أجور العمل بالقطع. كيفية حساب الأجور في ظل أنظمة الأجور المختلفة

أنا متأكد من أن السؤال بالنسبة لغالبية رواد الأعمال الروس: صفقة أم لا صفقة ، لا يستحق كل هذا العناء. بالتأكيد صفقة! في مجتمع حيث المال يحكم ، لا يمكن أن يكون الأمر خلاف ذلك. المال هو أقوى حافز. وإذا أنشأت علاقة مباشرة: النتيجة هي المال ، فستحصل على النموذج الأكثر فاعلية للمؤسسة.

في الواقع ، تتمتع الأجور بالقطعة بمزايا قوية للمؤسسة:

أولاً،يدرك كل عامل أنه كلما زاد عمله ، زادت أجره. لذلك ، إذا كان بحاجة إلى المال ، وكما تعلم ، لا يوجد الكثير من المال ، فسوف "يموت" حرفيًا في الماكينة ، فقط من أجل الحصول على أكبر قدر ممكن من الرفاهية المادية المرغوبة. والجشع البشري الطبيعي ، الذي تغذيه وسائل الإعلام ، أو حتى تأججه ، يدفع الموظف أكثر من أي وقت مضى لتقديم الأفضل ، كما يقولون ، "على أكمل وجه".

ثانيًا،تسمح الصفقة لصاحب العمل بتأمين نفسه تمامًا من العمال الكسالى أو غير المنتجين. إذا كان الموظف لا يفعل شيئًا ، فهو لا يكسب شيئًا. لا يحتاج إلى أن يُدفع له مقابل عمل لم يقم به. و شارك أجورفي تكلفة وحدة الإنتاج ثابتة دائمًا. يتم تقليل مخاطر الدفع مقابل تباطؤ الموظفين إلى الصفر - يدفع صاحب العمل فقط لتلك الإجراءات التي يقوم بها الموظف والتي أدت إلى النتيجة المرجوة.

ثالثا،تكون المعاملة ، كقاعدة عامة ، مصحوبة بالمسؤولية المادية الكاملة للموظف عن نتائج عمله. بمعنى آخر ، يتحمل الموظف جميع مخاطر عيوب المنتج المحتملة. إنه ، من خلال نظام الغرامات ، يعوض صاحب العمل بالكامل عن جميع الخسائر التي يتكبدها الأخير من إهمال الموظف. وهذا عادل ، رغم أنه ليس قانونيًا دائمًا.

الرابعة ،المسؤولية الكاملة للموظف تجعله أكثر عقلانية في التعامل مع المواد الخام ، ومراقبة استهلاك المواد والالتزام بالمعايير المعمول بها النفايات التكنولوجية. يمكن لصاحب العمل ، بدوره ، وعادة ما يستخدم هذا ، التوفير في جودة المواد. صنع الحلوى من "الهراء" هو الواجب الرئيسي للموظف في المعاملة.

خامسايتعامل الموظف مع الأدوات والمعدات الموكلة إليه بعناية أكبر ، لأن الحد الأقصى من العمل الذي يمكن للموظف "الضغط عليه" منها يعتمد على حالته. غالبًا ما يضطر الموظف إلى صنع أو شراء أجهزة وأدوات مختلفة على نفقته الخاصة لزيادة إنتاجيته. بالنسبة لصاحب العمل ، هذا عنصر آخر لتوفير التكاليف.

في السادسة ،نظرًا لأن الموظف نفسه مهتم بأكبر قدر ممكن من العمل ، فإن الصفقة تسمح لصاحب العمل بتقليل تكاليف صيانة الهياكل التي تتحكم في الموظف. وفي الحقيقة ، لماذا تجبر الموظف على بذل المزيد من الجهد والتحكم به باستمرار حتى لا يتهرب من العمل ، إذا كان هو نفسه حريصًا على "القتال" - فقط لديك الوقت "لإلقاء" عمله. بالإضافة إلى ذلك ، تؤدي المعاملة إلى خلق بيئة داخلية شديدة التنافسية في المؤسسة بين الموظفين من أجل العمل الأكثر ربحية ، مما يشجعهم على القيام بذلك بأسرع ما يمكن ، وبشكل أفضل وأفضل قدر الإمكان ، ويخلق نفوذًا إضافيًا لصاحب العمل لإدارته أو بالأحرى التلاعب بالموظفين. ماذا يحتاج صاحب العمل؟

السابعلا تعني المعاملة تقريبًا التكاليف التي يتحملها صاحب العمل لتدريب الموظفين وتدريبهم المتقدم. إنهم يدفعون أكثر مقابل العمالة الماهرة ، وبما أن العمال يسعون جاهدين لتحقيق المزيد من الأرباح ، فإنهم هم أنفسهم مهتمون بتحسين مهاراتهم. يحدث "التعلم" ، كقاعدة عامة ، من خلال مراقبة الرفاق الأكبر سنًا وحشو "المطبات" الخاصة بك ، حيث لا أحد سيعلم المنافسين لأنفسهم. هنا ، كما في الانتقاء الطبيعي ، يبقى الأقوى على قيد الحياة ، وهذا يؤدي إلى زيادة الكفاءة الكلية للمؤسسة.

وأخيرًا ، يرى العمال الذين يذهبون إلى العمل من أجل المال فقط أنه أمر حتمي ، ومضيعة للوقت ، ودفع إلزامي مقابل الملذات اللاحقة. لا يرتبط وقت العمل ب حياة كاملةلذلك ، فإن متطلباتهم للواقع المحيط خلال هذه الفترة ضئيلة. لا يحتاجون إلى خلق ظروف عمل مريحة إضافية. يمكنك الحصول على الحد الأدنى الضروري من مجموعة وسائل الراحة الإلزامية. لا يهتمون كثيرًا بجو "العمل" في الفريق ، لأن كل رجل هو نفسه. نعم ، وأنا مكان العملكل شخص يقوم بتجهيزه بمفرده - لا يوجد وقت لبيئة العمل ، الشيء الرئيسي هو أنه يسمح لك بإعطاء الحجم الأقصى. بأقل التكاليف - أقصى النتائج.

إضافة ضخمة لكل من صاحب العمل والموظف. ولكن ، أثناء سرد الإيجابيات ، من المستحيل عدم ذكر السلبيات. في المعاملة ، يكون وحده - لا يمكن تطبيقه دائمًا.

لذلك دعونا نلخصها. الصفقة هي:

• الدافع القوي ، وبالتالي الأداء العالي ؛
• جودة عالية للمنتجات دون تكاليف إضافية لصيانتها ؛
• تقليل مخاطر زيادة تكلفة الإنتاج إلى الصفر بسبب كسل وإهمال الموظفين الأفراد ؛
• خفض تكاليف التحكم في إنتاجية واستهلاك المواد ؛ لا توجد تكاليف للتدريب وخلق بيئة مريحة للموظفين.

هذا هو رأي غالبية رجال الأعمال الروس. ولكن…

إذا كنت قد عملت في مؤسسات تشغيل حقيقية بمشاكلها وإنجازاتها ونجاحاتها وإخفاقاتها ، فلابد أنك لاحظت أن جميع الحجج المذكورة أعلاه غالبًا ما تعمل عكس ذلك تمامًا.

سأحجز على الفور أنه يمكن تبرير أجر العمل بالقطعة إذا تم استيفاء الشروط التالية في نفس الوقت: العمل قليل المهارة ، أو عدد العمليات محدود ، أو العمل مؤقت ، أو صاحب العمل ليس قلقًا حول معدل دوران الموظفين المرتفع. إذا تقاربت الشروط الثلاثة في مؤسستك ، فيمكنك استخدام الصفقة. لكن حتى في هذه الحالة ، لن يكون الحل الأكثر فعالية.

الشيء الوحيد الذي يبرر القادة الذين يهتمون بأجور العمل بالقطعة هو عدم قدرتهم أو عدم رغبتهم في استخدام أساليب أقوى ، ولكن في نفس الوقت أكثر تعقيدًا وإزعاجًا ، لتحفيز موظفيهم.

