طرق حل الصراع بإيجاز. الصراعات وطرق حلها. فض النزاعات. تسوية الخلافات في الفريق. الاستكمال ليس دائما حلا

طرق حل النزاعات

مقدمة

فوائد منع الصراع التفاوض

"الصراع" هي كلمة لاتينية تعني الاصطدام. في الإدارة ، يُفهم الصراع على أنه تغيير عاطفي مؤقت في الحالة المزاجية فيما يتعلق باستلام المعلومات أو عدم تلقيها ، مما يتسبب في فكرة محددة عن موضوع الاهتمام ، مما يؤدي إلى عدم الاتفاق بين الأفراد والجماعات وانتهاك من الأنشطة المعيارية لهؤلاء الأفراد أو الجماعات. في الوقت نفسه ، تتسبب نفس المعلومات في أشخاص مختلفين في رد فعل مختلف ، مما يؤدي إلى حدوث تضارب أو عدم حدوثه.

يتم تحديد الصراع من خلال حقيقة أن السلوك الواعي لأحد الطرفين (فرد أو جماعة أو منظمة) يسبب اضطرابًا في مصلحة الطرف الآخر ، مما يؤدي إلى معارضته. نتيجة لذلك ، هناك عواقب سلبية في الأنشطة المشتركة.

الحياة الاجتماعية لبلدنا في السنوات الاخيرةتتميز بزيادة ملحوظة في التوترات السياسية والاجتماعية ، وتفاقم التناقضات وتفجرها صراعات حادة على جميع مستويات البنية الاجتماعية.

الحاجة إلى تحليل أساسي لنظام التناقضات الاقتصادية والاجتماعية والعلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل لكيانات الإنتاج على مستوى المؤسسة ، ودراسة أنماط حدوث النزاعات العمالية ومسارها وحلها ، وعلى وجه الخصوص أشكالها المتطرفة - الإضرابات ، وتحديد احتياطيات الشراكة الاجتماعية في الحد والتغلب على عواقبها السلبية تحدد أهمية الموضوع.

الغرض من هذا العمل هو دراسة النزاعات والمفاوضات كطريقة لحل حالات الصراع.

1. منع الصراع

كلما تم اكتشاف حالة إشكالية للتفاعل الاجتماعي في وقت مبكر ، يجب بذل جهد أقل لحلها بشكل بناء. يتم توفير الكشف المبكر عن التناقضات الاجتماعية ، التي يمكن أن يؤدي تطورها إلى صراعات ، من خلال التنبؤ. تنبؤات التضارب تتكون من افتراض معقول حول حدوثها أو تطورها في المستقبل.

يتكون منع الصراع في مثل هذا التنظيم لحياة موضوعات التفاعل الاجتماعي ، مما يلغي أو يقلل من احتمالية النزاعات بينهم.

منع الصراع هو منعهم بأوسع معاني الكلمة. الغرض من منع الصراع هو خلق مثل هذه الظروف لنشاط وتفاعل الناس التي من شأنها تقليل احتمالية ظهور أو تطور مدمر للتناقضات فيما بينهم.

إن منع النزاعات أسهل بكثير من حلها بشكل بناء. كما تظهر الممارسة ، فإن منع الصراع لا يقل أهمية عن القدرة على حلها بشكل بناء. في الوقت نفسه ، يتطلب الأمر جهدًا ومالًا ووقتًا أقل ، ويمنع حتى تلك العواقب المدمرة التي قد تؤدي إلى حل أي نزاع تم حله بشكل بناء.

في التنظيم الحديثيمكن تنفيذ أنشطة منع الصراع من قبل المشاركين في التفاعل الاجتماعي بأنفسهم. يمكن تنفيذه في أربعة اتجاهات:

1. خلق ظروف موضوعية تمنع ظهور حالات ما قبل الصراع وتطورها المدمر. من المستحيل استبعاد حدوث حالات ما قبل الصراع تمامًا في فريق أو منظمة أو مجتمع. ومع ذلك ، ليس من الممكن فحسب ، بل من الضروري خلق ظروف موضوعية لتقليل عددها وحلها بطرق غير متضاربة. تشمل هذه الشروط ، على وجه الخصوص ، ما يلي: خلق ظروف مواتية لحياة الموظفين في المنظمة ؛ التوزيع العادل والعام ثروةفي فريق أو منظمة ؛ توافر الإجراءات القانونية والتنظيمية الأخرى لحل حالات ما قبل الصراع النموذجية ؛ بيئة مادية مهدئة ، البيئة البشرية(تخطيط مناسب للمباني ، التوافر النباتات الداخليةإلخ.).

2. تحسين الظروف التنظيمية والإدارية لإنشاء وتشغيل الشركات هو شرط أساسي موضوعي وشخصي مهم لمنع النزاعات. تشمل الشروط الموضوعية الذاتية لمنع الصراع العوامل التنظيمية والإدارية ، بما في ذلك التحسين الهيكل التنظيميالشركات ، وتحسين العلاقات الوظيفية ، ومراقبة امتثال الموظفين للمتطلبات الخاصة بهم ، واتخاذ قرارات الإدارة المثلى وتقييم أداء الموظفين الآخرين بكفاءة.

3. القضاء على الأسباب الاجتماعية والنفسية للصراعات.

4. منع الأسباب الشخصية للنزاعات .

بمساعدة الدراسة ، وجد أن غالبية المعلمين الذين تمت مقابلتهم يلجأون إلى استراتيجية المواجهة ، معتبرينها الأكثر فاعلية في حالات الصراع.

هناك طرق مختلفة لحل النزاعات.

الفكاهة هي موقف غير ضار يسخر من الخلافات. ليس هناك مكان للسخرية هنا ، لأنها يمكن أن تسيء إلى أحد الأطراف المتنازعة.

التمسيد النفسي - مظهر من مظاهر المودة ، هو تسليط الضوء على السمات الإيجابية "للعدو".

التسوية هي اتفاقية تقوم على التنازلات المتبادلة.

يعتبر التحكيم ، كطريقة لحل النزاع ، أمرًا جيدًا لأن الشخص النزيه يمكن أن يساعد الأطراف المتنازعة على رؤية ما لم يلاحظوه في "خضم القتال".

الإنذار ، أي تقديم طلب حاسم مع التهديد بتطبيق تدابير التأثير (العقوبات) في حالة الرفض.

قمع (معنوي أو جسدي) ؛ قطع العلاقات - يتم استخدام طرق متطرفة لحل النزاع ، إذا تأثرت مبادئ الإقناع ، والتي لا يمكن للموضوع التنازل عنها.

بتأكيد الفرضية المذكورة في بداية العمل ، يمكننا أن نستنتج أن كل شخص (خاصة المعلم) يجب أن يجد طريقته في السلوك في حالة الصراع ، تقنية إدارة الصراع الخاصة به. فقط تمرين منتظموالتدريب ، والاستخدام المتكرر للتدريبات ، والمشاركة في الأعمال التجارية والألعاب الظرفية ، يمكنك الحصول على المهارات للخروج من الصراع. وكلما كرر الشخص التدريبات ، كلما كانت مهاراته أكثر كمالًا وأقوى ، زادت ثقته في أكثر الحوادث غير المتوقعة.

الشعور بفعالية التكتيكات المختارة ، يمكنك تحسين التكنولوجيا الخاصة بك ، على أساس الأحاسيس الداخلية. إذا تمكنت من العثور على تقنيتك ودعمك الداخلي ، فلن تختفي هذه المهارة أبدًا.

تدريجيا ، مستقرة الرأي العامحول الحاجة إلى تكوين وتطوير علم الصراع في التعليم كأحد المجالات العلمية والعملية لعلم الصراع العام.

هناك استراتيجيات مختلفة للسلوك في الصراع: المواجهة ، التعاون ، التسوية ، التهرب ، التنازل.

عندما ينشأ موقف صراع أو في بداية تطور الصراع نفسه ، يجب على المشاركين اختيار شكل وأسلوب سلوكهم الإضافي بحيث لا يؤثر ذلك على مصالحهم على أقل تقدير. نحن نتحدث عن النزاعات بين المجموعات والشخصية التي يشارك فيها طرفان على الأقل ويختار فيها كل طرف شكل سلوكه من أجل الحفاظ على مصالحهم ، مع الأخذ في الاعتبار المزيد من التفاعل المحتمل مع الخصم. في حالة حدوث حالة تعارض ، يمكن للشخص (المجموعة) اختيار واحد أو أكثر والخياراتالسلوكيات:

النضال النشط من أجل مصالحهم والقضاء على أي مقاومة أو قمعها ؛

الانسحاب من تفاعل الصراع ؛

تطوير اتفاق مقبول للطرفين ، حل وسط ؛

استخدام نتائج الصراع لمصلحتهم الخاصة.

تم تحديد الأنماط الخمسة الرئيسية التالية للسلوك في الصراع: التهرب ، المواجهة ؛ امتثال؛ تعاون؛ مرونة.

التهرب (التجنب ، الانسحاب).يتميز هذا الشكل من السلوك بالأفعال الفردية ويتم اختياره عندما لا يرغب الفرد في الدفاع عن حقوقه ، والتعاون في تطوير حل ، والامتناع عن التعبير عن موقفه ، وتجنب النزاع. يشير هذا النمط إلى ميل لتجنب المسؤولية عن القرارات. هذا السلوك ممكن إذا:

نتيجة الصراع بالنسبة للفرد ليست مهمة بشكل خاص ؛

الوضع معقد للغاية وسيتطلب حل النزاع الكثير من الجهد من المشاركين فيه ؛

لا يملك الفرد القوة الكافية لحل النزاع لصالحه ؛

نتيجة الصراع بالنسبة للفرد ليست مهمة بشكل خاص.

