجوع إلى أمر وزارة الصحة رقم 1183 ن المؤرخ 20 ديسمبر 2012 ، بصيغته المعدلة في 2014. يطلق عليه "أمر الموافقة على تسمية الوظائف العاملين الطبيينوالعاملين في مجال الأدوية. يسرد الملحق الخاص به جميع الصيغ ، حيث قد تظهر أسماء جميع الوظائف المتاحة للعاملين الصحيين.

هل يمكن تصديقها من قبل رؤساء الأقسام (الأقسام)؟

يمكن تنفيذ محاسبة الموظفين وإدخال وإلغاء الوظائف مباشرة من قبل صاحب العمل ورئيس وحدة منفصلة. ولكن بالنسبة لمثل هذا الشكل اللامركزي من سجلات الموظفين ، ستحتاج إلى مستند ينص بوضوح على أن لرئيس الوحدة الحق في التصرف نيابة عن صاحب العمل. للقيام بذلك ، يجب أن يكون هناك لائحة على الفرع وتوكيل رسمي أو أشكال أخرى من المستندات التي تثبت هذا الحق.

حول الحدود

إذا احتاجت المؤسسة إلى استبدال المناصب لأسباب تشغيلية أو لأسباب وجيهة أخرى ، يحق لرئيس المنظمة إصدار قائمة بالوظائف البديلة في جدول التوظيف. لكن هناك نقاط مهمة بشكل أساسي:

• يجب ألا تتجاوز جميع عمليات التبديل والاستبدال المبالغ المعتمدة في كشوف رواتب الموظفين (هذا حالة مهمة، لا ينبغي تقديم وظائف جديدة بهذه الطريقة ، فهذا يتطلب تبريرات عديدة) ؛
• يجب أن يتم سرد ووصف الوظائف التي تم تقديمها حديثًا في تسمية الوظائف (سيكون من المفيد التحقق من تلك التسمية والرواتب عند ملء المستند) ؛
• لا يمكن استبدال الوظائف التي تم إدخالها في قائمة الموظفين تمامًا وفقًا للعمل الجاري.

توقيت

لا يجوز أن تدخل الوثيقة حيز التنفيذ أكثر من مرة واحدة في سنة واحدة. يمكن إجراء إجراء قبول الأوراق بالترتيب المناسب ، إذا لزم الأمر ، سنويًا. على الرغم من أن هذا يعتبر تدبيرًا مؤقتًا حتى يتم إجراء تغييرات كاملة على جدول التوظيف أو يتم توقيع واحد جديد بقائمة ثابتة للوظائف المستخدمة بالفعل.

على الرغم من الاحتفاظ بأوامر الأنشطة الرئيسية طوال فترة عمل المؤسسة ، فإن الكشوف لها "مدة صلاحية" تبلغ 12 شهرًا ويتم إعادة إصدارها بشكل دوري. يحدث هذا قبل إصدار كل إصدار جديد. التوظيف.

ما هو موجود في الوثيقة

تتكون الورقة من رأس بالبيانات التالية:

• أمر مكتوب؛
• إشارة إلى رقم الطلب على جدول التوظيف ؛
• تاريخ؛
• الاسم الكامل للمنظمة.

بعد الجزء التمهيدي ، يوجد جدول بسيط من ثلاثة أعمدة بالمحتوى التالي:

1. عدد ترتيبي.
2. أسماء الوظائف المتوفرة في معايير التوظيف ، ولكنها غير موجودة في جدول التوظيف.
3. معلومات حول الوظائف المدرجة في قائمة الموظفين (ولكن لم تنص عليها اللوائح).

في نهاية الورقة ، يتم توقيع رئيس المنظمة أو وحدة منفصلة (إذا كان لديه الحق في ذلك).

أمثلة التقليب

لكي يظل صندوق الأجور دون تغيير ، من الضروري مراعاة رواتبهم عند استبدال الوظائف وربط الرقم الناتج بالرقم السابق. إذا تم إنشاء المستند في أي برنامج ، فسيتم إجراء هذه الحسابات تلقائيًا.

الأهمية! إذا كان المنصب المراد استبداله شاغرًا وقت كتابة المستند ، فلا داعي للتحضير.

إذا كانت مشغولة ، فوفقًا للقانون ، يجب إخطار الموظف الذي يؤدي الواجبات في هذا المنصب كتابيًا بالتغييرات القادمة قبل شهرين على الأقل.
يجب أن يوافق الموظف كتابةً على تصرفات الإدارة. في حالة مغادرته ، يتم دفع تعويض إنهاء الخدمة بالضرورة ويتم مراعاة جميع نقاط هذا الإجراء.

إذا لم يكن الراتب المنصوص عليه للوظيفة المستبدلة مرتفعًا ، فسيتم أيضًا تقليل اختيار تلك الوظائف التي يمكن استبدالها بها.

ولكن هناك حالات ، على سبيل المثال ، عند "دمج" وظيفتين لممرضة في منصب واحد لممارس عام. هذه التغييرات في الموظفين ممكنة أيضًا.

الشيء الرئيسي هو أنه يجب أن يكون ملائمًا ومتسقًا مع رأي الإدارة في هذا الشأن (يجب أن تأتي المبادرة الرئيسية مع "التحول" منه).

ومن المثير للاهتمام أن الوضع مع استبدال الوظائف ممكن فقط في قطاع الرعاية الصحية. في الشركات في المجالات الأخرى ، يبدو أن المراجعة الكاملة لجدول التوظيف ، والإلغاء المنفصل وإدخال وظائف جديدة بأوامر خاصة لتغيير جدول التوظيف ، أكثر ملاءمة.