لكن أول الأشياء أولاً.

نحلم جميعًا بحياة جيدة ، ونسعى جميعًا لتحقيق الرفاهية المادية ، ولهذا ، كما تعلمون ، تحتاجون إلى المال. الكثير من المال. الكثير من المال. ومن جميع الجوانب يلهموننا باستمرار ويثبتون أن النجاح والثروة شيئان لا ينفصلان. نعم ، والسعادة ، التي ، كما تعلم ، على الرغم من عدم قدرتك على شرائها مقابل المال ، ولكن بدون قاعدة مادية ، فهي بطريقة ما ليست مشرقة جدًا ، وقصيرة الأجل. حول "الجنة في كوخ" - هذا لا يتعلق بنا على الإطلاق. كيف يمكن للمرء ألا يقاوم ولا يصبح جشعًا أو جشعًا أو تجاريًا بالمعنى الجيد لهذه الكلمات. هذا دافع قوي جدا. هذا هو بالضبط ما يحتاجه أي مدير من موظفيه.

كل شيء سيكون على ما يرام ، ولكن هناك واحد "لكن" يفسد كل شيء.

كل الناس كسالى. الجميع. لا يوجد شيء مسيء هنا. هذا هو قانون الطبيعة. الكسل هو محرك التقدم.

الاجتهاد وحتى إدمان العمل هو أحد مظاهر الخصائص المتعددة الأوجه للكسل: إما اضطراب في الحياة الشخصية ومحاولة لتجنب المشاكل اليومية الصعبة (بدلاً من حلها) في وهم التوظيف الكامل في وظيفة أقل إشكالية ، وهو الأكثر مشترك. أو الرغبة ، بل الهوس ، للتخلص من العمل المتراكم في أسرع وقت ممكن. ولكن ، كما تعلم ، يميل العمل إلى "أن يكون مثمرًا" دون أن ينتهي. وبالتوازي مع العمل الأول ، يظهر العمل الثاني والثالث وما إلى ذلك.

بفضل الكسل ، لكل شخص حده الخاص من القيمة ، ولكن ليس بوعي - على مستوى اللاوعي. ولكل شخص لديه دافع مادي ، تأتي لحظة يصبح فيها مستوى دخله المادي مساوياً لاحتياجاته المادية الداخلية ، واحترامه الداخلي لذاته. في مثل هذه اللحظة ، يتوقف الدافع المادي الإضافي عن العمل ، لأنه. يتعثر على حاجز لا يمكن التغلب عليه لعدم رغبة الكائن الحي في بذل نفسه مرة أخرى من أجل الحصول على فوائد مادية غير ضرورية.

ولكن ماذا عن: "ليس هناك أموال إضافية"؟ لا يمكن. من سيرفض الأموال الإضافية إذا سقطوا من السماء دون إجهاد إضافي؟ ولكن إذا كنت بحاجة إلى بذل جهود وليس جهودًا صغيرة للحصول على هذه الأموال الإضافية جدًا ، فسيفضل كل موظف الراحة مرة أخرى. دعني أذكرك أننا نتحدث فقط عن الدافع المادي.

أكرر ، الدافع المادي دائمًا له حدود. بالطبع ، بمرور الوقت ، ينمو هذا "السقف" لكل موظف مزدهر ، ويهبط بالنسبة للموظف الأقل حظًا ، ولكنه موجود دائمًا.

علاوة على ذلك ، في كثير من الأحيان ، بعد أن يصل دخل العامل إلى الحد الأقصى لقيمته ، يكون للرفاهية المادية تأثير معاكس: يريد العامل ذو الاحتياجات المتزايدة الحصول على دخل أكبر لنفس العمل أكثر من ذي قبل. وإذا لم يحصل على ما يريد ، يظل غير راضٍ. "بغض النظر عن مقدار إطعام الذئب ، فإنه لا يزال ينظر إلى الغابة." وينتهي بفصله وتحويله إلى شركة أخرى.

تعطي الأجور المتقطعة تأثيرًا ملحوظًا فقط في اللحظة الأولى من تنفيذها - تزيد الإنتاجية حقًا ، وأحيانًا بشكل كبير. لكن سرعان ما يعتاد الشخص على كل شيء ، وبالتالي أكثر - الركود وانخفاض الأداء. وهناك حاجة إلى حوافز إضافية: خصومات أو غرامات أو حتى مكافآت ، وهي ليست فعالة دائمًا.

بالطبع ، في المعاملة ، من الناحية النظرية ، يجب أن يعتمد صندوق الأجور بشكل مباشر على حجم الإنتاج. لكن من الناحية العملية ، كل شيء ليس بهذه البساطة.

أولاً،يوجد في أي مؤسسة ما يسمى بالعاملين في المكاتب وموظفي الإدارة الذين يتقاضون أجورًا في الوقت المحدد أو على رواتب ، وعملهم ، على الرغم من أهميته الكبيرة ، لا يرتبط بشكل عام بشكل مباشر بحجم الإنتاج الذي تنتجه المؤسسة.

ثانيًا،يوجد في الإنتاج نفسه عدد من العمال ، وخاصة موظفي الخدمة الذين لا يشاركون بشكل مباشر في تصنيع المنتجات. يزيد عملهم من تكاليف المؤسسة دون إضافة قيمة للمنتجات. لذلك ، بغض النظر عن مدى التناقض الذي يبدو عليه الأمر ، فكلما قل عملهم ، زادت أرباح الشركة. وإذا كانوا على اتفاق ، فسيجدون دائمًا شيئًا يفعلونه بأنفسهم ، مما يتسبب في ضرر إضافي للشركة.

ثالثا،من المستحيل رقمنة كل شيء ، ما لم تكن شركتك بالطبع تحفر خندقًا "من الشروق إلى السور". هناك دائمًا وظائف ، بل أقول ، هناك دائمًا وظائف لم يتم تضمينها ، لسبب أو لآخر ، في قائمة التعريفات المعتمدة. ثم يطرح السؤال: كيف ندفع ثمنها؟ يتم تحقيق ذلك عادةً من خلال المفاوضات مع الموظفين ، وإيجاد حلول وسط ، والاتفاقيات بشأن بعض مبالغ الحد الأقصى (أي مأخوذة "من السقف") ، وغالبًا ما لا تكون مرتبطة بنتائج العمل المنجز ، ولكن بالوقت الذي تم إنجازه فيه ، لأن لا أحد يعرف حجمه بالضبط.

الرابعة ،لا يمكن لأي موظف جديد ، بغض النظر عن مدى تأهله العالي ، "الانضمام" على الفور وبدون ألم إلى شروط العمل الجديدة الخاصة به. كل شركة لها خصائصها الخاصة ، ويستغرق الأمر وقتًا للتكيف معها. لذلك ، بالنسبة للعمال المعينين حديثًا ، هناك فترة دخول شركة جديدة(لا أتحدث عن فترة الاختبار) ، والتي يتم خلالها تحديد هذا الموظف ، كقاعدة عامة ، حسب أجر الوقت ، tk. في البداية ، ستكون إنتاجيته منخفضة للغاية ، ولن يكسب أي شيء وسيستقيل ببساطة بعد الأيام الأولى من العمل. ولكن حتى هذه الفترة ، التي تستمر عادة شهرًا أو شهرين ، غالبًا ما تكون غير كافية للوصول إلى الأداء المطلوب. علاوة على ذلك ، لا أحد يعلمه ، ولا يوجهه ، لأنه. جميع الموظفين "القدامى" مشتركون في الصفقة ، وليس لديهم سبب لإضاعة وقتهم على الوافد الجديد. علاوة على ذلك ، فهو منافسهم (ولكن أكثر من ذلك أدناه). والموظف الجديد نفسه يضطر إلى "التعثر" في مشاكله ومحاولة "السباحة" بمفرده. عادة ، يغادر الموظف الجديد فور حصوله على أول أجر بالقطعة ، أو قبل ذلك بقليل ، لتقدير ما يمكن أن يحصل عليه في النهاية. لذلك ، في الشركات ذات الأجور بالقطعة ، هناك معدل دوران كبير جدًا بين العمال المعينين حديثًا ، وليس فقط - ببساطة ، معدل دوران كبير.

