A fegyelmi büntetés kiszabásának eljárási rendje. Fegyelmi büntetés kiszabása és fellebbezése

A vezetőségnek joga van fegyelmi büntetés kiszabására a munkavállalóval szemben a fegyelmi felelősség be nem tartása miatt.

Kapcsolódó anyagok:

A vezetőségnek joga van fegyelmi szankciót kiszabni a munkavállalóval szemben, ha nem tartja be

Fegyelmi eljárás- a munkavállalóra az általa elkövetett munkafegyelem megsértése miatt kiszabott büntetés.

A fegyelmi büntetés típusai:

• Megjegyzés - szóban történik;
• Megrovás - a munkavállaló kötelességszegésének elítélése (belépés nélkül munkakönyv, magánvállalkozás);
• Felmondás a vonatkozó indokok alapján - a hatályos jogszabályoknak megfelelően három egyidejű feltétellel ismerhető el jogszerűnek: a felmondás okát a hatályos jogszabályok határozzák meg, és megfelelnek a tényleges körülményeknek; az elbocsátási eljárást betartják, és az megfelel a külön meghatározott indokoknak; akció munkaszerződés megszűnt.

Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható. Bizonyos alkalmazotti kategóriák esetében szövetségi törvények törvények és fegyelmi szabályzatok másfajta büntetésről is rendelkezhetnek. De nem szabad elfelejteni, hogy fegyelmi szankciókat csak a törvénynek megfelelően lehet kiszabni. A munkajogban nincs felsorolás, ezért a cégvezető a munkavállaló magyarázatait figyelembe véve dönti el, hogy bünteti-e a munkavállalót vagy sem.

A munkavállaló a fegyelmi büntetés ellen bíróságon fellebbezhet, ha a munkaszerződésben nem rögzítették a rábízott munkaköri feladatokat.

A fegyelmi büntetés kiszabását a Ptk. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

A fegyelmi büntetés kiszabása előtt dokumentálni kell a munkafegyelem megsértésének tényét. Ezt követően a munkavállalónak magyarázó megjegyzést kell írnia, amelyben meg kell adnia viselkedésének okait. Az okokat a vezetőség gondosan elemzi, és megállapítja, hogy érvényesek-e vagy sem. Ha két munkanapon belül nem adnak magyarázatot, akkor két vagy több tanú által aláírt okirat készül. Az a vezető, akinek ilyen cselekmény van a kezében, fegyelmi szankciót szabhat ki a munkavállaló magyarázata nélkül.

A fegyelmi büntetés kiszabásának folyamatát szigorúan be kell tartani. Ha a fegyelmi büntetés jogellenesnek bizonyul, a munkavállaló követelheti az erkölcsi kár megtérítését és a megsértett jogok helyreállítását.

A szankciókra vonatkozó információ nem kerül beírásra a munkavállaló T-2 számú munkakönyvébe és személyi igazolványába (Munkakönyvek vezetésére és tárolására vonatkozó szabályok 5. pontja).

A munkavállaló munkahelyi távollétét a munkaidő-nyilvántartás rögzíti. A munkavállaló távolléte alatt munkabér nem jár. Ha a munkaköri kötelezettségek nem teljesítéséről beszélünk, bizonyítékokra lesz szükség a munkavállaló nem kielégítő munkájáról - ügyfélpanaszok, munkatervek és ütemtervek, feladatmeghatározás stb.

Amikor a munkavállaló bűnösségének minden bizonyítékát összegyűjtik, fegyelmi eljárásról. Ha a büntetés megjegyzés vagy megrovás, akkor a végzést szabad formában adják ki. Ha a munkavállalót elbocsátják, akkor ezt a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásáról szóló végzéssel formálják a T-8 számú egységes formanyomtatványon (az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. sz. határozatával jóváhagyva). ). Az észrevétel vagy intés formájában kiszabott büntetés kiszabására vonatkozó végzést a kibocsátástól számított három munkanapon belül, a munkavállaló munkából való távollétének idejét nem számítva, aláírás ellenében közölni kell a munkavállalóval (a Munka Törvénykönyve 193. cikke). Orosz Föderáció). Ha a munkavállaló megtagadja a megbízás aláírását, erről okirat készül.

