اتفاقية حماية الأجور. اتفاقيات منظمة العمل الدولية الاتفاقية رقم 95 المتعلقة بحماية الأجور

منظمة العمل الدولية هي وكالة متخصصة تابعة للأمم المتحدة ، ووفقًا لميثاقها ، تتمتع بصلاحية اعتماد الاتفاقيات والتوصيات الدولية ، بما في ذلك تلك المتعلقة بعلاقات العمل. الهيئة الدائمة لمنظمة العمل الدولية هي مكتب العمل الدولي ، الذي يعمل كأمانة عامة لمنظمة العمل الدولية.

الاتحاد الروسيعضو في منظمة العمل الدولية. منذ عام 1959 ، يعمل فرع لمنظمة العمل الدولية في موسكو. في أوائل التسعينيات. تم تحويله إلى مكتب إقليمي لبلدان رابطة الدول المستقلة. في سبتمبر 1997 ، وقعت حكومة الاتحاد الروسي والمنظمة اتفاقية بشأن مكتب منظمة العمل الدولية في موسكو ، تنص على تشكيل مجموعة متعددة التخصصات من الخبراء على أساسها للمساعدة في حل المشاكل الاجتماعية والعمالية.

تسمح العضوية في منظمة العمل الدولية لروسيا بدراسة وتطبيق الممارسات الدولية لتسوية النزاعات الاجتماعية والعمالية ، وتطوير الشراكة الاجتماعية (الحكومة - النقابات العمالية - رواد الأعمال) ، واستخدام توصيات منظمة العمل الدولية لتحسين وتنظيم سوق العمل. تساعد المشاركة في أنشطة منظمة العمل الدولية على تطوير تشريعات العمل على أساس الخبرة العالمية ، وتعزز تنمية ريادة الأعمال ، بما في ذلك المشاريع الصغيرة ، وحل مشاكل التوظيف.

يتم تفاعل الاتحاد الروسي مع منظمة العمل الدولية وفقًا لبرامج التعاون الموقعة بانتظام والتي تحدد توجهاته الرئيسية.

الآن ضع في اعتبارك ما هي العناصر الرئيسية أنظمةتنظيم الأجور. صدق الاتحاد الروسي على 58 اتفاقية ، منها 51 اتفاقية نافذة ؛ صدق الاتحاد السوفياتي على 50 اتفاقية وتمتد الخلافة فيما يتعلق بها إلى الاتحاد الروسي ؛ 8 صدق عليها الاتحاد الروسي نفسه.

1 - الاتفاقية المنشئة لإجراء لتحديد الحد الأدنى للأجور (رقم 26) التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في 30 أيار / مايو 1928. وتنص هذه الاتفاقية على ما يلي: "تتعهد كل دولة عضو في منظمة العمل الدولية تصدق على هذه الاتفاقية بوضع أو الحفاظ على إجراء قد تكون معدلات الحد الأدنى ثابتة. أجور العمال العاملين في صناعات أو قطاعات معينة من الصناعة (وخاصة في الإنتاج المحلي) حيث لا يوجد إجراء محدد لتنظيم الأجور بشكل فعال بموجب اتفاق جماعي أو غير ذلك ، وحيث تكون الأجور منخفضة بشكل استثنائي " فن. 1 من اتفاقية إنشاء إجراءات تحديد الحد الأدنى للأجور ، التي اعتمدتها منظمة العمل الدولية في 30 مايو 1928 // مجموعة اللوائح الدولية / شركات. ك. دميترييف. - م: TK Welby، دار النشر Prospekt، 2004. S. 388..

لم تصدق روسيا على هذه الاتفاقية.

2. الاتفاقية رقم 95 "حماية الأجور" (جنيف ، 1 يوليو 1949). الأحكام الرئيسية لهذه الاتفاقية هي:

- "تُدفع الأجور المالية حصريًا بالعملة المتداولة قانونًا في البلد المعني ، ويُحظر الدفع في شكل سندات إذنية أو إيصالات أو قسائم أو بأي شكل آخر يُزعم أنه يتوافق مع العملة القانونية" ؛

- "تشريعات البلاد ، الاتفاقات الجماعيةويجوز لقرارات التحكيم أن تأذن بدفع جزئي للأجور العينية في تلك الصناعات أو المهن حيث يكون هذا الدفع متعارفًا أو مرغوبًا فيه ؛ لا يُسمح تحت أي ظرف من الظروف بدفع الأجور في شكل مشروبات كحولية تحتوي على نسبة عالية من الكحول ، وكذلك في شكل عقاقير ضارة بالجسم "؛

- "الراتب يدفع بانتظام".

- "يجب أن يتم دفع الأجور ، عند دفعها بالمال ، في أيام العمل وفي مكان العمل أو بالقرب منه ، ما لم ينص القانون الوطني أو الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم على خلاف ذلك ، أو ما لم يتم الاعتراف بوسائل أخرى معروفة للعمال . المناسبة. "

صدقت روسيا على هذه الاتفاقية في عام 1961.

اتفاقية "حماية الأجور" مصحوبة بتوصية منظمة العمل الدولية المؤرخة 1 يوليو 1949 رقم 85 "بشأن حماية الأجور" ، والتي تصف بمزيد من التفصيل: إجراءات الخصم من الأجور ، وتكرار دفع الأجور ، إجراء إخطار العمال بشروط تلقي الأجور وإشعارات الأجور وإدخال قيود في كشوف المرتبات ، إلخ.

3. الاتفاقية رقم 100 "بشأن مساواة الرجال والنساء في الأجر عن عمل ذي قيمة متساوية" (جنيف ، 29 يونيو / حزيران 1951). تنص على ما يلي: "يجب على كل عضو في المنظمة ، من خلال الوسائل المتوافقة مع الأساليب المعمول بها في تحديد معدلات الأجور ، أن يشجع ، ويضمن ، بالقدر الذي يتفق مع تلك الأساليب ، تطبيق مبدأ المساواة في الأجر على جميع العمال. والنساء للعمل المتساوي القيمة.

يمكن تطبيق هذا المبدأ من خلال:

أ) أي من التشريعات الوطنية ؛

ب) إما نظام مكافآت مقرر أو معترف به بموجب القانون ؛

(ج) إما الاتفاقات الجماعية بين أصحاب العمل والعمال ؛

د) أو مزيج من هذه الأساليب المختلفة ”الفن. 2 من الاتفاقية رقم 100 "بشأن مساواة الرجال والنساء في الأجر عن عمل ذي قيمة متساوية" (اعتمد في جنيف ، 29 يونيو 1951) // ATP "Consultant Plus".

بشكل عام ، تجدر الإشارة إلى أن عدد اتفاقيات منظمة العمل الدولية المكرسة بشكل خاص لحماية حقوق العاملات صغير نسبيًا. إن Epochal في هذا الصدد هو مجرد اتفاقية "بشأن مساواة الرجال والنساء في الأجر عن العمل المتساوي القيمة".

لأول مرة في تاريخ البشرية ، أعطت هذه الاتفاقية أهمية قانونية دولية للمبدأ القائل بأن معدلات الأجر عن العمل المتساوي القيمة ينبغي تحديدها دون تمييز على أساس الجنس. ومع ذلك ، تنص الاتفاقية على أن الأجر يشمل الأجر العادي أو الأساسي أو الحد الأدنى للأجور ، أو الأجر العادي أو الحد الأدنى وأي أجر آخر يمنحه رب العمل بشكل مباشر أو غير مباشر نقدًا أو عينيًا للعامل بحكم أداء أي عمل. من قبل الأخير. وهكذا ، اتخذت منظمة العمل الدولية خطوة مهمة نحو التنفيذ في مجال علاقات العمل لقاعدة الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ، الذي أعلن المساواة بين جميع الناس ، بغض النظر عن العرق واللون والجنسية والجنس والظروف الأخرى.

إن اعتماد منظمة العمل الدولية للاتفاقية رقم 100 لم يكن القصد منه بأي حال من الأحوال إيجاد مساواة عامة في مسائل الأجور. تنص المادة 3 من الاتفاقية صراحة على أن الفرق في الأجر الذي يتوافق ، بغض النظر عن الجنس ، مع فرق ناتج عن تقييم موضوعي للعمل المنجز ، لا يعتبر مخالفًا لمبدأ المساواة في الأجر بين الرجل والمرأة. مثل هذا التحفظ ، المبرر منطقيًا ، ترك القرار بشأن أسلوب الموضوعية في تقييم العمل المنجز وفقًا لتقدير السلطات المختصة في دولة معينة Polenina S. الحماية القانونية الدولية لحقوق المرأة: مبدأ العالمية والتنوع الثقافي // مجلة قانون دولي، 2007. رقم 3. ص .12.

4. الاتفاقية رقم 131 "بشأن تحديد الحد الأدنى للأجور مع اعتبار خاص للبلدان النامية" (جنيف ، 3 مارس 1970). تنص هذه الاتفاقية على ما يلي: "تتعهد كل دولة عضو في منظمة العمل الدولية تصدق على هذه الاتفاقية بإنشاء نظام لتحديد الحد الأدنى للأجور يغطي جميع فئات الموظفين الذين تجعل ظروف عملهم مثل هذا النظام مناسبًا".

يجب أن يكون الهدف الرئيسي من تنظيم الحد الأدنى للأجور ، على النحو المحدد في اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 131 "بشأن تحديد الحد الأدنى للأجور مع إيلاء اعتبار خاص للبلدان النامية" وفي توصية منظمة العمل الدولية رقم 135 التي تحمل الاسم نفسه ، تزويد الموظفين بما يلزم الحماية الاجتماعية من وضع الكفاف الأدنى للعامل وأسرته. كما تنص الاتفاقية على أن: "الحد الأدنى للأجور له قوة القانون ولا يخضع للتخفيض. يستلزم عدم تطبيق هذا الحكم عقوبات جنائية أو عقوبات أخرى مناسبة ضد الشخص أو الأشخاص المسؤولين "المادة 2 من اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 131" بشأن تحديد الحد الأدنى للأجور مع إيلاء اعتبار خاص للبلدان النامية "بتاريخ 3 مارس 1970 // مجموعة من اللوائح الدولية / شركات. ك. دميترييف. - م: TK Welby ، دار النشر Prospekt ، 2004. S. 391..

لم يصدق الاتحاد الروسي بعد على الاتفاقية رقم 131 ، على الرغم من أن التشريع الحالي في البلد بشأن هذه المسألة لا يتعارض مع وثائق منظمة العمل الدولية المحددة. هذا يرجع إلى حد كبير إلى حقيقة أنه ، من عام 1991 إلى الوقت الحاضر ، أي لمدة 19 عامًا ، تراوح الحد الأدنى للأجور من 10 إلى 75 ٪ من الحد الأدنى للكفاف للموظف فقط ولم يأخذ في الاعتبار تكوين عائلته .

وفقًا للمادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن أن يكون الحد الأدنى للأجور أقل من الحد الأدنى للكفاف للسكان القادرين على العمل ، ومع ذلك ، تنص المادة 421 من قانون العمل على أن إجراءات وشروط الزيادة التدريجية في يحدد القانون الاتحادي الحد الأدنى للأجور إلى الحد الأدنى للمعيشة.