المسؤولية المالية الكاملة والغرامات والخصومات - وهذا أيضًا وهم التأمين للمديرين من الموظفين عديمي الضمير ، ناهيك عن عدم قانونية مثل هذه الأساليب. أولاً ، يمكن أن تغطي أجور الموظف فقط في حالات نادرة الضرر الذي يسببه من تصنيع منتجات منخفضة الجودة. ثانياً ، يجب أن يكون لأي موظف ، وخاصة الموظف الجيد ، الحق في ارتكاب خطأ ، لذلك سيتحمل الطلبات ، معتبراً إياها غير عادلة ، طالما أن راتبه مع هذه الغرامات يتناسب مع حد تكلفته ، في الواقع ، الغرامات هي بالفعل في الاعتبار من قبله في التعريفات. بمجرد أن يتجاوز المدير هذا الخط ، وهذا سيحدث بالتأكيد عاجلاً أم آجلاً ، ويتلقى الموظف أقل بكثير مما توقعه ، إما أنه سيترك العمل على الفور أو يرفض الأداء في المرة القادمة. عمل شاقمع مخاطر غير متوقعة. على أي حال ، ستفقد الشركة موظفًا جيدًا مقابل نوع معينيعمل.

بشكل عام ، مع الأجور بالقطعة ، لا تعمل العقوبة المادية عمليًا. يرتبط الموظف بالشركة التي يعمل فيها بالمال فقط ، وعندما يكسر المدير هذا الخيط الرفيع ، ويحرمه من ارتباطه الوحيد ، يغادر الموظف ببساطة إلى شركة أخرى. فقط قوة القصور الذاتي ونفس "الشر المعروف" في هذه الشركة والمجهول في شركة أخرى يجعل العمال الأفراد يظلون أوفياء لمشروعهم. لكن هذا هو استثناء.

من الواضح أن الموظف الذي يحتاج فقط إلى المال من الشركة ، دائمًا المال ولا شيء غير المال ، يهتم فقط بإنتاج أكبر عدد ممكن من المنتجات بأقل جهده الخاص ، والتي تعتمد أرباحه على حجمها بشكل مباشر. يتم تحقيق ذلك من خلال الانتهاك المستمر للتقنيات والتشغيل الفظيع للمعدات. إنه مهتم فقط بجودة المنتجات المصنعة حتى يتحقق قسم مراقبة الجودة أو ينتقل إلى موقع آخر ، وما سيحدث بعد ذلك مع منتجه ليس مهمًا على الإطلاق للموظف. ولا يمكن لأي عقوبة أو إقناع للموظف ، على سبيل المثال ، أن تعتمد حالة المعدات ، بما في ذلك إنتاجها ، وبالتالي الأرباح ، لا يمكن أن تغير الوضع. لا يتقاضى أجرًا مباشرًا مقابل هذا العمل. يتم الدفع له مقابل النتيجة الخارجية فقط ، مع القليل من التحكم في عملية الحصول على هذه النتيجة ، ونتيجة لذلك ، دون تخيل العواقب سواء على النتيجة نفسها أو على الأشياء المشاركة في هذه العملية. بالنسبة للموظف ، فإن قائمة محدودة فقط من العمليات ذات المعدلات الثابتة ذات قيمة ، والتي من أجلها يذهب إلى العمل. لا تشمل هذه القائمة صيانة المعدات والامتثال التكنولوجي وتحسين جودة المنتج واحترام ممتلكات الشركة.

مشكلة أخرى مع الأجر بالقطعة هي الانضباط. لان الموظف ، كما لو كان هو نفسه مهتمًا بالإنتاجية العالية ، فمن المعتقد أنه ليس من الضروري بشكل خاص تخصيصها. عليه أن يعدل نفسه. ولكن بالإضافة إلى حقيقة أن جميع الموظفين كسالى ، كما اكتشفنا بالفعل ، فإن القليل منهم عرضة للانضباط الذاتي ، وإذا أعطيناهم العنان ، فسنحصل على زيادة طويلة في بداية الشهر وحالة طارئة في النهاية قبل إغلاق الفترة المشمولة بالتقرير لكشوف المرتبات. من الواضح أنه في مثل هذه الحالة ليست هناك حاجة للحديث عن أي تخطيط أو إيقاع إنتاج أو إنتاجية عالية أو جودة المنتج أو موقف دقيق تجاه المعدات والأدوات. حتى في المعاملة ، يحتاج العمال إلى إدارة محكمة.

لكن الأجر بالقطعة يعطي العامل وهمًا معينًا بالحرية. لان لا يُدفع له إلا مقابل ما فعله ، وبهذا المعنى لا يدين للمؤسسة بأي شيء: إذا لم يفعل ذلك ، فلم يتسلمه ، فيعتقد أن له الحق في أن يقرر بنفسه ماذا و متى يجب أن يفعل. وفي بعض الأحيان يكون من الصعب للغاية التغلب على هذا الوضع.

بالإضافة إلى انضباط العمل ، بسبب لوائح العمل الداخلية للشركة ، بما في ذلك. يحدد مدة العمل اليومي ، ووقت بداية العمل ونهايته ، ووقت فترات الراحة في العمل ، وما إلى ذلك ، هناك مفهوم: "نظام الإنتاج". وهي تشمل جميع الجوانب المتعلقة مباشرة بعملية الإنتاج: الامتثال للتقنيات ، وتنفيذ المواعيد النهائية والخطط المعتمدة ، وما إلى ذلك. يجب على كل مدير يدرس دخله التأكد من أن الموظف يؤدي القدر المطلوب من العمل خلال الفترة الزمنية المحددة بدقة للعمل. هذا لا يرجع فقط إلى التزامات الشركة الخارجية تجاه عملائها من حيث تلبية الطلبات ، وهو أمر مهم أيضًا ، ولكن أيضًا لاعتبارات اقتصادية بحتة.

دائمًا ما يكون لوجود الموظف في إقليم صاحب العمل تكاليف لهذا الأخير ، حتى لو لم يتقاضى الموظف راتبه. ويشمل ذلك تنظيف المنطقة ، والأمن ، والإضاءة ، والتهوية ، والتدفئة ، وما إلى ذلك ، وحتى حماية العمال. لذلك ، يهتم القائد المختص دائمًا بحقيقة أن الموظف يبذل قصارى جهده في الوقت المحدد بدقة لذلك ولا يفرط في العمل ، حتى مع أجر بالقطعة. مرة أخرى ، قد يكون هذا صعبًا جدًا في بعض الأحيان لتحقيقه في صفقة. في كثير من الأحيان ، بدلاً من تنظيم يوم عملهم بشكل صحيح والقيام بكل شيء ، يبقى الموظفون بعد نهاية ساعات العمل ، ويخرجون إلى العمل في عطلات نهاية الأسبوع. لا يتم دفع رواتب الموظفين عن هذا الوقت ، لكن الشركة تتحمل تكاليف إضافية. يضطر العديد من المديرين إلى تحمل هذا ، أو زيادة عدد موظفي وحدات التحكم. هذه مفارقة أخرى: يزداد عدد المديرين والمشرفين الذين لديهم أجر بالقطعة مقارنة بالأجور الزمنية.