المواجهة (المنافسة)يتسم بالنضال النشط للفرد من أجل مصالحهم ، وعدم التعاون في إيجاد حل ، والتركيز فقط على مصالحهم الخاصة على حساب مصالح الطرف الآخر. يستخدم الفرد كل الوسائل المتاحة له لتحقيق أهدافه: القوة ، الإكراه ، وسائل مختلفةالضغط على المعارضين ، باستخدام اعتماد المشاركين الآخرين عليه. ينظر الفرد إلى الموقف على أنه مهم للغاية بالنسبة له ، باعتباره مسألة انتصار أو هزيمة ، مما يعني ضمناً موقفًا صارمًا تجاه المعارضين وعداء لا يمكن التوفيق فيه تجاه المشاركين الآخرين في الصراع في حالة مقاومتهم.

شروط تطبيق هذا النمط:

تصور الموقف على أنه مهم للغاية بالنسبة للفرد ؛

وجود قدر كبير من القوة أو فرص أخرى للإصرار على الفرد ؛

وقت محدود لحل الموقف واستحالة البحث الطويل عن حل مقبول للطرفين ؛

الامتثال (التكيف). تهدف تصرفات الفرد إلى الحفاظ على العلاقات المواتية مع الخصم واستعادتها من خلال تسوية الخلافات على حساب مصالحهم الخاصة.

هذا النهج ممكن إذا:

مساهمة الفرد ليست كبيرة للغاية: وإمكانية الخسارة واضحة للغاية ؛

موضوع الخلاف أكثر أهمية للخصم منه للفرد ؛

ملخص عن تخصص "علم النفس"

حول موضوع: "الصراع. أنواع وطرق حل النزاعات".

يخطط

1 المقدمة.

2. مفهوم الصراع. أنواع النزاعات.

3. أسباب حالات الصراع.

4. طرق منع وحل النزاعات.

5. الصراع كطريقة لإدارة الناس.

6. الخلاصة.

7. قائمة المراجع.

1. مقدمة.

في كل مجال من مجالات النشاط البشري ، يتم حل أنواع مختلفة من المهام. في حالة حلها في العمل أو الترفيه أو المنزل ، غالبًا ما تنشأ صراعات مختلفة القوة والمظاهر والتعقيد.

للنزاعات أهمية كبيرة في حياة الإنسان ، لأن عواقبها غالبًا ما تكون ملموسة جدًا لسنوات عديدة قادمة. يأكلون طاقة حياة شخص أو مجموعة من الناس لعدة أيام أو أسابيع أو شهور أو حتى سنوات.

تميل الأفكار البشرية حول الصراع إلى ربطه بالعداء ، والعدوان ، والحجج ، والحرب ، والتهديدات. نتيجة لذلك ، هناك رأي مفاده أن النزاع هو ظاهرة غير مرغوب فيها بشكل دائم ، وبالتالي ، إذا أمكن ، من الضروري تجاوزها وحلها دون تأخير ، في أدنى مظهر من مظاهرها.

طالما يوجد شخص ، توجد العديد من النزاعات. ومع ذلك ، لا يوجد نموذج معترف به عالميًا للنزاعات يشرح طبيعتها وتأثيرها على تنمية المجتمع والتجمعات ، على الرغم من وجود العديد من الدراسات حول قضايا تكوينها وعملها وإدارتها.

بدون شك ، في حياة أي شخص كانت هناك لحظة أراد فيها تجاوز المواجهة وتساءل عن كيفية حل حالة الصراع. ومع ذلك ، هناك ظروف عندما تكون هناك رغبة في الخروج بنبل من نزاع صعب ، وفي نفس الوقت الحفاظ على العلاقة. يجد بعض الناس الحاجة إلى تفاقم حالة النزاع من أجل حلها نهائيًا. بطريقة أو بأخرى ، قبل أي شخص يطرح السؤال عن كيفية تجنب حالة الصراع أو كيفية حلها.

2 . مفهوم الصراع. أنواع النزاعات.

تؤكد التفسيرات المختلفة الحالية للصراع على حقيقة التناقض ، الذي يأخذ شكل الخلافات ، عندما يتعلق الأمر بالتفاعل البشري ، يمكن أن يكون الصراع علنيًا أو خفيًا ، لكن أساسه هو عدم وجود تفاهم متبادل. وبالتالي ، يمكن تعريف الصراع على أنه نقص في التفاهم بين طرفين أو أكثر - مجموعات أو أفراد. يقوم أي من الطرفين بكل شيء لقبول هدفه أو وجهة نظره ، ويبني كل أنواع العوائق أمام الجانب الآخر ليفعل الشيء نفسه.

الصراع هو مواجهة بين الأطراف والقوى والآراء ، وتحويل حالة الصراع إلى مواجهة مفتوحة.

الصراع هو مواجهة للقيم ، والمطالبات بموارد محددة ، والسلطة ، والمكانة ، والضرر المتعمد للخصم ، والتحييد أو التدمير.

أنواع النزاعات لأسباب:

1. تضارب الأهداف هو رؤية مختلفة للأطراف عن الحالة المرغوبة للشيء في المستقبل.
2. تضارب وجهات النظر - اختلاف في أفكار وأفكار الأطراف حول القضية التي يتم حلها - يستغرق حل هذا الصراع وقتًا أطول من الوقت الذي يستغرقه تحقيق التفاهم المتبادل في تضارب الأهداف.
3. تضارب المشاعر - الاختلاف في العواطف والمشاعر الكامنة وراء العلاقة بين المشاركين - يكون الناس مثيرين لبعضهم البعض بأسلوبهم الخاص في السلوك.

أنواع النزاعات من قبل المشاركين:

1. الصراع داخل النفس هو تناقض داخلي في العالم العقلي للشخص ، وغالبًا ما يكون بطبيعته تضاربًا في وجهات النظر أو الأهداف.
2. يشارك طرفان أو أكثر في صراع بين النفس ، في حالة إدراكهم لأنفسهم ، يجدون أنفسهم في معارضة لبعضهم البعض فيما يتعلق بالقيم ، والتصرفات ، والسلوك ، وأهداف كل طرف. هذا النوع من الصراع أكثر شيوعًا.
3. الصراع داخل المجموعة - في الغالب ، هذه مواجهة بين أعضاء أو أجزاء من مجموعة تؤثر على عملية التغيير الجماعي ونتائج عمل هذه المجموعة.
4. الصراع بين المجموعات هو معارضة أو مواجهة بين مجموعتين أو أكثر في المنظمة. أساس الإنتاج العاطفي أو المهني ممكن. تتميز بكثافة.
5. يتشكل الصراع داخل المنظمة في الغالب نتيجة تخطيط عمل محدد ، في إنشاء منظمة ونتيجة للتعيين الرسمي للسلطة - هناك خطية وظيفية ورأسية ولعب الأدوار وأفقي.

أنواع الصراعات حسب درجة الانفتاح:

1. تنشأ النزاعات المفتوحة في الغالب على أساس الأعمال. يشير الخلاف بين الأطراف إلى مجال الإنتاج ، ويعبر عن مجموعة متنوعة من الطرق لحل المشكلة. هذه الصراعات غير ضارة إلى حد ما.
2. إن مصدر الصراعات "المشتعلة" الخفي هو العلاقات الإنسانية. هناك عدد كبير من الصراعات التي تبدو وكأنها عملية تستند في الواقع إلى المشاعر والعلاقات الإنسانية. يصعب حل هذه النزاعات - إذا تمت تسوية الجزء التجاري من النزاع ، يتم نقل التوتر إلى مشاكل أخرى مع نفس الأطراف.

أنواع النزاعات حسب العواقب:

1. الصراعات الوظيفية لها بعض النتائج الإيجابية:

• حل القضايا قيد النظر بأساليب أكثر ملاءمة لجميع الأطراف ، ويشعر المشاركون بمشاركتهم في حلها ؛
• يتم تقليل الصعوبات في تنفيذ القرارات إلى أقل عدد - الحاجة إلى العمل ضد الإرادة والظلم والعداء ؛
• في المستقبل ، من المرجح أن يتم توجيه تصرفات الأحزاب نحو التعاون بدلاً من المعارضة ؛
• انخفاض في إمكانية التعبير عن متلازمة الخضوع والتفكير الجماعي ؛
• تحسين جودة صنع القرار ، وتحديد وجهات النظر المختلفة ، من خلال الصراع ، وأعضاء المجموعة لديهم الفرصة للعمل على الصعوبات المحتملة قبل ظهورها.

2. في حالة عدم وجود إدارة الصراع ، يصبح غير فعال - وجود عواقب سلبية:

• زيادة معدل دوران الموظفين ، وانخفاض الإنتاجية ، وضعف الروح المعنوية ، وعدم الرضا ؛
• تشكيل تفاني قوي من المشاركين لمجموعتهم ، فكرة "عدو" الجانب الآخر ، على المدى الطويل ، انخفاض في التعاون ، وتقييد التواصل والتفاعل بين الأطراف المتصارعة ؛
• إعطاء أهمية أكبر لهزيمة الخصم بدلاً من حل مشكلة قائمة.

3 . أسباب حالات الصراع.