في المستقبل ، سيصدق الاتحاد الروسي على عدد من اتفاقيات منظمة العمل الدولية ، ولا سيما الاتفاقية المذكورة أعلاه رقم 131 "بشأن تحديد الحد الأدنى للأجور مع إيلاء اعتبار خاص للبلدان النامية" ، الاتفاقية رقم 140 "بشأن الإجازات الدراسية "(1974) - في هذه الاتفاقية ، تعني عبارة" إجازة تعليمية مدفوعة الأجر "الإجازة الممنوحة للعامل لأغراض التعليم لفترة محددة أثناء ساعات العمل ، مع دفع مزايا نقدية مناسبة.

بشكل عام ، لا يمكن تجاهل أحكام الإجراءات الدولية غير المصدق عليها. هذه الأعمال مهمة للغاية لأنها تحتوي على أهداف معترف بها دوليًا للسياسة الاجتماعية.

(جنيف ، 1 يوليو 1949)

المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية ،

دعا إلى الانعقاد في جنيف مجلس إدارة مكتب العمل الدولي واجتمع هناك في 8 حزيران / يونيه 1949 في دورته الثانية والثلاثين ،

وقد قرر قبول مختلف المقترحات المتعلقة بحماية الأجور ، البند السابع في جدول أعمال الدورة ،

اتخاذ قرار بأن تأخذ هذه المقترحات الشكل اتفاقية دولية,

يعتمد في هذا اليوم الأول من تموز (يوليو) عام ألف وتسعمائة وتسعة وأربعين الاتفاقية التالية ، والتي ستسمى اتفاقية حماية الأجور ، 1949.

المادة 1

لأغراض هذه الاتفاقية ، يعني مصطلح "الأجور" ، بأي اسم أو طريقة حساب ، أي مكافآت أو أرباح يمكن حسابها نقدًا ويتم تحديدها بموجب اتفاق أو قانون وطني ، والتي يتعين على صاحب العمل دفعها بموجب بمقتضى عقد مكتوب أو شفوي لتوظيف الخدمات للعامل مقابل العمل الذي يتم أداؤه أو الذي يتعين القيام به ، أو للخدمات التي يتم تقديمها أو التي سيتم تقديمها.

المادة 2

1. تنطبق هذه الاتفاقية على جميع الأشخاص الذين تدفع لهم أجورهم أو يتعين عليهم دفعها.

2 - يجوز للسلطة المختصة ، بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال ، حيثما وجدت هذه المنظمات ولها مصلحة مباشرة في القيام بذلك ، أن تعفي من نفاذ الاتفاقية ككل أو بعض أحكامها فئات من الأشخاص العاملين. في مثل هذه الظروف وتحت هذه الظروف ، يكون تطبيق كل أو بعض الأحكام المذكورة أعلاه غير مناسب ، والذين لا يشاركون في عمل بدني أو يعملون في المنزل أو في خدمة مماثلة.

3 - على كل دولة عضو ، في تقريرها السنوي الأول عن تطبيق هذه الاتفاقية ، وفقا للمادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية ، أن تشير إلى جميع فئات الأشخاص الذين يقترح استبعادهم من كل أو أي حكم من أحكام الاتفاقية. وفقا لأحكام الفقرة السابقة. وبالتالي ، لن يتمكن أي عضو من إجراء مثل هذه الاستثناءات ، باستثناء ما يتعلق بفئات الأشخاص المشار إليها في هذا التقرير.

4. على كل دولة عضو أشارت في تقريرها السنوي الأول إلى فئات الأشخاص الذين يقترح استبعادهم من كل أو أي حكم من أحكام هذه الاتفاقية ، في تقاريرها اللاحقة ، أن تشير إلى فئات الأشخاص الذين تتنازل عن حقهم في الاحتجاج بأحكام الفقرة 2 من هذه المادة وتقديم تقرير عن أي تقدم يمكن إحرازه بهدف تطبيق هذه الاتفاقية على هذه الفئات من الأشخاص.

المادة 3

1. سيتم دفع الأجور المدفوعة نقدًا حصريًا بالعملة القانونية ، وسيتم حظر الدفع في شكل سندات أو سندات أو قسائم أو أي شكل آخر يهدف إلى استبدال العملة القانونية.

2 - يجوز للسلطة المختصة أن تأذن بدفع الأجور بشيكات مصرفية أو بأوامر بريدية أو أن تأمر بدفعها إذا كان هذا الشكل من أشكال الدفع معتمدا أو ضروريا في ضوء ظروف خاصة ، وإذا كان الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم ينص على ذلك ، أو في حالة عدم وجود مثل هذه الأحكام ، يوافق العامل المعني على ذلك.

المادة 4

1. يجوز للقوانين الوطنية أو الاتفاقات الجماعية أو قرارات التحكيم أن تأذن بدفع جزئي للأجور العينية في الصناعات أو المهن التي يكون فيها هذا الشكل من المدفوعات متعارفًا أو مرغوبًا فيه نظرًا لطبيعة الصناعة أو المهنة المعنية. دفع الأجور على شكل خمور أو المخدراتلا يسمح بأي حال من الأحوال.

2 - في حالة السماح بدفع جزئي للأجور العينية ، يجب اتخاذ التدابير المناسبة من أجل:

أ) كان الإفراج العيني للاستخدام الشخصي للعامل وأسرته وكان في مصلحتهم ؛

ب) تم التسليم بسعر عادل ومعقول.

المادة 5

تُدفع الأجور مباشرة إلى العامل المعني ، ما لم ينص القانون الوطني أو الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم على خلاف ذلك ، وما لم يوافق العامل المعني على طريقة أخرى.

المادة 6

يحظر على صاحب العمل أن يقيد بأي شكل من الأشكال حرية العامل في التصرف فيه راتبحسب تقديرك الخاص.

المادة 7

1. إذا كانت هناك محلات لبيع البضائع للعمال أو لتقديم خدمات في مؤسسة فلا يجوز إكراه العمال المعنيين لإجبارهم على الانتفاع بخدمات هذه المحلات والخدمات.

2. إذا لم يكن من الممكن استخدام متاجر أو خدمات أخرى ، يجب على السلطة المختصة اتخاذ التدابير المناسبة لضمان بيع السلع والخدمات بأسعار عادلة ومعقولة أو أن المحلات أو الخدمات التي ينظمها صاحب المشروع لا يتم تشغيلها من أجل الربح. لصالح العمال.

المادة 8

1. لا يجوز إجراء الاستقطاعات من الأجور إلا وفقًا للشروط وضمن الحدود التي ينص عليها القانون الوطني أو المنصوص عليها في اتفاق جماعي أو قرار تحكيم.

2. يجب إخطار العمال ، بالطريقة التي تراها السلطة المختصة الأنسب ، بشروط ومدى إجراء هذه الاستقطاعات.

المادة 9

يُحظر أي خصم من الأجور التي تهدف إلى دفع أجور العمال بشكل مباشر أو غير مباشر إلى صاحب العمل أو ممثله أو أي وسيط (مثل المجند) للحصول على الخدمة أو الاحتفاظ بها.

المادة 10

1. لا يجوز الحجز على الأجور أو تحويلها إلا بالشكل وبالقدر الذي ينص عليه القانون الوطني.

2. يجب حماية الأجور من الحجز والتحويل بقدر ما يعتبر ذلك ضروريا لإعالة العامل وأسرته.

المادة 11

1 - في حالة إفلاس أو تصفية مشروع ما أو تصفيته ، يتمتع العمال العاملون في ذلك المشروع بوضع الدائنين المفضلين ، أو فيما يتعلق بالأجور التي يجب أن يتقاضاها مقابل الخدمات التي قدموها خلال الفترة السابقة للإفلاس. أو التصفية ، التي يحددها التشريع الوطني ، أو فيما يتعلق بالأجور ، والتي لا يتجاوز مقدارها المبلغ الذي ينص عليه التشريع الوطني.

2. سيتم دفع الأجور التي تشكل هذا الائتمان المفضل بالكامل قبل أن يتمكن الدائنون العاديون من المطالبة بحصتهم.

3. يحدد القانون الوطني ترتيب الأولوية لسداد الائتمان التفضيلي الذي يمثل الأجور فيما يتعلق بأنواع الائتمان التفضيلية الأخرى.

المادة 12

1. تدفع الأجور على فترات منتظمة. ما لم تكن هناك ترتيبات أخرى مناسبة لضمان دفع الأجور على فترات منتظمة ، ينبغي تحديد فترات دفع الأجور بموجب القانون الوطني أو تحديدها بموجب اتفاق جماعي أو تحكيم.

2. عندما ينتهي الموعد النهائي عقد التوظيف، يجب أن تتم التسوية النهائية للأجور المستحقة للعامل وفقًا للقانون الوطني ، أو اتفاقية جماعية أو قرار هيئة تحكيم ، أو ، في حالة عدم وجود مثل هذا القانون أو الاتفاق أو القرار ، في غضون فترة زمنية معقولة ، شروط العقد.

المادة 13

1. يجب أن يتم دفع الأجور ، عند دفعها نقدًا ، فقط في أيام العمل وفي مكان العمل أو بالقرب منه ، ما لم ينص القانون الوطني أو الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم على خلاف ذلك ، أو ما لم يتفق العمال على قواعد أخرى المعنية يجب أن تكون مألوفة ، لم يتم التعرف عليها على أنها أكثر ملاءمة.

2. يحظر دفع الأجور في أماكن بيع المشروبات الكحولية أو غيرها من المؤسسات المماثلة ، وإذا لزم الأمر لمنع إساءة استخدامها ، في محلات البيع بالتجزئة وأماكن الترفيه ، إلا في الحالات التي يتقاضى فيها أجور العاملين في هذه المؤسسات.

المادة 14

عند الضرورة ، ينبغي اتخاذ تدابير فعالة لإعلام العمال بطريقة ملائمة وسهلة الفهم:

(أ) شروط احتساب الأجور المستحقة لهم قبل دخولهم العمل وفي كل مرة تتغير هذه الظروف ؛

ب) في وقت كل دفعة ، حول العناصر المكونة للأجور لكل منها فترة معينة، إلى الحد الذي يمكن أن تتغير فيه هذه العناصر.

مادة 15

التشريع الذي ينفذ أحكام هذه الاتفاقية يجب أن:

أ) يتم إبلاغ الأشخاص المعنيين ؛

ب) تحديد الأشخاص المسؤولين عن تنفيذها ؛

ج) تحديد العقوبات المناسبة في حالات التعدي ؛

د) النص ، في جميع الحالات اللازمة ، على مسك السجلات المحاسبية بالشكل والأسلوب المناسبين.

مادة 16

تحتوي التقارير السنوية المقدمة وفقاً لأحكام المادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية على التفاصيل الكاملة للتدابير المتخذة لإنفاذ أحكام هذه الاتفاقية.

مادة 17

1. إذا كان إقليم أي عضو في المنظمة يتضمن مناطق كبيرة حيث ترى السلطة المختصة ، بحكم تشتت السكان أو مستوى تطورهم ، أنه من المستحيل عمليا تطبيق أحكام هذه الاتفاقية ، يجوز لتلك السلطة المختصة ، بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال المعنيين ، حيثما وجدت مثل هذه المنظمات ، لاستبعاد المجالات المذكورة من تطبيق هذه الاتفاقية ، إما بشكل عام أو مع استثناءات تراها مناسبة فيما يتعلق ببعض المؤسسات أو أنواع معينة من العمل.