لكن هذا ليس الأسوأ. تتطلب المعاملة محاسبة دقيقة لجميع العمليات التكنولوجية التي قام بها الموظف خلال الفترة المحاسبية وتحويلها إلى راتبه. وهذا برنامج مكلف ، وطاقم كامل من جامعي هذه المعلومات ، والمحاسبين ، والآلات الحاسبة ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، في كل دفعة راتب ، سيكون هناك بالتأكيد 10-15٪ من العمال "المحسوبين" ، ويجب التعامل مع كل منهم مع. في الختام ، أضف إلى قائمة "خدم" المعاملة أيضًا المتخصصين الذين سيقومون باستمرار بالتوقيت وتغيير معدلات التعريفة الحالية أو وضع معدلات جديدة عند التغيير العمليات التكنولوجية. وهذا بالتأكيد بحاجة إلى القيام به.

الجانب السلبي الآخر للصفقة هو المنافسة الشرسة للموظفين داخل الفريق. المنافسة جيدة فقط بين الشركات ، والمنافسة داخل الشركة غير مقبولة. بعض عناصر المنافسة والقدرة التنافسية بين الموظفين مرحب بها فقط ، ولكن لا ينبغي السماح بالمنافسة.

الفرق الأساسي بين "المنافسة" و "المنافسة" ، والذي أضعه في معنى هذه الكلمات ، هو أن المنافسة تتضمن هزيمة الخصم وفقًا للقواعد المعمول بها وبسبب تحسين أداء الفرد ، وتسمح المنافسة بأي حيل ، بما في ذلك . يهدف إلى تردي أداء الخصم حتى تدميره الكامل.

لذلك ، فإن المسابقات في الفريق ، وحتى التي تهدف إلى مساعدة المتخلفين ، تقوي فقط روح الشركة ، وتحسن مناخ الأعمال ، وتساهم في تحسين مهارات الموظفين. بشكل عام ، تزيد من حافز الحالة للموظفين.

تولد المنافسة الأعداء داخل الفريق ، وتقلل من الإنتاجية ، وتجعل الإدارة تعتمد على "النجوم" في الإنتاج ، وتزيد من معدل دوران الموظفين ، وتؤدي إلى تدهور جودة المنتجات. هناك حالات يقوم فيها العمال بإيذاء بعضهم البعض ، مما يؤدي سراً إلى إتلاف منتجات "منافس" ، مما يؤدي إلى كسر أداته. نتيجة لذلك ، لا يعاني من هذا فقط الموظفون المتنافسون أنفسهم ، ولكن أيضًا المؤسسة.

تنشأ المنافسة لأنه لا يوجد شيء يوحد العمال في فريق ، كل واحد لنفسه. إنهم مجبرون على القتال ، في بعض الأحيان بالمعنى الحرفي للكلمة ، من أجل أوامر مربحة ، من أجل أداة جديدة ، من أجل مواد خام عالية الجودة. في الحرب ، كما تعلم ، كل الوسائل جيدة. ومن المعروف أيضًا أنه في الحرب لا خسائر ودمار ، والمشروع في المقام الأول هو الذي يعاني من ذلك.

في أغلب الأحيان ، لا يلاحظ رؤساء الشركات هذا الصراع التنافسي ، أو يتظاهرون بأنهم لا يلاحظون ذلك ، لأن المنافسة جيدة: القوي سيبقى ، والضعيف سيهدأ. ولكن حتى في السوق الحرة ، هناك قواعد تحكم المنافسة ، وتحد من الاحتكارات. في المؤسسة ، إذا لم يتم قمع هذا أو على الأقل غير منظم ، ونتيجة لذلك ، كما هو الحال في السوق ، يحتكر كل شيء العديد من العمال الذين يمليون شروطهم على الإدارة. إنهم ليسوا مهتمين بتطوير تقنيات جديدة في المؤسسة - لماذا يحتاجون إلى صداع إضافي ، أو في تحسين مؤهلاتهم - فمن الأسهل عدم السماح للموظفين الآخرين ذوي المؤهلات العالية بدخول مجال اهتماماتهم. من الصعب للغاية التعامل مع هؤلاء ، لأن. من أجل وضعهم في مكانهم ، عليك أولاً أن يكون لديك بديل لهم في حالة مغادرتهم ، لكن لا يمكنك إنشاء بديل - سيمنعون ذلك بكل طريقة ممكنة.

بيان آخر لا يتطلب الكثير من التوضيح: الصفقة تخلق عمال مؤقتين. الموظف الذي يحفزه المال فقط سيغادر الشركة بمجرد أن يرى أنه سيتقاضى راتبه في مكان آخر غير هنا. وهو ما يحدث غالبًا.

بشكل عام ، ليس هناك ما يثير الدهشة فيما تم وصفه أعلاه. ما تديره هو ما تحصل عليه.

تحفز الأجور المنفردة فقط حجم العمليات التي يتم إجراؤها في مكان عمل معين. أكرر ، لا تهدف الصفقة الصافية إلى زيادة إنتاج المنتجات النهائية للمؤسسة ككل ، ولكن فقط إلى اندفاعات غير منتظمة من النشاط في مواقع الإنتاج المحلية. نتيجة لذلك ، تزيد المعاملة دائمًا من دورة الإنتاج وتولد مخزونًا ضخمًا من الإنتاج والمخازن ، بما في ذلك. الأصول غير السائلة. المنطق هنا واضح: كل مشارك في الأجور بالقطعة ، بما في ذلك ليس فقط المنفذين المباشرين - العمال ، ولكن أيضًا الألوية والأقسام وورش العمل ، يهتم فقط بإنتاج أكبر عدد ممكن من المنتجات المربحة في مكان عمله ، دون الاهتمام قليلاً بعبء العمل و احتياجات الجيران في التعاون. لذلك ، في لحظات معينة عندما "تتماشى جميع النجوم" ، ويكون مكان العمل هذا مزودًا بالكامل بالطلبات والمواد الخام والمنتجات شبه المصنعة وقدرات الإنتاج المجانية ، تكون هناك زيادة مؤقتة في الإنتاجية ، وبقية الوقت الذي يكون فيه نشاط بطيء تحسبا للمكونات المفقودة لعملية الإنتاج. في نفس الوقت ، كل مكان عمل مليء بأوامر غير مكتملة.

في الختام ، أود أن أقول إنه يمكن جعل الأجور بالقطعة أكثر كفاءة. للقيام بذلك ، من الضروري تنظيم عمل المؤسسة بحيث يتم تحفيز جميع الموظفين على ذلك أهداف مشتركةالشركات. لكن لهذا ، فإن الأجور الزمنية هي الأنسب.

يتم تقديمه من أجل زيادة إنتاجية الموظفين. كقاعدة عامة ، يتم تعيينه للموظفين الذين ينتجون أي قيم مادية (على سبيل المثال ، للعمال). مع نظام الأجور بالقطعة ، سيكونون مهتمين بإنتاج أكبر عدد ممكن من المنتجات.

في الوقت نفسه ، لا ينبغي استخدام العمل بالقطعة في الصناعات التي تتطلب دقة عالية وتركيزًا. في ظل هذه الظروف ، يمكن أن تؤدي رغبة الموظفين في إنتاج المزيد من المنتجات إلى زيادة نسبة العيوب.

يحتوي نظام القطع على الأصناف التالية:

- القطع المباشر
- قسط القطعة ؛
- قطعة متدرجة ؛
- القطع غير المباشر.

مع نظام القطع ، يعتمد ذلك على مقدار العمل المنجز. لذلك ، إذا استخدمت منظمة مثل هذا النظام ، فسيتعين عليها الاحتفاظ بسجلات التوليد. بالنسبة للمحاسبة ، استخدم المستندات الأساسية مثل أمر العمل بالقطعة ، أو صحيفة المسار ، أو سجل العمل المنجز ، وما إلى ذلك. تعكس هذه المستندات كمية ونوعية العمل المنجز ، وأسعار الوحدات ، وما إلى ذلك.

بالنسبة لبعض الصناعات (أنواع النشاط) ، تم تطوير نماذج موحدة من المستندات تتيح لك تتبع مخرجات كشوف المرتبات:

- في النقل البري - سندات الشحن (مرسوم اللجنة الحكومية للإحصاء في روسيا رقم 78) ؛
- في البناء - تقارير عن عمل آلات البناء (مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا رقم 78) ؛
- في المجمع الصناعي الزراعي - طلب عمل بالقطعة ، بوليصة شحن للجرار ، حساب أجور عمال الماشية ، أوراق تسجيل الأعمال المنجزة (أمر وزارة الزراعة الروسية رقم 750).

