Sistemul de legi al organizației. Etapele ciclului de viață al unei organizații Sistemul material se străduiește să atingă cel mai mare potențial total

Conceptele de „dependență”, „lege”, „regularitate”.

Fiecare organizație are procese gestionate, semi-administrate și negestionate. Fiecare proces include 4 componente:

Impactul intrării (input) (informații primite, ordinea capului)

Transformarea impactului de intrare (prelucrarea impactului de intrare în funcție de algoritmi cunoscuți sau noi)

Rezultatul transformării apelor de influență (o decizie managerială sau o acțiune executivă a liderului însuși)

Influența rezultatului asupra acțiunii de intrare (ajustarea algoritmului pentru procesarea acțiunii inițiale de intrare sau modificarea valorii acesteia)

Există o relație între acțiunea de intrare și rezultatul de ieșire, care poate avea alt fel: tabelar, grafic, formulaic, verbal.

Dependențe pot fi obiectiv(format independent de voința și conștiința oamenilor) și subiectiv(format din oameni pentru a atinge obiectivele globale ale unei organizații sau țări); la Pe termen scurt(de exemplu, dependența alegerii opțiunilor de rezolvare a planificării operaționale de timpul disponibil) și termen lung(de exemplu, dependența salariului unui angajat de productivitatea acestuia); morală(asociat cu respectarea în societate a normelor de comandă a omului, a idealurilor binelui și răului) și imoral(asociat cu obiceiuri și tradiții care într-un fel sau altul încalcă drepturile omului. Aceste dependențe se manifestă în mod ilegal formaţiuni publice sau în organizaţii care se află în condiţii nefireşti de existenţă).

Astfel, toate deciziile și acțiunile unei persoane într-un fel sau altul sunt supuse unor dependențe conștiente sau inconștiente.

Legea este o dependență care este fie fixată în acte legislative; este o normă general acceptată pentru un grup mare de oameni sau organizații (astfel de norme sunt în Biblie, Coran); a primit recunoaștere și sprijin din partea oamenilor de știință autorizați (legi de organizare).

Regularitatea face parte din lege. O lege sau o regularitate din punctul de vedere al managementului poate fi reprezentată ca o legătură între scopurile managementului și mijloacele și metodele de realizare a acestora. Astfel, legea are un mecanism de acțiune și un mecanism de utilizare. Mecanismul de acțiune constă în formarea dependenței parametrilor de ieșire față de cei de intrare, iar mecanismul de utilizare este un set de reguli și norme pentru angajatul care implementează mecanismul de acțiune, indicând lista drepturilor și responsabilităților sale.

legi de organizare.

Legile organizaţiei au în componenţa lor generalul şi particularul. o parte comună legea are un mecanism de acţiune indiferent de locație geografică, țări, domenii de activitate ale organizației și special - aceasta este partea legii care nu își schimbă esența și reflectă caracteristicile organizației ca sistem social. (De exemplu, nivelul general de cultură și pregătire profesională ).

Legile joacă un rol decisiv în teoria organizării, inclusiv formând o bază teoretică, facilitând trecerea de la o abordare empirică la una profesională, permițând evaluarea corectă a situației emergente și analiza experienței străine.

Legile organizației sunt împărțite în 2 niveluri în funcție de importanța lor:

Fundamental (legile sinergiei, autoconservare, dezvoltare)

Mai puțin important (informativitate-ordonare, unitate de sinteză și analiză, compoziție și proporționalitate, legi specifice organizării sociale).

Legile fundamentale ale organizației.

Legea sinergiei.

Orice organizatie se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: productivitate, interes, potential stiintific, atitudine fata de mediul extern, microclimat in echipa, potential de personal, potential tehnic, perspective de dezvoltare, imagine. Ei definesc potenţialul organizatoric, capacitatea ei de a lucra. Procesul de întărire sau slăbire semnificativă a potențialului unui sistem material se numește sinergie. .

Legea: Pentru orice organizație, există un astfel de set de elemente în care potențialul său va fi întotdeauna fie semnificativ mai mare decât simpla sumă a potențialelor elementelor sale constitutive (oameni, computere), fie semnificativ mai mic.

Sarcina managerului este să găsească un astfel de set de elemente în care sinergia să fie creativă. (Exemplu: Este posibil să se creeze o familie tânără al cărei potențial va fi mereu în domeniul energiei creative? Răspuns: Este foarte dificil, întrucât toate elementele necesare pentru sinergie se află în sfera managementului familiei - părinții băutori, influența mediul extern.)

Este destul de dificil să se proiecteze în prealabil condițiile pentru realizarea sinergiei. De asemenea, este dificil de evaluat posibila creștere a capacității globale a organizației. Efectul de sinergie nu a fost încă măsurat. Cu toate acestea, se realizează acumularea de date statistice privind impactul sinergiei și se formează cele mai simple modele ale condițiilor pentru realizarea acesteia.

Există o serie de metode pentru implementarea cu succes a legii sinergiei. Metodă "Intrebari si raspunsuri" cea mai simplă în execuția organizațională, implementarea acesteia poate fi parțial formalizată folosind un computer prin crearea unei baze de informații de posibile întrebări, răspunsuri și consecințe ale implementării lor. O metodă foarte promițătoare "conferinta de idei" care se bazează pe stimularea procesului de gândire la nivelul conștiinței. Are puține în comun cu o conferință obișnuită. Principiile principale ale acestei metode: numărul de participanți 4-12; ridicolul, critica, chiar și cele pozitive sunt interzise; Se formulează 1-2 sarcini reciproc dependente pentru discuție; durata conferinței 30-50 minute; sunt consemnate toate propunerile, inclusiv cele absurde. În SUA, o metodă comună "atac de creier" se bazează pe stimularea subconștientului, care este o sursă inepuizabilă a spiritului uman, apariția unor idei strălucitoare.

Toate metodele ar trebui să vizeze întărirea acțiunii legii sinergiei.

Legea autoconservării.

Baza teoretică pentru analiză starea generala organizarea este legea autoconservării.

Legea: fiecare sistem material (organizație, echipă, familie) caută să se conserve (supraviețuiască) și își folosește tot potențialul (resursa) pentru aceasta.

În formă analitică, această lege are următoarea formă:

Σ Ri > Σ (V1i + V2i);

unde Ri este potențialul (resursa) organizației din zona i (economie, politică, finanțe și așa mai departe) care contribuie la dezvoltarea acesteia.

V1i este resursa impactului distructiv extern.

V2i este o resursă de influență internă, care urmărește să elimine organizația sau să îi provoace prejudicii semnificative.

Astfel, cantitatea totală de resurse creative ale organizației trebuie să fie mai mare decât suma resurselor distructive externe și interne.

Partea stângă a formulei se numește „energie de reținere” și

dreapta - „energie. eliminare." Energia de retenție trebuie să fie mai mare decât energia de eliminare.

Indicatorul este foarte important pentru analiza poziției organizației. „nivel de autoconservare”(UR). Se calculează după formula: împărțiți diferența dintre resursele de reținere și de lichidare la suma totală a resurselor de reținere. UR \u003d (U-L / U) * 100%.

De interes practic sunt cele 7 niveluri de autoconservare. (Conțin astfel de caracteristici precum: „organizația ar trebui lichidată imediat” sau „Situație normală, favorabilă într-o economie de piață.”)

Cum se menține la un nivel suficient sau se crește resursa pozitivă a organizației (adică resursa de retenție)? Acest lucru poate fi realizat lucrând corespunzător cu Mediul extern. Există 4 strategii care sunt folosite aici.

Pasiv-individual. Pe baza așteptărilor partenerilor și a propunerilor de a umple nișe gratuite în activitățile organizațiilor terțe. Această strategie presupune o campanie de publicitate moderată.

Principala caracteristică a unei astfel de strategii este riscul antreprenorial. La urma urmei, de fapt, liderul doar stă și așteaptă să vadă dacă cineva are nevoie de serviciile sau bunurile organizației sale. Această strategie ar trebui aplicată atunci când un antreprenor are deja o altă sursă stabilă de venit, deoarece există un risc destul de mare de a fi nerevendicat și de a da faliment.

Pasiv-colectiv. Se bazează pe interesul statului sau al oricărei societăți pentru dezvoltarea unei anumite sfere de producție de bunuri, servicii, informații, cunoștințe în orice domeniu, adică statul sprijină cumva organizația, în timp ce liderii sunt din nou mai degrabă pasivi. .

Individ activ. Strategia de căutare constantă a companiei pentru nișa sa în știință, tehnologie și informație.

Activ-colectiv. Implică crearea de către șeful a propriei infrastructuri pentru propria organizație (organizație lider).