A fegyelmi eljárás feltételei

A munkavállalóval szemben a fegyelmi büntetés legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül szabható ki. Ez az időszak csak a munkavállaló szabadságának, betegségének idejére és a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételével függeszthető fel.

"A büntetés a vétség elkövetésétől számított hat hónapnál később nem alkalmazható. A könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy a könyvvizsgálat eredménye alapján legkésőbb az elkövetéstől számított két éven belül" (193. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ez azokra a bűncselekményekre vonatkozik, amelyeket nem közvetlenül az elkövetés után, hanem bizonyos idő elteltével észlelnek (a társaság pénzeszközeinek pazarlása). Ha pedig a szabálysértést a meghatározott időn belül fedezték fel, a munkavállaló nem vonható felelősségre. A hat hónapos időszakba a büntetőeljárás ideje nem számít bele.

A munkáltatónak joga van elbocsátani egy munkavállalót, ha például ő hozott betegszabadság megerősítve, hogy a tízből öt nap beteg volt, a többi pedig nem tiszteletreméltó. Ebben az esetben magyarázó megjegyzés szükséges a munkavállalótól, amely alapján döntenek a felmondás kérdéséről.

A fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó határozat kelte az a nap, amikor a vezetés tudomást szerzett arról, hogy a munkavállaló igazolatlan okból hiányzik, vagy egy későbbi időpont az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében meghatározott határidőn belül.

Az elbocsátás okától függetlenül szabadságdíjat fizetnek a munkavállalónak. Ha a munkavállalónak több fel nem használt szabadsága maradt, akkor a munkáltatónak ki kell fizetnie mindet felmondáskor, függetlenül azok időtartamától. De egy ilyen munkavállaló nem vehet ki szabadságot az elbocsátás előtt, mivel a vele kötött munkaszerződést bűnös alapon szüntetik meg (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke).

Nem minden alkalmazottat lehet elbocsátani kötelességszegés miatt, még akkor sem, ha ennek oka van. Egyesek számára bonyolult eljárást írnak elő a munkaszerződés megszüntetésére (terhes nők, kiskorúak stb.).

A fegyelmi büntetés visszavonása

A munkavállalót fegyelmi eljárás alá vontnak kell tekinteni, ha a fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy éven belül nem sújtják új fegyelmi büntetést. (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 194. cikke).

A fegyelmi szankciót a munkavállalóval szemben korábban az adminisztráció kezdeményezésére, a munkavállaló kérésére, közvetlen felettese vagy a munkaügyi kollektíva képviselőtestületének kérésére lehet eltávolítani (az orosz munka törvénykönyvének 194. cikke). Föderáció).

A fegyelmi büntetés hatályon kívül helyezése iránti kérelmet nyilatkozatban lehet megfogalmazni (ha a munkavállaló maga kéri), Memo(ha a megkeresés a közvetlen felettestől érkezik), a képviselő-testület beadványa. Ha a cégvezető beleegyezik abba, hogy határidő előtt eltávolítsa a munkavállalót a büntetésből, akkor erre a dokumentumra pozitív állásfoglalást tesz. Ezt követően szabad formában el kell készítenie a fegyelmi büntetés megszüntetésére vonatkozó végzést.

A fegyelmi büntetés kiszabására irányuló eljárás közvetlenül magával az incidens kivizsgálásával kezdődik, és pénzbírsággal, megrovással vagy akár elbocsátással végződik. Egyes esetekben mindhárom büntetéstípust alkalmazzák, ha a bűncselekmény túl súlyos volt. Ezek a leggyakoribb fajták. De meg kell jegyezni, hogy nem ők az egyetlenek. A helyzettől függően másfajta büntetés alkalmazásáról is dönthetnek. Ez nem lehet törvénybe ütköző.