بالنسبة للموظف الذي يعمل بموجب عقد محدد المدة (مبرم لمدة عمل معين) ، استخدم قانونًا في النموذج رقم T-73.

إذا لم تكن هناك نماذج موحدة لنوع نشاطك ، فأنت بحاجة إلى تطويرها بنفسك. إرفاق العينات بالطلب السياسة المحاسبية. في الوقت نفسه ، ضع في اعتبارك أن النماذج التي طورتها المنظمة يجب أن تحتوي على جميع التفاصيل المطلوبة المستندات الأولية(البند 2 ، المادة 9 من القانون رقم 129-FZ).

مثال على تنفيذ عمل تم تنفيذه لحساب رواتب الموظف. تستخدم المنظمة نظام الأجر بالقطعة.

تعمل شركة CJSC "Alfa" في بيع وتركيب وصيانة أجهزة الاتصال الداخلي عبر الفيديو.

عامل التنظيم L.I. تقوم بتروف بإصلاح المعدات بناء على طلب العملاء. يتقاضى الموظف أجرًا وفقًا لنظام العمل بالقطعة. بالنسبة إلى كشوف المرتبات ، يتم استخدام شكل عمل العمل الذي تم تطويره بواسطة Alpha.

ك باستخدام نظام الأجر بالقطعة المباشر ، احسب الأجور باستخدام الصيغة:

يتم تحديد أسعار العمل المتقطع لوحدة الإنتاج (نوع العمل) من قبل إدارة المنظمة. يجب تحديد الأسعار في المستندات المحلية (لوائح الأجور ، وما إلى ذلك).

مثال على حساب الأجور بنظام أجر القطع المباشر.

أنشأت "شركة الإنتاج" ماستر "OJSC نظام أجر مباشر على أساس معدل القطعة. معدل العمل المتقطع لمعالجة جزء واحد - 1 فرك / قطعة ، لتجميع الماكينة - 200 فرك / قطعة.

لمدة شهر ، عامل L.I. عالجت بتروف 3000 قطعة وجمعت 30 آلة. سيكون راتبه: 3000 جهاز كمبيوتر. × 1 فرك / قطعة. + 30 قطعة. × 200 روبل / قطعة = 9000 روبل.

مع نظام المكافأة بالقطعة ، بالإضافة إلى الراتب ، يتم منح الموظف مكافأة. إجراء حساب الأجور في هذه الحالة هو نفسه الموجود في نظام القطع المباشر. ومع ذلك ، بالإضافة إلى الراتب ، سيحتاج الموظف إلى الحصول على مكافأة.

مثال على حساب الأجور في نظام المكافآت بالقطعة.

تم إنشاء نظام مكافأة العمل بالقطعة في OJSC "شركة الإنتاج" Master ". تنص لائحة المكافآت على أنه بالنسبة لإنتاج المنتجات بدون زواج ، يحق للموظفين الحصول على مكافأة قدرها 10 بالمائة من أجر العمل بالقطعة.

لتصنيع جزء واحد ، يدفع للعامل فرك واحد. لمدة شهر ، عامل L.I. أنتج بتروف 13000 قطعة بدون عيوب.

سيكون راتب بتروف ، مع مراعاة المكافأة ، هو:
13000 قطعة. × 1 فرك / قطعة. + 13000 قطعة. × 1 فرك / قطعة. × 10٪ = 14300 روبل روسي

يتميز نظام الأجر التدريجي بالقطعة بحقيقة أن الإنتاج الزائد عن القاعدة يتم دفعه بمعدلات أعلى.

لذلك يجب حساب راتب الموظف بشكل منفصل:

- للمنتجات المصنعة ضمن النطاق العادي (بالأسعار العادية) ؛
- للمنتجات المصنعة بما يتجاوز المعيار (بأسعار أعلى).

مثال على كشوف المرتبات في ظل نظام الأجور المتدرج بالقطعة.

لقد أنشأت "شركة الإنتاج" الرئيسية "PSC نظام أجر متدرج بالقطعة. لمعالجة جزء واحد ، يدفع للموظف فرك واحد. معدل الإنتاج 7000 قطعة في الشهر. سعر القطعة لكل عنصر تمت معالجته بما يتجاوز القاعدة هو 1.4 روبل.

لمدة شهر ، عامل L.I. قام بتروف بمعالجة 13000 جزء ، بما في ذلك أكثر من المعتاد - 6000 جزء (13000 قطعة - 7000 قطعة). سيكون الراتب الشهري لبتروف: 7000 قطعة. × 1 فرك. + 6000 جهاز كمبيوتر شخصى. × 1.4 فرك. = 15400 روبل.

مع نظام الأجر غير المباشر بالقطعة ، يتم جعل راتب الموظف من فئة واحدة من الموظفين يعتمد على راتب الموظفين من فئة أخرى من الموظفين. يُنصح بإنشاء نظام عمل غير مباشر بالقطعة لموظفي الخدمة والصناعات المساعدة (الضابطون ، المصلحون ، إلخ). ثم سيكونون مهتمين بإنتاج المزيد من العاملين في الإنتاج الرئيسي.

لا توجد طريقة واحدة لحساب الأجور بنظام القطع غير المباشر. يمكن للمنظمة تطويرها من تلقاء نفسها.

كقاعدة عامة ، يتم استخدام الخيارات التالية:

1. يتم احتساب رواتب موظفي الدعم باستخدام معدلات القطعة غير المباشرة.

في هذه الحالة ، يتم تحديد معدل القطعة غير المباشر بالصيغة:

يتم احتساب راتب موظف الدعم وفقًا للصيغة:

2. يتم احتساب رواتب موظفي الدعم باستخدام متوسط ​​معدل الامتثال للمعايير.

3. يتم احتساب رواتب الموظفين المساعدين كنسبة مئوية من أرباح العاملين في الإنتاج الرئيسي.

يستخدم الصيغة التالية:

مثال على حساب الأجور عند استخدام نظام أجر القطعة غير المباشرة.

عمل الضابط بشركة OJSC "شركة الإنتاج" Master "L.I. يتم الدفع لشركة Petrova وفقًا لنظام القطع غير المباشر. يتقاضى 5 في المائة من إجمالي رواتب العمال في الإنتاج الرئيسي. في يناير 2013 ، أنتج Master 100000 قطعة. لتصنيع جزء واحد ، يتم دفع العمال 1 فرك. كان الراتب الإجمالي للعاملين في الإنتاج الرئيسي 100000 روبل. (100000 قطعة × 1 فرك / قطعة).

راتب بيتروف لشهر كانون الثاني 2013: 100،000 روبل. × 5٪ = 5000 روبل.

ينص تنظيم المكافآت على شكلين رئيسيين يقابلان شكلين رئيسيين للمحاسبة لتكاليفها المستخدمة في الممارسة:

على أساس الوقت ، حيث يتم تحديد مقدار الأجور المستلمة اعتمادًا على طول وقت العمل ومؤهلات الموظف ؛
القطعة ، حيث يتم تحديد مقدار الأجور المستلمة اعتمادًا على المنتجات ذات الجودة الجيدة.

لأغراض المصلحة المادية للعمال في الوفاء بخطط الإنتاج والإفراط في تحقيقها ، وزيادة كفاءة وربحية الإنتاج ، وزيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة المنتج وتوفير الموارد ، بالإضافة إلى الموارد الرئيسية ، مكافأة الوقت والأجر بالقطعة يمكن إدخال الأنظمة. من خلال نظام المكافآت للأجور ، يتلقى الموظف ، بالإضافة إلى العمل بالقطعة الأساسي أو الأجر الزمني ، مكافأة تحفيزية إضافية لتحقيق مؤشرات محددة مسبقًا.