2 - على كل دولة عضو ، في تقريرها السنوي الأول عن تطبيق هذه الاتفاقية ، المطلوب تقديمه وفقا للمادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية ، أن تبين كل مجال تقترح الاستفادة منه. من أحكام هذه المادة ، مع بيان الأسباب التي من أجلها ينوي الاستفادة من هذه الأحكام. وبالتالي ، لن يتمكن أي عضو في المنظمة من استخدام أحكام هذه المادة إلا فيما يتعلق بالمناطق التي حددتها على هذا النحو.

3 - على كل دولة عضو تحتج بأحكام هذه المادة أن تنظر ، على فترات لا تتجاوز ثلاث سنوات ، وبالتشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال المعنيين ، حيثما وجدت مثل هذه المنظمات ، في توسيع نطاق تطبيق هذه الاتفاقية ليشمل المناطق المستبعدة من عملها. .بموجب الفقرة 1.

4. على كل دولة عضو تحتج بأحكام هذه المادة أن تقدم تقريرا في تقاريرها السنوية اللاحقة عن المجالات التي تتنازل فيها عن حق الاحتجاج بالأحكام المذكورة وعن التقدم المحرز في التوسع التدريجي لتطبيق هذه الاتفاقية في هذه المجالات.

مادة 18

ترسل وثائق التصديق الرسمية على هذه الاتفاقية إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي لتسجيلها.

مادة 19

1. هذه الاتفاقية ملزمة فقط لأعضاء منظمة العمل الدولية الذين يسجل المدير العام صكوك تصديقهم.

2. يدخل حيز التنفيذ بعد اثني عشر شهرا المدير التنفيذيتسجيل وثائق تصديق عضوين من أعضاء المنظمة.

3. بعد ذلك ، تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ بالنسبة لكل عضو في المنظمة بعد اثني عشر شهرا من تاريخ تسجيل وثيقة تصديقها.

مادة 20

1 - يجب أن تتضمن الإعلانات التي يجب إرسالها إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي وفقا للفقرة 2 من المادة 35 من دستور منظمة العمل الدولية إشارات إلى:

أ) الأقاليم التي يتعهد فيها العضو المعني بتطبيق أحكام هذه الاتفاقية دون تعديل ؛

ب) الأقاليم التي تتعهد بتطبيق أحكام الاتفاقية بصيغتها المعدلة ومحتوى تلك التعديلات ؛

ج) الأقاليم التي لن تنطبق عليها الاتفاقية ، وفي هذه الحالة أسباب عدم انطباقها ؛

د) الأراضي التي يحتفظ بقراره بشأنها إلى حين دراسة أكثر تفصيلاً للوضع فيما يتعلق بهذه الأراضي.

2. تعتبر التعهدات المشار إليها في الفقرتين الفرعيتين (أ) و (ب) من الفقرة 1 من هذه المادة جزءًا لا يتجزأ من صكوك التصديق ويكون لها نفس مفعولها.

3. يجوز لأي عضو في المنظمة ، عن طريق إعلان جديد ، التنازل عن كل أو جزء من التحفظات الواردة في إعلانه السابق وفقا للفقرات الفرعية (ب) و (ج) و (د) من الفقرة 1 من هذه المادة.

4. يجوز لأي عضو في المنظمة ، خلال الفترات التي يجوز خلالها الانسحاب من هذه الاتفاقية وفقًا لأحكام المادة 22 ، أن يرسل إلى المدير العام إعلانًا جديدًا يعدل ، بأي شكل من الأشكال ، شروط أي إعلان أو تقرير سابق. الوضع في مناطق معينة.

مادة 21

1- يجب أن تبين الإعلانات الموجهة إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي وفقاً للفقرتين 4 و 5 من المادة 35 من دستور منظمة العمل الدولية ما إذا كانت أحكام هذه الاتفاقية تنطبق على الإقليم المعني ، سواء أكان ذلك موجوداً أم لا. تعديل؛ إذا كان الإعلان يشير إلى أنه سيتم تطبيق أحكام الاتفاقية مع مراعاة تغييراتها ، فيجب توضيح ما تتكون منه هذه التغييرات.

2. يجوز لعضو أو أعضاء المنظمة المعنية أو للسلطة الدولية ، بإعلان لاحق ، التنازل ، كليًا أو جزئيًا ، عن حق الاحتجاج بالتعديلات المشار إليها في أي إعلان سابق.

3. يجوز لعضو أو أعضاء المنظمة المعنية أو السلطة الدولية ، خلال الفترات التي يجوز خلالها الانسحاب من الاتفاقية وفقًا لأحكام المادة 22 ، أن يرسل إلى المدير العام إعلانًا جديدًا يعدل الشروط بأي وجه آخر. من أي إعلان سابق والإبلاغ عن الوضع فيما يتعلق بتطبيق هذه الاتفاقية.

مادة 22

1. يجوز لأي دولة عضو صدقت على هذه الاتفاقية ، بعد فترة عشر سنوات من بدء نفاذها الأصلي ، أن تنسحب منها بموجب صك نقض موجه إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي وسجله. يصبح النقض نافذ المفعول بعد سنة واحدة من تسجيل وثيقة النقض.

2 - تلتزم كل دولة عضو في المنظمة صدقت على هذه الاتفاقية ولم تمارس حقها في الانسحاب المنصوص عليه في هذه المادة ، في غضون سنة واحدة بعد انقضاء فترة العشر سنوات المشار إليها في الفقرة السابقة. بواسطة الفترة القادمةفي غضون عشر سنوات وبعد ذلك تكون قادرة على شجب الحقيقة. الاتفاقية في نهاية كل فترة عشر سنوات على الوجه المبين في هذه المادة.

مادة 23

1. يخطر المدير العام لمكتب العمل الدولي جميع أعضاء منظمة العمل الدولية بتسجيل جميع وثائق التصديق والإعلانات ووثائق الانسحاب التي يوجهها إليه أعضاء المنظمة.

2. عند إخطار أعضاء المنظمة بتسجيل وثيقة التصديق الثانية التي تلقاها ، يوجه المدير العام انتباه أعضاء المنظمة إلى التاريخ الذي تدخل فيه الاتفاقية حيز التنفيذ.

مادة 24

سيوجه المدير العام لمكتب العمل الدولي الأمين العامالأمم المتحدة للتسجيل بموجب المادة 102 من ميثاق الأمم المتحدة ، التفاصيل الكاملة لجميع وثائق التصديق والإعلانات ووثائق الانسحاب التي تسجلها بموجب أحكام المواد السابقة.

مادة 25

عند انقضاء كل فترة عشر سنوات بعد بدء نفاذ هذه الاتفاقية ، يقدم مجلس إدارة مكتب العمل الدولي إلى المؤتمر العام تقريراً عن تطبيق هذه الاتفاقية ويقرر ما إذا كان سيدرج في جدول أعمال المؤتمر حول مسألة المراجعة الكاملة أو الجزئية لهذه الاتفاقية.

مادة 26

1 - في حالة اعتماد المؤتمر لاتفاقية جديدة تراجع هذه الاتفاقية كليا أو جزئيا ، وما لم تنص الاتفاقية الجديدة على خلاف ذلك ، فعندئذ:

(أ) يستتبع تصديق أي دولة عضو في المنظمة على اتفاقية جديدة منقحة تلقائيًا ، بغض النظر عن المادة 22 ، الانسحاب الفوري لهذه الاتفاقية ، شريطة أن تكون الاتفاقية المعدلة الجديدة قد دخلت حيز التنفيذ ؛

ب) اعتباراً من تاريخ نفاذ الاتفاقية الجديدة المنقحة ، يغلق باب تصديق أعضائها على هذه الاتفاقية.

2. تظل هذه الاتفاقية ، على أي حال ، سارية المفعول من حيث الشكل والمضمون فيما يتعلق بأعضاء المنظمة الذين صدقوا عليها ولكنهم لم يصدقوا على الاتفاقية المعدلة.

مادة 27

الفرنسية و نصوص إنجليزيةلهذه الاتفاقية قوة متساوية.