في البداية ، من الضروري أن نفهم أن الصراع هو حالة طبيعية تمامًا للفرد. بلا كلل ، طوال تنفيذ حياة الشخص الواعية ، فهو في صراع مع نفسه ، ومع مجموعات من الأفراد ، ومع أشخاص آخرين. في الوقت نفسه ، إذا أتقن الشخص المهارات التي تساعد على فهم كيفية حل حالة النزاع ، فيمكنه تطوير العلاقات المهنية والشخصية وتقويتها بشكل كبير. يعد حل النزاعات الاجتماعية مهارة مهمة ومفيدة للغاية.

أساس كل نزاع هو الموقف الذي يشمل إما التناقض بين رغبات ومصالح وميول الأطراف ، أو وسائل معاكسة ، وأهداف تحقيقها في الظروف القائمة ، أو تضارب مواقف الأطراف بشأن بعض القضايا. في الوقت نفسه ، من أجل تطوير الصراع ، هناك حاجة إلى وقوع حادث ، ونتيجة لذلك يتخذ أحد الأطراف إجراءات ، مما يحد من مصالح الجانب الآخر.

هناك عدد غير قليل من الأسباب لتشكيل الصراعات. بدون شك ، أود حلها من خلال الأشكال التنظيمية. امتلاك فكرة واحدة عنها ، يمكنك التعرف عليها وإدارتها.

معلوماتية - عدم موثوقية الشهود والخبراء والتشوهات وعدم كفاية الثقة في المعلومات والحقائق غير المقصودة والمعلومات المضللة.

الهيكلية - صراع القيم والمواقف والعادات التقليدية ؛ الصدام نتيجة مطالبات الوضع أو الخلافات ؛ اشتباكات حول التكنولوجيا وفعالية استخدامها ؛ اشتباكات حول سعر الشراء أو جودته ؛ الخلافات حول الاتفاقات والعقود واتفاقيات الشراء.

القيمة - التعدي على حقوق شخص ما ، واحتياجاته ، وانتهاك المعايير الأخلاقية ، وانتهاك المعايير التنظيمية أو المهنية المقبولة.

عوامل العلاقة - انتهاك في علاقة التوافق ، انتهاك في علاقة ميزان القوى.

عدم المساواة الاجتماعية والاقتصادية - التوزيع غير العادل للسلطة والاعتراف والمكافآت والهيبة بين المجموعات الفردية والوحدات وأعضاء المنظمة.

ينشأ الصراع من الوقت الذي يدرك فيه أحد الأطراف المتفاعلة الفرق بين مبادئه ومصالحه من مبادئ ومصالح الطرف الآخر وينتقل إلى إجراءات أحادية الجانب لمعادلة هذه الاختلافات لصالحهم.

يمكن اعتبار التوتر أول علامة على الصراع. يتجلى ذلك نتيجة لنقص المعرفة للتغلب على الصعوبات أو التناقضات أو نقص المعلومات. غالبًا ما يتجلى الصراع الحقيقي في محاولة إقناع الجانب الآخر أو وسيط غير مبال بأن الطرف الآخر على حق.

مراحل الصراع.

مرحلة المواجهة أو المرحلة العسكرية - رغبة الأطراف في تحقيق مصلحتهم من خلال القضاء على مصلحة شخص آخر.

مرحلة التسوية أو المرحلة السياسية - رغبة الأطراف في تأمين مصلحتهم من خلال المفاوضات ، والتي يتم خلالها استبدال المصالح المختلفة لكل طرف باتفاق متبادل.

المرحلة التواصلية أو الإدارية - إنشاء خط اتصال ، يتوصل الطرفان إلى اتفاق قائم على حقيقة أن كلا طرفي النزاع ومصالحهما يتمتعان بالسيادة ، ويسعون أيضًا لتحقيق التكامل المتبادل للمصالح ، وإزالة الخلافات غير المشروعة فقط.

في الصراع ، القوة الدافعة هي رغبة أو فضول الشخص للفوز أو الحفاظ على أو تحسين أمنه أو استقراره أو وضعه في فريق أو الأمل في تحقيق هدف. غالبًا ما يكون من غير الواضح كيفية التصرف في هذه المواقف.

تكمن أسباب النزاعات في شذوذ المجتمع وعيوب الشخص نفسه. بادئ ذي بدء ، من بين الأسباب تسبب الصراعات، تخصيص الأخلاقية والسياسية والاجتماعية والاقتصادية. هذه الأسباب هي أرض خصبة للتعليم نوع مختلفالصراعات. يتأثر تكوين الصراعات بالخصائص البيولوجية والنفسية الجسدية للشخص.

كل صراع له أسباب عديدة. الأسباب المهمة للصراع هي الاختلافات في القيم والتصورات ، وترابط المهام ، ومحدودية الموارد التي يجب مشاركتها ، والاختلافات في الأهداف ، والمستويات التعليمية ، والأنماط السلوكية ، وضعف التواصل.

4 . طرق منع وحل النزاعات.

يمكنك البقاء لفترة طويلة من الوقت في حالة الصراع التي تم إنشاؤها ، والتعود عليها كشيء لا مفر منه. ومع ذلك ، لا ينبغي لأحد أن ينسى أن حادثة ما ستنشأ بالتأكيد ، مجموعة من الظروف التي ستؤدي حتما إلى مواجهة مفتوحة بين الأطراف ، إلى إظهار المواقف المتضاربة.

حالة الصراع هي شرط أساسي لتشكيل الصراع. لكي يتطور هذا الموقف إلى حالة ديناميكية ، إلى صراع ، يلزم وقوع حادث خارجي أو تأثير أو دفع.

في إحدى الحالات ، يكون حل النزاع كفؤًا وصحيحًا تمامًا من الناحية المهنية ، وفي الحالة الأخرى يحدث - أمي ، غير مهني ، مع نتيجة سيئة ، غالبًا لجميع أطراف النزاع ، حيث لا يوجد سوى الخاسرين ولا الرابحين.

للقضاء على الأسباب التي أدت إلى الصراع ، من الضروري العمل على عدة مراحل.

في المرحلة الأولى ، يتم وصف المشكلة بطريقة عامة. في حالة حدوث نزاع نتيجة لانعدام الثقة بين المجموعة والفرد ، يتم التعبير عن المشكلة على أنها اتصال. من المهم تحديد ، في هذه المرحلة ، طبيعة الصراع ، وفي الوقت المعطىلا يهم أن هذا ليس انعكاسًا كاملاً لجوهر المشكلة.

في المرحلة الثانية ، يتم تحديد الأطراف الرئيسية في الصراع. يمكنك إضافة أفراد أو مجموعات أو مجموعات أو مؤسسات أو أقسام بأكملها إلى القائمة. هناك فرصة للجمع بين الأطراف المتورطة في النزاع ، ولديهم احتياجات مشتركة وفقًا لهذا الصراع. كما يسمح بتصفية الوحدات الشخصية والجماعية.

المرحلة الثالثة تسرد الاهتمامات والاحتياجات الرئيسية لأطراف النزاع الرئيسية. من الضروري تحديد دوافع السلوك التي تقف وراء مواقف الأطراف في هذا الموقف. يتم تحديد مواقف الإنسان وأفعاله من خلال الدوافع والاحتياجات والرغبات التي يجب تحديدها.

خمسة أنماط لحل النزاع:

• تجانس - السلوك ، كما لو لم تكن هناك حاجة إلى الانزعاج ؛
• التهرب - الرغبة في تجنب حالة الصراع ؛
• الإكراه - الضغط أو استخدام السلطة الشرعية من أجل فرض وجهة نظر المرء الخاصة للوضع ؛
• حل وسط - تخفيف إلى حد ما وجهة نظر مختلفة عن الوضع ؛
• حل المشكلة - يستخدم في موقف يتطلب بيانات وآراء مختلفة ، ويتميز بالاعتراف العام بالاختلافات في وجهات النظر ، ومواجهة هذه الآراء لتحديد حل مقبول لكلا طرفي النزاع.

في المقابل ، يتم تحديد اختيار طريقة للتغلب على الصعوبات من خلال الاستقرار العاطفي للفرد ، والوسائل المتاحة لحماية مصالح الفرد ، ومقدار القوة المتاحة ، والعديد من الظروف الأخرى.

تتم الحماية النفسية للشخصية دون وعي ، كإجراء لتنظيم الشخصية لحماية مجال الوعي البشري من التأثيرات النفسية السلبية. نتيجة للصراع ، يعمل هذا النظام بشكل لا إرادي ، متجاوزًا رغبات وإرادة الإنسان. تتشكل أهمية هذه الحماية من خلال إظهار المشاعر والأفكار التي تجسد تهديدًا لنظام التوجهات القيمية واحترام الذات والذات المشكَّلة - صورة الشخص واحترام الذات ، مما يقلل من احترام الذات لدى الشخص. الفرد.

إن تصور الشخص للموقف يكون أحيانًا بعيدًا عن الوضع القائم ، ومع ذلك ، فإن رد فعله على الموقف يتشكل على أساس ما يبدو له ، من تصوره ، وهذا الظرف يعقد بشكل كبير حل المشكلة. حالة الصراع. سرعان ما تنتقل المشاعر السلبية الناشئة عن الصراع من المشكلة إلى شخصية الخصم - وهذا يكمل الصراع مع المعارضة الشخصية. مع اشتداد الصراع ، تصبح صورة الخصم أكثر قبحًا - وهذا ، بالإضافة إلى ذلك ، يزيد من صعوبة حلها. يتم تشكيل حلقة مغلقة يصعب كسرها. أفضل طريقة للقيام بذلك هي المرحلة الأوليةتشكيل الموقف حتى فقدان السيطرة عليه.