A fegyelmi büntetés fogalma

A probléma jobb megértéséhez világosan meg kell értenie, mi az. A fegyelmi büntetés kiszabásának fajtáiról és eljárási rendjéről az alábbiakban részletesebben lesz szó, ebben a bekezdésben pedig magának a fogalomnak kell kitérnünk a jogviszonyok szempontjából. Így a fő alanyok közvetlenül a munkavállaló és munkáltatója. A törvényben és a megkötött megállapodásokban foglalt kötelezettségeik és jogaik alapján járnak el. Tehát az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében csak utalás van arra, hogy a munkáltató mit tehet, de ha részletesen tanulmányozza ezt a dokumentumot, akkor információkat találhat arról is, hogy mi áll rendelkezésre vagy nem elérhető a munkavállaló számára. Például joga van tájékozódni az ellenőrzés menetéről, annak eredményéről, megismerkedni a dokumentumokkal stb. Többek között véleményét, hozzáállását is kifejezheti, vagy akár értékelheti az ellenőrök tevékenységét, a közölt adatokat és egyéb hasonló tényezőket. Ezenkívül szükség esetén a munkavállalónak joga van követelni további ellenőrzések, auditok, bevonni külső szakértőket, a szakszervezetet és más személyeket, akik bármilyen módon befolyásolhatják a vizsgálat végeredményét.

Szabálysértések

Létezik nagy mennyiség kötelességszegést, amelynek eredménye az eljárás és a hatósági vizsgálat megindítása. A fegyelmi büntetés kiszabásának eljárása azt jelenti, hogy a munkavállalót először meg kell vádolni valamivel, és bizonyítania kell, hogy ő felelős a helyzetért. A legtöbb kisebb, viszonylag kisebb epizódot privát módon oldják meg. Elég csak beszélni a potenciális tettessel, felhívni rá a figyelmet az ilyen cselekmények elfogadhatatlanságára, megfenyegetni őt lehetséges következményekkel és így tovább. Általában ez bőven elegendő ahhoz, hogy a helyzetek a jövőben ne ismétlődjenek meg (vagy ez a lehető legritkább esetben fordul elő). Egy másik esetben azonban, amikor egy alkalmazott cselekménye (vagy tétlensége) súlyos anyagi veszteséget okozott, más emberek életét vagy egészségét veszélyezteti, és így tovább, valóban szükség lesz belső vizsgálat lefolytatására.

A büntetések fajtái

A munka törvénykönyve meglehetősen korlátozott listát tartalmaz a tettesre kiszabható büntetésekről. Mindazonáltal van egy kitétel, hogy a munkáltató kérésére módosítható vagy kiegészíthető, ha az adott helyzetre vonatkozik. A munkavállaló fegyelmi büntetés kiszabásának eljárása azt sugallja, hogy először ki kell választania, hogy pontosan mi lesz a pénzbírság. Ez valóban „rubeles” büntetés lehet, vagyis a munkavállaló köteles lesz megtéríteni a cég minden olyan költségét, amely a kötelességszegése miatt merült fel. Egy másik, kevésbé súlyos esetben csak az írásbeli megrovás mellőzhető. De ha egy vétség következtében a helyzet teljesen kikerült az irányítás alól, áldozatokhoz, jelentős veszteségekhez stb. vezetett, akkor következhet a tettes elbocsátása.

Eljárás

Az első dolog, amit a potenciális tettes tehet, az az, hogy magyarázatot ír a történtekről az ő szemszögéből. Egyes esetekben a munkavállaló álláspontja egyáltalán nem egyezik meg azzal, amit az ügyészség mond. Elvileg nem köteles erre, de magyarázó bizottság nélkül, amely megérti a problémát, nem tud más szempontot figyelembe venni. Tehát ha a munkavállaló nem akar semmit írni, akkor még két napot kap, ami után külön dokumentumot készítenek, amelyben ezt a tényt rögzítik. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti fegyelmi szankció kiszabásának eljárása feltételezi, hogy a tényleges bűnösség minden bizonyítékát és bizonyítékát összegyűjtik. Ha mindent összegyűjtenek, a bizottság döntést hoz az összes kapott információ figyelembevételével. Ügyeljen arra, hogy vegye figyelembe minden olyan tényezőt, amely így vagy úgy enyhítheti a munkavállaló hibáját. A következő szakasz a legnehezebb. A munkáltatónak joga van a tettest a legteljesebb mértékben megbüntetni, vagy egyszerűen oktató beszélgetést folytatni vele. Mit válasszon - ez rajta múlik. Figyelembe kell venni a csapatban kialakult kapcsolatokat, a tettes személyét, annak fontosságát a vállalkozás számára, a múltbeli jogsértések számát és sok más tényezőt. Az azonnali szigorú büntetés nem mindig előnyös. Néha elég egyszerűen elmagyarázni a bűnösség mértékét és meghatározni a további együttműködés feltételeit. Egy másik helyzetben valóban komoly büntetésre lehet szükség – akár elbocsátásig. Külön végzésben adják ki.