Asigurarea resurselor și a riscurilor ajută la menținerea la nivelurile date de autoconservare a companiei. Prin reducerea potentialului organizatiei cu valoarea primelor de asigurare, managerul creste semnificativ stabilitatea (permanenta) acestui potential.

Asigurarea de risc de-a lungul întregului lanț de management și producție al activităților unei companii poate crește semnificativ domeniul asigurărilor și poate reduce numărul riscurilor finale. Pentru asigurare globală entitate legală este necesară implementarea a 9 ramuri de asigurări (printre acestea precum asigurări de proprietate, asigurări de transport, asigurări de profesionalism a personalului, asigurări de proprietate intelectuală.)

Legea dezvoltării.

Dezvoltarea este o schimbare ireversibilă, direcționată, regulată a materiei și a conștiinței. Două forme de dezvoltare - evolutivă (modificări graduale cantitative și calitative, o schimbare a conștiinței este combinată cu o schimbare a materiei) și revoluționară (o tranziție inconștientă spasmodică de la o stare a materiei la alta sau o schimbare spasmodică a conștiinței fără o schimbare corespunzătoare). în bază). Există și dezvoltare progresivă și regresivă.

Dezvoltarea organizațiilor se datorează următorilor factori:

Schimbări în mediul extern (economie, politică, etică, cultură etc.)

Schimbări în mediul intern (relocarea lucrătorilor, tranziția la noi tehnologii etc.)

Nevoile și interesele unei persoane și ale societății (nevoia de auto-exprimare a unei persoane, nevoia de un produs excedentar al societății etc.)

Îmbătrânirea și uzura elementelor materiale (echipamente, umane, tehnologie)

Schimbarea ecologiei

Progres tehnic

Starea globală a civilizației mondiale

Legea dezvoltării: fiecare sistem material se străduiește să atingă cel mai mare potențial total atunci când trece prin toate etapele ciclu de viață.

Legea dezvoltării se bazează pe principiile:

inerție - o modificare a potențialului (cantității de resurse) a sistemului începe la ceva timp după debutul impactului schimbărilor în mediul extern sau intern și continuă pentru ceva timp după terminarea acestora;

elasticitate - rata de modificare a potențialului depinde de potențialul în sine. În practică, elasticitatea sistemului este evaluată în comparație cu alte sisteme bazate pe date statistice sau clasificări. Care este sensul elasticității. De exemplu, pentru o organizație cu elasticitate ridicată: cu o scădere bruscă pe termen lung a cererii de produse, angajații au stăpânit rapid și au început să producă produse noi care sunt la mare căutare;

continuitate - procesul de modificare a potențialului sistemului se desfășoară continuu, se modifică doar viteza și semnul schimbării;

Stabilizare - sistemul tinde să stabilizeze gama de modificări ale potențialului sistemului. Acest principiu se bazează pe binecunoscuta nevoie a omului și a societății de stabilitate;

Dezvoltarea și creșterea cu succes a unei organizații poate duce la sindromul afacerilor mari, care se caracterizează prin următoarele caracteristici:

Aparat administrativ extrem de centralizat și umflat;

Un sistem atotcuprinzător de forme și proceduri speciale pentru luarea deciziilor de zi cu zi;

O creștere a numărului de întâlniri de tot felul pentru elaborarea unor astfel de decizii;

Transferul deciziilor și responsabilităților de la un departament la altul.

Sindromul marii afaceri poate fi înlăturat prin metode de dezvoltare regresivă prin revenirea la structuri mai simple.

Un plan de afaceri este baza pentru implementarea eficientă a legii dezvoltării. Este succesorul legal al promfintekhplan (planul tehnologic industrial-financiar), binecunoscut printre multe generații de economiști din fosta URSS. Un plan de afaceri este o combinație de informații de fundal (explicative) cu un sistem strict de calcule ale planului financiar industrial. Este conceput pentru o gamă largă de specialiști, fiecare dintre care va găsi în el informațiile de interes pentru el.

Legile de organizare al doilea nivel.

În procesul de funcționare a organizației, apar un număr mare dintre cele mai diverse relații, care sunt supuse legilor și tiparelor sociale.

Legea este o dependență care este fie fixată în acte legislative; este o normă general acceptată pentru un grup mare de oameni sau organizații (există astfel de norme în Biblie, Coran); a primit recunoaștere și sprijin din partea oamenilor de știință autorizați (legi de organizare).

Legile organizaţiei au în componenţa lor generalul şi particularul. Partea generală a legii are un mecanism de acțiune indiferent de localizarea geografică, țara, domeniul de activitate al organizației, iar partea specială este acea parte a legii care nu își schimbă esența și reflectă caracteristicile organizației ca un sistem social (de exemplu, nivelul general de cultură și pregătire profesională).

Legile joacă un rol decisiv în teoria organizării, inclusiv formând o bază teoretică, facilitând trecerea de la o abordare empirică la una profesională, permițând evaluarea corectă a situației emergente și analiza experienței străine.

Legile organizației sunt împărțite în 2 niveluri în funcție de importanța lor:

• - fundamentale (legile sinergiei, autoconservării, dezvoltării);
• - mai puţin importante (informativitate-ordonare, unitate de sinteză şi analiză, compoziţie şi proporţionalitate, legi specifice organizării sociale).

Legea sinergiei spune că pentru orice organizație există un astfel de set de elemente în care potențialul său va fi întotdeauna fie semnificativ mai mare decât simpla sumă a potențialelor elementelor sale (oameni, computere), fie semnificativ mai mic.

Orice organizatie se caracterizeaza prin urmatoarele elemente: productivitate, interes, potential stiintific, atitudine fata de mediul extern, microclimat in echipa, potential de personal, potential tehnic, perspective de dezvoltare, imagine. Ele determină potențialul organizației, capacitatea acesteia de a funcționa. Procesul de întărire sau slăbire semnificativă a potențialului unui sistem material se numește sinergie. .

Sarcina managerului este să găsească un astfel de set de elemente în care sinergia să fie creativă.

Pentru a implementa cu succes legea sinergiei, există o serie de metode:

• - metoda „întrebărilor și răspunsurilor” este cea mai simplă în execuția organizațională, implementarea ei putând fi formalizată parțial folosind un calculator prin crearea unei baze de informații de posibile întrebări, răspunsuri și consecințele implementării acestora;
• - metoda „conferinţei de idei”, care se bazează pe stimularea procesului de gândire la nivelul conştiinţei;
• - metoda „brainstormingului”, se bazează pe stimularea subconștientului, care este o sursă inepuizabilă a spiritului uman, apariția unor idei geniale.

Toate metodele ar trebui să vizeze întărirea acțiunii legii sinergiei.

Legea autoconservării și a luptei pentru supraviețuire afirmă că orice organizație ca sistem socio-economic este inerentă dorinței de autoconservare (supraviețuire) prin utilizarea optimă a resurselor umane și materiale.

O organizație de afaceri este un fel de sistem autoexistent, ca un organism viu care ia naștere, crește, se dezvoltă, se îmbunătățește, se îmbolnăvește, îmbătrânește, moare. Organizația este inerentă dorinței de autoconservare, ceea ce îi permite să-și continue existența chiar și după atingerea scopului.

În lupta competitivă în relațiile de piață, există o selecție naturală a organizațiilor. Cel care satisface nevoile dezvoltării sociale supraviețuiește. Prin urmare, atunci când se creează o organizație, alegerea scopurilor și a misiunii sociale este cel mai crucial moment în căutarea supraviețuirii. În plus, factorii mediului intern și extern, care reprezintă o amenințare la adresa vieții sale, au un impact asupra asigurării existenței organizației și dezvoltării ulterioare a acesteia. Acești factori sunt împărțiți în două grupe: pozitivi și negativi.

La baza luptei pentru autoconservarea organizatiilor se afla capacitatea de adaptare la mediul extern, de a putea folosi schimbarile care au loc in acesta in propriul interes. Pentru a evalua „marja de siguranță” a unei organizații de afaceri, este necesar să se utilizeze conceptul de echilibru stabil și instabil al factorilor pozitivi și negativi.

Întocmirea unei liste de potențiale amenințări la adresa existenței organizației, analiza acestor amenințări și elaborarea preliminară a scenariilor de comportament în situații extreme cresc semnificativ șansele de supraviețuire ale unei organizații de afaceri.

Legea dezvoltării: fiecare sistem material se străduiește să atingă cel mai mare potențial total în timpul parcurgerii tuturor etapelor ciclului de viață.