5. الصراع كطريقة لإدارة الناس.

هناك ثلاثة مجالات في ممارسة إدارة الصراع: إدارة الصراع وقمع الصراع وتجنب الصراع. تتحقق هذه الاتجاهات بفضل الأساليب الخاصة.

إدارة الصراع هي تأثير موجه موجه للقضاء على الأسباب التي تسهم في نشوء الصراع ، وللحفاظ على مستوى خاضع للسيطرة للنزاع ، ولتصحيح سلوك أطراف النزاع.

تنقسم الأساليب العديدة الحالية لإدارة الصراع إلى عدة مجموعات لها نطاق منفصل خاص بها:

1. طرق داخل النفس. إنها تؤثر على شخصية معينة ، وتتجسد في التنسيق الصحيح لسلوك الفرد ، في القدرة على التعبير عن موقفه ، دون المساهمة في التعليم رد فعل دفاعيعلى الجانب الآخر.
2. الطرق الهيكلية. وهي تؤثر بشكل أساسي على أطراف النزاعات التنظيمية ، والتي تتكون بسبب التوزيع غير الصحيح للمسؤوليات والحقوق والوظائف ، وظلم نظام الحوافز للموظفين والدوافع ، وضعف تنسيق النشاط العمالي. تشمل هذه الطرق:

• شرح متطلبات الوظيفة ؛
• تطبيق آليات الإدارة ؛
• توضيح أو تطوير الأهداف التنظيمية العامة ؛
• بناء أنظمة مكافأة منطقية.

1. أساليب interpsychic لتعديل النمط السلوكي في الصراع. يقترحون الحاجة إلى اختيار الشكل المناسب للتأثير في مراحل تشكيل حالة الصراع أو تطور الصراع من أجل تعديل أسلوب السلوك المنعزل لأطرافه من أجل منع الإضرار بالمصالح الفردية.
2. الأساليب الشخصية. الإكراه هو تعدي الشخص لإجباره على قبول منصبه بأي وسيلة مرضية. الطرف الذي يحاول القيام بذلك غير مهتم برأي الطرف الآخر. الجانب الذي يستخدم هذا النهج ، في معظم الحالات ، يتصرف بشكل عدائي ويستخدم القوة للتأثير. في المواقف الصعبة ، حيث تعد مجموعة متنوعة من الأساليب ميزة مهمة لاتخاذ قرار عقلاني ، يجب تحفيز تكوين الآراء المتضاربة وإدارتها من خلال تطبيق أسلوب حل المشكلات. تتم إدارة الصراع من خلال حل المشكلات بالترتيب التالي:

• تحديد المشكلة ليس من حيث الحلول ، بل الأهداف ؛
• تحديد حل مناسب لكلا طرفي النزاع ؛
• تركيز الانتباه ليس على السمات الفردية لأطراف النزاع ، ولكن على المشكلة ؛
• زيادة النفوذ المتبادل ونشر تبادل المعلومات وتوفير بيئة من الثقة.

1. تفاوض. تنفيذ الوظائف المطورة ، بما في ذلك معظم جوانب أنشطة الأطراف. كطريقة لحل النزاع ، التفاوض هو مجموعة من التكتيكات التي تهدف إلى إيجاد حلول مقبولة لأطراف النزاع. لتنظيم عملية التفاوض ، من الضروري ضمان استيفاء الشروط التالية:

• وجود الاعتماد المتبادل بين أطراف النزاع ؛
• عدم وجود اختلاف كبير في قدرات الأطراف المتصارعة ؛
• تشابه مستوى تطور الصراع مع إمكانات المفاوضات ؛
• مشاركة الأطراف في المفاوضات ، واتخاذ قرار في حالة معينة من النزاع.

1. طرق التأثير على السلوك الشخصي وتطبيع الأدوار المتفق عليها للأطراف مع مراعاة مسؤولياتهم الوظيفية.
2. تقنيات لتفعيل الأعمال العدائية المناسبة ، المستخدمة في الحالات القصوى - تم استخدام إمكانات جميع الأساليب السابقة. العمل العدائي المناسب أمر غير مرغوب فيه للغاية. يساهم استخدام هذه الأساليب في حل النزاع بالقوة باستخدام العنف. مهما كان الأمر ، هناك حالات لا يمكن فيها حل التعارض إلا بهذه الطرق.

تتمثل ميزة الابتعاد عن الصراع ، كقاعدة عامة ، في اتخاذ القرار السريع.

تستخدم النفايات في حالات:

• خسائر كبيرة من بناء الصراع ؛
• متوسط ​​مستوى المشكلة التي هي أساس الصراع ؛
• أهمية المشاكل الأخرى التي تحتاج إلى معالجة ؛
• ضرورة تبريد المشاعر ؛
• الحاجة إلى كسب الوقت لتجنب اتخاذ قرار مؤقت وجمع المعلومات اللازمة ؛
• الانضمام إلى القوى الأخرى لحل النزاع ؛
• وجود خوف من نزاع وشيك أو طرف مختلف.

لا ينبغي استخدام تجنب الصراع إذا كانت المشكلة التي هي أساسه مهمة ، أو إذا كان احتمال مسار طويل بما فيه الكفاية لهذا الصراع أمرًا واقعيًا.

تنوع هذه الطريقة هو طريقة الخمول. في حالة تطبيق طريقة الخمول ، يستمر تطور الأحداث تلقائيًا ، مع التدفق.

6 . استنتاج.

تكمن أسباب النزاعات في شذوذ المجتمع وعيوب الشخص نفسه.

بادئ ذي بدء ، تم تحديد الأسباب الأخلاقية والسياسية والاجتماعية والاقتصادية من بين أسباب النزاعات. هذه الأسباب هي أرض خصبة لتشكيل أنواع مختلفة من الصراعات. يتأثر تكوين الصراعات بالخصائص البيولوجية والنفسية الجسدية للشخص.

كل صراع له أسباب عديدة. الأسباب المهمة للصراع هي الاختلافات في القيم والتصورات ، وترابط المهام ، ومحدودية الموارد التي يجب تقاسمها ، والاختلافات في الأهداف ، ومستويات التعليم ، والسلوك ، وضعف الاتصالات.

وبالتالي ، من الأفضل منع النزاعات من خلال تغيير موقف الفرد من الموقف المشكل ، والسلوك فيه ، وبالتالي التأثير على سلوك الخصم ونفسه.

عند منع الصراعات بين النفس ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري تقييم ما تم القيام به ، ثم - ما لم يتم فعله - يحتاج المقيم نفسه إلى معرفة كافية عن النشاط ؛ إعطاء تقييم لجوهر الموضوع ، وليس في الشكل ؛ يجب أن يكون المقيِّم مسؤولاً عن حيادية التقييم ؛ تحديد وإبلاغ الموظفين الذين تم تقييمهم بأسباب العيوب ؛ إلهام الموظفين وظيفة جديدة؛ صياغة مهام وأهداف جديدة بشكل ملموس.

7 . فهرس.

1. ب. فولكوف ، نيفادا. فولكوفا ، علم الصراع: كتاب مدرسي لطلاب الجامعة / بكالوريوس العلوم. فولكوف ، نيفادا. فولكوف. - م: مشروع أكاديمي. تريستا ، 2005. - 384 ص.

2. و انا. أنتسوبوف ، أ. شيبيلوف ، الصراع. كتاب مدرسي. الطبعة الثالثة. - سان بطرسبرج: بيتر ، 2008. - 496 ص.

3. إن. بوجدانوف ، ف. زازيكين ، علم نفس الشخصية في الصراع: الدورة التعليمية. الطبعة الثانية. - سان بطرسبرج: بيتر ، 2004. - 224 ص.

4. ن. Grishina ، علم نفس الصراع. الطبعة الثانية. - سان بطرسبرج: بيتر ، 2008. - 544 ص.

5. أ. على سبيل المثال ، متاهات التواصل ، أو كيفية التعايش مع الناس. - م: AST-Press Book، 2002. - 368 ص.

6. أ. زايتسيف ، الصراع الاجتماعي. الطبعة الثانية. - م: الأكاديمية 2001. - 464 ص.

طرق حل الصراع
الصراع هو صراع مصالح مختلفة. عملية طبيعية لا ينبغي الخوف منها. من خلال الموقف الصحيح ، يمكن أن تعلمنا النزاعات كيفية التفاعل على النحو الأمثل مع العالم ، والتعرف على أنفسنا والناس بشكل أفضل ، وإبراز تنوع وجهات النظر. يؤدي حل الصراع بين الأشخاص إلى رفع العلاقات إلى مستوى أعلى ، ويوسع قدرات المجموعة ككل ، ويوحدها. حالة الصراع هي تراكم الخلافات التي تحتوي على السبب الأساسي للصراع.

الحادث عبارة عن مجموعة من الظروف التي تعمل كأساس للنزاع.

الصراع هو مواجهة مفتوحة نتيجة المصالح والمواقف المتنافية.

حل الصراع هو مرحلته النهائية.

طرق حل النزاعات الشخصية

الصراع بين الأشخاص هو صراع بين أفراد لهم أهداف وشخصيات ووجهات نظر مختلفة ، إلخ.

الشرط المسبق لظهور الصراع هو حالة الصراع. يظهر عندما لا تتطابق مصالح الأطراف ، والسعي وراء أهداف معاكسة ، واستخدام وسائل مختلفة لتحقيقها ، وما إلى ذلك. حالة الصراع هي شرط الصراع. لكي يتحول الوضع إلى صراع ، هناك حاجة إلى الدفع.
هناك عدة أمثلة على حل المشكلات. دعنا نذكرهم:
1. الانسحاب (أو تجنب الصراع).