Dokumentálás

Amint az előző bekezdésből kiderül, a belső vizsgálat és az azt követő büntetés kiszabása során számos alappapírt kell elkészíteni. Az első magyarázó jellegű. Sehol nincs feltüntetve, hogy konkrétan milyen formában készül, de általában megírják, hogy kinek szól, kitől, a lényeget, a dátumot és az aláírást. De ha elutasítják az ajánlatot, hogy leírják a nézőpontot, akkor már készül egy speciális aktus. Tájékoztatást kell tartalmaznia arról, hogy hol és mikor készült a dolgozat, ki állította össze, kivel kapcsolatban, az ok leírását, a magyarázat megtagadásának menetét. Az összes további dokumentumnak gyakorlatilag nincs regisztrációs követelménye. Az egyetlen kivétel a közvetlen büntetés kiszabása. Az ilyen dokumentumokhoz szabványos formában készül, és aláírásra felajánlják a tettesnek. Megtagadhatja a végzés aláírását, de ebben az esetben más, a fent leírthoz hasonló aktus készül.

Időzítés

A fegyelmi büntetés kiszabására irányuló eljárásnak meghatározott időkorlátja van. Nem büntethető a munkavállaló, ha a kötelességszegés óta több mint egy hónap telt el. Emlékeztetni kell arra, hogy ez az időszak nem tartalmazza az ünnepeket, a betegszabadságot és hasonlókat. Vagyis nem követhet el vétséget és nem kap büntetést. Ráadásul, ha a tárgyalás már elkezdődött, azt hat hónapon belül be kell fejezni, különben ismét lehetetlen a büntetés. De ha az eredmények szerint ellenőrzésre volt szükség, akkor a büntetés kiszabásának időtartama két évre nő. Külön meg kell jegyezni, hogy nem szerepel a büntetések listáján, így maga a tárgyalás nélkül is megfoszthatja a lehetséges bűnöst az ilyen kifizetésektől.

Megszünteti

A munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés kiszabásának és fellebbezésének eljárása sok esetben a büntetés bizonyos érvényességi idejét vonja maga után. Leggyakrabban ez egyszeri intézkedés, például pénzbírság. De néha, különösen a nagyvállalatoknál, más típusú hosszú távú szankciók is lehetnek. A legegyszerűbb példa bizonyos járandóságok (ha ezt a törvény lehetővé teszi) határozatlan időre történő megvonása. Ebben az esetben mindig 1 év számít. Így a büntetés lejárta után a munkavállaló, közvetlen felettese vagy más érdekelt kérheti a büntetés megszüntetését. Ez korábban is megtehető, ha az elkövető valóban engesztelte a gyógyuláshoz vezető cselekedeteit.

Jellemzők a hadsereg számára

A hadseregnek megvannak a maga parancsai, amelyek némileg eltérnek a normál helyzetben alkalmazottaktól. Például a katonával szembeni fegyelmi büntetés kiszabásának eljárása nem jelenti az incidens elkövetőjének magyarázatát. Ezenkívül a büntetés súlyossága közvetlenül függhet a bűncselekményt elkövető katonatiszt rangjától. Ha a probléma akkor merült fel, amikor egy polgár a hadseregben szolgál harci kötelesség, ez súlyosbító tényező lehet.

A katonaságnak nem sok érvényesnek tekinthető oka van. Az időzítés is eltérő. A legtöbb esetben a büntetés közvetlenül az elkövetést követően vagy másnap következik. A maximális időtartam 10 nap. A következő évtizedben az elkövető feljelentést tehet, ha nem hiszi, hogy a büntetés igazságos. Ha az incidens idején a katona szolgálatban van, akkor a büntetés kiszabására a ruházatváltást követő napon kerül sor. Katonák, akiknek a hibája az ivás alkoholos italok, csak miután kijózanodtak, kapnak büntetést. Külön meg kell jegyezni, hogy a magasabb parancs törölheti a büntetést és szigoríthatja azt, ha erre szükség van.