اتفاقية. معاهدة
فيما يتعلق بحماية الأجور
بتاريخ ١ يوليو ١٩٤٩ شمال ٩٥
الاتفاقية العامة لمنظمة العمل الدولية ، التي عقدها مجلس إدارة مكتب العمل الدولي في جنيف ، واجتمعت هناك في 8 يونيو 1949 ، في دورته الثانية والثلاثين ، بعد أن قررت اعتماد مقترحات مختلفة لحماية الأجور - البند السابع في جدول أعمال الدورة ، بعد أن قرر أن تأخذ هذه المقترحات شكل اتفاقية دولية ، يعتمد في اليوم الأول من تموز / يوليه من عام ألف وتسعمائة وتسعة وأربعين الاتفاقية التالية ، والتي يمكن الاستشهاد بها على أنها اتفاقية حماية الأجور ، 1949.
المادة 1
لأغراض هذه الاتفاقية ، يعني مصطلح "الأجور" ، بغض النظر عن الاسم وطريقة الحساب ، أي مكافأة أو أرباح ، يمكن حسابها بالمال وتحديدها بموجب اتفاق أو قانون وطني ، والتي يجب على صاحب العمل دفعها بموجب عقد مكتوب أو شفوي لتوظيف خدمات لعامل مقابل عمل ، سواء تم أداؤه أو القيام به ، أو للخدمات التي يتم تقديمها أو التي سيتم تقديمها.
المادة 2
1. تنطبق هذه الاتفاقية على جميع الأشخاص الذين تدفع لهم أجورهم أو يتعين عليهم دفعها.
2 - يجوز للسلطة المختصة ، بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال ، حيثما وجدت هذه المنظمات ولها مصلحة مباشرة في القيام بذلك ، أن تستثني من تطبيق الاتفاقية ككل أو بعض أحكامها فئات من الأشخاص الذين يعملون في في مثل هذه الظروف وفي ظل هذه الظروف يكون تطبيق كل أو بعض الأحكام المذكورة أعلاه غير مناسب ، والذين لا يشاركون في عمل بدني أو يعملون في المنزل أو في خدمة مماثلة.
3 - على كل دولة عضو ، في تقريرها السنوي الأول عن تطبيق هذه الاتفاقية ، وفقا للمادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية ، أن تشير إلى جميع فئات الأشخاص الذين يقترح استبعادهم من كل أو أي حكم من أحكام الاتفاقية. وفقا لأحكام الفقرة السابقة. وبالتالي ، لن يتمكن أي عضو من إجراء مثل هذه الاستثناءات ، باستثناء ما يتعلق بفئات الأشخاص المشار إليها في هذا التقرير.
4. كل دولة عضو في المنظمة أشارت في تقريرها السنوي الأول إلى فئات الأشخاص الذين يقترح استبعادهم من نفاذ كل أو أي حكم من أحكام هذه الاتفاقية ، يجب أن تشير في تقاريرها اللاحقة إلى فئات الأشخاص فيما يتعلق بما يلي: التي تتنازل عن حق الاحتجاج بأحكام الفقرة 2 من هذه المادة والإبلاغ عن أي تقدم يمكن إحرازه بهدف تطبيق هذه الاتفاقية على هذه الفئات من الأشخاص.
المادة 3
1. سيتم دفع الأجور المدفوعة نقدًا حصريًا بالعملة القانونية ، وسيتم حظر الدفع في شكل سندات أو سندات أو قسائم أو أي شكل آخر يهدف إلى استبدال العملة القانونية.
2 - يجوز للسلطة المختصة أن تأذن بدفع الأجور بشيكات مصرفية أو بأوامر بريدية أو أن تأمر بدفعها إذا كان هذا الشكل من أشكال الدفع معتمدا أو ضروريا في ضوء ظروف خاصة ، وإذا كان الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم ينص على ذلك ، أو في حالة عدم وجود مثل هذه الأحكام ، يوافق العامل المعني على ذلك.
المادة 4
1. يجوز للقوانين الوطنية أو الاتفاقات الجماعية أو قرارات التحكيم أن تأذن بدفع جزئي للأجور العينية في الصناعات أو المهن التي يكون فيها هذا الشكل من المدفوعات متعارفًا أو مرغوبًا فيه نظرًا لطبيعة الصناعة أو المهنة المعنية. لا يجوز بأي حال من الأحوال دفع الأجور على شكل مواد كحولية أو مخدرة.
2 - في حالة السماح بدفع جزئي للأجور العينية ، يجب اتخاذ التدابير المناسبة من أجل:
أ) كان الإفراج العيني للاستخدام الشخصي للعامل وأسرته وكان في مصلحتهم ؛
ب) تم التسليم بسعر عادل ومعقول.
المادة 5
تُدفع الأجور مباشرة إلى العامل المعني ، ما لم ينص القانون الوطني أو الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم على خلاف ذلك ، وما لم يوافق العامل المعني على طريقة أخرى.
المادة 6
يحظر على صاحب العمل أن يقيد بأي شكل من الأشكال حرية العامل في التصرف في أجره كما يشاء.
المادة 7
1. إذا كانت هناك محلات لبيع البضائع للعمال أو لتقديم خدمات في مؤسسة فلا يجوز إكراه العمال المعنيين لإجبارهم على الانتفاع بخدمات هذه المحلات والخدمات.
2. إذا لم يكن من الممكن استخدام متاجر أو خدمات أخرى ، يجب على السلطة المختصة اتخاذ التدابير المناسبة لضمان بيع السلع والخدمات بأسعار عادلة ومعقولة أو أن المحلات أو الخدمات التي ينظمها صاحب المشروع لا يتم تشغيلها من أجل الربح. لصالح العمال.
المادة 8
1. يجوز إجراء الاستقطاعات من الأجور بالشروط وضمن الحدود التي ينص عليها القانون الوطني أو المنصوص عليها في اتفاق جماعي أو قرار تحكيم.
2. يجب إخطار العمال ، بالطريقة التي تراها السلطة المختصة الأنسب ، بشروط ومدى إجراء هذه الاستقطاعات.
المادة 9
يُحظر أي خصم من الأجور التي تهدف إلى دفع أجور العمال بشكل مباشر أو غير مباشر إلى صاحب العمل أو ممثله أو أي وسيط (مثل المجند) للحصول على الخدمة أو الاحتفاظ بها.
المادة 10
1. لا يجوز الحجز على الأجور أو تحويلها إلا بالشكل وبالقدر الذي ينص عليه القانون الوطني.
2. يجب حماية الأجور من الحجز والتحويل بقدر ما يعتبر ذلك ضروريا لإعالة العامل وأسرته.
المادة 11
1 - في حالة إفلاس مشروع أو تصفيته بإجراءات قضائية ، يتمتع العمال المستخدمون في تلك المؤسسة بوضع الدائنين المفضلين ، أو فيما يتعلق بالأجور التي يتقاضونها مقابل الخدمات التي قدموها خلال الفترة السابقة للإفلاس أو التصفية ، التي يحددها القانون الوطني أو فيما يتعلق بأجور لا تتجاوز المبلغ المنصوص عليه في القانون الوطني.
2. سيتم دفع الأجور التي تشكل هذا الائتمان المفضل بالكامل قبل أن يتمكن الدائنون العاديون من المطالبة بحصتهم.
3. ينبغي أن يحدد القانون الوطني ترتيب الأولوية لسداد الائتمان التفضيلي الذي يمثل الأجور فيما يتعلق بأنواع الائتمان التفضيلية الأخرى.
المادة 12
1. تدفع الأجور على فترات منتظمة. ما لم تكن هناك ترتيبات أخرى مناسبة لضمان دفع الأجور على فترات منتظمة ، ينبغي تحديد فترات دفع الأجور بموجب القانون الوطني أو تحديدها بموجب اتفاق جماعي أو تحكيم.
2- عند انتهاء عقد العمل ، تتم التسوية النهائية للأجور المستحقة للعامل وفقًا للقانون الوطني أو الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم ، أو في حالة عدم وجود مثل هذا التشريع أو الاتفاق أو القرار ، في غضون فترة زمنية معقولة. لشروط العقد.
المادة 13
1. يجب أن يتم دفع الأجور ، عند دفعها نقدًا ، فقط في أيام العمل وفي مكان العمل أو بالقرب منه ، ما لم ينص القانون الوطني أو الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم على خلاف ذلك ، أو ما لم يتفق العمال على قواعد أخرى المعنية يجب أن تكون مألوفة ، لم يتم التعرف عليها على أنها أكثر ملاءمة.
2. يحظر دفع الأجور في أماكن بيع المشروبات الكحولية أو غيرها من المؤسسات المماثلة ، وإذا لزم الأمر لمنع إساءة استخدامها ، في محلات البيع بالتجزئة وأماكن الترفيه ، إلا في الحالات التي يتقاضى فيها أجور العاملين في هذه المؤسسات.
المادة 14
عند الضرورة ، ينبغي اتخاذ تدابير فعالة لإعلام العمال بطريقة ملائمة وسهلة الفهم:
(أ) شروط احتساب الأجور المستحقة لهم قبل دخولهم العمل وفي كل مرة تتغير هذه الظروف ؛
ب) في وقت كل دفعة ، العناصر المكونة للأجور لكل فترة معينة ، إلى الحد الذي قد تختلف فيه هذه العناصر.
مادة 15
التشريع الذي ينفذ أحكام هذه الاتفاقية يجب أن:
أ) يتم إبلاغ الأشخاص المعنيين ؛
ب) تحديد الأشخاص المسؤولين عن تنفيذها ؛
ج) تحديد العقوبات المناسبة في حالات التعدي ؛
د) النص ، في جميع الحالات اللازمة ، على مسك السجلات المحاسبية بالشكل والأسلوب المناسبين.
مادة 16
تحتوي التقارير السنوية المقدمة وفقاً لأحكام المادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية على التفاصيل الكاملة للتدابير المتخذة لإنفاذ أحكام هذه الاتفاقية.
مادة 17
1. عندما يشمل إقليم أي عضو في المنظمة مناطق كبيرة حيث ترى السلطة المختصة ، بسبب تشتت السكان أو مستوى تطورهم ، أنه من المستحيل عمليا تطبيق أحكام هذه الاتفاقية ، يجوز لتلك السلطة المختصة ، بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال المعنيين ، حيثما وجدت هذه المنظمات ، لاستبعاد المجالات المذكورة من تطبيق هذه الاتفاقية ، إما بشكل عام أو مع الإعفاء الذي تراه مناسبًا فيما يتعلق ببعض المؤسسات أو أنواع معينة من العمل.
2 - على كل دولة عضو ، في تقريرها السنوي الأول عن تطبيق هذه الاتفاقية ، المطلوب تقديمه وفقا للمادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية ، أن تبين كل مجال تقترح الاستفادة منه. من أحكام هذه المادة ، مع بيان الأسباب التي من أجلها ينوي الاستفادة من هذه الأحكام. وبالتالي ، لن يتمكن أي عضو في المنظمة من استخدام أحكام هذه المادة إلا فيما يتعلق بالمناطق التي حددتها على هذا النحو.
3 - على كل دولة عضو تحتج بأحكام هذه المادة أن تنظر ، على فترات لا تتجاوز ثلاث سنوات ، وبالتشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال المعنيين ، حيثما وجدت مثل هذه المنظمات ، في توسيع نطاق تطبيق هذه الاتفاقية ليشمل المناطق المستبعدة من عملها. سارية المفعول من الفقرة 1.
4. على كل دولة عضو تحتج بأحكام هذه المادة أن تقدم تقريرا في تقاريرها السنوية اللاحقة عن المجالات التي تتنازل فيها عن حق الاحتجاج بالأحكام المذكورة وعن التقدم المحرز في التوسع التدريجي لتطبيق هذه الاتفاقية في هذه المجالات.
مادة 18
ترسل وثائق التصديق الرسمية على هذه الاتفاقية إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي لتسجيلها.
مادة 19
1. لا تلزم هذه الاتفاقية إلا أعضاء منظمة العمل الدولية الذين يسجل المدير العام وثائق تصديقهم عليها.
2. يدخل حيز التنفيذ بعد اثني عشر شهرا من تسجيل المدير العام لوثائق تصديق عضوين من أعضاء المنظمة.
3. بعد ذلك ، تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ بالنسبة لكل عضو في المنظمة بعد اثني عشر شهرا من تاريخ تسجيل وثيقة تصديقها.
مادة 20
1 - يجب أن تتضمن الإعلانات التي يتعين إرسالها إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي وفقا للفقرة 2 من المادة 35 من دستور منظمة العمل الدولية إشارات إلى:
أ) الأقاليم التي يتعهد فيها العضو المعني بتطبيق أحكام هذه الاتفاقية دون تعديل ؛
ب) الأقاليم التي تتعهد بتطبيق أحكام الاتفاقية بصيغتها المعدلة ومحتوى تلك التعديلات ؛
ج) الأقاليم التي لن تنطبق عليها الاتفاقية ، وفي هذه الحالة أسباب عدم انطباقها ؛
د) الأراضي التي يحتفظ بقراره بشأنها إلى حين دراسة أكثر تفصيلاً للوضع فيما يتعلق بهذه الأراضي.
2. تعتبر التعهدات المشار إليها في الفقرتين الفرعيتين (أ) و (ب) من الفقرة 1 من هذه المادة جزءًا لا يتجزأ من صكوك التصديق ويكون لها نفس مفعولها.
3. يجوز لأي عضو في المنظمة ، عن طريق إعلان جديد ، التنازل عن كل أو جزء من التحفظات الواردة في إعلانه السابق وفقا للفقرات الفرعية (ب) و (ج) و (د) من الفقرة 1 من هذه المادة.
4 - يجوز لأي عضو في المنظمة ، خلال الفترات التي يجوز خلالها الانسحاب من هذه الاتفاقية وفقًا لأحكام المادة 22 ، أن يرسل إلى المدير العام إعلانًا جديدًا يعدل بأي شكل آخر شروط أي إعلان أو تقرير سابق. بشأن الوضع في مناطق معينة.
مادة 21
1 - تبين الإعلانات الموجهة إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي وفقا للفقرتين 4 و 5 من المادة 35 من دستور منظمة العمل الدولية ما إذا كانت أحكام هذه الاتفاقية تنطبق على الإقليم المعني أو في أو بدون تعديل إذا كان الإعلان يشير إلى أن أحكام الاتفاقية ستطبق مع مراعاة التعديلات ، فيجب أن يحدد ما تتكون منه هذه التعديلات.
2. يجوز لعضو أو أعضاء المنظمة المعنية أو للسلطة الدولية ، بإعلان لاحق ، التنازل ، كليًا أو جزئيًا ، عن حق الاحتجاج بالتعديلات المشار إليها في أي إعلان سابق.
3. يجوز للعضو أو الأعضاء في المنظمة أو السلطة الدولية المعنية ، خلال الفترات التي يجوز خلالها الانسحاب من الاتفاقية وفقًا لأحكام المادة 22 ، إبلاغ المدير العام بإعلان جديد يعدل في أي مجال آخر شروط أي إعلان سابق وتقرير عن الوضع فيما يتعلق بتطبيق هذه الاتفاقية.
مادة 22
1. يجوز لأي دولة عضو صدقت على هذه الاتفاقية ، بعد فترة عشر سنوات من بدء نفاذها الأصلي ، أن تنسحب منها بموجب صك نقض موجه إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي وسجله. يصبح النقض نافذ المفعول بعد سنة واحدة من تسجيل وثيقة النقض.
2. كل عضو في المنظمة التي صدقت على هذه الاتفاقية والتي ، في غضون سنة واحدة بعد انقضاء فترة العشر سنوات المشار إليها في الفقرة السابقة ، لا تمارس حق الانسحاب المنصوص عليه في هذه المادة ، يجب أن تلتزم بما يلي: فترة أخرى مدتها عشر سنوات ويمكن بعد ذلك أن تنقض هذه الاتفاقية عند انقضاء كل عشر سنوات بالطريقة المنصوص عليها في هذه المادة.
مادة 23
1. يخطر المدير العام لمكتب العمل الدولي جميع أعضاء منظمة العمل الدولية بتسجيل جميع وثائق التصديق والإعلانات ووثائق الانسحاب التي يوجهها إليه أعضاء المنظمة.
2. عند إخطار أعضاء المنظمة بتسجيل وثيقة التصديق الثانية التي تلقاها ، يوجه المدير العام انتباه أعضاء المنظمة إلى التاريخ الذي تدخل فيه الاتفاقية حيز التنفيذ.
مادة 24
يرسل المدير العام لمكتب العمل الدولي إلى الأمين العام للأمم المتحدة ، للتسجيل وفقا للمادة 102 من ميثاق الأمم المتحدة ، التفاصيل الكاملة لجميع صكوك التصديق والإعلانات ووثائق النقض التي سجلها. وفقا لأحكام المواد السابقة.
مادة 25
عند انقضاء كل فترة عشر سنوات بعد بدء نفاذ هذه الاتفاقية ، يقدم مجلس إدارة مكتب العمل الدولي إلى المؤتمر العام تقريراً عن تطبيق هذه الاتفاقية ويقرر ما إذا كان سيدرج في جدول أعمال المؤتمر حول مسألة المراجعة الكاملة أو الجزئية لهذه الاتفاقية.
مادة 26
1 - في حالة اعتماد المؤتمر لاتفاقية جديدة تراجع هذه الاتفاقية كليا أو جزئيا ، وما لم تنص الاتفاقية الجديدة على خلاف ذلك ، فعندئذ:
(أ) يستتبع تصديق أي دولة عضو في المنظمة على اتفاقية مراجعة جديدة تلقائيا ، بغض النظر عن المادة 22 ، الانسحاب الفوري لهذه الاتفاقية ، شريطة أن تكون الاتفاقية الجديدة المعدلة قد دخلت حيز التنفيذ ؛
ب) اعتباراً من تاريخ نفاذ الاتفاقية الجديدة المنقحة ، يغلق باب تصديق أعضائها على هذه الاتفاقية.
2. تظل هذه الاتفاقية ، على أي حال ، نافذة من حيث الشكل والمضمون بالنسبة للدول الأعضاء في المنظمة التي صدقتها ولم تصدق على الاتفاقية المعدلة.
مادة 27
النصان الانكليزي والفرنسي لهذه الاتفاقية متساويان في الحجية.
***
صدق عليها مجلس رئاسة مجلس السوفيات الأعلى لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية في 31 يناير 1961.
تم إيداع وثيقة التصديق على الاتحاد السوفياتي لدى المدير العام لمكتب العمل الدولي في 4 مايو 1961.