لمعرفة المهن الموجودة ومقدار ما يتلقاه الموظفون العاملون فيها ، تحتاج إلى إلقاء نظرة على جدول التوظيف. هذه الوثيقة هي واحدة من الوثائق الرئيسية في المؤسسة ، فهي لا تحدد الراتب فحسب ، بل تحدد أيضًا عدد الموظفين الضروريين للنشاط. نظرًا لأهمية الوثيقة ، قمنا بإعداد جدول التوظيف لعام 2019 وفقًا لجميع القواعد.

جدول التوظيف في نموذج T-3 هو إجراء تنظيمي محلي يعمل على إصلاح هيكله التنظيمي في المؤسسة.

وكذلك قائمة بالمهن الموجودة في الشركة مع بيان عدد الأشخاص المطلوبين للنشاط. في الواقع ، يتكون المستند بالكامل من جدول حيث يتم تجميع البيانات حسب القسم.

ينعكس الراتب فيه عن الشهر التقويمي ، مع فك تشفير الأجزاء المكونة له. وبناءً على هذه المؤشرات ، يتم تحديد نفقات الشركة لاستقطاب العمالة المستأجرة ، ورسم الخطط المختلفة ، واتخاذ أهم القرارات في مجال إدارة الشركة.

يتم توجيه جدول التوظيف عند إدخال البيانات إلى الموظفين - يجب أن تحتوي هذه الاتفاقية على اسم مهنة الموظف ، بما يتوافق مع جدول التوظيف المعتمد بدقة ، بالإضافة إلى راتب معين.

بناءً على هذه الوثيقة ، يمكن لأخصائي شؤون الموظفين أيضًا تحديد مدى توفر الوظائف الشاغرة. للقيام بذلك ، يحتاجون إلى مقارنة المعلومات من جدول التوظيف مع العدد الفعلي للموظفين المعينين. إذا كانت هناك حاجة في المؤسسة ، يقوم مفتش الموارد البشرية بتقديم طلب إلى خدمة التوظيف.

انتباه!لا يُصلح التشريع هذا الفعل المحلي كجزء من المعايير الإلزامية التي يجب أن تكون في كل شركة. ومع ذلك ، إذا قررت المؤسسة تنفيذ الإجراءات التي وضعتها الدولة (على سبيل المثال ، الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين) ، فيجب أن يكون جدول التوظيف موجودًا.

بالإضافة إلى ذلك ، قد تنص الإجراءات المحلية الأخرى للشركة على التواجد الإلزامي لها في الشركة. إنه ينطبق عليهم أولاً وقبل كل شيء. وأيضاً الحاجة إلى وجود جدول توظيف في المؤسسة يمكن إثباته من خلال ارتباط في عقد العمل مع الموظف إليه.

في الوقت نفسه ، يجب على كل مدير أن يتذكر أنه يمكن تحميل شركته المسؤولية ليس بسبب عدم وجود جدول موظفين ، ولكن عن تنفيذها بشكل غير صحيح.

LLC و IP - من الذي يجب أن يشكل الموظفين؟

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من حيث تنظيم الشروط الإلزامية ، على الحاجة إلى المهنة المحددة في العقد والراتب المقابل لها لتتوافق مع جدول التوظيف في الكيان التجاري.

من هذا يمكننا أن نستنتج أن التوظيف يجب أن يكون في شركة أو رجل أعمال إذا كان لديهم عقود عمل.

وبالتالي ، إذا كان رائد الأعمال الفردي يعمل بشكل مستقل دون إشراك الموظفين المعينين ، فلا ينبغي له وضع جدول التوظيف. كما لن تتطلب مشاركة فناني الأداء بموجب عقود مدنية تنفيذ هذا القانون المحلي.

LLC وأشكال التنظيم الأخرى كيان قانونييجب على الذين لديهم اتفاق على الأقل مع مدير الشركة تطوير واستخدام جدول التوظيف.

يُعهد بإنشاء جدول التوظيف في الشركات بشكل أساسي إلى متخصصين من شركة موظفين ينفذون عددًا من التدابير لتحديد تكاليف العمالة لكل مهنة محددة في هذا القانون. بناءً على النتائج ، يتم تحديد العدد المطلوب من الموظفين حتى تتمكن المؤسسة من تنفيذ أنشطتها.

إذا كان عدد الموظفين في المؤسسة ضئيلاً ، يمكن إسناد هذا الواجب إلى محاسب أو اقتصادي أو محامٍ أو المدير نفسه.

متطلبات الوثيقة

لا يتطلب التشريع أي قواعد خاصة فيما يتعلق بجدول التوظيف ، باستثناء أن الوظيفة أو المهنة المشار إليها فيه يجب أن تتوافق مع الوظائف والمهن التي يكتبها صاحب العمل في اتفاقيات العمل المبرمة مع كل موظف.

• يوصى بالالتزام بنموذج التوظيف ، الذي تم وضعه بواسطة Rosstat (نموذج T-3).
• يجب أن تتم الموافقة على القانون المحلي بأمر من الرئيس.
• يُسمح بوضع طاولة موظفين على عدة أوراق ، بينما ليس من الضروري ربطها وختمها بالتوقيع والختم. يمكنك ببساطة ربط الأوراق بمشبك ورق.
• في بعض الحالات ، يجب أن تتوافق المهن الواردة في قائمة الموظفين بالضرورة مع أدلة المهن والوظائف ، بالإضافة إلى الاسم ، يجب أيضًا أن تنعكس رموزهم في المستندات (على سبيل المثال ، وجود مهن ذات خطورة وضارة عوامل).
• وجود ختم الشركة في قائمة الموظفين ليس إلزاميًا.
• عند تغيير جدول التوظيف ، إذا كانت غير ذات أهمية ، يمكنك ببساطة إصدار أمر بهذه التعديلات ، وترك الموظفين كما كان.