رغبة الشخص ليس فقط في عدم الدخول في حالة صراع ، ورفض مناقشة المشكلة التي نشأت. الانسحاب = ببساطة تأجيل النزاع وليس حله. يسمح الانسحاب لكلا الجانبين بتحليل الموقف وتجنب الصدام المفتوح. الرعاية لها جوانب سلبية: يتراكم الاستياء من بعضنا البعض. الجوانب الإيجابية: يهدأ الصراع. يمكن لأي جانب تجنب الصراع. مثال: زوجة تكتشف خيانة زوجها لكنها تصمت. يحدث التهرب عندما يريدون الحفاظ على علاقة أو عندما لا يكون موضوع النزاع مهمًا ، ولا يؤثر على المصالح المباشرة لأحد الطرفين أو لكليهما.

2. التجانس (المستجيب) يتجلى في نظام الاعتذارات والوعود والأعذار.

التنعيم - دليل على التواضع والاتفاق مع الادعاء. لكن "الأكثر سلاسة" لا يتعمق في جوهر المشكلة ، ولا يحاول فهم موضوع الصراع ، لأنه لن يفي بوعوده ، فهو يناشد الحاجة إلى التضامن ("لا تغضب ، نحن نحب بعضنا البعض كثيرًا "،" نحن جميعًا فريق واحد ") ، ونتيجة لذلك ، يمكن أن يأتي السلام والوئام في العلاقات ، ولكن لفترة قصيرة فقط.

التنعيم يؤدي إلى تقليل الحالة العاطفية- الهدف الرئيسي هو منع الصراع ==> تخفيف الضغط العاطفي.

لكن التجانس لا يزال يؤدي إلى تفاقم العلاقات ، لأنه عند التهدئة ، ينشأ عدم الثقة في الشريك (هو يعد فقط ، لكنه يتصرف كما كان من قبل) ، بالإضافة إلى ذلك ، يحفظ التسوية المشكلة (التبريرات ، والاعتذارات لا تزيل المشكلة فقط ، ولكن يمكن أن يؤدي إلى ذلك). تفاقم).

3. التسوية هي اتفاق يتم التوصل إليه من خلال التنازلات المتبادلة. يساعد في تخفيف المشكلة. كل شخص يحصل على جزء مما يريد. التسوية هي مناقشة مفتوحة للآراء والمواقف تهدف إلى إيجاد حل أكثر قبولًا وملاءمة لكلا الطرفين. التسوية هي واحدة من أكثر طرق فعالةحل النزاع. ميزة التسوية هي

في تقنين المطالبات ،

في إزالة التناقض الذي نشأ (حل المشكلة) ،

امتثالاً لبنود الاتفاق الذي تم التوصل إليه ، لأنه تم قبوله طواعية وبمشاركة فاعلة من الطرفين.

4. الإكراه - يستخدم من قبل البادئ بالصراع ، لأنه قمع شريكه ، وتجاهل رأيه.

"انا قلت!" استخدام القوة ، وخضوع الشريك لإرادة الفرد. هذه الطرق الفعالة لحل النزاع تكون مع البادئ. المدعى عليه في حالة مذلة ، والرغبة في الانتقام ==> التوتر لا تزال قائمة.

الإكراه مبرر:

مع ضيق الوقت

في حالات الطوارئ ؛

مع التبعية.

مثال: الآباء - الأطفال ؛ رئيس استبدادي - مرؤوس. الإكراه هو أكثر الطرق غير المواتية لحل النزاع من أجل الحفاظ على العلاقات الودية.
5. المواجهة أسلوب يستخدمه الطرفان: كل منهما يصر على نفسه.

لا أحد يريد الاستسلام ، لا يريد التخلي عن أي شيء ==> الصراع يصل إلى طريق مسدود ==> هناك حاجة لطرف ثالث - وسيط سيحاول التوفيق. يتم تبرير المواجهة عندما لا يسعى الناس إلى الحفاظ على العلاقات ، ولا يهتمون ببعضهم البعض. ومتى السؤال المبدئي.

6. التعاون هو وسيلة للخروج من حالة الصراع ، عندما يفوز الجميع ، يحصل كل شخص على ما يريد.

هذه هي الطريقة الأكثر صعوبة ولكنها أيضًا الطريقة المثلى لحل النزاع:

مناقشة المواقف

اختيار البدائل.

6. النزاعات داخل الأسرة لدى الطالب ، والتي تتجلى عواقبها في حياته المدرسية.

في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون محتوى كل هذه النزاعات تجاريًا أو شخصيًا. في علم الصراع ، عادة ما يتم تقسيم النزاعات التربوية على أساس محتوى حالة حدوثها إلى صراعات النشاط ، وتضارب السلوك ، وتضارب المواقف.

في المدرسة الحديثة ، هناك المزيد من هذه النزاعات ، منذ السقوط المعتاد دافع التعلمأضيفت خلال فترة المراهقة الأسباب الاجتماعية: تراجع الاهتمام العام بالمعرفة في مجتمع منشغل بالمشاكل المادية والبراغماتية.

ينشأ تضارب السلوك عندما ينتهك الطلاب قواعد السلوك في المدرسة ، في الفصل ، خارج المدرسة. يمكن أن ينشأ تضارب السلوك من تضارب الأنشطة وغالبًا ما يظهر بين المعلمين الذين يتصلون بالأطفال فقط في الفصل وفي الأنشطة التعليمية. في كثير من الأحيان ، تحدث مثل هذه النزاعات بين المعلمين الذين لديهم اتصالات واسعة النطاق مع الأطفال: المعلمين مدرسة إبتدائيةوقادة الصف.

تعتمد تضارب السلوك أو الأفعال على دوافع مختلفة تمامًا. من خلال مراقبة الفعل نفسه ، يجد المعلم نفسه في موقف صعب للغاية حيث يحتاج إلى إيجاد الدوافع الحقيقية للسلوك. من أجل عدم ارتكاب أخطاء في مثل هذه النزاعات ، يجب ألا يكون لدى المعلم فهم جيد لشخصية طالب معين فحسب ، بل يجب أن يعرف أيضًا الظروف الحالية لحياته والدوافع الظرفية التي تسببت في الفعل المرصود.

تتطلب تضارب الإجراءات ضبطًا خاصًا من المعلم ، لأنه يجب دائمًا اختيار أساليب التأثير التربوي بعد تحليل الموقف ككل ، مع تقييم مناسب لدوافع السلوك.

من بين أسباب النزاعات المدرسية أهمية كبيرة هي طبيعة العلاقة بين المعلم وطالب معين. أظهرت الدراسات التي أجراها المتخصصون أنه في المدرسة الحديثة هو حقًا العرض الحاليتنحصر علاقات الأطفال مع المعلمين بشكل أساسي في التنوير التعليمي ، وعدم التدخل (الحياد) أو المواجهة ، ونادرًا ما يكون هناك تعاون أو وصاية.

يمكن فحص علاقة المعلمين بالأطفال على أساس النغمة العاطفية السائدة. حدد N.

تتطور العلاقات الإيجابية الثابتة مع هؤلاء الأطفال الذين يتعاطف معهم المعلم. في عمل L.A. Grishchenko ، لاحظت ثلاث مجموعات من الأطفال الذين غالبًا ما يكونون في موقف خير تجاههم. هؤلاء هم أطفال ذوو جاذبية خارجية. تثير الجاذبية الخارجية لدى المعلمين (كما هو الحال في جميع الأشخاص) فكرة عن بعض سمات الشخصية الإيجابية ، والدوافع الإيجابية للسلوك ، والقدرات التي قد لا تكون موجودة. الإسناد رجل وسيمالصورة الداخلية الإيجابية هي واحدة من الصور المدروسة جيدًا علم النفس الاجتماعيأوهام.

وبالمثل ، يتعاطف المعلمون مع الأطفال الذين يتميزون بمظهر أنيق وملابس جيدة وتربية جيدة وتوافق أصلهم الاجتماعي مع الأصل الاجتماعي للمعلم.

دعنا ننتقل إلى أسباب النزاعات المدرسية. مع كل تنوعهم ، يمكن للمرء أن يتوصل إلى أفكار معينة حول الأسباب الأكثر شيوعًا.