الحق في تحديد شكل أو آخر ونظام للأجور ، بما في ذلك. مدفوعات إضافية ذات طبيعة تحفيزية وتعويضية ، يتم توفير موظفي المنظمات التجارية بموجب التشريع لأرباب العمل على أساس اتفاق جماعي واتفاق و عقد التوظيف.

الغرض الرئيسي من أشكال وأنظمة الأجور هو تحديد العلاقة الصحيحة بين مقياس العمل ومقياس دفعه. والفرق الرئيسي بين أشكال وأنظمة الأجور هو أن أحد الأشكال (على أساس الوقت أو بالقطعة) ينطبق بالضرورة على أجور أي فئة من العمال ، في حين يمكن إدخال نظام معين في ظل الظروف المناسبة. من الضروري لمكافأة عمل أي مجموعة من العمال العاملين في مختلف مجالات الإنتاج والإدارة ، أن يتم استخدام أشكال وأنظمة الأجور التي تتوافق مع طبيعة وظروف العمل والتي يكون لها التأثير الأكثر ملاءمة على أدائها. .

في البناء الأكثر انتشاراتلقي شكلاً من أشكال الأجر بالقطعة ، حيث لا تقتصر أرباح الموظف ، أولاً ، على الحجم ، وثانيًا ، تعتمد بشكل مباشر على كمية الإنتاج (حجم العمل المنجز).

منذ تنظيم العمل في البناء ، على أساس مبادئ عامةتنظيم العمل ، له خصائصه الخاصة ، إذن ، اعتمادًا على شروط تنفيذ عملية الإنتاج ، يمكن اختيار شكل فردي أو جماعي من منظمة العمل.

في الحالات التي لا يوجد فيها اتصال وثيق بين الموظفين ويمكن تنفيذ عملية العمل أو جزء منها من قبل فنان واحد ، يتم استخدام شكل فردي من منظمة العمل. إذا كان لا يمكن تقسيم عملية العمل بين المؤدين الفرديين ، فسيتم تنفيذ هذا العمل من قبل فريق من فناني الأداء المرتبطين مباشرة بمنطقة عمل مشتركة أو كائن أو وسيلة عمل. يتم تنفيذ معظم عمليات البناء والتركيب ، وفقًا للتكنولوجيا ، من خلال الجهود المتزامنة لمجموعة من فناني الأداء ، وبالتالي فإن الشكل الرئيسي لتنظيم العمل في البناء هو جماعي (فريق ، رابط).

اعتمادًا على عدد فناني الأداء في عملية البناء والتركيب ، يتم أيضًا تقسيم معدلات القطع إلى أسعار فردية وأسعار ارتباط ويتم تحديدها بناءً على معدلات التعريفة لفئات العمل المنجز ومعايير الوقت أو معايير الإنتاج.

بالنسبة للعمال بأجر بالقطعة في البناء ، كقاعدة عامة ، يتم تطبيق معايير الوقت (معايير تكاليف العمالة). مع وضع هذا في الاعتبار ، عند تحديد سعر القطعة الفردية ، يتم ضرب سعر الساعة المقابل لفئة العمل المنجز (وليس فئة المؤدي) بمعيار الوقت المحدد ؛ يتم تحديد سعر القطعة الواحدة بضرب معيار الوقت المحدد في متوسط ​​معدل التعريفة للرابط الذي توفره القاعدة.

يتم إجراء كشوف رواتب العمال الذين يتقاضون أجورًا بالقطعة في البناء على أساس أمر يصدر لفناني الأداء قبل 2-3 أيام من بدء العمل المخصص وهو في الواقع اتفاق بين المقاولين وأصحاب العمل لأداء حجم البناء وأعمال التركيب أو الإصلاح والبناء المنصوص عليها في الأمر. يمكن أن تكون الملابس عادية ووترية.

يتم إصدار أمر عمل منتظم ، كقاعدة عامة ، لمجموعة من الأعمال التي يمكن إكمالها خلال فترة الدفع. في الحالات التي يكون فيها نطاق العمل المحدد في الأمر غير مكتمل بنهاية فترة الدفع ، يتم إغلاق الأمر لمبلغ العمل المكتمل بالفعل ، وبعد التسجيل المناسب ، يتم نقله إلى قسم المحاسبة لكشوف المرتبات.

أمر الوتر هو أمر مهمة يتم إصداره لكامل نطاق العمل ككل أو لنوع العمل المكتمل وفقًا للإنشاء ، ويشير إلى المبلغ الكامل للأجور لنطاق العمل بأكمله بسبب الأمر. يتم حساب المبلغ الكامل للأجور لقطعة العمل على أساس تكاليف العمالة والأجور ، والتي يتم تجميعها وفقًا لمعايير الوقت الحالية ومعدلات القطعة المحسوبة على أساسها بناءً على معدل تعريفة الفئة الأولى السارية في منظمة.

حساب تكاليف العمالة والأجور هو حساب موجز لمجموع تكاليف العمالة والأجور لتنفيذ مجمع أعمال البناء والتركيب (الإصلاح والبناء) ، لكل وحدة من عنصر هيكلي ، نوع معين من العمل أو كائن ككل. يتم حساب العمالة والأجور في العمليات الحسابية ليس فقط لتنفيذ عمليات البناء والتركيب الرئيسية ، ولكن أيضًا جميع الأعمال المساعدة الضرورية وما يتصل بها ، بما في ذلك تكلفة نقل المواد والمنتجات إلى أماكن العمل على مسافات بسبب المعايير ، وكذلك تنظيم وميكنة العمل. تهدف تقديرات التكلفة هذه إلى دفع أجور الموظفين مقابل أداء العمليات المعقدة ذات الصلة من الناحية التكنولوجية أو المنتجات المصنعة.

وتجدر الإشارة إلى أن استخدام الحسابات لا يقتصر على مجال أجور العمال. يمكن استخدام بيانات الحساب الخاصة بكثافة العمالة في العمل وتكاليف الوقت القياسي لآلات وآليات البناء في تحديد التكوين العددي والمهني والتأهيل لفناني الأداء ، وتطوير جداول التقويم ومشاريع تنظيم العمل ، وكذلك في تحديد العدد المطلوب من العمال وصندوق الأجور لأشياء البناء.

عند تجميع تقديرات تكلفة العمالة والأجور ، ورسومات العمل ، ومشروع تنظيم العمل ، الخرائط التكنولوجية، المعايير الحالية للوقت ومعدلات القطع.

يتكون تطوير تكلفة العمالة والأجور من المراحل التالية: اختيار عداد المنتج النهائي لكل مجموعة من الأعمال ؛ حساب حجم العمل إعداد تقديرات التكلفة لحزم العمل الفردية والعناصر الهيكلية ؛ تجميع ملخص لتكاليف العمالة والأجور ككل للمنشأة.
عودة | |

يعتمد مقدار أرباح أي موظف على مدى مساهمته الشخصية في عملية الإنتاج ، وكذلك على النتيجة الإجمالية للإنتاج بأكمله.

في الوقت نفسه ، تحظر تشريعات الاتحاد الروسي صراحة فرض أي قيود على الحد الأقصى للراتب. كما لا يجوز تحديد أجور أقل من الحد الأدنى للأجور. في الوقت نفسه ، يُشار إلى أن علاوات المكافآت ، مثل الأنواع الأخرى من الحوافز المادية ، تُستحق بشكل حصري تتجاوز الحد الأدنى للأجور.

تُمنح الشركات الحق في الاختيار المستقل لنظام دفع الأجر مقابل العمل. كما أنها تحدد أبعادها ، مسترشدة بالنفعية ، بناءً على ظروف العمل الحالية.

يجب تحديد الشروط ذات الصلة ، كما هو مذكور في قانون العمل الروسي ، في الاتفاقية الجماعية وغيرها من الوثائق التنظيمية الداخلية للمنظمة.