Legea dezvoltării se bazează pe principiile:

• a) inerție - o modificare a potențialului (suma resurselor) sistemului începe la ceva timp după debutul impactului schimbărilor în mediul extern sau intern și continuă pentru un timp după încheierea acestora;
• b) elasticitate - rata de modificare a potenţialului depinde de potenţialul însuşi. În practică, elasticitatea sistemului este evaluată în comparație cu alte sisteme bazate pe date statistice sau clasificări. Care este sensul elasticității. De exemplu, pentru o organizație cu elasticitate ridicată: cu o scădere bruscă pe termen lung a cererii de produse, angajații au stăpânit rapid și au început să producă produse noi care sunt la mare căutare;
• c) continuitate - procesul de modificare a potențialului sistemului se derulează continuu, se modifică doar viteza și semnul schimbării;
• d) stabilizare - sistemul tinde să stabilizeze gama de modificări ale potenţialului sistemului. Acest principiu se bazează pe nevoia binecunoscută a omului și a societății de stabilitate.

Legea conștientizării-ordinea: cu cât o organizație are mai multe informații despre mediul intern și extern, cu atât este mai mare probabilitatea de funcționare durabilă (autoconservare) pe care o are.

Toate comunicările din organizație se bazează pe primirea, prelucrarea, transmiterea și stocarea datelor. Informațiile de management sunt date care prezintă noutate și utilitate pentru decident. Consecință: conștientizarea angajatului după atingerea unui nivel critic trece în competența sa.

Cea mai importantă aplicație a legii conștientizării-ordonării este publicitatea.

Legea unității analizei și sintezei: fiecare sistem material (organism viu, organizatie sociala etc.) caută să se adapteze la cel mai economic mod de operare ca urmare a unei schimbări constante a structurii sau funcțiilor sale.

Esența analizei este în împărțirea întregului în părți, în prezentarea complexului sub forma unor componente simple. Esența sintezei este combinarea componentelor simple ale unui obiect într-un singur întreg. Analiza și sinteza în gândirea umană sunt puternic împletite și nu pot exista una fără cealaltă.

O abordare practică a analizei și sintezei organizațiilor poate fi implementată folosind metoda aproximării treptate.

Legea compoziției și proporționalității: fiecare sistem material se străduieşte să păstreze în structura sa toate elementele (compoziţia) necesare care se află într-o corelaţie dată sau într-o subordonare (proporţie) dată.

Această lege este considerată la nivelul organizației și la nivelul mediului extern în care organizația este unul dintre elemente.

Implementarea legii într-o organizație necesită utilizarea obligatorie a unui set de următoarele principii: planificare, coordonare, completitudine.

Practica folosirii legii constă într-o alegere rezonabilă a elementelor necesare organizației și asigurarea proporției cerute a acestora.

Legile specifice organizării sociale determină activitățile de management în cadrul organizației. Legile specifice care reflectă principiile organizării muncii manageriale includ:

legea originalității;

legea armoniei sociale;

legea încărcării sociale;

legea percepției și memorării efective a informațiilor;

legea înțelegerii efective;

legea instalatiilor;

legea stabilității informațiilor;

legea accesibilității informațiilor.

Legile specifice contribuie la stabilirea unor relații cantitative și calitative stabile între părțile guvernate și gestionate ale sistemului.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse
Instituția de învățământ de învățământ profesional superior bugetar de stat federal

Universitatea Tehnică de Stat din Volgograd (VolgGTU)
Departamentul Management, Marketing si Organizarea Productiei

Rezumat pe tema: „Legile fundamentale ale dezvoltării organizației”

Completat de: elevul grupei E-257, Shilina A.A.

Introducere

Problemele dezvoltării și adaptării sunt fundamentale pentru conceptul de organizare ca sistem. Fiecare sistem este afectat de forțele externe care îl obligă să se adapteze la schimbările din mediul extern. sisteme umane, sau organizațiile sociale, sunt sub presiune constantă pentru a se schimba. Cu toții, de exemplu, asistăm la schimbări în etica socială în ceea ce privește responsabilitatea întreprinderilor față de societate. Cum poate o organizație să asigure adaptabilitatea și schimbarea în același timp cu creșterea continuă? Problema menținerii viabilității organizației este o parte esențială a abordării sistemelor.

Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare legile dezvoltării unei organizații ca un sistem.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

• Definiți ce este legea și regularitatea;
• Analizează conceptul de dezvoltare;
• Să studieze legea dezvoltării organizațiilor;
• Familiarizați-vă cu alte legi ale organizației.

Subiectul acestei lucrări îl reprezintă legile dezvoltării organizației.

Conceptele de „dependență”, „lege”, „regularitate”.

Fiecare organizație are procese gestionate, semi-administrate și negestionate. Fiecare proces include 4 componente:

• impact de intrare (input) (informații primite, ordinea capului)
• transformarea acțiunii primite (procesarea acțiunii primite în funcție de algoritmi cunoscuți sau noi)
• rezultatul transformării apelor de influență (o decizie managerială sau o acțiune executivă a liderului însuși)
• influența rezultatului asupra acțiunii de intrare (corecția algoritmului de procesare a acțiunii inițiale de intrare sau modificarea valorii acesteia).

Există o relație între acțiunea de intrare și rezultatul de ieșire, care poate avea o formă diferită: tabelară, grafică, formulă, verbală.

Dependentele pot fi:

• obiectiv (format independent de voința și conștiința oamenilor) și subiectiv (format de oameni pentru a atinge obiectivele globale ale unei organizații sau țări);
• pe termen scurt (de exemplu, dependența alegerii opțiunilor de rezolvare a planificării operaționale de timpul disponibil) și pe termen lung (de exemplu, dependența salariului unui angajat de productivitatea acestuia);
• moral (asociat cu respectarea în societate a normelor de comandă umană, idealuri de bine și rău) și imoral (asociat cu obiceiuri și tradiții care încalcă într-un fel sau altul drepturile omului. Aceste dependențe se manifestă în formațiuni publice ilegale sau în organizații). care se află în condiţii nefireşti de existenţă). [Levankov V.A. Teoria organizației. Rezumat de referință al prelegerilor și linii directoare pentru studiul cursului. - Sankt Petersburg, 2001. p. 41]

Astfel, toate deciziile și acțiunile unei persoane într-un fel sau altul sunt supuse unor dependențe conștiente sau inconștiente.

Legea este o dependență, care fie este fixată în actele legislative, fie este o normă general acceptată pentru un grup mare de oameni sau organizații (astfel de norme sunt în Biblie, Coran); a primit recunoaștere și sprijin din partea oamenilor de știință autorizați (legi de organizare). [Smirnov E.A. Fundamentele teoriei organizațiilor. Tutorial pentru universitati. M.: Unitate, 2000. p. 13]

Regularitatea face parte din lege. O lege sau o regularitate din punctul de vedere al managementului poate fi reprezentată ca o legătură între scopurile managementului și mijloacele și metodele de realizare a acestora. Astfel, legea are un mecanism de acțiune și un mecanism de utilizare. Mecanismul de acțiune constă în formarea dependenței parametrilor de ieșire față de cei de intrare, iar mecanismul de utilizare este un set de reguli și norme pentru angajatul care implementează mecanismul de acțiune, indicând lista drepturilor și responsabilităților sale. [Smirnov E.A. Fundamentele teoriei organizațiilor. Manual pentru universități. M.: Unitate, 2000. p. 14]

Legile de organizare

Legile organizaţiei au în componenţa lor generalul şi particularul. Partea generală a legii are un mecanism de acțiune indiferent de localizarea geografică, țara, domeniul de activitate al organizației, iar partea specială este acea parte a legii care nu își schimbă esența și reflectă caracteristicile organizației ca un sistem social. (De exemplu, nivelul general de cultură și pregătire profesională).

Legile joacă un rol decisiv în teoria organizării, inclusiv formând o bază teoretică, facilitând trecerea de la o abordare empirică la una profesională, permițând evaluarea corectă a situației emergente și analiza experienței străine.

Legile organizației sunt împărțite în 2 niveluri în funcție de importanța lor:

• fundamentale (legile sinergiei, autoconservării, dezvoltării)
• mai puţin importante (informativitate-ordonare, unitate de sinteză şi analiză, compoziţie şi proporţionalitate, legi specifice organizării sociale).

Conceptul de dezvoltare

Dezvoltarea este o schimbare ireversibilă, direcționată, regulată a materiei și a conștiinței. Două forme de dezvoltare - evolutivă (modificări graduale cantitative și calitative, o schimbare a conștiinței este combinată cu o schimbare a materiei) și revoluționară (o tranziție inconștientă spasmodică de la o stare a materiei la alta sau o schimbare spasmodică a conștiinței fără o schimbare corespunzătoare). în bază). Există și dezvoltare progresivă și regresivă.

Dezvoltarea progresivă este complicarea sistemului, apariția de noi conexiuni și elemente în sistem.

Dezvoltarea regresivă este simplificarea sistemului, dispariția conexiunilor și a elementelor din acesta.