إن المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية ، الذي عقد في جنيف بدعوة من مجلس إدارة مكتب العمل الدولي ، واجتمع في 8 يونيو 1949 ، في دورته الثانية والثلاثين ، ويقرر اعتماد سلسلة من المقترحات لحماية الأجور ، وهو البند السابع في جدول أعمال الدورة ، وإذ يقرر إعطاء هذه المقترحات شكل اتفاقية دولية ، يعتمد في اليوم الأول من شهر يوليو من عام ألف وتسعمائة وتسعة وأربعين الاتفاقية التالية ، والتي يمكن الاستشهاد بها على أنها اتفاقية حماية الأجور ، 1949:

المادة 1

لأغراض هذه الاتفاقية ، يعني مصطلح "الأجور" ، بأي اسم أو طريقة حساب ، أي أجر أو أرباح محسوبة بالمال ويتم تحديدها بموجب اتفاق أو قانون وطني ، والتي بموجب عقد عمل مكتوب أو شفوي ، يدفعها صاحب العمل لعامل مقابل العمل الذي يؤديه ، أو الذي يتعين القيام به ، أو للخدمات التي يتم تقديمها أو التي سيتم تقديمها.

المادة 2

1. تنطبق هذه الاتفاقية على جميع الأشخاص الذين تدفع لهم أجورهم أو مستحقة لهم.

2- يجوز للسلطة المختصة ، بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال المعنيين ، إن وجدت ولهم مصلحة مباشرة ، أن تستبعد من تطبيق هذه الاتفاقية ككل أو بعض أحكامها فئات من الأشخاص الذين يعملون في مثل هذه الظروف. وفي ظل هذه الظروف التي يكون من غير المناسب تطبيقها عليهم جميعًا أو بعض الأحكام المذكورة أعلاه ، والذين لا يشاركون في عمل بدني أو يشاركون في أعمال منزلية أو عمل مشابه.

3. يبين كل عضو في المنظمة في تقريره السنوي الأول عن تطبيق هذه الاتفاقية ، المقدم وفقا للمادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية ، جميع فئات الأشخاص الذين ينوي استبعادهم من كل أو أي من: أحكام الاتفاقية وفقاً لأحكام الفقرة السابقة. وبالتالي ، لن يتمكن أي عضو في المنظمة من إجراء مثل هذه الاستثناءات ، إلا فيما يتعلق بفئات الأشخاص المشار إليها على النحو المذكور أعلاه.

4 - على كل دولة عضو أشارت في تقريرها السنوي الأول إلى فئات الأشخاص التي تعتزم استبعادها من جميع أحكام هذه الاتفاقية أو أي منها ، أن تشير في تقاريرها اللاحقة إلى فئات الأشخاص الذين تنازلت عن حقهم في ذلك. الاستفادة من أحكام الفقرة 2 من هذه الاتفاقية ، وتقارير عن أي إجراءات يتخذها لتطبيق الاتفاقية على هذه الفئات من الأشخاص.

المادة 3

1. تُدفع الأجور النقدية حصريًا بعملة التداول القانوني في البلد المعني ، ويُحظر الدفع في شكل سندات إذنية أو إيصالات أو قسائم أو بأي شكل آخر يزعم أنه يتوافق مع العملة المشروعة.

2 - يجوز للسلطة المختصة أن تأذن بدفع الأجور بشيكات مصرفية أو بأوامر بريدية أو أن تأذن بدفعها ، إذا كان هذا الشكل من أشكال الدفع معتمدا أو ضروريا لظروف خاصة ، أو إذا كان الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم ينص على ذلك أو في حالة عدم وجود ذلك. الأحكام ، إذا وافق العامل المعني على ذلك.

المادة 4

1- يجوز أن يسمح القانون الوطني والاتفاقات الجماعية وقرارات التحكيم بدفع جزئي للأجور العينية في الصناعات أو المهن التي يكون فيها هذا الدفع متعارفًا أو مرغوبًا فيه ؛ لا يُسمح تحت أي ظرف من الظروف بدفع الأجور في شكل مشروبات كحولية تحتوي على نسبة عالية من الكحول ، وكذلك في شكل عقاقير ضارة بالجسم.

2 - في حالة السماح بدفع جزئي للأجور العينية ، تتخذ التدابير المناسبة لضمان ما يلي:

(أ) ساهمت هذه المزايا في الاستهلاك الشخصي للعامل وأسرته أو أفادت منه ؛

ب) كانت تكلفة هذا التسليم عادلة ومعقولة.

المادة 5

تُدفع الأجور مباشرة للموظف المعني ، ما لم تنص قوانين الدولة أو الاتفاقات الجماعية أو قرارات التحكيم على خلاف ذلك ، أو إذا كانت هناك موافقة شخصية على ذلك من الموظف نفسه.

المادة 6

يحظر على أرباب العمل بأي شكل من الأشكال تقييد الموظفين في حرية التصرف في أجورهم.

المادة 7

1. في حالة وجود محلات في مؤسسات لبيع الضروريات الأساسية للعمال أو أنواع أخرى من الخدمات المرتبطة بالمشروع ، فلن يجبر عمال المنشأة على استخدام هذه المحلات أو غيرها من الخدمات.

2. عندما يتعذر الوصول إلى المحلات أو الخدمات الأخرى ، تتخذ السلطة المختصة التدابير المناسبة لضمان منح الموظفين فرصة شراء سلع أو خدمات بأسعار عادلة وفي متناولهم ، أو أن المحلات التجارية افتتحت. من قبل المؤسسة أو الخدمات التي تقدمها وظائفها ليس لغرض الحصول على ربح من قبل المؤسسة ، ولكن لصالح موظفيها.

المادة 8

1. لا يجوز الاقتطاع من الأجور إلا بشروط وبمبالغ تحددها قوانين البلد المعني أو تحددها الاتفاقات الجماعية أو قرارات التحكيم.

2. يجب إخطار العمال بالطريقة الأنسب لتقدير السلطات المختصة بالظروف التي بموجبها وإلى أي مدى يمكن إجراء هذه الاستقطاعات.

المادة 9

يُحظر أي استقطاعات من الأجور المأخوذة من الموظفين لصالح صاحب العمل أو ممثله أو أي وسيط (على سبيل المثال ، مقاول أو مجند) لغرض الحصول على وظيفة أو الاحتفاظ بها عن طريق أجر مباشر أو غير مباشر.

المادة 10

1. لا يجوز الحجز على الأجور أو التنازل عنها إلا بالشكل وفي الحدود التي ينص عليها القانون الوطني.

2. يجب حماية الأجور من الحجز والتنازل بالقدر الذي يعتبر ذلك ضروريا لضمان إعالة العامل وأسرته.