بعد ذلك ، يتم لصق عدد الموظفين الحاليين. يجب تعيينه بناءً على عدد المستندات التي تم استخدامها مسبقًا هذا العام. بجانبه هو التاريخ الذي تم فيه وضع هذا الجدول.

يتم كتابة التاريخ الذي تصبح فيه الوثيقة صالحة بعد ذلك. يمكن أن يكون مشابهًا لتاريخ التجميع أو يأتي لاحقًا. ومع ذلك ، فمن غير المقبول أن يكون يوم بداية الإجراء أبكر من يوم إصدار المستند.

توجد على يمين هذا الحقل أعمدة تسجل معلومات حول الأمر الذي وافق على المستند (رقمه وتاريخه) ، بالإضافة إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين فيه.

يبدو المستند نفسه كطاولة كبيرة.

عدد جداول "وحدة هيكلية"يجب أن يحتوي على اسم القسم حسب المطور الهيكل التنظيمي. في حالة إدخال التعيين الرقمي أيضًا مع التعيين الكتابي للقسم ، يجب الإشارة إليه في العمود التالي.

كقاعدة عامة ، يتكون الكود من أرقام أو الأحرف الأولى من اسم القسم. ومع ذلك ، إذا كان لدى الشركة عدة فروع أو أقسام منفصلة ، فيمكن أيضًا تضمين رمز المدينة ورمز المنطقة وما إلى ذلك في رمز القسم.

في العمود "الموضع"من الضروري تدوين عنوان الوظائف الموجودة في الشركة. من المهم جدًا ترتيب هيكل المستند بحيث يتم سرد المواضع المدرجة فيه في عمود بعد الإشارة إلى اسم الوحدة في العمود السابق.

من المستحسن عند تحديد أسماء المناصب ، أن تسترشد بالكتاب المرجعي OKPDTR. لكن بالنسبة للشركات التجارية ، هذه القاعدة ليست إلزامية. في نفس الوقت مؤسسات الميزانيةمطلوبة لإدخال مناصب في جدول التوظيف من هذا الدليل فقط ، بالإضافة إلى الإشارة إلى رتبة أو فئة الموظف.

الأهمية!تلتزم الشركة التجارية ببيان فئة وفئة تلك الوظائف الضارة أو الخطرة. هذه الحقيقة مهمة عند تحديد طول تفضيلي للخدمة ووقت التقاعد المبكر.

في العمود "عدد وحدات الموظفين"يتم إدخال عدد الموظفين الذين سيتم تعيينهم لهذا المنصب. إذا كان ينص أيضًا على استقبال العمال بدوام جزئي ، فسيتم كتابة عددهم بتعبير كسري يتوافق مع مبلغ السعر المدفوع - على سبيل المثال ، 0.5.

في العمود "المرتب"يتم تسجيل الراتب الذي سيحصل عليه الموظف أثناء عمله في هذا المنصب. يجب أن نتذكر أنه يتم تسجيل نفس الراتب بالضبط في اتفاقية العمل مع الموظف.

يجب عليك أيضًا مراعاة:

• إذا تم اعتماد نموذج دفع بالقطعة في المؤسسة أو فيما يتعلق بهذا الموضع ، فإن هذا العمود يسجل مقدار الأرباح التي تم الحصول عليها بضرب معدل التعريفة في حجم المنتجات التي تم إنشاؤها شهريًا.
• إذا تم إدخال أجر بالساعة لهذا المنصب ، فيمكنك في هذا العمود تسجيل مقدار الأجور لمدة ساعة واحدة. بعد ذلك ، في نفس السطر ، ولكن في عمود "الملاحظات" ، يجب الإشارة إلى - "الأجر بالساعة" ، وكذلك الإشارة إلى المستند الإداري الذي أنشأ هذه الميزة.

ويتبع ذلك عدة أعمدة ، يوحدها عنوان فرعي واحد "رسوم إضافية". هنا تحتاج إلى تسجيل معلومات حول مدفوعات الحوافز المختلفة ، إن وجدت والتي تحددها اللوائح الخاصة بالراتب أو اللوائح الخاصة بالمكافآت أو الإجراءات الداخلية الأخرى. يمكن كتابة مبلغ القسط ليس فقط كمبلغ ثابت ، ولكن أيضًا كنسبة مئوية ، ومعامل ، وما إلى ذلك.

في العمود "الإجمالي" يُسجَّل صندوق الراتب الإجمالي لهذه الوظيفة. يتم احتسابها بضرب الراتب بعدد وظائف الموظفين.

في العمود "ملاحظة"ملاحظات توضيحية مختلفة مطلوبة. على سبيل المثال ، إذا كان هناك شاغر لأي منصب في وقت تسجيل جدول التوظيف الجديد ، فيجب أن تنعكس هذه الحقيقة في هذا العمود.

يتم الانتهاء من تجميع الوثيقة عن طريق العد والإشارة إلى العدد الإجمالي لوحدات الموظفين وإجمالي صندوق الأجور.

بعد ذلك ، يجب أن يتم التوقيع على الوثيقة المعدة بالكامل من قبل كبير المحاسبين وضابط شؤون الموظفين المسؤولين عن تنفيذها.