Legea dezvoltării

Dezvoltarea organizațiilor se datorează următorilor factori:

• schimbări în mediul extern (economie, politică, etică, cultură etc.)
• schimbări în mediul intern (relocarea lucrătorilor, tranziția la noi tehnologii etc.)
• nevoile și interesele unei persoane și ale societății (nevoia de auto-exprimare a unei persoane, nevoia de un produs excedentar al societății etc.)
• îmbătrânirea și uzura elementelor materiale (echipamente, umane, tehnologie)
• schimbarea mediului
• progres tehnic.

Orice sistem trece prin opt etape în dezvoltarea sa:

• pragul de sensibilitate;
• implementare;
• creştere;
• maturitate;
• saturare;
• recesiune;
• colaps;
• lichidare (utilizare).

Legea dezvoltării: fiecare sistem material se străduiește să atingă cel mai mare potențial total în timpul parcurgerii tuturor etapelor ciclului de viață. [Radcenko A.V., Smirnov E.A. Teoria organizării / Curs de prelegeri, ed. G.R. Latfulina, - M .: GUU, 2002]

Legea dezvoltării se bazează pe principiile:

• Inerție - o modificare a potențialului (cantității de resurse) a sistemului începe la ceva timp după debutul impactului schimbărilor în mediul extern sau intern și continuă pentru ceva timp după terminarea acestora;
• Elasticitate - rata de modificare a potențialului depinde de potențialul în sine. În practică, elasticitatea sistemului este evaluată în comparație cu alte sisteme bazate pe date statistice sau clasificări. Care este sensul elasticității. De exemplu, pentru o organizație cu elasticitate ridicată: cu o scădere bruscă pe termen lung a cererii de produse, angajații au stăpânit rapid și au început să producă produse noi care sunt la mare căutare;
• Continuitate - procesul de schimbare a potențialului sistemului se desfășoară continuu, se modifică doar viteza și semnul schimbării;
• Stabilizare - sistemul tinde să stabilizeze gama de modificări ale potențialului sistemului. Acest principiu se bazează pe binecunoscuta nevoie a omului și a societății de stabilitate;
• Stabilitatea este capacitatea unui sistem de a funcționa fără a-și schimba propria structură și de a fi în echilibru. Această definiție trebuie să rămână neschimbată în timp. [Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I. Fundamentele managementului: Proc. indemnizatie - M .: Centru, 2001]

Stabilizarea poate fi realizată, de exemplu, prin conectarea de noi resurse la un produs nou și prin încorporarea de noi produse în activitățile organizației. Interpretarea matematică a legii dezvoltării are următoarea formă:

• Rj este potențialul sistemului la a j-a etapă (1,2,…,n) a ciclului de viață;
• Rij este potențialul sistemului în zona i-a (economie, tehnologie, politică, finanțe) în etapa a j-a.

Folosind această formulă, puteți calcula potențialul sistemului în fiecare etapă a ciclului de viață. Valoarea lui Rmax este o valoare subiectivă și depinde de ideile managerilor despre stabilitatea companiei. Rmax se exprimă în primul rând în stocurile și rezervele companiei, o creștere semnificativă în care dă naștere problemelor de depozitare și întreținere a acestora.

Dezvoltarea organizației, produsele sale este descrisă de curba ciclului de viață. Include opt etape interdependente (indicate anterior): pragul de sensibilitate, introducere, creștere, maturitate, saturație, declin, colaps și lichidare sau eliminare (Fig. 18).

Figura 18. Dinamica dezvoltării organizației sau a produselor acesteia.

Aceste opt etape includ atât dezvoltarea progresivă, cât și cea regresivă. O tendință de dezvoltare pozitivă (E2, E3, E4) indică o dezvoltare progresivă, iar una negativă (E6, E7) indică una regresivă. Etapele E1, E5 și E8 pot reprezenta atât dezvoltare progresivă, cât și regresivă, în funcție de direcția pantei dreptei acestei etape (Fig. 19).

Fig.19. Dinamica dezvoltării organizației sau a produselor acesteia la etapele: E1, E5 și E8.

Dilema: durabilitatea sau economia este o sarcină foarte dificil de rezolvat.

Legea dezvoltării se referă la legile obiective de organizare. În practica impactului său asupra companiei, sunt posibile trei opțiuni.

1. Liderul și subordonații nu știu despre legea dezvoltării

Natura actiunii spontane a legii. În orice organizație, managerii și personalul simt în mod constant dorința de a crește veniturile, remunerarea materială a angajaților. Lucrătorii și managerii au de obicei idei puternice optimiste cu privire la competitivitatea și rentabilitatea viitoare a produselor lor. Îndrumat de aceștia, personalul se va strădui pentru extinderea intensivă a producției, atragerea de investiții suplimentare. Aceste acțiuni nu vor corespunde întotdeauna nevoilor reale ale pieței și capacităților organizației. Povara potențialului acumulat va reduce agilitatea companiei sau o va împiedica să atingă rezultatele planificate. După ce a cheltuit sau a folosit ineficient resursele disponibile, compania își poate întrerupe ciclul de viață.

Dorința de a se dezvolta rapid poate duce o companie la sindromul afacerilor mari, care se caracterizează prin următoarele trăsături: centralizarea sporită a managementului și creșterea aparatului de management; pierderea treptată a controlului asupra personalului și producției; birocratizarea procedurilor de luare a deciziilor obișnuite, de zi cu zi, precum și creșterea numărului de ședințe de tot felul pentru elaborarea unor astfel de decizii; transferul deciziilor şi responsabilităţilor de la un departament la altul.

Metodele de dezvoltare regresivă permit înlăturarea acestui sindrom prin revenirea la structuri de management mai simple, o împărțire mai largă a drepturilor, puterilor și responsabilităților. Lupta nestăpânită și lacomă pentru tot ce este mai bun fără a te baza pe calcule practice poate duce la rezultate triste. Această opțiune este foarte costisitoare și, de regulă, nu duce la obiectivele planificate.

2. Liderul știe despre lege, dar subordonații săi nu

Natura legii. Forma de implementare conștientă a legii dezvoltării este planul de afaceri al firmei. Subordonații nu cunosc însă planul de afaceri și natura dezvoltării companiei, așa că absența stocurilor (în conformitate cu planul de afaceri) va fi percepută dureros de către aceștia și vor căuta oportunități pentru a le crea. După cum arată practica, managerii, specialiștii și lucrătorii companiei au întotdeauna o rezervă personală sau de atelier de resurse pentru orice eventualitate, cu care se simt mai încrezători. Cu toate acestea, aceste rezerve necesită spațiu suplimentar, protecție etc. A convinge subordonații că nu sunt necesare resurse suplimentare este o sarcină foarte dificilă. Această opțiune este foarte dificilă pentru lider. Natura funcționării legii dezvoltării va depinde de o serie de factori, inclusiv de conștientizarea și profesionalismul angajaților, stilul de management și autoritatea liderului.

3. Liderul și subordonații sunt conștienți de legea dezvoltării

Natura legii. Această opțiune este inerentă unei echipe bine selectate, versată profesional atât în ​​subiectul activităților lor, cât și în problemele cheie ale activităților organizaționale și manageriale. Natura acțiunii se manifestă în implementarea conștientă a scopurilor și obiectivelor dezvoltate în planul de afaceri folosind mijloace și metode agreate. De exemplu, în îmbunătățirea calității produselor, reducerea costului acestora, creșterea cifrei de afaceri a capitalului de lucru. Deciziile cheie ale managementului vor găsi întotdeauna sprijinul personalului.

Plan de afaceri

[Vesnin V.R. Fundamentele managementului. - M., 1999. p. 68-75]

Un plan de afaceri este baza pentru implementarea eficientă a legii dezvoltării. Este succesorul legal al promfintekhplan (planul tehnologic industrial-financiar), binecunoscut printre multe generații de economiști din fosta URSS. Un plan de afaceri este o combinație de informații de fundal (explicative) cu un sistem strict de calcule ale planului financiar industrial. Este conceput pentru o gamă largă de specialiști, fiecare dintre care va găsi în el informațiile de interes pentru el.

Plan de afaceri - un plan, un program pentru implementarea operațiunilor de afaceri, acțiuni ale companiei, care conține informații despre companie, produs, producția acestuia, piețele de vânzare, marketing, organizarea operațiunilor și eficacitatea acestora.

Un plan de afaceri este o descriere concisă, exactă, accesibilă și de înțeles a afacerii propuse, cel mai important instrument atunci când luați în considerare un numar mare diverse situații, permițându-vă să alegeți cel mai promițător rezultat dorit și să determinați mijloacele pentru a-l obține. Un plan de afaceri este un document care vă permite să gestionați o afacere, astfel încât acesta poate fi prezentat ca element integral al planificării strategice și ca ghid de execuție și control. Este important să luăm în considerare planul de afaceri ca un proces de planificare în sine și ca un instrument de management intern.