المادة 11

1- في حالة إفلاس المشروع أو تصفيته ، يتمتع العمال العاملون في المؤسسة بوضع الدائنين الممتازين ، سواء فيما يتعلق بالأجور المستحقة لهم عن الخدمات التي قدموها خلال الفترة السابقة للإفلاس أو التصفية ، على النحو التالي: التي يحددها القانون الوطني ، أو فيما يتعلق بالأجور ، والتي لا يتجاوز مقدارها المبلغ المنصوص عليه في التشريع الوطني.

2. الأجور التي تشكل هذا الائتمان المفضل مستحقة بالكامل قبل أن يتمكن الدائنون العاديون من المطالبة بنصيبهم.

3. يتم تحديد تسلسل السداد لقرض الرواتب المفضل بالنسبة للأنواع الأخرى من الائتمان المفضل من خلال التشريعات الوطنية.

المادة 12

1. تُدفع الأجور بانتظام. ما لم تكن هناك وسائل أخرى مناسبة لضمان دفعها على فترات منتظمة معينة ، فإن شروط دفع الأجور تحددها قوانين الدولة المعنية أو تحددها الاتفاقات الجماعية أو قرارات التحكيم.

2. عند إنهاء عقد العمل ، تتم التسوية النهائية لجميع الأجور المستحقة وفقًا لقوانين ذلك البلد أو الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم أو ، في حالة عدم وجود مثل هذا القانون أو الاتفاق أو القرار ، في غضون فترة معقولة من الوقت حسب شروط الاتفاقية.

المادة 13

1. يجب أن يتم دفع الأجور ، عندما يتم دفعها بالمال ، فقط في أيام العمل وفي مكان العمل أو بالقرب منه ، ما لم ينص القانون الوطني أو الاتفاق الجماعي أو قرار التحكيم على خلاف ذلك ، أو ما لم تعد الطرق الأخرى معروفة للعمال المعترف بها.

2. يحظر دفع الأجور في الحانات أو غيرها من المؤسسات المماثلة ، وإذا لزم الأمر لمنع سوء المعاملة ، في محلات البيع بالتجزئة وأماكن الترفيه ، إلا في الحالات التي يتم فيها دفع أجور للأشخاص العاملين في هذه المؤسسات.

المادة 14

عند الضرورة ، يتم اتخاذ تدابير فعالة لضمان إخطار العمال بطريقة مناسبة ويسهل عليهم الوصول إليها:

(أ) شروط الأجور التي يعملون بموجبها قبل دخولهم وظائفهم ، وعند حدوث أي تغييرات ؛

ب) عند دفع كل أجر مختلف الأجزاء المكونةأجورهم عن فترة معينة ، لأنها قد تكون عرضة للتغيير.

مادة 15

التشريع المنفذ لأحكام هذه الاتفاقية:

أ) أبلغت إلى الأشخاص المعنيين ؛

ب) تحديد الأشخاص المسؤولين عن التقيد به ؛

ج) تحديد العقوبات المناسبة أو غيرها من الإجراءات المناسبة في حالة انتهاكها ؛

د) التأكد ، في جميع الحالات ذات الصلة ، من أن السجلات المناسبة قد تم إعدادها بالشكل والطريقة المحددين.

مادة 16

يجب أن تتضمن التقارير السنوية المقدمة بموجب المادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية التفاصيل الكاملة للتدابير المتخذة لإنفاذ أحكام هذه الاتفاقية.

مادة 17

1. في حالة وجود مناطق شاسعة في أراضي دولة عضو ، حيث ترى السلطة المختصة ، بسبب تشتت السكان أو مستوى تنمية المناطق ، أنه من غير العملي تطبيق أحكام هذه الاتفاقية ، يجوز لتلك السلطة ، بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال المعنيين ، إن وجدت ، إزالة هذه المجالات من الاتفاقية ، إما بأكملها أو مع استثناءات فيما يتعلق ببعض المشاريع أو المهن التي تراها مناسبة.

2 - على كل عضو في المنظمة ، في تقريره السنوي الأول عن تطبيق هذه الاتفاقية ، والمقدم وفقا للمادة 22 من دستور منظمة العمل الدولية ، أن يبين جميع المجالات التي يعتزم فيها الاستفادة من أحكام هذه المادة ، والأسباب التي من أجلها تنوي الاستفادة من هذه الأحكام. وبالتالي ، لا يجوز لأي عضو الاحتجاج بأحكام هذه المادة إلا فيما يتعلق بالمناطق المحددة من قبله.

3. على كل دولة عضو تطبق أحكام هذه المادة أن تستعرض كل ثلاث سنوات على الأقل ، وبالتشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال المعنيين ، إن وجدت ، ما إذا كان يمكن توسيع هذه الاتفاقية لتشمل المناطق المستبعدة من تطبيقها بموجب الفقرة 1..

4. يجب على كل دولة عضو تحتج بأحكام هذه المادة أن تشير في تقاريرها السنوية اللاحقة إلى المجالات التي تتنازل بشأنها عن الحق في الاستفادة من الأحكام المذكورة ، وكذلك أي تدابير اتخذتها بهدف التوسع التدريجي. نطاق هذه الاتفاقية لمثل هذه المجالات.

مادة 18

ترسل وثائق التصديق الرسمية على هذه الاتفاقية إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي لتسجيلها.

مادة 19

1. لا تلزم هذه الاتفاقية إلا أعضاء منظمة العمل الدولية الذين سجل المدير العام وثائق تصديقهم عليها.

2. يدخل حيز التنفيذ بعد اثني عشر شهرا من تسجيل المدير العام لوثائق تصديق عضوين من أعضاء المنظمة.

3. بعد ذلك ، تدخل هذه الاتفاقية حيز التنفيذ بالنسبة لكل عضو في المنظمة بعد اثني عشر شهرا من تاريخ تسجيل وثيقة تصديقها.

مادة 20

1 - تتضمن الطلبات الموجهة إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي وفقا للفقرة 2 من المادة 35 من دستور منظمة العمل الدولية تعليمات بشأن:

أ) الأقاليم التي تتعهد الدولة العضو المعنية بتطبيق أحكام الاتفاقية بشأنها دون تعديل ؛

(ب) الأقاليم التي تتعهد بتطبيق أحكام الاتفاقية بشأنها ، مع مراعاة التعديل ، وتفاصيل تلك التعديلات ؛

(ج) الأقاليم التي لن تطبق فيها الاتفاقية ، وفي مثل هذه الحالة ، أسباب عدم انطباقها ؛

د) الأقاليم التي يحتفظ بقراره بشأنها في انتظار مزيد من الدراسة لهذا الحكم.

2. تعتبر الالتزامات المشار إليها في الفقرتين الفرعيتين (أ) و (ب) من الفقرة 1 من هذه المادة جزءًا لا يتجزأ من صك التصديق ويكون لها نفس مفعولها.

3 - يجوز لأي عضو ، بإعلان جديد ، أن يسحب كل أو بعض التحفظات الواردة في إعلانه السابق بموجب الفقرات الفرعية (ب) و (ج) و (د) من الفقرة 1 من هذه المادة.

4. يجوز لأي عضو في المنظمة ، خلال الفترات التي يجوز خلالها الانسحاب من هذه الاتفاقية وفقًا لأحكام المادة 22 ، أن يرسل إلى المدير العام إعلانًا جديدًا يعدل في أي مجال آخر شروط أي إعلان أو تقرير سابق عن الوضع القائم في مناطق معينة.

مادة 21

1 - تبين الإعلانات الموجهة إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي بموجب أحكام الفقرتين 4 و 5 من المادة 35 من دستور منظمة العمل الدولية ما إذا كانت أحكام هذه الاتفاقية تنطبق على الإقليم المعني ، سواء أكان ذلك موجودًا أم لا. تعديل؛ إذا كان الإعلان يشير إلى أنه سيتم تطبيق أحكام الاتفاقية بعد إجراء التغييرات اللازمة ، فيجب أن يحدد ماهية تلك التعديلات.

2. يجوز لعضو أو أعضاء المنظمة المعنية أو لسلطة دولية في أي وقت ، عن طريق إعلان جديد ، التنازل ، كليًا أو جزئيًا ، عن حق تطبيق التعديلات المنصوص عليها في أي إعلان سابق.

3. يجوز للعضو أو أعضاء المنظمة المعنية ، أو لسلطة دولية ، في الفترات التي يجوز فيها الانسحاب من الاتفاقية وفقًا لأحكام المادة 22 ، أن يرسل إلى المدير العام إعلانًا جديدًا يعدل في أي مجال آخر شروط أي إعلان أو تقرير سابق عن الوضع الراهن فيما يتعلق بتطبيق تلك الاتفاقيات.

مادة 22

1. يجوز لأي دولة عضو صدقت على هذه الاتفاقية ، بعد فترة عشر سنوات من بدء نفاذها الأصلي ، أن تنسحب منها بموجب صك نقض يوجه إلى المدير العام لمكتب العمل الدولي للتسجيل. يصبح النقض نافذ المفعول بعد سنة واحدة من تسجيل وثيقة النقض.

2 - تلتزم كل دولة عضو صدقت على هذه الاتفاقية ولم تمارس حقها في الانسحاب المنصوص عليه في هذه المادة ، في غضون سنة واحدة بعد انقضاء فترة العشر سنوات المشار إليها في الفقرة السابقة ، لفترة أخرى. عشر سنوات ويمكن بعد ذلك أن تنقض هذه الاتفاقية عند انقضاء كل فترة عشر سنوات بالطريقة المنصوص عليها في هذه المادة.

مادة 23

1. يخطر المدير العام لمكتب العمل الدولي جميع أعضاء منظمة العمل الدولية بتسجيل جميع وثائق التصديق والإعلانات ووثائق الانسحاب التي يتلقاها من أعضاء المنظمة.

2. عند إخطار أعضاء المنظمة بتسجيل وثيقة التصديق الثانية التي تلقاها ، يوجه المدير العام انتباههم إلى التاريخ الذي ستدخل فيه الاتفاقية حيز التنفيذ.

مادة 24

يرسل المدير العام لمكتب العمل الدولي إلى الأمين العام للأمم المتحدة ، للتسجيل وفقًا للمادة 102 من ميثاق الأمم المتحدة ، التفاصيل الكاملة لجميع وثائق التصديق والإعلانات ووثائق النقض التي سجلها في وفقا لأحكام المواد السابقة.

مادة 25

كلما رأى مجلس إدارة مكتب العمل الدولي ضرورة لذلك ، يقدم إلى المؤتمر العام تقريراً عن تطبيق هذه الاتفاقية ويقرر ما إذا كان سيدرج في جدول أعمال المؤتمر مسألة مراجعتها كاملة أو جزئية.

مادة 26

1 - في حالة اعتماد المؤتمر لاتفاقية جديدة تراجع هذه الاتفاقية كليا أو جزئيا ، وما لم تنص الاتفاقية الجديدة على خلاف ذلك ، فعندئذ:

أ) إن تصديق أي دولة عضو على اتفاقية مراجعة جديدة يؤدي تلقائيا ، على الرغم من أحكام المادة 22 ، إلى الانسحاب الفوري من هذه الاتفاقية ، شريطة أن تكون الاتفاقية الجديدة المعدلة قد دخلت حيز التنفيذ ؛

ب) اعتبارا من تاريخ بدء نفاذ الاتفاقية الجديدة المراجعة ، يغلق باب تصديق أعضائها على هذه الاتفاقية.