إجراءات الموافقة على جدول التوظيف

الخطوة 1. تصميم الوثيقة

بادئ ذي بدء ، من الضروري تحديد جميع احتياجات المنظمة في وحدات الموظفين لوضع شكل من الموظفين المقترح للنظر فيه.

إذا تم قبول ترقيم جميع المستندات المهمة في الشركة كل عام من البداية ، فيمكنك ترقيم جدول التوظيف وفقًا لنفس المبدأ. علاوة على ذلك ، سيكون هذا أكثر ملاءمة إذا كانت التغييرات في جدول التوظيف كل عام ضخمة - وهذا سيوفر عليك من أعداد المستندات الكبيرة في المستقبل.

انتباه!إذا تم وضع جدول التوظيف الجديد موضع التنفيذ ، فمن المستحسن تضمين بند بشأن إلغاء الجدول القديم ، والذي كان يسترشد به خدمة الموظفين حتى ذلك الوقت.

الخطوة 3. تعريف موظفي الشركة بالمستند المعتمد

يجب أن يكون جميع الموظفين المقبولين في الشركة على دراية باللوائح المحلية المعمول بها فيها والتي تؤثر على نشاط العمل. لا تؤثر هذه الوثيقة بشكل مباشر على نشاط العمل ، ووفقًا لروسترود ، ليس من الضروري تعريف الموظفين بها.

انتباه!إذا كان في عقد عمل أو اتفاق جماعييتم تحديد رواتب الموظفين على أساس جدول التوظيف المعتمد من قبل الشركة ، ومن ثم يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية به. لهذا يمكنك التقديم.

الإجراء الخاص بإجراء تغييرات على جدول التوظيف

يجب أن تظل هذه الوثيقة الحالية في جميع الأوقات. حيث يتم طلب التوظيف بشكل دوري أثناء عمليات التفتيش الهيئات الحكومية، من الضروري إجراء أي تغييرات تطرأ عليه في الوقت المناسب.

سيعتمد إجراء إجراء تغييرات على جدول التوظيف بشكل مباشر على عدد التغييرات التي يجب أن تنعكس في المستند:

• اذا هم عدد كبير من، فمن الأسهل إذن إلغاء جدول التوظيف القديم تمامًا ، ووضع مستند جديد موضع التنفيذ يأخذ في الاعتبار جميع التغييرات الضرورية.
• إذا كان عدد التغييرات التي يجب إجراؤها على التوظيف صغيرًا ، فمن الأفضل أن يضع الموظف المسؤول أمرًا لإجراء تغييرات على جدول التوظيف.

عادة ، يمكن التمييز بين المواقف التالية التي تحتاج فيها إلى إجراء تغييرات على المستند:

• إنشاء أقسام أو أقسام فرعية جديدة ؛
• تنظيم وظائف جديدة ؛
• تغيير عنوان الوظائف الحالية ؛
• التغييرات في رواتب أو معدلات الموظفين ؛
• إغلاق قسم ، تقسيم ، وحدة موظفين.

إذا كان التغيير في التوظيف يستلزم تغييرًا في ظروف عمل الموظف (تغيير في الراتب ، الوظيفة ، إلخ) ، فمن الضروري الحصول على موافقة خطية منه مسبقًا. وبعد وضع الوثيقة الجديدة موضع التنفيذ ، يتم وضع اتفاقية إضافية للعقد مع الموظف ، والتي تأخذ في الاعتبار جميع التغييرات التي تم إجراؤها.

مع الطلب الجديد ، تحتاج إلى تعريف جميع هؤلاء الموظفين الذين سيستمرون في معالجة المستندات اللازمة. يمكنك أيضًا إضافة إلى قائمة التعريف هؤلاء الموظفين الذين سيتأثرون بشكل مباشر بالتغييرات التي يتم إجراؤها.

إذا كان الأمر يقدم وظائف جديدة ، فأنت بحاجة إلى الإشارة إلى أسمائهم ، بالإضافة إلى عدد وحدات الموظفين التي يتم تنظيمها. يتم قبول هذا المستند على الفور إذا لم يؤثر على مصالح أي من الموظفين المعينين بالفعل.

انتباه!إذا تم تخفيض عدد الوحدات ، فمن الضروري في المستند الذي تم إعداده تسجيل الاسم وعدد وحدات الموظفين التي يتم سحبها وتاريخ تنفيذ الأمر. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن عملية التخفيض هي عملية طويلة ومن الضروري فيها إخطار كل من الموظفين أنفسهم والسلطات المختصة في الوقت المناسب.

يمكن أن تكون فترة الإخطار 2-3 أشهر ، حسب عدد الأشخاص الذين يتم تسريحهم. كما يحدد القانون أنواع الموظفين الذين لا يمكن تسريحهم.

دورية إعداد الوثائق وفترات الحفظ

عادة ، يتم وضع جدول التوظيف لمدة عام ، وهو صالح لكامل الفترة. ومع ذلك ، إذا كانت المنظمة صغيرة ، وحركة الموظفين فيها نادرة جدًا ، يمكنك اعتماد هذه الوثيقة لعدة سنوات مقدمًا.

بعد إجراء التغييرات على جدول التوظيف ، تتوقف الوثيقة السابقة عن كونها صالحة وتفقد قوتها القانونية. ومع ذلك ، يجب الاحتفاظ بها في المؤسسة لفترة أخرى ، لذلك ، كالعادة ، تؤثر الشيكات على عدة فترات سابقة. وهذا عادة ما يصل إلى 2-3 سنوات.