Plan de afaceri - un produs software dezvoltat în cursul planificării afacerii.

Uneori, un plan de afaceri este identificat cu un plan financiar tehnic și industrial, care a fost principalul document de planificare pentru activitățile întreprinderilor din URSS.

Planificarea afacerii reprezintă definirea obiectivelor și modalităților de realizare a acestora, prin orice programe de acțiune planificate și dezvoltate care pot fi ajustate în procesul de implementare în funcție de circumstanțele în schimbare.

Obiectivele sarcinii planului de afaceri

Un plan de afaceri are trei scopuri principale:

• Acesta oferă investitorului un răspuns la întrebarea dacă merită să investească în acest proiect de investiții.
• Servește ca sursă de informații pentru persoanele care implementează direct proiectul.
• Atunci când ia o decizie privind acordarea unui împrumut, banca primește informații cuprinzătoare despre activitatea existentă a împrumutatului și despre dezvoltarea acesteia după primirea împrumutului.

Un plan de afaceri ajută un antreprenor să rezolve următoarele sarcini principale:

• determina domenii specifice de activitate ale companiei,
• piețele țintă și locul companiei pe aceste piețe;
• să formuleze obiectivele pe termen lung și pe termen scurt ale companiei, strategia și tactica pentru realizarea acestora.
• determina persoanele responsabile cu implementarea strategiei; alege compoziția și stabilește indicatorii bunurilor și serviciilor care vor fi oferite de companie consumatorilor.
• evaluează costurile de producție și comerț pentru crearea și implementarea acestora;
• identifică conformitatea personalului existent al companiei, condițiile de motivare a muncii acestora cu cerințele pentru atingerea scopurilor;
• determina componența activităților de marketing ale companiei pentru cercetare de piață, publicitate, promovare a vânzărilor, stabilire a prețurilor, canale de distribuție etc.;
• evaluează poziția financiară a companiei și conformitatea resurselor financiare și materiale disponibile cu posibilitățile de realizare a obiectivelor; prevede dificultăți, „capcane” care pot interfera cu implementarea practică a planului de afaceri.

Un plan de afaceri ajută un antreprenor să răspundă la următoarele întrebări:

• ce tip de produs sau ce afacere nouă să alegeți pentru a intra pe piețele interne și externe;
• care va fi cererea pieței pentru bunurile și serviciile oferite și cum se va schimba aceasta;
• ce resurse și în ce cantități vor fi necesare pentru organizarea unui proiect de afaceri;
• cât vor costa resursele necesare și unde să găsești furnizori de încredere;
• care vor fi costurile de organizare a producției și de vânzare a produselor și serviciilor pe piețele respective;
• care poate fi prețul de piață pentru acest produs și cum va fi afectat de concurenți;
• care poate fi venitul total și cum ar trebui distribuite între toți participanții la proiectul de afaceri;
• care vor fi indicatorii de performanță ai producției și cum pot fi îmbunătățiți

Elementele planului de afaceri

1. rezumat
2. Ținte și obiective
3. Analiza pietei
4. Produs
5. plan de marketing
6. Plan de productie
7. Personal de conducere
8. Sursele și volumul resurselor de muncă
9. Plan financiar
10. Plan financiar activ

În prezent, nu există metode specifice de pregătire a unui plan de afaceri, cu toate acestea, există mai multe grupuri de standarde pentru pregătirea acestuia.

Teoria jocurilor a legii dezvoltării organizațiilor

[Director general al Academiei de Dezvoltare a Abilităților „Armonie” A.I. Balykin]

Reguli și modele de bază:

1. Orice joc se bazează pe o idee (scop) și este creat de o persoană și susținut de consimțământul sau protestul altor persoane.
2. Scopul emană și se hrănește cu intenția creatorului său. Când creatorul scopului (ideei) își înlătură intenția, acest joc se oprește.
3. Orice scop este mai bun decât niciun scop. Orice joc este mai bun decât niciun joc. Și astfel golurile și jocurile vor exista întotdeauna. Și astfel acel joc să fie mai durabil, care are un scop fix și care este susținut sau opus de mulți.
4. Scopul este ideea. Un scop fix este o idee care conține multe judecăți. (Judecata: gânduri evaluative (credințe, opinii) care nu sunt niciodată adevărate în raport cu ideea.) Și astfel, orice joc conține în cele din urmă un scop de neatins, deoarece în timp ideea principală devine din ce în ce mai distorsionată din cauza murdării credințelor și a jucătorului. pareri.
5. Jocul constă dintr-un obiectiv vizibil (sarcină), bariere vizibile și libertăți vizibile. Și de aceea sunt necesare reguli și disciplina. Și de aceea orice joc conține adversari care trebuie învinși și prieteni care trebuie ajutați.
6. Atingerea unui scop (sarcină) vizibil, prin depășirea barierelor vizibile prin libertăți vizibile existente, aduce „VICTORIE”, care pentru oameni este resimțită ca „FERICIREA”.
7. Oamenii sunt uniți în jocuri prin prezența unor obiective personale similare (credințe, opinii, judecăți). Și așa sunt echipe care se opun între ele în atingerea obiectivelor. Și astfel membrii echipei sunt în echipă atâta timp cât nu și-au atins scopul personal.
8. Fiecare comandă conține:
1. O scară de valori (ce este corect și greșit pentru acest grup și care este scopul grupului).
2. organigrama ( descriere detaliata modul în care particula curge de la un membru al echipei la altul în organizație și ce schimbare suferă pe drumul către un rezultat final valoros - scopul echipei; și, de asemenea, organigrama conține o descriere a ierarhiei și regulilor pentru relația dintre membrii echipei, o descriere a departamentelor, subdiviziunilor, secțiunilor și subsecțiunilor).
3. Schema de comunicare (arată cum are loc comunicarea și transferul de informații în echipă și în afara acesteia ( linkuri externeși relații publice).
4. Fișele postului (o descriere exactă a ceea ce trebuie să facă un membru al echipei pentru a atinge echipa și fiecare membru al obiectivului principal și personal).
5. Sistem de control (un organism pentru urmărirea și corectarea activităților echipei în atingerea scopului).
9. Jocul continuă să fie interesant atâta timp cât obstacolele din el sunt depășite cu efort optim. Când efortul devine sub-optim (efort mic, sau mult efort), jocul se devalorizează. Și prin urmare, doar ceea ce se realizează cu efort maxim este valoros.
10. Confirmarea în joc este o formă de recompensă și pedeapsă. Ceea ce se confirmă este ceea ce se întâmplă. Și, prin urmare, mutarea atenției asupra obstacolelor crește obstacolele, iar mutarea atenției asupra succeselor crește succesul.
11. Orice joc distorsionează percepția și psihicul, iar în final, doar unele jocuri vor aduce plăcere și bucurie. Și, prin urmare, pentru a juca cu succes multe jocuri, este necesar să vă revizuiți obiectivele personale, convingerile, opiniile și judecățile, ceea ce vă permite, de asemenea, să finalizați jocuri fără durere și să începeți altele.
12. Cel mai valoros lucru din orice joc este ADMIRAȚIA (de tine sau de alții)! Și doar absența admirației în joc duce la deprecierea jocului și la finalul acestuia. Și astfel există recompense și recompense care sunt cele mai valoroase atunci când sunt admirate de alți oameni.
13. Fiecare joc se termină mai devreme sau mai târziu. Dar există un joc care va dura pentru totdeauna și acel joc se numește VIAȚA. Și, prin urmare, mai valoros decât toate jocurile este un OM care poate crea idei (goluri); începeți, continuați și încheiați orice joc; și oferă admirație în cantități nelimitate.

Dacă regulile și modelele de bază de mai sus sunt folosite în construirea unei organizații, această organizație va fi durabilă, funcțională și va aduce fericire oamenilor, deoarece va oferi ceea ce a promis la începutul jocului.

Alte legi de organizare

[Smirnov E.A. Fundamentele teoriei organizațiilor. Manual pentru universități. M.: Unitate, 2000. p. 114-147]

Legile fundamentale ale organizarii

Legea sinergiei

Pentru orice organizație, există un astfel de set de elemente în care potențialul său va fi întotdeauna fie semnificativ mai mare decât simpla sumă a potențialelor elementelor sale constitutive (oameni, computere), fie semnificativ mai mic.

Legea autoconservării

Fiecare sistem material (organizație, echipă, familie) caută să se conserve (supraviețuiască) și își folosește tot potențialul (resursa) pentru aceasta.

Legea dezvoltării, despre care a fost discutată în detaliu mai sus, aparține, de asemenea, legilor fundamentale ale organizației.