وفقًا للخبراء ، هم:

قدرة المعلم على التنبؤ بسلوك الطلاب في الفصل منخفضة. في الواقع ، عند التخطيط لدرس ، لا يستطيع المعلم ، حتى مع الحدس الأكثر ثراءً ، التنبؤ بالمواقف التي تنشأ. لا يمكن أن تؤدي الإجراءات غير المتوقعة إلى مقاطعة خطة الدرس فحسب ، بل تؤدي عمومًا إلى انهيار عملية التعلم. وهذا يثير الانزعاج والرغبة في حل المشكلة في أسرع وقت ممكن من أجل العودة إلى الخطة المخطط لها. مع مثل هذا المسار من الأحداث ، بشكل موضوعي ، يجب على المعلم أن يتفاعل بسرعة ، مع نقص المعلومات حول أسباب ما يحدث. هذا لا يمكن إلا أن يؤدي إلى أخطاء وخيارات سلوك غير لائقوالتقنيات التربوية غير الملائمة ؛ يقيّم المعلم ، كقاعدة عامة ، ليس فعلًا منفصلاً للطفل ، بل شخصيته. تؤثر هذه التقييمات الشخصية أيضًا على احترام الطفل لذاته ، وتشكيل الموقف تجاهه من قبل الآخرين (المعلمين والأقران) ؛

يسعى المعلم للمحافظة على وضعه الاجتماعي مسترشداً بفكرته عن ما يجب على المعلم فعله وما لا يجوز أو مذل. أحيانًا يكون الحفاظ على السلطة أكثر أهمية بالنسبة للمعلم من عواقب النزاع على الأطفال ؛

غالبًا ما يعتمد تقييم الطالب على الإدراك الذاتي لفعله والفهم غير الكافي لدوافعه وخصائصه النمطية الفردية وظروفه ومشكلاته في الأسرة ؛

يجد المعلم صعوبة في تحليل الموقف الذي نشأ ، فهو في عجلة من أمره للمعاقبة ، معتقدًا أن الشدة المفرطة لن تؤذي. بالطبع ، هذه المواقف التربوية هي سمة من سمات المعلمين الذين يلتزمون بأسلوب استبدادي للتواصل مع الأطفال ؛ يتم إنشاء مواقف معينة من الصراع من خلال مقياس عدم توافق الصفات الشخصية المختلفة (الشخصية والمزاج) للطلاب والمعلمين ، كما يمكن أن يتسبب سلوك الطالب غير العادي في حدوث موقف تعارض من جانب المعلم. يمكن أن تكون سمات شخصية معينة للمعلم مصدرًا لعدد من النزاعات (على سبيل المثال ، الصراع العام في التواصل مع الناس ، وأشكال الاستجابة غير الكافية في مواقف المشاكل: التهيج ، والتنافس ، وعدم القدرة على التسوية والتعاون ، وما إلى ذلك)

غالبًا ما يكون هناك تضارب من نوع "المعلم - الطالب" ، وفي كثير من الأحيان أقل "فئة المعلم". نشأ العدد الرئيسي للنزاعات عند العمل مع الأطفال مرحلة المراهقة. هذا يرجع إلى الصراع الخاص المرتبط بالعمر للأطفال المراهقين. الأسباب الرئيسية (الدوافع) للنزاعات هي الصراعات لسببين: نقص الخبرة التربوية وأوجه القصور في العمل المنهجي للمعلم الرئيسي. يُظهر تحليل التعارضات وفقًا لمعايير مختلفة أن معظم التعارضات تتعلق بأنشطة التعلم وسلوك الطلاب.

يجب التعرف على النزاعات الأكثر شيوعًا على أنها صراعات حول قضايا الانضباط ، مع الطلاب الذين لديهم سلوك منحرف. بشكل عام ، تعتبر النزاعات الموصوفة نموذجية تمامًا للمدارس ، لأنها لا تختلف اختلافًا جوهريًا عن تلك الموضحة في الأدبيات.

لإدارة أي حالة تعارض نشأت في الممارسة المدرسية ، يجب على المعلم أولاً وقبل كل شيء تقييمها وتحليلها بشكل صحيح. الغرض الرئيسي من هذا التحليل هو إنشاء قاعدة معلومات كافية لاتخاذ القرار والنتيجة المثلى للصراع.

سيساعد التحليل النفسي الذي يتم إجراؤه جيدًا المعلم ليس فقط على إيجاد خيارات للحل ، ولكن أيضًا طرق ممكنة لمنع الصراع أو إخماده.
لتحليل النزاعات في المدرسة ، طور المتخصصون مخططًا خاصًا:
- وصف الموقف ، الصراع ، الفعل (المشاركون ، مكان الحدوث ، أنشطة المشاركين ، إلخ) ؛

ما سبق حدوث الموقف ؛

ما العمر و الخصائص الفرديةتجلى المشاركون في سلوكهم ووضعهم وعملهم ؛

الموقف الشخصي للمعلم في الموقف الذي نشأ (موقفه تجاه الطالب) ، الأهداف الحقيقية للمعلم في تفاعله مع الطالب (ماذا يريد - للتخلص من الطالب ، - مساعدته أم هو غير مبال بالطالب) ؛

ما الجديد الذي تعلمه المعلم عن الطلاب من الموقف ، التصرف (القيمة المعرفية للموقف أو الصراع ومحتواه) تضارب النشاط أو السلوك أو العلاقات) ؛

خيارات السداد والوقاية وحل الموقف وتعديل سلوك الطالب ؛

اختيار وسائل وطرق التأثير التربوي وتحديد مشاركين محددين في تنفيذ الأهداف الموضوعة في الوقت الحاضر والمستقبل.

يمكن المساعدة في تعريف جوهر الصراع من خلال تنفيذ بعض خوارزمية السلوك التي تهدف إلى التغلب على الصراع ككل.

يتضمن عدة مراحل.

في المرحلة الأولى يتم تحديد المشكلة وتوضيح تفاصيل رؤيتها من قبل أطراف النزاع وتحديد منطقة الخلاف. في المرحلة الثانية ، يتم تحديد الأسباب. في الثالث ، تحتاج إلى البحث عن طرق للحل. في الرابع ، ابحث عن الحل الأمثل لجميع المشاركين. في الخامس ، قم بتنفيذه. في السادس تقييم وإدراك النجاحات أو الفشل.

بعد تحليل الموقف وتقييمه ، ولعب الخيارات لحلها وإيجاد النتيجة المثلى ، يجب حل الصراع. يجب حل الوضع دائمًا ، ولا ينبغي بأي حال من الأحوال "الانقياد إلى الداخل" ، وإخماده بأساليب قيادة بحتة ، تاركًا مصدر الصراع المحتمل مشتعلًا حتى المناسبة التالية.

وفقًا لـ AB Dobrovich ، فإن إدارة الصراع من جانب شخص بالغ تتطلب منه أن يكون واثقًا من أمرين:

أولاً ، يجب على المعلم أن يجيب على نفسه سؤالاً حول كيف يمكنه أن يحلل صراعاته الخاصة بشكل رصين ، "أن يرتفع فوق نفسه فوق قطعة في لعبة الشطرنج.

ثانيًا ، يجب أن تكون هناك ثقة في أنك المحاور الأذكى والأكثر خبرة.

عند إدارة نزاع يكون المعلم نفسه مشاركًا فيه ، لا يمكنه فقط استخدام الأساليب الخمسة لحل النزاع التي وصفناها (المنافسة والتعاون والتسوية والتجنب والتكيف) ، ولكن أيضًا اللجوء إلى قوة ثالثة ، الوسيط. في أغلب الأحيان في المدارس ، يتم لعب هذا الدور من قبل العاملين الإداريين: المديرين والمدراء.

يقدم AB Dobrovich طرقًا مباشرة لإخماد النزاعات من خلال إشراك قوة ثالثة ، محكم (مدرس أو قائد).

1. يتحدث القائد بدوره مع الأطراف ، ويستمع إلى آرائهم حول جوهر وأسباب النزاع ، ويجمع معلومات موضوعية عن النزاع والمشاركين فيه. ثم يتم دعوة كلا الطرفين وإعطائهم كلمتهم واقتراح حل للمشكلة.

2. يسمح المعلم أو القائد للمتضارب بالتعبير عن ادعاءاته لبعضه البعض في مجموعة ، في اجتماع. يتم اتخاذ القرار اللاحق على أساس المناقشة الجماعية ويتم اتخاذه للمشاركين نيابة عن المجموعة.

3. إذا لم يهدأ الخلاف بعد تطبيق الأساليب المذكورة أعلاه ، يجب على القائد أو المعلم اللجوء إلى العقوبات ضد المتضارب (أو أحدهما): من النقد إلى العقوبات الإدارية (إذا أضر النزاع بالعملية التعليمية).

4. إذا لم يساعد ذلك ، فمن الضروري تطبيق طريقة التناسل المتضارب (حسب الطبقات والمدارس المختلفة ، وما إلى ذلك)

المبادئ الأساسية التي يجب تذكرها عند إدارة النزاعات.

هناك سبعة مبادئ:

1. مبدأ "خروج المشاعر". من الضروري إعطاء الطالب الفرصة للتعبير عن مشاعره ؛

2. مبدأ "التعويض العاطفي". جوهر هذا المبدأ هو أنه يسهل حل أي صراع مع جزء من المشاعر الإيجابية ، والثناء والإطراء لأولئك الذين هم في قبضة التجارب السلبية ؛

4. مبدأ "التعرض للعدوان". عندما تتاح للأطراف المتحاربة الفرصة لصب عدوانهم تجاه بعضهم البعض في حالة تنافس واضح (على سبيل المثال ، عند المشاركة في منافسة) ؛

5. مبدأ وجوب سماع الخصم. يتم تطبيق المبدأ في مواقف العمل التصحيحي النفسي مع أشخاص متعارضين (على سبيل المثال ، طبيب نفساني في المدرسة) ، عندما يُطلب من المعارضين إعادة إنتاج كل ما يقال للآخرين ، وبعد ذلك فقط ينتقلون إلى أفكارهم الخاصة. من الضروري تعويد الطلاب المتضاربين على قواعد النزاع البناء من تطوير قدرتهم على الاستماع إلى الخصم ؛

6. مبدأ "تبادل المواقف". من المفيد دائمًا في إدارة الصراع أن تسأل المشاركين عما يفكرون به ويشعرون به ولماذا يفعل الجانب الآخر ذلك. "الرؤية الخارجية" تسهل حالة التدخل المهني في النزاع. ومع ذلك ، بالنسبة للمشاركين ، تؤدي هذه المهمة إلى فهم أفضل للخصم ونهج أكثر استرخاءً في التعامل مع المشكلة ؛

7. مبدأ "توسيع الأفق الروحي" للجدال. المعلم ، الذي يحلل الصراع ، ينتبه إليه قيم الحياةمن مرتبة أعلى ، يشير إلى أنانية حجج كل منها.
طرق منع وحل النزاعات

وبطبيعة الحال ، فإن منع الصراع هو أكثر منطقية وفائدة من جميع وجهات النظر من إنهاء أو حل نزاع قائم بالفعل. لذلك ، تهدف الجهود الكبيرة للمجتمع والدولة إلى منع الصراع.