2. تظل هذه الاتفاقية ، على أي حال ، نافذة من حيث الشكل والمضمون بالنسبة للدول الأعضاء في المنظمة التي صدقتها ولم تصدق على الاتفاقية الجديدة المراجعة.

مادة 27

النصان الانكليزي والفرنسي لهذه الاتفاقية متساويان في الحجية.

من المعتاد التصنيف على أسس مختلفة ، بما في ذلك الهيئة التي تبنتها ، القوة القانونية (إلزامية وتوصية) ، النطاق (ثنائي ، محلي ، عالمي).

مواثيق واتفاقيات الأمم المتحدة ملزمة لجميع الدول التي تصدق عليها. تتبنى منظمة العمل الدولية نوعين من الإجراءات التي تحتوي على معايير التنظيم القانوني للعمل: الاتفاقيات والتوصيات. الاتفاقياتنكون اتفاقات دوليةوملزمة للدول التي صادقت عليها. في حالة المصادقة على الاتفاقية ، تتخذ الدولة الإجراءات اللازمة لتنفيذها على المستوى الوطني وتقدم تقارير منتظمة إلى المنظمة حول فاعلية هذه الإجراءات. بموجب دستور منظمة العمل الدولية ، لا يمكن أن يؤثر تصديق دولة على اتفاقية ما على القواعد الوطنية الأكثر ملاءمة للعمال. بالنسبة للاتفاقيات غير المصدق عليها ، يجوز للهيئة الحاكمة أن تطلب معلومات من الدولة عن حالة التشريعات والممارسات الوطنية في تطبيقها ، وكذلك عن التدابير التي يجب اتخاذها لتحسينها. التوصياتلا تتطلب تصديق. تحتوي هذه القوانين على أحكام توضح وتفصل أحكام الاتفاقيات أو نموذجًا لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل.

في الوقت الحاضر ، تقرر تعديل نهج منظمة العمل الدولية تجاه إنشاء الاتفاقيات إلى حد ما من أجل ضمان قدر أكبر من المرونة في التنظيم القانوني. سيتم اعتماد الاتفاقيات الإطارية التي تتضمن الحد الأدنى من الضمانات لحقوق العمال ، مع استكمالها بمرفقات مناسبة. وكان من أولى هذه الإجراءات الاتفاقية رقم 183 "بشأن مراجعة اتفاقية حماية الأمومة (مراجعة) لعام 1952". ويرد عدد من الأحكام الهامة بشأن حماية الأمومة في التوصية ذات الصلة. وهذا النهج يجعل من الممكن تشجيع البلدان التي لا تتمتع بمستوى كاف من الحماية للحقوق الاجتماعية وحقوق العمل على التصديق على هذه الاتفاقية وبالتالي ضمان الحد الأدنى من الضمانات المنصوص عليها فيها. تخشى بعض البلدان النامية من عبء لا داعي له على أرباب العمل نتيجة للتصديق على اتفاقيات منظمة العمل الدولية. بالنسبة للبلدان الأكثر تقدمًا اقتصاديًا ، تضع هذه الاتفاقيات مبادئ توجيهية لزيادة مستوى الضمانات. تظهر دراسة عن تجربة منظمة العمل الدولية أن الدول لا تصدق على اتفاقيات معينة لأسباب مختلفة ، بما في ذلك الحالات التي يكون فيها مستوى أعلى من حماية حقوق العمال منصوص عليه بالفعل في التشريعات أو الممارسات على المستوى الوطني.

الاتجاهات الرئيسية للتنظيم القانوني الدولي للعمل

منظمة العمل الدولية بنشاط نشاط وضع القواعد والمعايير. خلال فترة وجودها ، تم اعتماد 188 اتفاقية و 200 توصية.

تم تصنيف ثماني اتفاقيات لمنظمة العمل الدولية على أنها أساسية. أنها تكرس المبادئ الأساسية للتنظيم القانوني للعمل. هذه هي الاصطلاحات التالية.

الاتفاقية رقم 87 بشأن الحرية النقابية وحماية حق التنظيم (1948) ، الاتفاقية رقم 98 بشأن تطبيق مبادئ حق التنظيم والمفاوضة الجماعية (1949) تنص على حق جميع العمال وأصحاب العمل دون سابق إنذار. إذن إنشاء والانضمام إلى المنظمات. سلطات الولايةلا ينبغي تقييد أو إعاقة ممارسة هذا الحق. ومن المزمع اتخاذ تدابير لحماية الحق في حرية تكوين الجمعيات ، وحماية النقابات العمالية من التمييز ، وكذلك حماية منظمات العمال وأصحاب العمل من التدخل في شؤون بعضهم البعض.

تحتوي الاتفاقية رقم 29 "بشأن العمل الجبري أو الإلزامي" (1930) على شرط إلغاء استخدام السخرة أو العمل الإلزامي بجميع أشكاله. العمل الجبري أو الإجباري هو أي عمل أو خدمة مطلوبة من شخص تحت التهديد بالعقاب ولم يقدم هذا الشخص خدماته طواعية من أجلها. يتم تحديد قائمة الوظائف التي لم يتم تضمينها في مفهوم العمل الجبري أو الإلزامي.

الاتفاقية رقم 105 بشأن إلغاء العمل الجبري (1957) تشدد المتطلبات وتحدد التزامات الدول بعدم اللجوء إلى أي شكل من أشكاله على النحو التالي:

• وسائل التأثير السياسي أو التعليم أو كتدبير للعقاب على وجود أو التعبير عن آراء سياسية أو قناعات إيديولوجية تتعارض مع النظام السياسي أو الاجتماعي أو الاقتصادي القائم ؛
• طريقة تعبئة واستخدام القوى العاملة من أجل النمو الإقتصادي;
• وسائل الحفاظ على انضباط العمل ؛
• وسائل معاقبة المشاركة في الإضرابات ؛
• تدابير التمييز على أساس العرق أو الهوية الاجتماعية والقومية أو الدين.

الاتفاقية رقم 111 "بشأن التمييز في الاستخدام والمهنة" (1958) تعترف بالحاجة إلى سياسة وطنية تهدف إلى القضاء على التمييز في العمل ، تدريب مهنيعلى أساس العرق أو اللون أو الجنس أو العقيدة أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الاجتماعي.

تتطلب الاتفاقية رقم 100 "بشأن المساواة في الأجر بين الرجال والنساء عن العمل المتساوي القيمة" (1951) أن تعزز الدول وتضمن تنفيذ مبدأ الأجر المتساوي للرجال والنساء عن العمل المتساوي القيمة. يمكن تطبيق هذا المبدأ من خلال التشريعات الوطنية ، أو أي نظام للأجور يحدده القانون أو يعترف به ، أو الاتفاقات الجماعية بين أصحاب العمل والعمال ، أو مزيج من الأساليب المختلفة. وينص هذا أيضًا على اعتماد تدابير تساهم في التقييم الموضوعي للعمل المنجز على أساس العمل المنفق. تتناول الاتفاقية مسألة الأجور الأساسية والمكافآت الأخرى التي يقدمها رب العمل بشكل مباشر أو غير مباشر نقدًا أو عينيًا للعامل بحكم قيامه بعمل معين. وهي تحدد الأجر المتساوي للعمل المتساوي القيمة على أنه الأجر المحدد دون تمييز على أساس الجنس.

تم اعتماد الاتفاقية رقم 138 "الحد الأدنى لسن الالتحاق بالعمل" (1973) للقضاء على عمل الأطفال. يجب ألا يكون الحد الأدنى لسن العمل أقل من سن إكمال التعليم الإلزامي.

تُلزم الاتفاقية رقم 182 "بشأن حظر أسوأ أشكال عمل الأطفال واتخاذ إجراءات فورية للقضاء عليها" (1999) الدول باتخاذ تدابير فعالة على الفور لحظر أسوأ أشكال عمل الأطفال والقضاء عليها. ساهم النشاط الهادف لمنظمة العمل الدولية في العقدين الماضيين ، وكذلك اعتماد إعلان عام 1944 ، في زيادة عدد التصديقات على هذه الاتفاقيات.

هناك أربع اتفاقيات أخرى أعطتها منظمة العمل الدولية الأولوية:

• رقم 81 "بشأن تفتيش العمل في الصناعة والتجارة" (1947) - يحدد التزام الدول بأن يكون لديها نظام لتفتيش العمل في المؤسسات الصناعية لضمان تطبيق الأحكام القانونية المتعلقة بظروف العمل وحماية العمال في الدورة. من عملهم. يحدد مبادئ تنظيم وأنشطة التفتيش ، وصلاحيات وواجبات المفتشين ؛
• رقم 129 "في تفتيش العمل في الزراعة»(1969) - على أساس أحكام الاتفاقية رقم 81 ، تضع أحكاماً بشأن تفتيش العمل ، مع مراعاة خصوصيات الإنتاج الزراعي ؛
• رقم 122 "بشأن سياسة العمالة" (1964) - ينص على تنفيذ الدول المصادقة لسياسة نشطة لتعزيز العمالة الكاملة والمنتجة والمختارة بحرية ؛
• رقم 144 "بشأن المشاورات الثلاثية لتعزيز تطبيق معايير العمل الدولية" (1976) - ينص على إجراء مشاورات ثلاثية بين ممثلي الحكومة وأرباب العمل والعمال على المستوى الوطني بشأن تطوير واعتماد وتطبيق اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية.

بشكل عام ، يمكن تمييز ما يلي الاتجاهات الرئيسية للتنظيم القانونيمنظمة العمل الدولية:

• حقوق الإنسان الأساسية ؛
• توظيف؛
• السياسة الاجتماعية
• تنظيم العمل؛
• علاقات العمل وظروف العمل ؛
• الضمان الاجتماعي؛
• التنظيم القانوني لعمل فئات معينة من العمال (يتم إيلاء اهتمام خاص لحظر عمل الأطفال ، وحماية عمل المرأة ؛ وهناك عدد كبير من الأفعال مكرسة لتنظيم عمل البحارة والصيادين وبعض الفئات الأخرى من العمال ).

يرجع اعتماد اتفاقيات الجيل الجديد إلى عدد كبير من أعمال منظمة العمل الدولية والحاجة الملحة لتكييف المعايير الواردة فيها مع الظروف الحديثة. إنها تمثل نوعًا من تنظيم التنظيم القانوني الدولي للعمل في منطقة معينة.

أولت منظمة العمل الدولية ، طوال تاريخها ، اهتمامًا كبيرًا لتنظيم عمل البحارة والعاملين في قطاع صيد الأسماك. ويرجع ذلك إلى طبيعة وظروف عمل هذه الفئات من الأشخاص ، والتي تتطلب بشكل خاص تطوير المعايير الدولية للتنظيم القانوني. تم تخصيص حوالي 40 اتفاقية و 29 توصية لتنظيم عمل البحارة. في هذه المجالات ، أولاً وقبل كل شيء ، تم تطوير الجيل الجديد من اتفاقيات IOD: "العمل في الملاحة البحرية" (2006) و "العمل في قطاع صيد الأسماك" (2007). يجب أن توفر هذه الاتفاقيات الجودة مستوى جديدحماية الحقوق الاجتماعية وحقوق العمل لهذه الفئات من العمال.