Legile de organizare al doilea nivel

Legea conștientizării-ordine

Cu cât o organizație are mai multe informații despre mediul intern și extern, cu atât este mai mare probabilitatea de funcționare durabilă (autoconservare) pe care o are.

Legea unității analizei și sintezei

Fiecare sistem material (organism viu, organizație socială etc.) încearcă să se adapteze la cel mai economic mod de funcționare ca urmare a schimbărilor constante ale structurii sau funcțiilor sale. Aceste modificări apar în următorul ciclu:

Legea compoziției și proporționalității

Concluzie

Astfel, după ce am stabilit ce este o lege și o regularitate, analizând conceptul de dezvoltare, studiind legea dezvoltării organizației și familiarizându-ne cu alte legi ale unei organizații, putem spune că utilizarea profesională a legilor unei organizații contribuie la constituirea a unor relaţii stabile cantitative şi calitative între sistemele de management şi cele conduse. Ele fac parte din tehnologia de management a organizației.

Lista literaturii folosite

1. Levankov V.A. Teoria organizației. Rezumat de referință al prelegerilor și linii directoare pentru studiul cursului. - Sankt Petersburg, 2001.
2. Smirnov E.A. Fundamentele teoriei organizațiilor. Manual pentru universități. Moscova: Unitate, 2000.
3. Vesnin V.R. Fundamentele managementului. - M., 1999.
4. Diesel P.M., McKinley R.W. Comportamentul uman în organizație / Per. din engleza. - M .: Fundația „Pentru Alfabetizare Economică”, 2000.
5. Zigerd V., Long L. Conduce fără conflict / Per. din engleza. – M.: Eko-nomika, 2001.
6. Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I. Fundamentele managementului: Proc. indemnizatie - M.: Centru, 2001.
7. Radcenko A.V., Smirnov E.A. Teoria organizării / Curs de prelegeri, ed. G.R. Latfulina, - M .: GUU, 2002.
8. Radchenko A.V. Organizarea este ordine. Proc. alocație - M .: BEK, 2000.

- Devenirea. Organizația este la început, scopurile încă nu sunt suficient de clare, procesul de creație curge liber. Principalele eforturi vizează crearea unui produs și supraviețuirea pe piață. Organizația este de obicei mică, relația dintre angajați este informală. În această etapă, cel mai adesea structura organizationala managementul, împărțirea și specializarea muncii manageriale se manifestă slab.

- Creștere.În această etapă se dezvoltă intens procese inovatoare, se formează în sfârșit misiunea (scopul) organizației. Comunicarea și controlul rămân informale. Pe măsură ce organizația crește, procesele de divizare și specializare a muncii manageriale se intensifică în ea, ceea ce determină, la rândul său, formarea de noi diviziuni structurale.

- Maturitate. Structura organizației devine ierarhic din ce în ce mai complexă, se introduc reguli și proceduri formale, noi. Gradul de diviziune a muncii și de specializare a muncitorilor este în creștere, iar rolul managementului de vârf este în creștere. Procesul de luare a deciziilor devine din ce în ce mai conservator. Rolurile sunt precizate astfel incat plecarea anumitor angajati sa nu prezinte pericol serios.

- declin. O organizație se confruntă cu o scădere a cererii pentru produsele sau serviciile sale. Liderii caută modalități de a menține piețele și de a profita de noi oportunități. Nevoia de muncitori cu cele mai valoroase specialități este în creștere. În stadiul de declin, trebuie să insufleți în organizație viață nouă, ajustați brusc strategia, faceți modificările organizaționale necesare, altfel organizația poate înceta să mai existe.

Transformarea afacerii- aceasta este o reproiectare organizată a arhitecturii genetice a unei corporații, care se realizează ca urmare a lucrului simultan în patru domenii (elemente): reîncadrare, restructurare, revitalizare (revitalizare) și reînnoire.

Reîncadrare- aceasta este o schimbare în viziunea corporației despre ceea ce este acum și ce poate realiza. Acest element de transformare se adresează minții (creierului) companiei.

Restructurare − aceasta este o etapă pregătitoare importantă, care permite companiei să atingă un nivel de eficiență care să îi asigure competitivitatea. Restructurarea se ocupa de corpul companiei; prin urmare, competitivitatea, i.e. necesitatea de a fi în formă și de a se conforma mediului este de o importanță primordială. Restructurarea este zona de transformare în care profiturile sunt cele mai rapide și unde provocările culturale sunt cele mai semnificative, unde inevitabilul apare adesea. efecte secundare precum disponibilizările și tulburările în rândul lucrătorilor. Cu toate acestea, recompensa, dacă este investită în revitalizare și reînnoire, poate fi folosită pentru a „vindeca rănile” și a reduce adâncimea acestora.

Revitalizare (revitalizare) − este o creştere a creşterii prin stabilirea unei legături între corpul corporaţiei şi mediu inconjurator.

Actualizați se ocupă de latura umană a procesului de transformare şi de spiritul organizaţiei. Oferă oamenilor noi abilități și noi obiective, ceea ce permite organizației să se regenereze.

Sistemul de legi de organizare

Când luăm în considerare legile, sunt evidențiate conceptele de dependență, drept și regularitate. Dependenta este relația dintre parametrii de intrare și de ieșire ai organizației ca sistem. Lege- aceasta este o dependență stabilă, care este fie: fixată în documentele legislative, este o normă general acceptată pentru un grup mare de oameni și organizații, a fost recunoscută de oamenii de știință autorizați. regularitate- aceasta este o parte a legii referitoare la orice domeniu restrâns al aplicării sale sau formularea inițială (neîncă soluționată) a legii la începutul înțelegerii și cercetării sale teoretice.

Legile organizației fac posibilă evaluarea corectă a situației emergente, ajută la analiza obiectivă a experienței acumulate și contribuie la îmbunătățirea culturii manageriale în companii. Ei au caracteristici esențiale, și anume, legile organizației:

· caracteriza legăturile şi relaţiile generale din mediul social;

acționează ca un catalizator al procesului social;

· cresterea influentei acestora asupra activitatilor firmei odata cu dezvoltarea relatiilor sociale.

Tipologia legilor organizatorice:

General:- Legea Sinergiei- legea de bază a organizării conducerii, care spune: proprietățile și capacitățile unei organizații ca structură, ca întreg unic, depășesc suma proprietăților și capacităților elementelor sale individuale, ceea ce se datorează complementarității, sprijinului reciproc, si influenta reciproca.

- Legea autoconservării

- Legea dezvoltării. Fiecare sistem material se străduiește să atingă cel mai mare potențial total în timpul parcurgerii tuturor etapelor ciclului de viață.

- Legea corespondenței diversității subsistemului de control cu ​​diversitatea subsistemului controlat: incertitudinea în comportamentul obiectului controlat poate fi redusă printr-o creștere corespunzătoare a varietății formelor de control.

- Legea priorității întregului asupra părții:în interacțiunea dintre sistem și subsistem, partea conducătoare este întregul, care influențează activ părțile, în timp ce întregul și părțile sunt una, ele nu există unul fără celălalt. Părțile sunt subordonate întregului, se mișcă și se dezvoltă în limitele acestuia.

- Legea sistemului contabil de nevoi: acțiunile lucrătorilor sunt întotdeauna conduse de nevoi și interese, ale căror conducere sunt socio-economice. Managementul care ține cont de diversitatea totalității nevoilor individuale, de grup și corporative și publice va fi eficient.

- Legea ontogeniei. Se spune că viața oricărei organizații constă dintr-un ciclu de viață, incluzând faze: formare, înflorire, dispariție. Etapa de decolorare poate fi evitată prin adoptarea unui model de actualizare. O nouă echipă de management ar trebui să vină la conducere.

Privat:- Legea continuității și a ritmului în mișcarea activelor de producție: ritmul procesului de producție, continuitatea aprovizionării materiale și tehnice și a vânzării produselor fabricate, reînnoirea la timp a mijloacelor fixe de producție ale organizației. Respectarea acestor condiții vă permite să obțineți rata optimă de rotație a activelor de producție, ceea ce crește eficiența producției.

- Legea celui mai mic afirmă că stabilitatea structurală a întregului este determinată de stabilitatea sa cea mai puțin parțială.
Legea competitivităţii personalului de conducere afirmă: fiecare sistem socio-economic trebuie să dispună de un mecanism clar de evaluare și selectare a personalului de conducere în conformitate cu abilitățile reale ale acestora. Funcționarea unui astfel de mecanism este indisolubil legată de selecția competitivă și numirea de către sistemul economic însuși a angajaților cei mai pregătiți profesional pentru a ocupa posturi de conducere.
Specific: - Legea informativității – ordinea afirmă că, cu cât o organizație are mai multe informații despre mediul intern și extern, cu atât este mai probabil să funcționeze sustenabil (autoconservare).