أهم أشكال إنهاء الصراع

معيار الحل البناء للنزاع هو درجة حل التناقض الكامن وراء الصراع وانتصار الخصم الصحيح فيه. من المهم أنه عند حل النزاع ، يتم إيجاد حل للمشكلة التي تسببت فيه. كلما تم حل التناقض بشكل كامل ، زادت فرص تطبيع العلاقات بين المشاركين ، قل احتمال تصاعد الصراع إلى مواجهة جديدة. عدم وجود ين كبير هو انتصار الجانب الأيمن. تأكيد الحقيقة ، انتصار العدالة لها تأثير إيجابي على المناخ الاجتماعي والنفسي للمنظمة ، وفعالية الأنشطة المشتركة ، بمثابة تحذير للأشخاص الذين قد يسعون إلى تحقيق هدف مشكوك فيه من وجهة نظر قانونية أو أخلاقية من وجهة النظر من خلال الصراع. يجب أن نتذكر أن الجانب الخطأ له أيضًا مصالحه الخاصة. إذا تم تجاهلها على الإطلاق ، إذا لم يسعى المرء إلى إعادة توجيه دافع الخصم الخطأ ، فهذا محفوف بصراعات جديدة في المستقبل.

يتحدد أسلوب سلوك المشاركين في نزاع معين بمدى رغبة كل جانب في إرضاء مصالحه الخاصة (التصرف بشكل نشط أو سلبي) ومصالح الطرف الآخر (العمل بشكل مشترك أو فردي).

أنماط حل النزاع (للمشاركين في النزاع):

1. أسلوب المنافسة.

عند استخدام هذا الأسلوب ، يجب أن تتصرف بنشاط وتذهب لحل النزاع بطريقتك الخاصة. يوصى بهذا الأسلوب فقط في الحالات التي يكون فيها حل المشكلة ذا أهمية كبيرة للمشارك في النزاع ، عندما تكون هناك حاجة للعمل بسرعة وحسم ، وتحقيق الرغبة في إرضاء مصالحهم في المقام الأول.

2. أسلوب التهرب.

يمكن استخدامه في الحالات التي لا تكون فيها المشكلة المعنية ذات أهمية ذات أولوية ، وعندما يكون للجانب الآخر وزن أو قوة أكبر ، وعندما لا تكون هناك ثقة كاملة في حق الفرد أو كفاءته ، وأيضًا إذا كان هناك احتمال أن المشكلة سوف يمكن حلها بنفسها. في الوقت نفسه ، عند اتخاذ موقف سلبي ، لا يُظهر المشارك في النزاع رغبة في إرضاء مصالحه الخاصة ، وكذلك مصالح الجانب الآخر من الصراع. يتم تجاهل المشكلة والمسؤولية عن حلها تقع على عاتق شخص آخر.

3. نمط تركيبات.

يشبه إلى حد ما أسلوب التجنب ، يكمن الاختلاف في حقيقة أن المشاركين يعملون معًا ، ويظهر أحدهم استعدادًا لتقديم تنازلات وإرضاء مصالح المشارك الآخر في النزاع. يمنحك الفرصة لتهدئة الموقف وكسب الوقت.

4. أسلوب التعاون.

الأسلوب الأكثر صعوبة ، والأكثر صعوبة ، والأكثر استهلاكا للوقت في حل النزاعات. دفاعًا عن مصالحهم ، يبذل الطرفان جهودًا لإرضاء مصالح المشاركين الآخرين في النزاع ، وإظهار التفهم لخصمهم ، والتعبير عن استعدادهم للاستماع إلى وجهة النظر المعاكسة ووضع حلول بديلة للمشكلة بشكل مشترك.

5. أسلوب التسوية.

يقدم كل طرف تنازلات معينة ، ويقتصر على التنفيذ الجزئي لنواياه الخاصة ويطور حلًا للمشكلة يرضي على أفضل وجه مصالح الطرفين المتنازعين.

لحل النزاعات ، من المهم أن تكون لديك القدرة على الاستجابة السريعة والكافية للخيارات المختلفة لتطوير حالة النزاع ، لتكون تحت تصرفك مقاربات مختلفةوتكون قادرًا على استخدام التمثيل الصامت ، وتجاوز أنماط التفكير المعتادة ، وفي الوقت نفسه ، يمكنك استخدام الصراع كمصدر لتجربة الحياة والتعليم الذاتي والتعليم الذاتي.

الصراع هو تناقض مستعصٍ يصاحبه مشاعر سلبية قوية. هذا هو الغضب ، الغضب ، الغضب ، الكراهية. وفي بعض الحالات يكون مصحوبًا بأفعال موجهة. لا يمكن أن يؤدي كل تناقض إلى صراع ، ولكن فقط تناقض يؤثر على كرامة الشخص والمصالح المهمة بالنسبة له. كرامة الإنسان تحتوي على مبادئ حياته القائمة على الأخلاق. لذلك ، فإن خسارته تعني التخلي عن المبادئ عندما يجبره شخص ما على القيام بذلك.

يحدد الباحثون مجموعتين من أسباب الصراع: الصفات الشخصية والعوامل الاجتماعية. في الحالة الأولى ، تنشأ النزاعات في الأشخاص بسبب عدم توافق مصالحهم واحتياجاتهم ومبادئ حياتهم. الصفات الشخصية للأفراد (الحسد ، الوقاحة ، الوقاحة ، إلخ) تجعلهم البادئين في الصراع. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، يمكن أن تستفز العوامل الخارجية (الموقف ، البيئة) الشخص. من بينها: الفشل في المجال المهني ، وانخفاض الأمن المادي ، وعدم القدرة على تلبية التوقعات ، ونقص فرص العمل ، وعدم الرضا عن السلطات ، وغيرها.

تتوافق أنواع الصراع مع أسباب حدوثها: بين الأشخاص ، اجتماعيًا واقتصاديًا. سبب ظهور التناقض بين الناس يحدد محتواه وطرق حله. تؤثر الخلافات الشخصية دائمًا على مصالح الشخص. ليس من السهل حل هذه النزاعات ، حيث يصعب على الشخص التخلي عن مبادئه ، وبالتالي ، من المستحيل الاتفاق مع الخصم.

تعتمد على الصراعات الاجتماعية والاقتصادية بيئة خارجيةالذي يوضع فيه الشخص. أنها تؤثر على مصالح مجموعة من الناس.

طرق حل الصراع

أصعب جزء من الصراع هو حله. في اللحظة التي تلجأ فيها الأطراف إلى الصراخ ، من الصعب للغاية إيقاف المشاعر المستعرة. هذا وضع مدمر. لذلك ، غالبًا ما يتوصل علماء النفس الممارسون إلى استنتاج مفاده أنه يجب منع الخلاف وحلّه في المراحل الأولى.

هناك أربعة خيارات لحل النزاع.

الأول هو تقليل التفاعل البشري. لا يوجد أشخاص يسببون نزاعًا ، ولا توجد مشكلة في حد ذاتها.

الطريقة الثانية هي إيجاد حل وسط. تتضمن التسوية تنازلات متبادلة. في هذه الحالة ، يظل الطرفان غير مقتنعين ، لكنهما يضحيان ببعض المبادئ التي يؤيدانها من أجل السلام. التسوية لها عيب خطير. يبقى الشعور بعدم الرضا مع الشخص. وعاجلاً أم آجلاً ستظهر نفسها في مواجهة جديدة.

المحادثة المفتوحة هي الطريقة الثالثة والأكثر منطقية لحل النزاع. هذا وضع يدخل فيه أحد الطرفين في طريق المصالحة ويكون مستعدًا لمناقشة موضوع مثير للجدل. غالبًا ما تستخدم مساعدة طرف ثالث - الحكم. يمكن لعب دور الحكم بواسطة طبيب نفساني أو مسؤول أو ببساطة شخص مقرب. في محادثة ، المشاركون في النزاع لديهم الفرصة للتعبير عن عدم رضاهم بشكل مقبول. هذا مهم لتخفيف التوتر. في بعض الأحيان يحتاج الناس فقط للتحدث. بعد ذلك ، يحاول الطرفان إيجاد طريقة للخروج من النزاع ترضيهم.

الطريقة الرابعة لإنهاء الصراع هي التعاون. إنه شديد ، لأن الأطراف في حالته تفضل استخدام الخلاف لتحقيق المنافع.

الطرق الأساسية لحل النزاعات.

سوف يتعارض الناس حتمًا ويختلفون مع بعضهم البعض. كيف ، كرر كارلسون ، "هذه مسألة حياة" ، لكنها ليست بأي حال من الأحوال سببًا للشجار. أحب المحاور الشغوف فولتير أن يخبر محاوره أنه لا يتفق مع رأيه بشكل أساسي ، لكنه كان مستعدًا للتضحية بحياته حتى يتمكن من التعبير عنها.