انتباه!هناك قاعدة أنه يجب أرشفة الموظفين غير الصالحين لمدة 3 سنوات أخرى على الأقل من تاريخ الانتهاء من الإجراء. تنطبق نفس القاعدة على المستندات التي تم من خلالها إجراء تغييرات في جدول التوظيف.

جدول التوظيف هو إجراء تنظيمي داخلي للمؤسسة يبسط بشكل كبير صيانة سجلات الموظفين. على الرغم من أن التشريع الحالي لا يُلزم أصحاب العمل بملء هذه الوثيقة ، إلا أنه تتم الموافقة عليها عادةً في مرحلة تكوين الشركة. يسجل هيكل الموظفين بالكامل للمنظمة ، وتكوين وعدد الموظفين ، وكشوف المرتبات الشهرية.

وفقًا لقانون العمل ، ليس من الضروري وجود قائمة بالموظفين. إذا رغبت في ذلك ، يحق لصاحب العمل العمل بدونه ، بما في ذلك أسماء الوظائف والرواتب في عقود العمل وأوامر تعيين الموظفين. ستكون مثل هذه الوثائق لوائح داخلية كاملة ، ولن يكون لدى أي مفتشين أسئلة حول هذا الموضوع. لكن ليس كل شيء بهذه البساطة مع هذا المستند: من المحتوى المادة 15 من قانون العمل للاتحاد الروسيوالجزء الثاني المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسيويترتب على ذلك أنه إذا تقرر في شروط عقد العمل أن وظيفة عمل الموظف هي أداء العمل في منصب معين ، يجب أن يتوافق هذا الموقف مع ريال سعودي. لذلك ، يجب أن يكون الجدول الزمني في المنظمة. يعتبر دخول الموظف في وظيفة في حالة عدم وجود وظيفته في "الموظفين" انتهاكًا لقانون العمل ، حيث تُفرض مسؤوليته الإدارية وفقًا لـ فن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسيالترددات اللاسلكية. لذلك ، سنقضي وقتًا طويلاً في هذه المادة وننظر في شكل جدول التوظيف بمزيد من التفصيل.

لماذا تشكل "طاقم عمل"

الوثيقة الأولى ضرورية للتخطيط. في جوهره ، يقوم هيكل التوظيف بهيكلة الشركة بأكملها والتسلسل الهرمي داخلها. يوضح المستند عدد الأقسام الموجودة في المؤسسة ، والتي الهيئات الرئاسيةالمقدمة وأي اتجاه هو أولوية. مع وجود نموذج جدول في متناول اليد ، يمكن لأي شخص بسهولة تكوين رأي حول متوسط ​​عدد الموظفين ، وكشوف المرتبات الشهرية ونوع نشاط الشركة.

على أساس هذا القانون المحلي ، من الملائم جدًا تكوين صندوق للأجور ، وتأكيد صحة نفقات دائرة الضرائب الفيدرالية ، وإعداد التقارير الإحصائية والتطبيقات إلى خدمة التوظيف ووكالات التوظيف. بالمناسبة ، من المهم أن تتذكر أنه إذا تمت الإشارة إلى الموضع في SR ، فيجب أن يكون مشغولاً. في حالة وجود وظيفة شاغرة ، ولكن لا يوجد موظف ، يجب أن تعرف خدمة التوظيف عنها. خلاف ذلك ، عند علمهم بالانتهاك ، سيتم معاقبتهم. يتبع من القواعد قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 بشأن التوظيف.

من الناحية العملية ، يعد نموذج التوظيف ضروريًا في العمل ليس فقط لضباط شؤون الموظفين ، ولكن أيضًا للمحاسبين. إنه أحد النماذج التي غالبًا ما تكون مطلوبة أثناء عمليات التدقيق الضريبي ، حيث إنه مستند محاسبة أساسي.

متى يتم تطويره وما هي المعلومات التي يحتوي عليها

من المستحسن تطوير جدول التوظيف ووضعه في بداية أنشطة الشركة. ولكن إذا نسوا الموافقة على الجدول الزمني ، فيمكن إجراؤه في أي وقت أثناء وجود النشاط التجاري وإعادة الموافقة عليه كل شهر على الأقل. أو قم بإجراء التغييرات اللازمة على واحد موجود بالفعل على أساس أمر خاص.

وافق قرار لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 01/05/2004 N 1 على النموذج الموحد T-3. على الرغم من أن هذا المرسوم أصبح غير صالح منذ عام 2013 وأصبحت جميع العينات منه موصى بها ، وليست إلزامية ، وعادة ما يتم تجميع SHR على أساس هذا النموذج. لكن يحق للشركة تغيير هذا النموذج بناءً على احتياجاتها.

قائمة المعلومات الإلزامية التي يجب تضمينها في هذا القانون المحلي قصيرة:

• الوحدات الهيكلية
• المناصب.
• معلومات عن عدد وحدات الموظفين ؛
• رواتب رسمية
• كشوف المرتبات الشهرية.

إذا قررت الشركة تطوير نموذج الجدول الزمني الخاص بها ، فيجب ألا يتعارض هذا النموذج مع متطلبات الفقرة الثانية من المادة 9 قانون اتحاديبتاريخ 06.12.2011 رقم 402-FZ"حول المحاسبة".