- Legea unității de analiză și sinteză. Legea spune că toate organizațiile încearcă să se adapteze la cel mai economic mod de funcționare prin adaptări constante (modificări structurale, completări de funcții, reorientare). În consecință, rata schimbării (precum și rezultatul) depinde de amploarea și rata de transformare a mediului extern și intern.

Legea compoziției și proporționalității spune că fiecare sistem material se străduiește să păstreze în structura sa toate elementele necesare (compoziția) care se află într-o corelație dată sau într-o subordonare (proporție) dată.

esență legea diferențieriiși universalizarea funcției este că în sistemele organizaționale există procese direcționate invers: separarea, specializarea funcțiilor implementate de elementele sale, pe de o parte, și integrarea, universalizarea lor, pe de altă parte. Ca urmare, capacitățile potențiale ale elementelor care alcătuiesc sistemul cresc și rezultatele interacțiunii lor se îmbunătățesc sub forma unei creșteri a potențialului organizației în ansamblu.

- Legea originalității(individualitate). Fiecare organizație funcționează numai în conformitate cu structura organizatorică și managerială optimă pentru ea și inerentă numai acesteia. Este imposibil să găsești două organizații absolut identice, orice organizație este unică și inimitabilă.

- Legea sarcinii optime. Fiecare angajat are propriile standarde optime de volum de muncă, sub care va lucra cu eficiență maximă.

- Legea armoniei sociale. Dezvoltarea sferei sociale în cadrul organizației va duce la creșterea nivelului de satisfacție emoțională a angajaților, prin urmare, activitatea muncii va fi activată și productivitatea muncii va crește. Guvernând această lege, este de asemenea important să nu se permită ca consecințele dezvoltării să depășească mediul de lucru în timpul programului de lucru.

- Legea percepției și memorării efective a informațiilor. Procesele de percepție a informațiilor de către angajat ar trebui să fie cât mai apropiate de procesul natural al gândirii sale.

25. Structura organizatorică: caracteristici contextuale

Organizații - aceasta esteîn primul rând grupuri sociale, concentrat pe atingerea unor obiective interdependente și specifice.

Caracteristicile contextuale ale organizației:

1.Marimea- dimensiunea organizației, i.e. numărul de oameni care lucrează în organizație. Numărul de oameni (nu volumul vânzărilor, valoarea activelor) determină dimensiunea, deoarece organizația este un sistem social. Mărimea organizației, ramura ei, divizia.

Dimensiunea organizației: mare și mică.

2. Tehnologii utilizate de organizație- instrumentele, metodele de producție și activitățile prin care o organizație transformă intrările în ieșiri. Cum o organizație produce produse, servicii (Internet, audiență, linie de asamblare a mașinilor, serviciu de livrare).

3. Mediu inconjurator- tot ceea ce are legătură cu organizația, situat în afara acesteia (alte organizații, guvern, cumpărători, furnizori, mediul financiar).

4. Obiectivele și strategiile organizației- sarcinile organizației, metodele corespunzătoare de implementare a acestora, care disting această organizație de altele. Obiectivele și strategiile determină domeniul de activitate al organizației și relația acesteia cu angajații, consumatorii, concurenții. Obiectivele sunt stări finale sau rezultate specifice pe care un grup încearcă să le atingă printr-un proces. munca în comun. Tipuri de obiective:

1. Scopul general principal al organizației - un motiv clar exprimat pentru existența acesteia - este desemnat ca misiune. Misiune- scopul principal principal al organizației pentru care a fost creat. Misiunile sunt una dintre cele mai importante decizii atunci când planificați și alegeți scopul unei organizații. Toate obiectivele organizației sunt dezvoltate pentru a-și îndeplini misiunea. Semnificația misiunii nu poate fi exagerată.

2. Scopuri comune (de obicei sunt de la 4 la 6) reflectă cele mai importante activități ale organizației în ansamblu.

3. Obiective specifice(local) - sunt dezvoltate în fiecare unitate și determină direcțiile principale ale activităților sale în contextul implementării obiectivelor sale generale.

4.Obiective strategice sunt axați pe rezolvarea unor probleme promițătoare la scară largă care schimbă calitativ fața organizației, de exemplu, obținerea superiorității în domeniul lor de activitate, ajungând piețele internaționale, reînnoirea radicală a bazei materiale și de producție etc.

5.Țintele tactice- reflectă etapele individuale ale atingerii obiectivelor strategice, de exemplu, revizuirea echipamentelor de producție etc.

6.Obiective curente(pe termen scurt) - urmaresc din strategic si actioneaza ca mijloc de implementare a acestora, exprimati in indicatori cantitativi de performanta pentru o anumita perioada, de obicei un an.

7. Obiective operaționale se determină dintre cele actuale și vizează punerea lor în aplicare, se determină pe o perioadă, de regulă, de o lună, zece zile sau o zi.

Strategie- un plan de acțiune care descrie alocarea resurselor și activităților necesare stabilirii relațiilor cu mediul și atingerii obiectivelor.

5. Cultura organizației- un set de valori, credințe, atitudini și norme comune tuturor angajaților. Valorile se referă la etica comportamentului, cerințele privind aspectul, comportamentul angajaților, interacțiunea în organizație, valorile care fixează structura organizației. Cultura organizației nu este scrisă nicăieri, deși există coduri etice. Cu toate acestea, se vede în toate. Cultura organizațională îndeplinește două principale funcții:- integrare internă: realizează integrarea internă a membrilor organizației în așa fel încât aceștia să știe cum ar trebui să interacționeze între ei;
- adaptare externă: ajută organizația să se adapteze la mediul extern.

26.Dezvoltare personală în organizare și învățare

Personalitatea este un set stabil de caracteristici care determină comunitatea și diferențele în comportamentul oamenilor. Aceste caracteristici sunt modelate de factori ereditari, sociali, culturali și naturali.

Tipologia oamenilor în afaceri. Exista abordări diferite la evaluarea tipurilor de personalitate:

Tipuri de temperament uman individual (coleric, flegmatic, sanguin, melancolic),

Tipuri de personalitate în raport cu sursa de control (personalitate cu exterior și surse interne Control),

Tipuri de personalitate prin natura relației lor cu normele organizației (personalitate autoritară, personalitate birocratică; machiavelic, luptă pentru conducere),

Tipuri de personalitate în funcție de adaptarea la viața organizației (organizaționalist, profesionist, indiferent).

Aceste abordări oferă managerului un instrument care va determina direcția și abordarea individuală a fiecărui membru al organizației, ajută la stabilirea sarcinilor fezabile și interesante pentru individ, îi crește motivația, rezolvă sau preveni conflictele. Capacitatea unor companii de a supraviețui și chiar de a prospera astăzi depinde de cât de eficiente sunt relațiile de management și de echipă între ele. Oamenii sunt capitala oricărei organizații și pentru aceasta mai mult utilizare eficientă managerii trebuie să fie experți în relații umane.
Învățarea este o categorie importantă de comportament organizațional care afectează performanța comportamentului organizațional și dezvoltarea resurselor umane.

Învățarea comportamentală este un proces destul de stabil de schimbare a comportamentului uman bazat pe experiență care reflectă acțiunile unei persoane și reacția mediului la aceste acțiuni.

Există trei tipuri de învățare comportamentală:

1)comportamentul reflex al unei persoane;

2)corectarea conștientă și schimbarea comportamentuluiîn funcție de consecințele sale;

3) învăţarea bazată pe observaţie(teoria învățării sociale).

Există două moduri de a preda comportamentul:

Metoda asociativă - metoda se bazează pe repetarea evenimentelor care sunt asociate între ele și conduc la alegerea unui anumit forme de comportament,

Metoda instrumentală este o metodă de încercare și eroare și aproximări succesive.

Procesul de învățare a comportamentului are loc în interiorul unei persoane. Acesta constă dintr-un număr de pași:
Pasul 1 - evaluarea nivelului actual de comportament organizațional,

Pasul 2 - luarea deciziei de a conduce învățarea comportamentală,

Pasul 3 - alegerea unei metode de predare a comportamentului,

Pasul 4 - desfășurați activități pentru a preda comportamentul,

Pasul 5 - obținerea anumitor rezultate ale comportamentului de învățare,

Pasul 6 - schimbați nivelul comportamentului de învățare.

Lege- este o reflectare a relațiilor obiective și stabile care se manifestă în natură, societate și gândirea umană. . Legile sunt obiective și subiective, pe termen scurt și pe termen lung, morale și imorale.

Legile obiective se numesc legile organizației, subiective - pentru organizații. Ele pot fi prezentate sub formă de tabele, grafice, formule, descrieri verbale, un set de paragrafe și articole, instrucțiuni și regulamente. Orice sistem dintr-un mediu real este supus unor abateri aleatorii de la echilibru datorate interactiunii cu mediul extern.