عندما يجد الشخص نفسه في موقف صراع ، من أجل حل المشكلة بشكل أكثر فعالية ، فإنه يحتاج إلى اختيار استراتيجية وأسلوب سلوك معين.

يحدد علماء النفس خمسة أنماط نموذجية للسلوك في مواقف الصراع:

منافسة؛

تهرب

تركيبات.

تعاون؛

مساومة.

أسلوب منافس:إذا ذهب الشخص بطريقته الخاصة في حل النزاع ، وكان قادرًا على اتخاذ قرارات قوية الإرادة ولا يميل إلى التعاون ، ويلبي مصالحه على حساب مصالح الآخرين ، ويجبر الآخرين على قبول حلهم الخاص للمشكلة ، إذن اختار هذا النمط. هذا الأسلوب فعال إذا كان لدى الشخص قوة معينة ، واثق من صحة حل المشكلة. إنه يصر على طريقته في النضال المفتوح من أجل مصالحه ، واستخدام الإكراه ووسائل الضغط الأخرى على المعارضين.

نقاط الضعف في تطبيق الأسلوب: تسبب الاغتراب عن الآخرين ، لا تصلح لمنصب ثانوي.

النتيجة مهمة للشخص ،

يجب اتخاذ القرار بسرعة ولديه القدرة على القيام بذلك ،

ليس لديه خيار آخر ولا شيء ليخسره

لا يستطيع أن يوضح لمجموعة من الناس أنهم في طريق مسدود وأن هناك من يحتاج لقيادتهم ،

يجب أن يتخذ قرارًا غير شعبي ويجب أن يتصرف على الفور.

أسلوب التهرب : لا يدافع الإنسان عن حقوقه ويتهرب من حل النزاع. يحدث هذا عندما لا تكون المشكلة المعنية مهمة جدًا بالنسبة له ، ولا يريد أن ينفق الطاقة على حلها ، أو يكون في وضع ميؤوس منه. يشعر أنه مخطئ أو أن الشخص الآخر على حق ، أو أن الشخص الآخر لديه قوة كبيرة. في هذه الحالة ، يمكنك محاولة تغيير موضوع المحادثة ، وترك الغرفة ، والابتعاد عن المشكلة ، وتجاهلها.

الأسلوب فعال إذا اضطر الشخص للتواصل معه شخص صعبإذا لم يكن هناك سبب لمواصلة الاتصال به ، إذا لم تكن هناك حاجة ماسة لاتخاذ قرار ، إذا كان الموظف يريد التهرب من المسؤولية ، إذا لم يكن لديه المعلومات اللازمة لحل المشكلة.

حالات التطبيق النموذجية:

التوتر كبير جدًا وتحتاج إلى إطلاق الحرارة - النتيجة مهمة جدًا للجانب ،

يمكن أن يؤدي حل المشكلة إلى مشاكل

لا يستطيع الحزب حل النزاع لصالحه ،

يريد الحزب كسب الوقت لمزيد من المعلومات ،

الوضع مهم للغاية بالنسبة له

لديه القليل من القوة لحل المشكلة بالطريقة التي يريدها ،

إن الحل الفوري للمشكلة خطير ولن يؤدي النقاش المفتوح للصراع إلا إلى تفاقم الوضع.

نمط المباراة:يتصرف الشخص بشكل مشترك مع شخص آخر ، ولا يحاول الدفاع عن مصالحه. نتيجة القضية مهمة للغاية بالنسبة للشخص الآخر وليست مهمة جدًا للخصم. لا يمكن لأحد الجانبين أن يسود لأن الطرف الآخر يتمتع بسلطة أكبر. يضحي بمصلحته لصالح غيره ، يرضخ له ويشفق عليه. إذا شعر الموظف أنه أدنى من شيء مهم بالنسبة له وشعر بعدم الرضا عن ذلك ، فإن أسلوب التكيف غير مقبول. إذا كان الآخر لا يريد التخلي عن أي شيء أو لا يقدر ما فعله الخصم ، فإن الأسلوب أيضًا غير مقبول.

يكون الأسلوب فعّالًا إذا كان الموظف قادرًا من خلال الخضوع على التخفيف من حالة الصراع واستعادة الانسجام. إنه لا يخجل من حل المشكلة ، ويشارك في الموقف ، ويوافق على فعل ما يريده الآخر.

حالات التطبيق النموذجية:

الجانب لا يهتم حقًا بما حدث ،

والنتيجة اهم للغير من العدو.

الحقيقة ليست في صف العدو ،

العدو لديه القليل من القوة وفرصة ضئيلة للفوز.

أسلوب التعاون: يقوم الطرف بحل النزاع والدفاع عن مصالحه ، ولكنه يحاول التعاون مع الشخص الآخر. أولاً ، يتم تحديد احتياجات ومصالح الطرف الآخر ، ثم مناقشتها. الأسلوب فعال إذا كان للأطراف احتياجات أساسية مختلفة. من الصعب تحديد مصدر عدم الرضا في هذه الحالة ، فهناك فرق بين التصريحات الخارجية والمصالح والاحتياجات الأساسية. يستغرق الأمر وقتًا للعثور على الاهتمامات والاحتياجات المخفية.

حالات التطبيق النموذجية:

حل المشكلة مهم جدا لكلا الطرفين ولا أحد يريد الابتعاد عنها ،

الشخص لديه علاقة وثيقة وطويلة الأمد ومترابطة مع الطرف الآخر ،

الوجه لديه الوقت للعمل مع الجانب الآخر ،

علم الخصم والشخص الآخر بالمشكلة ومعرفة رغبات الطرفين ،

يريد الشخص وخصمه طرح بعض الأفكار على الطاولة والعمل الجاد لحلها ،

كلا الجانبين قادر على تحديد جوهر اهتماماتهما والاستماع إلى بعضهما البعض ،

يتمتع كلا الطرفين المتورطين في النزاع بسلطة متساوية أو مستعدان لتجاهل الاختلاف في الموقف من أجل البحث عن حل للمشكلة على قدم المساواة.

يجب على كلا الطرفين تخصيص الوقت لحل المشكلة ، وشرح رغباتهم.

الأسلوب التعاوني هو الأسلوب الأكثر فاعلية ، ولكنه أيضًا الأكثر صعوبة.

إنها تنطوي على استخدام الطريقة: "مفاوضات مبدئية". يتعلق الأمر بهذا:

من الضروري فصل الناس عن المشكلة:

افصل بين الخصم والمشكلة ؛

ضع نفسك في مكان الجانب الآخر ؛

لا تستسلم لمشاعرك ومخاوفك ؛

إظهار الاستعداد للتعامل مع المشكلة ؛

كن قاسيا في المشكلة ولكن لين مع الناس ؛

من المهم التركيز على المصالح وليس المواقف:

ابحث عن الاهتمامات المشتركة ؛

اسأل لماذا؟" ولما لا؟"؛

سجل الاهتمامات المشتركة ؛

اشرح حيوية وأهمية اهتماماتك ؛

التعرف على حيوية وأهمية مصالح الخصم.

قدم خيارات مفيدة للطرفين:

لا تبحث عن إجابة واحدة لمشكلة ؛

لا تقيم الإجابات التي تجدها ؛

توسيع نطاق الخيارات لحل المشكلة ؛

ابحث عن المنفعة المتبادلة.

اكتشف ما يفضله الجانب الآخر.

يحتاجون ، يستمعون لبعضهم البعض ويوصلون إلى حلول للمشكلة.

أسلوب التسوية: تنازلات متبادلة بين الجانبين والمساومة ووضع حل وسط. التسوية هي اتفاق على مستوى سطحي أكثر من التعاون. تستند التسوية على تنازلات متبادلة طفيفة. عند تطوير الحلول ، لا يخسر أحد بشكل خاص ، ولكنه لا يفوز أيضًا.

حالات التطبيق النموذجية:

كلا الطرفين لهما نفس القوة والمصالح المتنافية ،

العدو يريد حل سريع لانه لا يملك الوقت

يمكن للعدو ترتيب حل مؤقت ،

يمكن للخصم الاستمتاع بميزة قصيرة المدى ،

الأساليب الأخرى لحل المشكلة ليست فعالة ،

إشباع رغبة العدو ليس مهمًا جدًا بالنسبة له ويمكنه تغيير الهدف المحدد في البداية ،

السؤال الذي يطرح نفسه: أي من استراتيجيات السلوك هو الأصح؟ وهنا الجواب: كل شيء. جميع استراتيجيات السلوك جيدة ، ولكن كل واحدة منها لحالتها الخاصة. يميل الناس ، للأسف ، إلى استخدام استراتيجية واحدة في جميع حالات الحياة. فإنه ليس من حق. في هذه الحالة ، يندفع الموظف الذي يفضل المواجهة على كل شيء في العالم إلى معركة حيث لا تكون مطلوبة على الإطلاق ، والنتيجة هي "عاصفة في فنجان". أولئك الذين يستسلمون في كل وقت يمكن أن يدفعوا ثمنا باهظا لمثل هذا المنصب.

نتواصل مع الناس مراحل مختلفةثقافات مختلفة العادات وقواعد السلوك. يمكن أن تكون هذه الاختلافات بسبب كل من سمات الشخصية والتعليم ، وتوجهات القيمة ، وتجربة الحياة ، أي العوامل المرتبطة بعملية التنشئة الاجتماعية للفرد. ولكن هناك أشخاص يصعب التواصل معهم ببساطة ، ويكون سلوكهم غير مريح للآخرين ويشكلون مصادر لخطر النزاعات المتزايد.