أنظمة الدفع

بشكل عام ، هناك نوعان رئيسيان. الأول هو الرئيسي ، والثاني يسمى الإضافي.

في الواقع ، الراتب نفسه يعتمد على:

• أسعار القطع
• كمية ونوعية العمل المنجز ؛
• قضاء الوقت؛
• معدلات التعريفة الحالية ؛
• مستويات الراتب
• أقساط.
• رسوم إضافية أخرى.

الراتب الإضافي هو مكافأة عن الوقت الذي لم يتم تحديده:

• عطلة؛
• مرسوم
• بدل يُعطى للمفصولين ، إلخ.

بالإضافة إلى ذلك ، عادة ما يتم احتساب الرواتب بطريقتين:

• بالوقت؛
• بالقطعة.

يفترض الخيار الأول أن مقدار دخل الموظفين يعتمد على الوقت الذي عمل فيه بالفعل وعلى معدله وفقًا لجدول التعريفة الجمركية. أي أن الإنتاج في هذه الحالة لا يلعب دورًا.

باستخدام نموذج القطع ، من الممكن أن تأخذ في الاعتبار مؤشرات العمل. يتم تحديده على أساس المعايير بناءً على المعايير التالية:

• إنتاج؛
• الامتثال لمتطلبات الوقت ؛
• درجة انجاز المهمة.

يتلقى الموظف راتبًا ، اعتمادًا على نوع الأسعار المقبولة في مؤسسته مقابل وحدة العمل المنجز أو الخدمة المقدمة.

هذا النظام له عدة أنواع:

• العمل بالقطعة المباشر (يتلقى الموظف مقابل وحدة الإنتاج التي ينتجها) ؛
• شكل تدريجي للدفع بالقطعة (تزداد المعدلات إذا تم إنتاج المنتج من قبل الموظف بما يتجاوز المعيار) ؛
• قسط (يشمل مدفوعات الحوافز لكل من الإنتاج الزائد للسلع والجودة) ؛
• يُطلق على نموذج معدل القطعة غير المباشر أجور العمال في الوحدات المساعدة (فرق التعديل ، الانتقاء ، إلخ).

وفي الوقت نفسه ، يتم تحديد مبلغ الراتب الفعلي على أساس المستندات المقدمة إلى قسم المحاسبة لتأكيد الناتج الفعلي:

• الزي بالقطعة
• أمر منح
• مهمة وتر
• الزي العام.

مع أجر العمل بالقطعة ، لا يهم متى عمل الموظف بالضبط - في الليل أو أثناء النهار أو في عطلات نهاية الأسبوع.

نظام الأجور بالقطعة

يعد استخدام طريقة حساب الأجور هذه مناسبًا في مثل هذه الحالات عندما:

• تتمتع المؤسسة بفرصة تطبيق مؤشرات الأداء الكمية التي تفترض العرض الصحيح لتكاليف العمالة ، مع مراعاة دقة التطبيق ؛
• يتمتع العمال بفرص حقيقية في إنتاج منتجات أعلى من المستوى ؛
• هناك حاجة لتحفيز نمو الإنتاج ؛
• يوجد نظام منظم لتحديد التكاليف والمحاسبة للمنتجات المصنعة ؛
• ضمان ألا يصاحب نمو الإنتاج انخفاض في الجودة ومخالفة للمعايير الفنية وانخفاض في مستوى سلامة العمال.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن أنظمة العمل بالقطعة هي أيضًا فردية أو جماعية (عندما يعتمد الراتب على أداء الفريق بأكمله).

النظام بشكل جماعي بالقطعة

في في الآونة الأخيرةهذه هي الطريقة في حساب الأجور التي أصبحت أكثر شيوعًا. إنه يسمح ، من بين أمور أخرى ، باهتمام العمال الفرديين بالنتائج الإجمالية للمجموعة العمالية لكل من وحدة منفصلة والإنتاج بأكمله.

يُعترف حاليًا بهذا النوع من الدفع بالقطعة على أنه الأنسب لاحتياجات الإنتاج في العملية. التطوير المستمرالتعاون العمالي ، حيث لا يمكن استخدام قدرات موظف واحد بشكل عقلاني. في هذا الصدد ، يعتمد مستوى أرباحه الشخصية على الحجم الإجمالي للمنتجات التي تنتجها ورشته أو قسمه.

هذا النوع من الراتب له فئتان. في الحالة الأولى ، يتم استخدام الأسعار الفردية ، والتي يعتمد حجمها على أداء الفريق بأكمله. في الثانية ، يتم استخدام المؤشرات العامة فقط للواء.

يتم استخدام الدفع الفردي فقط في الحالات التي يوجد فيها تقسيم واضح للواجبات بين موظفي الوحدة. غالبًا ما يتم استخدامه في المؤسسات التي تجمع المنتجات بطريقة الناقل ، في مصانع الملابس أو الأحذية.

في هذه الحالة ، يتم تطوير معدلات تعريفة معينة لكل مهنة ، بناءً على المعدل الجماعي لإنتاج المنتجات. اعتمادًا على عدد العمليات التي يقوم بها الموظف ، يتم تحديد مبلغ راتبه بناءً على نتيجة النشاط الإجمالي للفريق ، المسجل بواسطة الرقابة الفنية.

غالبًا ما يستخدم الدفع على أساس معدلات القطع الجماعية في المناطق التي لا توجد فيها حاجة لتقسيم واضح للواجبات. وهذا يعني أن المتخصصين لديهم تدريب واسع النطاق ويمكنهم ، إذا لزم الأمر ، العمل في مجالات مختلفة. تسمى هذه الكتائب بشكل مختلف.

الميول الحديثة

يفرض اقتصاد السوق الحاجة إلى التحسين المستمر لأنظمة المكافآت والحوافز المستخدمة. والنتيجة الرئيسية لهذه العملية في الوقت الحالي هي انتقال عدد متزايد من المؤسسات إلى النظام المستند إلى الوقت ، والذي يعمل تدريجياً على إخراج نظام القطع من السوق.

في الدول الغربية ، تم إدخال الأجور بالساعة في غالبية الشركات. هذا يرجع إلى حقيقة أن عملية الإنتاج مؤتمتة وآلية بشكل متزايد. في ظل هذه الظروف ، فإن الحفاظ على نظام القطعة ليس مجديًا اقتصاديًا. باستخدام المعدات التقنية العالية ، يُحرم العامل من فرصة زيادة إنتاجه ، نظرًا لأن نشاطه منظم بشكل صارم ، وبوجه عام ، تم تكثيفه بالفعل إلى أقصى حد.

بالإضافة إلى ذلك ، اليوم ، بسبب المنافسة المتزايدة ، يتم إعطاء أهمية كبيرة لجودة السلع المصنعة. في الوقت نفسه ، تكمن نقطة الضعف في نظام العمل بالقطعة ، كما تعلم ، تحديدًا في رغبة الموظف في انتهاك اللوائح الفنية من أجل العمل. الظرف الأخير له تأثير سلبي للغاية على الجودة.

نظام دفع قسط العمل التفريعيحظا طيبا وفقك اللههو الأكثر عدلاً من الناحية الاقتصادية ، لأنه يسمح بتحفيز المؤشرات الكمية والنوعية لعمل الموظفين. سوف تتعلم كيف يتم حساب الراتب في ظروف استخدام نظام المكافأة بالقطعة من المقال.

كيف تحسب راتب العمل بالقطعة؟

تتمثل إحدى ميزات نظام المكافآت بالقطعة في أنه من أجل حساب الرواتب ، لا يحتاج الموظف إلى مؤشرات كمية فحسب ، بل يحتاج أيضًا إلى مؤشرات نوعية.

وبالتالي ، فإن الراتب في هذه الحالة يتكون من عنصرين:

• أرباح المنتجات المصنعة ؛
• دفعة إضافية مقابل العمل الجيد (على سبيل المثال ، مكافأة لتجاوز الخطة الشهرية ، وحفظ المواد الخام ، وتقليل نسبة العيوب ، وتسليم العمل في المحاولة الأولى ، وما إلى ذلك).