هذا العمل الداخلي للتنظيم هو دائمًا غير شخصي. ولا يشير إلى أسماء وألقاب الأشخاص الذين يشغلون مناصب معينة. هذا يعني أنه عند تعيين الموظفين وفصلهم ، لا تتغير عينة SHR بأي شكل من الأشكال. ولكن هناك وثيقة تابعة له: ما يسمى التوظيف. تمت الموافقة عليه على مستوى التقسيمات الهيكلية ، وقد يظهر فيه أيضًا أشخاص محددون. لا توجد نماذج وعينات موحدة لملء الترتيب ، لذلك ، لكل مدير الحق في وضعها (أو عدم وضعها) وفقًا لتقديره الخاص. اقرأ المزيد حول كيفية وضع جدول التوظيف بشكل صحيح لشركة ذات مسؤولية محدودة وغيرها الأشكال التنظيميةالكيانات القانونية وكيفية تفعيلها ، سنصفها بأمثلة.

إجراءات اعتماد جدول التوظيف

يتم وضع الوثيقة من قبل أي مسؤول في المنظمة التي يتم تفويضها بهذه الصلاحيات (رئيس ، محاسب ، أخصائي موارد بشرية). عند تجميعها ، من الضروري الاعتماد على معايير تشريعات العمل والإجراءات الداخلية للشركة ، على سبيل المثال:

• ميثاق
• الهيكل المعتمد للمؤسسة (إن وجد) ؛
• السياسة المحاسبية؛
• المعايير المهنية؛
• حساب الرواتب الرسمية الشهرية ؛
• الوثائق الفنية القانونية والتنظيمية الأخرى.

في بعض الأحيان ، قبل تجميع SHR ، يتم وضع قانون معياري آخر للموظفين - هيكل المنظمة: رسم تخطيطي لجميع الإدارات ، وعلاقاتهم وتبعيتهم. هذا النموذج ليس إلزاميًا أيضًا ، ولكن من الأسهل على أساسه إعداد SR.

لاعتماد جدول التوظيف ، يتم إصدار أمر موقع من قبل رئيس المنظمة أو شخص مخول آخر. لم يتم لصق الختم الدائري على هذا المستند ، حتى لو كانت المنظمة تستخدمه. يوقع SR على الشخص الذي قام بتجميعه ، وفي الشريط العلوي من الضروري إدخال تفاصيل الطلب المقابل والتصديق عليها بتوقيع الرأس.

الفروق الدقيقة المهمة

عند تحديد المهن والوظائف ، لا ينبغي أخذ أسمائهم ، كما يقولون ، "من السقف". الأسماء الواردة في أدلة التأهيلأو المعايير المهنية المعتمدة. علاوة على ذلك ، في بعض الحالات يكون إلزاميًا: في المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسيتقرر أنه إذا كانت أي مناصب أو تخصصات أو مهن مرتبطة بتقديم التعويضات والمزايا أو وجود موانع ، فيجب أن تتطابق أسماؤها بدقة مع أسماء ومتطلبات الوثائق المعيارية، بمعنى آخر. المعايير المهنية والكتب المرجعية. تنطبق متطلبات مماثلة على المتخصصين الذين يحق لهم التقاعد المبكر. في هذه الحالة ، يجب أن تسترشد بالقائمتين 1 و 2 للصناعات والوظائف والمهن والمؤشرات التي تمنح الحق في توفير معاش تقاعدي تفضيلي ( مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 26 يناير 1991 رقم 10و مرسوم مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 22.08.1956 N 1173). إذا أهملت هذه المتطلبات ، ثم الموظف الذي لديه دفتر العمليشار إلى مهنة وهمية بالفعل ، وسوف تنشأ مشاكل عند التقدم للحصول على معاش تقاعدي. ويتم إجراء الإدخالات في العمل فقط وفقًا لجدول التوظيف وترتيب التوظيف.

تنشأ صعوبة أخرى عندما يكون من الضروري الإشارة ليس إلى مهنة أو منصب ، ولكن إلى نوع معين من العمل في نموذج SR. هذه المسألة لا ينظمها القانون ، ولكن في الممارسة العملية ، غالبًا ما يضطر أصحاب العمل إلى تحديد نوع العمل حتى لا يواجهوا مشاكل عند تأكيد تخفيض عدد الموظفين أو عدد الموظفين. هذا ضروري عندما يكون لدى المنظمة مثل هذه المواقف. في هذه الحالة ، استخدم الإجراء الخاص بتطبيق النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 N20. تنص هذه الوثيقة على أن إدارة المنظمة لها الحق في إصدار أمر (تعليمات) والإشارة فيه إلى جميع التفاصيل الإضافية التي سيتم إدخالها في النموذج T -3. إذا كانت المنظمة تستخدم أنواعًا فقط من العمل وكان عدد الموظفين صغيرًا ، فيمكن حذف SHR.

لحسابهم الخاص

هناك صعوبة أخرى يواجهها ضباط شؤون الموظفين عند تجميع الموارد البشرية وفقًا لنموذج نموذج T-3 وهي تتعلق بالعاملين لحسابهم الخاص: أولئك الذين يتعاونون مع المنظمة على أساس عقود القانون المدني. عليهم في القوة المادة 11 من قانون العمل في الاتحاد الروسيلا تنطبق تشريعات العمل أو القوانين الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل. وبالتالي ، لا علاقة لهم بـ ShR ، لأنهم يؤدون عملًا لمرة واحدة. من الناحية العملية ، يشمل المستقلون أحيانًا العمال الذين يتم توظيفهم على أساس عقد عمل ويؤدون نوعًا معينًا من العمل. إذا لم يصدر صاحب العمل أمرًا ولم يدرج مثل هذا العمل في ريال سعودي ، ينشأ حادث غريب: لا يوجد منصب ، ولكن يوجد موظف. من المستحسن تجنب مثل هذه المواقف.