تم تنفيذ نفس العمل فيما يتعلق بمعايير حماية العمال - يتعلق الأمر باتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 187 "بشأن أساسيات تعزيز السلامة والصحة في العمل" (2006) ، التي تكملها التوصية المقابلة. تنص الاتفاقية على أن الدولة التي صادقت عليها تعزز التحسين المستمر للسلامة والصحة المهنية من أجل منع حدوث حالات إصابة مهنيةوالأمراض المهنية والوفيات في العمل. وتحقيقا لهذه الغاية ، وبالتشاور مع أكثر المنظمات تمثيلا لأصحاب العمل والعمال على المستوى الوطني ، يتم وضع سياسة ونظام وبرنامج مناسبين.

يشمل النظام الوطني للسلامة والنظافة ما يلي:

• معياري الأعمال القانونيةوالاتفاقات الجماعية وغيرها من القوانين ذات الصلة بالسلامة والصحة المهنيتين ؛
• أنشطة الهيئة أو الإدارة المسؤولة عن قضايا السلامة والصحة المهنية ؛
• آليات لضمان الامتثال للقوانين واللوائح الوطنية ، بما في ذلك أنظمة التفتيش ؛
• تدابير تهدف إلى ضمان التعاون على مستوى المؤسسة بين إدارتها وموظفيها وممثليهم كعنصر رئيسي من التدابير الوقائية في العمل.

التوصية بشأن إطار لتعزيز السلامة والصحة المهنيتين تكمل أحكام الاتفاقية وتهدف إلى تعزيز تطوير واعتماد صكوك جديدة ، والتبادل الدولي للمعلومات في مجال السلامة والصحة المهنيتين.

في مجال تنظيم علاقات العمل ، تكتسي الاتفاقيات المتعلقة بإنهاء التوظيف وحماية الأجور أهمية كبيرة. تم اعتماد اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 158 "بشأن إنهاء الاستخدام عند بدء صاحب العمل" (1982) لحماية العمال من إنهاء العمل دون أسس قانونية. تنص الاتفاقية على شرط التبرير - يجب أن يكون هناك أساس قانوني يتعلق بقدرات أو سلوك العامل أو بسبب ضرورة الإنتاج. كما يسرد الأسباب التي لا تعتبر أسسًا قانونية لإنهاء التوظيف ، بما في ذلك: العضوية في نقابة عمالية أو المشاركة في الأنشطة النقابية ؛ نية أن تصبح ممثل العمال ؛ أداء وظائف ممثل الرضاعة الطبيعية ؛ تقديم شكوى أو المشاركة في قضية مرفوعة ضد رائد أعمال بتهمة انتهاك القانون ؛ الخصائص المميزة - العرق ، لون البشرة ، الجنس ، الحالة الزوجية، المسؤوليات الأسرية ، الحمل ، الدين ، اراء سياسيةأو الجنسية أو الأصل الاجتماعي ؛ التغيب عن العمل أثناء إجازة الأمومة ؛ التغيب المؤقت عن العمل بسبب المرض أو الإصابة.

تحدد الاتفاقية كلاً من الإجراءات التي يتعين تطبيقها قبل وأثناء إنهاء علاقة العمل وإجراءات الاستئناف ضد قرار الفصل. يقع عبء إثبات وجود أساس قانوني للفصل على عاتق صاحب العمل.

تنص الاتفاقية على حق العامل في الحصول على إشعار معقول بإنهاء الخدمة المخطط له ، أو الحق في الحصول على تعويض نقدي بدلاً من تحذير ، ما لم يرتكب سوء سلوك جسيم ؛ الحق في تعويض إنهاء الخدمة و / أو أنواع أخرى من حماية الدخل (إعانات التأمين ضد البطالة ، وصناديق البطالة أو أشكال أخرى من الضمان الاجتماعي). في حالة الفصل غير المبرر ، واستحالة إلغاء قرار الفصل وإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة ، يُفترض أنه سيتم دفع تعويض مناسب أو مزايا أخرى. في حالة إنهاء علاقات العمل لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية أو هيكلية أو ما شابه ذلك ، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الموظفين وممثليهم عن ذلك ، بالإضافة إلى المعلومات ذات الصلة. وكالة حكومية. قد تفرض الدول على المستوى الوطني قيودًا معينة على عمليات التسريح الجماعي للعمال.

تحتوي اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 95 "بشأن حماية الأجور" (1949) على عدد كبير من القواعد التي تهدف إلى حماية مصالح العمال: بشأن شكل دفع الأجور ، والحد من دفع الأجور العينية ، منع أرباب العمل من تقييد حرية التصرف في أجورهم وفقًا لتقديرهم وعدد من الأحكام المهمة الأخرى. في الفن. تنص المادة 11 من هذه الاتفاقية على أنه في حالة إفلاس مؤسسة ما أو تصفيتها أمام المحكمة ، يتمتع العمال بوضع الدائنين المميزين.

كما اعتمدت منظمة العمل الدولية الاتفاقية رقم 131 "بشأن تحديد الحد الأدنى للأجور مع إيلاء اعتبار خاص للبلدان النامية" (1970). وبموجبه ، تتعهد الدول بإدخال نظام لتحديد الحد الأدنى للأجور يغطي جميع فئات الموظفين الذين تجعل ظروف عملهم تطبيق مثل هذا النظام مناسباً. الحد الأدنى للأجور بموجب هذه الاتفاقية "له قوة القانون ولا يخضع للتخفيض". عند تحديد الحد الأدنى للأجور ، تؤخذ العوامل التالية في الاعتبار:

• احتياجات العمال وأسرهم ، مع مراعاة المستوى العام للأجور في البلاد ، وتكلفة المعيشة ، والمزايا الاجتماعية والمستوى المعيشي المقارن للفئات الاجتماعية الأخرى ؛
• الاعتبارات الاقتصادية ، بما في ذلك متطلبات التنمية الاقتصادية ، ومستويات الإنتاجية ، ومدى الرغبة في تحقيق مستويات عالية من العمالة والمحافظة عليها. ليزود تطبيق فعالمن بين جميع أحكام الحد الأدنى للأجور ، يتم اتخاذ التدابير المناسبة ، مثل التفتيش المناسب ، واستكمالها بالإجراءات الضرورية الأخرى.

قائمة اتفاقيات منظمة العمل الدولية السارية في الاتحاد الروسي

1. الاتفاقية رقم 11 "بشأن الحق في تنظيم وتوحيد العمال في الزراعة" (1921).

2. الاتفاقية رقم 13 "استخدام الرصاص الأبيض في الرسم" (1921).

3. الاتفاقية رقم 14 "الراحة الأسبوعية في المنشآت الصناعية" (1921).

4. الاتفاقية رقم 16 "الفحص الطبي الإجباري للأطفال والمراهقين العاملين على متن السفن" (1921).

5. الاتفاقية رقم 23 "بشأن إعادة البحارة إلى أوطانهم" (1926).

6. الاتفاقية رقم 27 "بيان وزن البضائع الثقيلة المنقولة على السفن" (1929).

7- الاتفاقية رقم 29 "بشأن السخرة أو العمل الجبري" (1930).

8. الاتفاقية رقم 32 "بشأن الحماية من حوادث العمال الذين يقومون بتحميل وتفريغ السفن" (1932).

9 - الاتفاقية رقم 45 "بشأن تشغيل النساء في الأعمال السرية في المناجم" (1935).

10- الاتفاقية رقم 47 "تخفيض ساعات العمل إلى أربعين ساعة في الأسبوع" (1935).

11. الاتفاقية رقم 52 "بشأن الإجازات السنوية مدفوعة الأجر" (1936).

12. الاتفاقية رقم 69 "بشأن إصدار شهادات التأهيل لطهاة السفن" (1946).

13 - الاتفاقية رقم 73 بشأن الفحص الطبي للبحارة (1946).

14. الاتفاقية رقم 77 "الفحص الطبي للأطفال والمراهقين بغرض تحديد مدى ملاءمتهم للعمل في الصناعة" (1946).

15- الاتفاقية رقم 78 "الفحص الطبي للأطفال والمراهقين لتحديد مدى ملاءمتهم للعمل في وظائف غير صناعية" (1946).

16. الاتفاقية رقم 79 "الفحص الطبي للأطفال والمراهقين لتحديد مدى ملاءمتهم للعمل" (1946).

17. الاتفاقية رقم 87 "الحرية النقابية وحماية حق التنظيم" (1948).

18- الاتفاقية رقم 90 بشأن العمل الليلي للشباب في الصناعة (مراجعة عام 1948).

19. الاتفاقية رقم 92 "بشأن إقامة الطاقم على متن السفن" (مراجعة عام 1949).

20- الاتفاقية رقم 95 بشأن حماية الأجور (1949).

21- الاتفاقية رقم 98 "بشأن تطبيق مبادئ الحق في التنظيم والمفاوضة الجماعية" (1949).

22- الاتفاقية رقم 100 "بشأن مساواة الرجال والنساء في الأجر عن عمل ذي قيمة متساوية" (1951).

23- اتفاقية حماية الأمومة رقم 103 (1952).

24- الاتفاقية رقم 106 بشأن الراحة الأسبوعية في التجارة والمكاتب (1957).

25 - الاتفاقية رقم 108 بشأن بطاقة الهوية الوطنية للبحارة (1958).

26- الاتفاقية رقم 111 "التمييز في الاستخدام والمهنة" (1958).

27- الاتفاقية رقم 113 "بتاريخ الفحص الطبيالبحارة "(1959).

28. الاتفاقية رقم 115 "حماية العمال من الإشعاع المؤين" (1960).

29 - الاتفاقية رقم 116 بشأن المراجعة الجزئية للاتفاقيات (1961).

30- الاتفاقية رقم 119 بشأن تركيب الآلات بأجهزة الحماية (1963).

31- الاتفاقية رقم 120 بشأن النظافة في التجارة والمكاتب (1964).

32- الاتفاقية رقم 122 بشأن سياسة العمالة (1964).

33- الاتفاقية رقم 124 "الفحص الطبي للشباب لتحديد مدى ملاءمتهم للعمل تحت سطح الأرض في المناجم والمناجم" (1965).

34. الاتفاقية رقم 126 "بشأن إقامة الطاقم على متن سفن الصيد" (1966).

35. الاتفاقية رقم 133 "بشأن إقامة الطاقم على متن السفن". أحكام إضافية (1970).

36 - الاتفاقية رقم 134 "بشأن منع الحوادث المهنية بين البحارة" (1970).

37- اتفاقية الحد الأدنى للسن رقم 138 (1973).

38- الاتفاقية رقم 142 بشأن التوجيه والتدريب المهنيين في مجال تنمية الموارد البشرية.

39- الاتفاقية رقم 147 بشأن المعايير الدنيا للسفن التجارية (1976).

40- الاتفاقية رقم 148 "بشأن حماية العمال من المخاطر المهنية الناجمة عن تلوث الهواء والضوضاء والاهتزاز في العمل" (1977).

41- الاتفاقية رقم 149 "بشأن توظيف وشروط عمل وحياة العاملين في التمريض" (1977).

42- الاتفاقية رقم 159 بشأن التأهيل المهني والعمالة للأشخاص ذوي الإعاقة (1983).

43- الاتفاقية رقم 160 بشأن إحصاءات العمل (1985).