حساب العمل بالقطع

عند حساب جزء العمل بالقطعة من الأجور ، يتم ضرب قيمة سعر العمالة ، معبراً عنها لكل وحدة إنتاج ، في حجم الإنتاج الفعلي. لحساب سعر العمالة ، يلزم تقديم معلومات عن معدل التعريفة ، والذي يتم تمييزه اعتمادًا على مؤهلات الموظف والوقت / الإنتاج القياسي لتصنيع وحدة الإنتاج.

لحساب معدل القطعة لكل وحدة منتج ، من الضروري تقسيم معدل الموظف في اليوم ، المحدد بالروبل ، على المعيار اليومي للإنتاج. في حالة قيام الموظف بإنتاج منتجات من أنواع مختلفة ، يتم تلخيص قيم التكلفة لكل نوع عند حساب الأرباح الشهرية.

مهم! يمكن لأصحاب العمل أيضًا استخدام طرق لتشجيع الموظفين على أداء عمل أكثر مهارة. لذلك ، اعتمادًا على الفئة المخصصة للموظف ، يرتفع سعر عمله مع نمو المؤهلات.

في نفس الوقت ، في الجزء 3 من الفن. تنص المادة 150 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على حماية مصالح الموظف إذا أمره صاحب العمل بأداء عمل أقل تأهيلاً. في هذه الحالة ، سيتعين على صاحب العمل أن يدفع للموظف الفرق بين الفئات.

حساب الجزء المتميز

يتم تحديد قواعد حساب المكافآت الموضوعة في المؤسسة في قانون داخلي. وبالتالي ، يمكن التعبير عن جزء المكافأة من الأجور بعبارات مطلقة أو نسبية.

يفضل معظم أصحاب العمل الذين يضعون رسومًا إضافية مقابل الإفراط في تنفيذ الخطة من حيث عدد المنتجات المنتجة ، استخدام المعاملات التي تزيد من مقدار الأرباح.

مثال

خلال الشهر ، أنتج الموظف 47 منتجًا بدلاً من 43 المخطط لها. وكان الإفراط في تنفيذ الخطة 9٪ (47/43 × 100 - 100). لذلك ، بسعر محدد لمنتج واحد مصنّع بقيمة 300 روبل. سيحصل على راتب ، مع مراعاة مكافأة قدرها 9 ٪ ، والتي ستبلغ 15369 روبل بوحدات نقدية. (47 × 300 × 1.09).

صيغة حساب الأجر لشكل المكافأة بالقطعة

من أجل أتمتة عملية كشوف المرتبات في المؤسسة ، يتم استخدام طرق حساب موحدة. لذلك ، بالنسبة لنظام المكافأة بالقطعة ، سيتم تحديد الراتب (ZPsp) بالصيغة التالية:

ZPsp \ u003d Zsd + Pkp ،

Zsd - الأرباح بسعر القطعة للعمالة ؛

Pkp - رسوم إضافية مميزة لمؤشرات الجودة.

في كانون الأول (ديسمبر) 2017 ، تقاضى العامل في ورشة العمل Avgustovich S. L. راتبًا قدره 25000 روبل. في غضون شهر ، كان عليه أن يصنع 500 منتج مقابل 50 روبل. لوحدة. وفقًا لوثيقة المكافآت ، إذا تم تسليم 470 منتجًا (94٪) لأول مرة (بدون زواج) ، فسيتم احتساب مكافأة بنسبة 6٪ على جزء العمل بالقطعة من الأرباح. لكل نسبة مئوية فوق المعيار المعمول به 94٪ ، يتم منح الموظف أيضًا مكافأة قدرها 2٪. في الواقع ، سلم عامل الورشة Avgustovich S.

بناءً على البيانات المتاحة ، من الممكن حساب أجر عامل المتجر Avgustovich S. L. لشهر كانون الأول (ديسمبر) 2017:

1. نحدد مقدار المكافأة لتسليم المنتجات ضمن الخطة:
   25000 × 0.06 (أي 6 ٪) = 1500 روبل.
2. قسط لتجاوز الخطة:
   25000 × (98٪ - 94٪) / 100٪ × 0.02 (أي 2٪) = 2000 روبل.
3. سيكون إجمالي القسط:
   1500 + 2000 = 3500 روبل
4. الراتب لشهر ديسمبر 2017 سيكون:
   25000 + 3500 = 28500 روبل

في حالة تجاوز الموظف المعيار المخطط له ، بالإضافة إلى أنه حصل على مكافأة لتجاوز معيار الإنتاج ، فإن الحساب معقد بسبب حقيقة أن جزء العمل بالقطعة من الراتب يتم حسابه أيضًا بشكل منفصل:

مثال على الحساب:

بلغ معدل الإنتاج اليومي للخياطة Ukhova P.R. في أكتوبر 2017 10 منتجات. عملت Ukhova P. R. هذا الشهر لمدة 21 يوم عمل. في نهاية الشهر ، تم حساب أنها قامت بخياطة 245 قطعة. لكل منتج ، يتم دفع 100 روبل. في حالة الإفراط في تنفيذ الخطة من حيث عدد المنتجات المصنعة شهريًا ، مقابل كل زيادة بنسبة 5٪ عن المعيار المعمول به ، تستحق مكافأة قدرها 2٪.

دعونا نحسب أرباح الخياطة Ukhova لشهر أكتوبر 2017:

1. مقدار أجر القطعة:
   245 إد. × 100 فرك. = 24500 روبل.
2. دعنا نحدد المعيار لجزء العمل بالقطعة من الأرباح:
   21 يومًا × 10 إد. = 210 إد.
3. ما هي النسبة المئوية للإفراط في تنفيذ الخطة بواسطة P. R. Ukhova:
   245/210 × 100 - 100 = 16.67٪
4. سيكون معامل الدفع الإضافي للمكافأة مقابل الإفراط في ملء الخطة كما يلي:
   16.67 / 5 × 2 = 6.67٪
5. مكافأة على الإفراط في تنفيذ الخطة:
   24500 × 6.67٪ / 100٪ = 1634.15 روبل
6. سيكون الراتب لشهر أكتوبر 2016 كما يلي:
   24500 + 1634.15 = 26134.15 روبل

كيف يتم تحديد أجور المكافأة بالقطعة؟

كما هو مبين في الجزء 2 من الفن. 135 من قانون العمل وأنظمة الأجور والمكافآت اتفاق جماعي، اللوائح المحلية (على سبيل المثال ، لائحة الأجور بالقطعة ، لائحة المكافآت).

لتنظيم قواعد المكافآت ، يتم إصدار الوثائق الداخلية التي تشكل المبادئ وتصف نظام المكافآت المعمول به في المؤسسة. يجب أن تمتثل هذه اللوائح الداخلية لقواعد تشريعات العمل والاتفاقية الجماعية المعتمدة في المؤسسة (إن وجدت).

بالإضافة إلى ذلك ، تعتبر شروط الأجر كبيرة ويجب وصفها في عقد العمل مع كل موظف (المادة 57 من قانون العمل). هذا يعني أنه عند توقيع عقد العمل ، يجب الاتفاق على الشروط المعمول بها لنظام دفع المكافآت بالقطعة والمعايير التي تؤثر على زيادة / نقصان الأجور اعتمادًا على عدد المنتجات المنتجة ، وخصائص جودتها ، وموارد التوفير ، إلخ.

في حالة استخدام الشركة لنظام المكافأة بالقطعة ، لحساب أجور الموظفين ، من الضروري تلخيص جزء العمل بالقطعة من الأرباح مع المكافأة. في الوقت نفسه ، يتم وضع رسوم إضافية للمكافآت ، كقاعدة عامة ، لمؤشرات جودة عمل العامل. على سبيل المثال ، لخفض نسبة الزواج أو زيادة معدلات الإنتاج أو توفير الموارد.