Legile organizației sunt împărțite în 2 niveluri în funcție de importanța lor:

Fundamental (legile sinergiei, autoconservare, dezvoltare)

Mai puțin important (restul).

Legea sinergiei

Legea sinergiei spune: fiecare sistem material (întreprindere, organizație, familie) are un set de astfel de elemente, al căror potențial total este întotdeauna semnificativ mai mult sau semnificativ mai mic decât simpla sumă aritmetică a potențialelor sale.

Sarcina managerului este de a obține un efect sinergic atunci când se ia orice decizie managerială.

Legea autoconservării

Legea: fiecare sistem material (organizație, echipă, familie) caută să se conserve (supraviețuiască) și își folosește tot potențialul (resursa) pentru aceasta.

Fiecare sistem organizațional urmărește să se conserve (supraviețuiască), folosind pentru aceasta totalitatea și combinația de resurse interne și externe, adică. maximizează-ți potențialul total. Atunci când o organizație este creată, aceasta are atât un scop intern, care permite organizației să funcționeze corect în interiorul ei, cât și un scop extern, care este cel mai important și care determină modul în care această organizație capabile să răspundă nevoilor externe ale mediului.

Adică, pentru ca o organizație să supraviețuiască, trebuie să aibă nevoie de cineva, trebuie să fie solicitată de mediul extern. Aceasta este o condiție necesară. O condiție suficientă este capacitatea de a-și grupa resursele interne în așa fel încât organizația să se poată prezenta în mod adecvat pe piața externă, deoarece nu este izolată, ci se află în interacțiune cu aceleași organizații.

Legea dezvoltării

Dezvoltarea organizațiilor se datorează unui număr de factori: schimbări în mediul extern și intern, ecologie, progres tehnologic etc.

Legea dezvoltării: sistemul se străduiește să atingă cel mai mare potențial total în timpul parcurgerii tuturor etapelor ciclului de viață.

Legea dezvoltării se bazează pe principiile:

Ø inerţie- modificarea potențialului (cantității de resurse) sistemului începe la ceva timp după debutul impactului schimbărilor în mediul extern sau intern și continuă o perioadă de timp după încheierea acestora;

Ø elasticitate– rata schimbării potenţialului depinde de potenţialul însuşi;

Ø stabilizare- sistemul tinde să stabilizeze gama de modificări ale potenţialului sistemului.

Legea minimului (legea rezistențelor relative)

El spune că stabilitatea generală a sistemului în ansamblu este determinată de cea mai mică stabilitate relativă a componentelor sale constitutive în raport cu o influență externă dată.

Legea echilibrului

Legea echilibrului este formulată astfel: orice sistem de echilibru mobil tinde să se modifice în așa fel încât să minimizeze efectul influenței externe, păstrându-și în același timp certitudinea calitativă.

Planul seminarului

1. Legea dezvoltării.

2. Legea autoconservării și mecanismul sustenabilității.

3. Legea sinergiei.

4. Interacțiunea legilor de organizare în natură și societate și aplicarea lor practică.

întrebări de test

1. Imaginează-ți implementarea legii sinergiei în varianta: „Liderul și subordonații nu știu nimic despre lege”.

2. Numiți caracteristicile legilor organizației și legile organizației. Explicați diferența cu un exemplu.

3. Arată pe un exemplu specific cum funcționează legea autoconservării. Explicați filosofia de autoconservare a organizației.

4. Ce sunt aspecte comune legile organizației?

5. Explicați ce factori determină dezvoltarea organizației. Numește ceea ce crezi că este cel mai important.

Sarcini pentru solutie independenta

Sarcina 1. „Analiza legilor organizatorice generale”

Scopul lucrării: studierea legile dezvoltării sistemelor folosind tabelul 6.

Tabelul 6 - Caracteristicile legilor organizatorice generale

1. Determinați relația dintre legea autoconservării și conceptul de adaptare organizațională.

2. Determinați relația dintre conceptul de ciclu de viață al unei organizații și funcționarea legii autoconservării.

Sarcina 2

Scopul lucrării: identificarea manifestărilor legilor de bază ale organizației (legea sinergiei, legea autoconservării, legea dezvoltării) pe baza rezultatelor activităților SRL „X” (tabelul 7). ).

Tabelul 7 - Raportul privind rezultatele activităților SRL „X”, mii de ruble.

Indicatori	trimestrul 4 2007	T1 2008	T2 2008	Trimestrul 3 2008	trimestrul 4 2008	T1 2009
Volumul vânzărilor
interes bancar
Sosiri noi
Total:
Costuri materiale
Tarif
Chirie
Instruire				-	-	-
Salariu personal obișnuit
Salariul unei echipe de creație temporară (VTK)
Total:
Sursa de venit
taxe
Profit

1. Furnizați material calculat și grafic pentru fiecare lege.

3. Analizați energia de izolare și energia de lichidare.

4. Pe baza rezultatelor analizei, trageți concluzii.

Autotestare

Cum se numește efectul obținut ca urmare a conectării a două sau mai multe sisteme, care este mai mare sau mai mic decât simpla adăugare a potențialelor acestor sisteme?

1. Conexiune în lanț.

2. Sinergie.

3. Sustenabilitate.

Care lege corespunde următoarei definiții: „fiecare sistem se străduiește să atingă cel mai mare potențial total în timpul parcurgerii tuturor etapelor ciclului de viață”?

1. Legea autoconservării.

2. Legea dezvoltării.

3. Legea sinergiei.

4. Legea echilibrului.

Care este esența legii sinergiei?

1. Reflectă raportul diverse părți organizatii.

2. Capacitățile organizației în ansamblu depășesc suma potențialelor părților sale individuale.

3. Are două începuturi contradictorii: stabilitatea și dezvoltarea.

Cât de stabile sunt sistemele deschise?

1. Sistemic.

2. Dinamic.

3. Static.

Ce lege corespunde următoarei definiții: „fiecare sistem urmărește să se schimbe în așa fel încât să minimizeze efectul influențelor externe, păstrându-și în același timp certitudinea calitativă”?

1. Legea rezistențelor relative.

2. Legea autoconservării.

3. Legea echilibrului.

Ce sunt relațiile și conexiunile sinergice?

1. Specializare.

2. Optimitatea.

3. Gestionabilitate.

4. Sustenabilitate.

5. Interschimbabilitatea.

Cuvinte încrucișate

Întrebări

Orizontal

3. Responsabilitatea personală pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite în rezolvarea problemelor sociale și de muncă.

4. Diferența dintre valoarea nominală Securitateși prețul vânzării acestuia; reducere la produs.

7. Gajul imobilului în vederea obținerii unui împrumut în numerar pe termen lung.

9. Tipul impozitelor indirecte, care este parte integrantă pretul de vanzare si se deduce integral din buget.

10. Evaluarea element cu element a obiectelor de inventar ale firmei sau a soldurilor acestora la o anumită dată.

14. Sistemul de management al zonei de activitate a companiei, care asigură promovarea mărfurilor pe piață.

17. Situația pieței, care se caracterizează prin prezența unor grupuri monopoliste de cumpărători ai unui anumit produs, având influență mare pentru a stabili prețurile pieței.

19. Asigurarea produselor finite, bunurilor mobile si imobile.

20. Plata pentru transportul pe apă a obiectelor de inventar sau a pasagerilor, percepută după transport.

21. Circumstanțele interne și externe care au un impact direct asupra procesului de producție și circulației fondurilor.

Vertical

1. Posibilitatea de a converti activele companiei în numerar pentru achitarea datoriei apărute la obligații.

2. Prelungirea termenului unui acord, contract etc.

5. Depozitarea actiunilor, obligatiunilor, cambiilor si a altor valori in institutii de credit.

6. Cuantumul costurilor, exprimat în formă bănească și efectuate pentru producerea și vânzarea produselor și prestarea de servicii.

8. Prestarea de servicii de consultanță subiecților unei economii de piață privind organizarea, conducerea economiei firmei etc.

11. Evaluarea mărfurilor vândute și cumpărate pentru o anumită perioadă.

12. Contribuția bănească a unui legal sau individual, care permite dobândirea unor drepturi de deținere a proprietății unei societăți pe acțiuni.

13. Cuantumul amenzii pentru încălcarea sau proasta îndeplinire a clauzelor convenției de către una dintre părți.

15. Acord temporar privind cooperarea în producție și marketing a mai multor organizații industriale pentru implementarea în comun a unui proiect industrial mare.

16. Reputația, evaluarea publică a activităților companiei, formată din clienți, furnizori și consumatori.

18. Diferența dintre încasările și cheltuielile în numerar ale firmei pentru o anumită perioadă.