كيفية إجراء التغييرات

يحدث تغيير في التوظيف دائمًا على أساس الأمر. تتعلق هذه التعديلات بما يلي:

• مع استبعاد الوظائف الشاغرة بسبب التغييرات التنظيمية في عمل الشركة ؛
• إدخال وظائف جديدة للموظفين إذا لزم الأمر لتوسيع الأعمال ؛
• تخفيض عدد وحدات الموظفين المرتبط بتقليل العدد أو الموظفين ؛
• تغييرات الراتب
• إعادة تسمية التقسيمات الفرعية وأسماء الوحدات الهيكلية ، إلخ.

يُسمح بإجراء تغييرات على الشكل الحالي لـ SHR ، أو ببساطة للموافقة على مستند جديد يعتمد على النموذج القديم. في كلتا الحالتين ، ستكون الوثائق والمستندات ذات الصلة مطلوبة. بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراعاة المتطلبات القانونية بدقة. على سبيل المثال ، عند تقليل عدد الموظفين ، من الضروري إصدار أمر لاستبعاد وظائف معينة من قائمة الموظفين ووضع جدول جديد موضع التنفيذ ، مع مراعاة المتطلبات المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي. تحدد هذه المادة التزام صاحب العمل بالإخطار بالتخفيض قبل شهرين على الأقل. تاريخ بدء نفاذ SR المحدث بالمواقع المشغولة لا يتجاوز شهرين بعد إصدار الأمر بإجراء التغييرات (على سبيل المثال ، تاريخ إصدار الأمر بإجراء التغييرات هو 15/11/2019 ، و يجب أن تدخل التغييرات حيز التنفيذ في موعد لا يتجاوز 01/16/2010). إذا كانت التغييرات تتعلق بالوظائف الشاغرة ، فلا يجوز استمرار هذه الفترة.

وبالمثل ، عند تغيير الرواتب ، من الضروري الامتثال للمتطلبات المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها لا يُسمح بإجراء تغيير في شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل إلا إذا كان ذلك نتيجة لتغيير في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية. من الضروري أيضًا إخطار جميع الموظفين الذين سيتم تغيير رواتبهم في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا.

تعبئة استمارة T-3

ضع في اعتبارك عينة من ملء جدول التوظيف على شكل T-3 منظمة البناء، التي لديها 11 مناصب الموظفين.

مثال التوظيف الموضح كتوضيح هو تقريب ، في المستند تضمين إذا كان ذلك متاحًاالتقسيمات المنفصلة والفروع والوحدات الهيكلية الأخرى للشركة.

في أي وثيقة ، إذا كان هناك نزاع حول الفصل أو نزاع حول إعادة تأهيل علاقات القانون المدني في علاقات العمل ، هل يمكن للمحكمة أن تجد أسبابًا لاتخاذ قرار لصالح صاحب العمل؟

أين يمكن للمدير أن يرى بسرعة هيكل المنظمة ، وعدد الموظفين والوظائف الشاغرة ، وحجم صندوق الأجور؟

يمكن أن يكون هناك إجابة واحدة فقط - في التوظيف!

ستتعلم من هذه المقالة: ما إذا كانت الشركة ذات المسؤولية المحدودة تحتاج إلى جدول توظيف أم لا ، وما هو دورها في إدارة المنظمة ، وما هي متطلبات شكلها ، وإجراءات التجميع والموافقة والتغيير في عام 2020.

أكون أو لا أكون

لا ينص القانون على التزام مباشر على صاحب العمل لتطوير هذه الوثيقة والموافقة عليها.

لكن السلطة القضائية لها رأيها في هذا الشأن.

لذلك ، وفقًا للموقف الذي عبرت عنه المحكمة العليا لجمهورية كومي في القرار الصادر في 3 أغسطس 2012 رقم. N3-31 / 2012 ، كل صاحب عمل ملزم بتطوير واعتماد جدول التوظيف. وفقا للمحكمة ، وفقا لجدول الموظفين في عقد عمليتم تضمين اسم الوظيفة التي يعمل من أجلها الموظف ، ومقدار راتبه ، بالإضافة إلى الشروط الأخرى (المادة 15 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجوز لمفتشية العمل وسلطات الادعاء والسلطات الإشرافية الأخرى ، عند تفتيش المنظمة ، تقديم دعاوى بسبب عدم وجود هذه الوثيقة.

لذلك ، عند تحديد ما إذا كان لديك جدول توظيف أم لا ، فكر فيما إذا كنت بحاجة إلى المخاطر الإضافية المرتبطة بالمسؤولية المحتملة.

لماذا تحتاج المنظمة إلى جدول التوظيف

هذه الوثيقة لها أهمية قانونية وتنظيمية:

1. لا غنى عنه كدليل ، على أساسه تثبت المحكمة حقيقة وجود أو عدم وجود وظائف شاغرة مناسبة (في النزاعات حول التخفيضات ، والفصل لأسباب طبية ، وما شابه ذلك).
2. ستصبح الحبوب التي ستقلب موازين ثيميس في اتجاه صاحب العمل في النزاعات حول التسريح غير القانوني للعمال ، مما يدل على حقيقة التخفيض الحقيقي في وحدة الموظفين.
3. سيؤكد للمدعي العام المفتش ، مفتش العمل أن المواطن قد تم تعيينه بالفعل بموجب عقد القانون المدني ، وليس موظفًا مدرجًا في الدولة.
4. سيصبح مصدرًا قيمًا للمعلومات لرئيس ورئيس قسم شؤون الموظفين حول الأقسام الهيكلية ، وعدد وحدات العمل ، أجورالعاملين ، وجود الوظائف الشاغرة ، العدد الفعلي للموظفين ، حجم صندوق الأجور.