Köztisztviselők

A munkavállalók e kategóriájára szinte ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a magáncégek rendes alkalmazottaira. De a köztisztviselő fegyelmi büntetés kiszabásának eljárása is eltéréseket rejt magában. Legfontosabbnak tekinthető, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve mellett a tettes megbüntetésekor az is használható.Ez nem vonatkozik minden köztisztviselőre, de ezt a tényezőt figyelembe kell venni. Többek között a fődokumentum is más. Egy magáncég alkalmazottja esetében az alap De a közalkalmazottaknál ilyen fogalom nem létezik. Esetükben speciális szolgáltatási fegyelmet alkalmaznak. Törvények és rendeletek szabályozzák.

A bűnüldöző szervek

A rendőr fegyelmi büntetés kiszabásának eljárását a szolgálatra vonatkozó külön rendelet határozza meg. Ha elmélyül a probléma lényegében, világossá válik, hogy nincs olyan sok fő különbség az orosz munka törvénykönyvétől. Föderáció. Az egyik a lehetséges büntetések bővebb listája. Ha egy magáncég alkalmazottjával egy normál helyzetben pénzbüntetés, megrovás vagy elbocsátás büntetésként működik, akkor a rendőrségen ez a lista egy kicsit kiterjedtebb. A tettest rangban vagy rangban lefokozhatják. Megfoszthatják a kitűzőtől, vagy figyelmeztetést kaphat arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló nem felel meg teljesen az általa elfoglalt helynek. A szokásos megrováson kívül létezik olyan, hogy "szigorú megrovás". A legszélsőségesebb intézkedésként a Belügyminisztériumban a fegyelmi büntetés kiszabásának eljárása a testületekből való elbocsátással jár. Megjegyzendő, hogy a legtöbb esetben nincs szükség az elkövető írásos magyarázatára.

Eredmény

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a vizsgálat és a büntetés minden lehetőségének alapja. Még akkor is, ha a probléma a katonai személyzetet, a Belügyminisztériumot vagy a köztisztviselőket érinti, ez a dokumentum továbbra is az alapvető dokumentum. A meglévő különbségek, bár jelentősek, nem globálisak, ill általános rend a fegyelmi büntetés kiszabása továbbra is több alapvető lépést foglal magában: szabálysértés elkövetését, bűnösség megállapítását, büntetés kiszabását és rehabilitációt.

A munkavállalót és a munkáltatót munkaszerződés köti, amelynek teljesítésére mindkét fél jóhiszeműen köteles. Ha a munkavállaló nem teljesíti kötelezettségeit, a jóváhagyott rutin fegyelmi vétségnek minősül. A munkavállalót felelősségre vonják. A weboldal erőforrás tanácsadói részletesen elmondják, mi a fegyelmi büntetés kiszabásának eljárása. Néha egy alkalmazott annyit elront, hogy a munkaszerződés felmondásáról van szó.

Mik azok a büntetendő bűncselekmények?

A munkavállalót büntetik, ha szándékosan megszegte a munkaszerződésben foglalt magatartási szabályokat, kollektív megállapodásés a szervezet közigazgatási aktusai. A hivatalos szabályoktól való eltérések a következőkben fejezhetők ki:

• Munkahelyi távolmaradás vagy alapos ok nélküli jogosulatlan távolmaradás (mulasztás).
• A hivatalos kötelezettségek alaptalan figyelmen kívül hagyása.
• Összehangolatlan kilépés a következő nyaralásra.
• Alkohol vagy kábítószer hatása alatt történő munkavégzés.
• Bizalmas információk jogosulatlan terjesztése.

A bűncselekmény súlyossága a büntetéstől függ. Ha objektív körülmények akadályozták a munkavállalót abban, hogy munkát végezzen (a szükséges hiánya építőanyagok vagy felszerelés, közlekedési baleset, hatósági korlátozás, betegség), hibája kizárt.

Melyek a fegyelmi szankciók fajtái?

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke tartalmazza a szankciók listáját:

Megjegyzés. A büntetés enyhe formájának tekintik. Ez a munkaadó elítélését fejezi ki, és a szabályoktól való kisebb eltérések miatt kerül kiszabásra. A megjegyzés inkább figyelmeztetés.

Rendreutasítás. Ezt az intézkedést olyan esetekben alkalmazzák, amikor a kötelességszegést a munkaügyi szabályok súlyos megsértésének minősítik.

Felmondás a Munka Törvénykönyve vonatkozó cikkére hivatkozással. A büntetés legsúlyosabb fajtáját akkor alkalmazzák, ha a munkavállaló a hivatali kötelességeket és a fegyelmet súlyosan megsértette: ittas állapotban megjelent, a rábízott vagyont elsikkasztotta, vagy korábban fegyelmi felelősségre vonták.

A bónusz megvonása, lefokozás vagy pénzbírság formájában hozott büntetés a fegyelmi szankciókra nem vonatkozik, és nem is alkalmazható.

A munkavállalók bizonyos kategóriáinak sajátosságai más típusú büntetés kiszabását is előírhatják. Például a kitűzőtől való megvonás, a rendfokozatban való lefokozás vonatkozik a katonai személyzetre. Az ügyészek súlyos megrovásban részesülhetnek.

Egy kötelességszegésért a munkavállalót egyfajta felelősség terheli. Ebben az esetben nem szükséges követni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikkében meghatározott sorrendet. A büntetés az adott cselekmény súlyosságától és annak következményeitől függ. A munkáltatóval való konfliktusok elkerülése érdekében Önnek, mint munkavállalónak mindent tudnia kell a munkaviszonyok szerződéses szabályozásáról.

Mik a fegyelmi szankciók kiszabásának szabályai?

A fegyelmi felelősségre vonás eljárása a következő lépésekből áll:

1. Szabálysértés kijavítása

Ebben a szakaszban a munkavállaló kötelességszegését dokumentálni kell a jogellenes cselekmény megállapításáról szóló okirat elkészítésével és a vezetőséghez benyújtott feljegyzéssel.

Ha a kötelességszegést a megjelölt idõben való munkahelyi távollét követi el, a személyzeti tisztviselõ vagy más személy, akinek feladatai közé tartozik a munkavállalók hivatali feladatai ellátásának figyelemmel kísérése, megfelelõ aktust készít el. Ebbe célszerű két tanút bevonni, akik aláírásukkal igazolják a megjelenés elmulasztásának megalapozottságát. Ezenkívül a személyzet megfelelő jelzést ad a jegyzőkönyvben.

Az esetről a vállalkozás vezetése értesül, amely a konkrét kötelezettségszegéstől függően belső vizsgálatot jelöl ki.

2. Magyarázat kérése a vétkes személytől

A munkáltató felajánlja a munkavállalónak, hogy írásbeli felszólítással igazolja a kötelességszegés okainak megalapozottságát. Ha a munkavállaló nem bánja, hogy magyarázatot adjon, korlátozhatja magát egy szóbeli felszólításra.

A magyarázó feljegyzést bármilyen formában elkészítik, és két napon belül megküldik a munkáltatónak. Szükség esetén az igazoló dokumentumokat csatolják hozzá.

Ha a vétkes személy a meghatározott határidőn belül nem adja át az iratot, a munkáltató felelős személye a magyarázat megtagadásáról szóló okiratot állít ki.

3. Belső vizsgálat

A Munka Törvénykönyve nem tartalmazza a „hatósági vizsgálat” kifejezést, de az ügy átfogó és tárgyilagos elbírálása érdekében a szervezetek gyakorolják annak lefolytatását.

Ennek érdekében a munkáltató megbízásából külön bizottság jön létre, amely a személyzeti szolgálat, a biztonsági osztály és a belső ellenőrzés képviselőiből áll.

A bizottság tagjai bizonyítékokat gyűjtenek, szemtanúkat hallgatnak ki, vizsgálatokat végeznek, egyszóval tisztázzák a kötelességszegés minden körülményét és okát.