وبالتالي ، سيسمح جدول التوظيف بمناقشة الموقف في حالة التقاضي وسيكون مفيدًا كمصدر للمعلومات عند اتخاذ القرارات التنظيمية.

استمارة وإجراءات التسجيل في 2020

تم تجميع هذه الوثيقة وفقًا لنموذج T-3 (موحد). تمت الموافقة على هذا النموذج بموجب مرسوم صادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في الاتحاد الروسي بتاريخ 05.01.2004 No. ن 1 "بشأن اعتماد النماذج الموحدة للوثائق المحاسبية الأولية لمحاسبة العمالة ودفعها".

لا توجد متطلبات إلزامية لتصميمه ، ولكن هناك عدد من التوصيات التي تم إثباتها بالممارسة:

1. نموذج T-3 اختياري ، لكن لا يجب تغييره - فقد يتسبب ذلك في انتقادات من سلطات التفتيش.
2. لا يدخل حيز التنفيذ إلا بأمر من الرئيس (الشخص المخول).
3. قد يكون على أوراق متعددة.
4. ليس من الضروري خياطة كل صفحة من المستند والتوقيع عليها.
5. لا تحتاج للطباعة.

لا توجد صعوبات خاصة في التصميم ، ما عليك سوى الالتزام بنموذج موحد.

هيكل وخصائص التعبئة في 2020

يحتوي النموذج T-3 على الأقسام التالية:

1. اسم التقسيمات الهيكلية.
2. اسم الوظائف (أو التخصصات) ، والفئة (الفئة) ، وفئة التأهيل.
3. عدد الوحدات لكل ولاية.
4. مقدار الراتب و (أو) معدل التعريفة.
5. مقدار البدلات.
6. المبلغ المدفوع للموظف شهريا.
7. ملاحظات.

عند ملء المستند ، هناك ميزات يجب مراعاتها:

1. 1. في عمود "اسم المؤسسة" ، تحتاج إلى الإشارة إلى اسم المنظمة (كامل أو مختصر) ، مسترشدًا بالوثائق التأسيسية.

1. في السطر "تاريخ التوظيف" يشير بالضبط إلى تاريخ تجميعها. يجب تمييزه عن تاريخ الموافقة على الوثيقة. يشير تاريخ الموافقة إلى اليوم الذي تدخل فيه الوثيقة حيز التنفيذ ويتم تحديده بأمر من الرئيس أو الشخص المفوض من قبله.
2. يتم تعبئة عمود "اسم الوحدة الهيكلية" حسب الهيكل التنظيمي للشركة.
3. تتمتع الشركات ذات المسؤولية المحدودة بفرصة استخدام أي أسماء للوحدات الهيكلية.
4. يتم اختيار اسم الوظائف في العمود "الوظيفة (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، فئة (فئة) المؤهلات" من قبل الشركة ذات المسؤولية المحدودة وفقًا لتقديرها.
5. يشار إلى قيمة العمود "عدد وحدات الموظفين" ، للوظائف التي توفر وحدة موظفين غير مكتملة ، في شكل أسهم ، على سبيل المثال: 0.25 ؛ 0.5
6. إذا تم تحديد بدل أو رسم إضافي للموظف ، يتم عمل ملاحظة في العمود المقابل من نموذج T-3 على مبلغ الرسم الإضافي (تكلفة إضافية) وعلى أسس إنشائها.
7. إذا تعذر ملء الأعمدة من 5 إلى 9 بالروبل بسبب استخدام أنظمة دفع أخرى (مختلطة ، معفاة من الرسوم الجمركية) ، يتم ملء هذه الأعمدة بالوحدات المطلوبة (المعاملات ، والنسب المئوية ، وما إلى ذلك).

تغيير

من الضروري إجراء تغييرات على المستند عند تشكيل أقسام هيكلية جديدة ، وتغيير عدد الموظفين ، وإدخال وحدات الموظفين وسحبها.

في هذه الحالة ، يمكنك إجراء التغييرات الجزئية واستبدال المستند بالكامل. يتم استخدام الخيار الثاني عندما تؤثر التغييرات على جزء كبير من الفعل المحلي.

تتم الموافقة على التغييرات بأمر من الرئيس (الشخص المخول).

يمكنك تحديد أحد الأسباب التالية كسبب لإجراء التغيير:

1. زيادة أو نقصان حجم الإنتاج.
2. تحسين الهيكل التنظيمي.
3. مواءمة القانون المحلي مع متطلبات التشريع.
4. إعادة تنظيم الشركة.
5. القضاء على وحدات العمل المكررة.

خاتمة

جدول التوظيف - أن يكون! الاستنتاج يأتي من الممارسة القضائية والصناعية القائمة.

بالإضافة إلى ذلك ، تعد هذه الوثيقة مصدرًا مهمًا للمعلومات لرئيس المنظمة.

استرشد بهذه المقالة وبعد ذلك لن يكون من الصعب وضع واعتماد جدول التوظيف.

تعرف على كيفية وضع جدول التوظيف في 1C "إدارة الرواتب والموظفين" من الفيديو.

في تواصل مع