A különleges bizottság mérlegelésének eredményeit következtetés formájában állítják össze, amely jogi értékelést ad a történtekről, ajánlásokat tesz a munkavállaló fegyelmi szankciójának típusára.

Ha a belső vizsgálat során kiderül, hogy a munkavállaló cselekménye bűncselekményre utaló jeleket mutat, felkérik a vezetőt, hogy az anyagot továbbítsa a rendvédelmi szerveknek vagy az ügyészségnek.

A kötelességszegés, a magyarázó jegyzet és a különbizottság következtetése alapján az elkövetővel szembeni fegyelmi intézkedés alkalmazásáról írásbeli végzés készül.

A fegyelmi büntetés kiszabását elrendelő végzés tartalmazza a következők leírását: a munkavállaló teljes neve és beosztása, a kötelességszegés körülményei, a szervezet megsértett cselekményei, a munkavállaló bűnössége és a választott büntetés típusa.

A munkáltató 3 napon belüli aktusát aláírás ellenében átadja a vétkesnek. Ha személyes megismerése nem lehetséges, a személyzeti tisztviselő az iratot ajánlott levélben küldi meg a lakóhelyére.

A fegyelmi büntetés kiszabására irányuló végzés ellen a munkavállaló az állami felügyelőséghez, a munkaügyi vitabizottsághoz és a bírósághoz fordulhat fellebbezéssel.

Mik a fegyelmi eljárások határideje?

A fegyelmi büntetés kiszabásának feltételeit a Munka Törvénykönyve 193. cikke szabályozza. A munkavállaló akkor büntethető, ha egy hónap nem telt el attól a naptól, amikor a vétkes személy közvetlen felettese tudomást szerzett a kötelességszegésről. Ez az időszak nem tartalmazza a szabadságon és betegszabadságon eltöltött időt.

A jogellenes cselekmény elkövetésének napjától számított hat hónap elteltével nem lehet büntetést alkalmazni. Ez az időszak két évre meghosszabbodik abban az esetben, ha a pénzügyi ellenőrzés vagy könyvvizsgálat eredménye alapján jogellenes cselekményeket észlelnek. Nem tartalmazza a büntetőeljárásra fordított időt.

Milyen következményekkel jár a fegyelmi elrendelés?

A hatályos büntetés egy évig nem jogosítja fel a munkavállalót jutalomra és egyéb ösztönző kifizetésre. Ezen időszakon belül ismételt kötelességszegés esetén súlyosbító körülményként szolgál, és felmondáshoz vezet.

Mikor szűnik meg a büntetés?

A fegyelmi büntetés egy évig érvényes. Ezen időszak letelte után a munkavállaló nem kapott büntetést. A büntetés idő előtt visszavonható bizonyos feltételek mellett: a munkáltató kérelmére, a munkavállaló kérelmére, vagy a munkavállaló közvetlen felettesének előterjesztése alapján.

A munkáltató, miután megbizonyosodott arról, hogy a büntetés kifejtette hatását, és a munkavállalót a munkavégzés helyén pozitívan jellemezték, jogosult a büntetés végzéssel történő törlésére.

A kiváló teljesítménymutatókat elért, az ismételt kötelességszegést megakadályozó munkavállaló írásban kérheti a vállalkozás vezetését a büntetés megszüntetése érdekében.

Az a személy, akinek az elkövető közvetlen alárendeltségében van, miután meggyőződött az utóbbi munkája minőségének és fegyelmezettségének javulásáról, jogosult a szervezet vezetőjénél a büntetés visszavonását kérni.

Összegezve

A fegyelmi büntetés kiszabása a munkáltatónak a munkajog által biztosított joga a vállalkozás normális életének kialakítására és a személyi fegyelem biztosítására. De a büntetés alkalmazásának eljárására bizonyos szabályok vonatkoznak, amelyek helyessége és időszerűsége a büntetés jogszerűségétől függ. Ellenkező esetben a közigazgatási cselekményt hatályon kívül helyezik, és a fejére közigazgatási bírságot szabnak ki.

A munkaszerződés megkötése szerint a munkavállaló nemcsak bizonyos jogokat szerez, hanem számos kötelezettséget is terhel, például a munkaszerződésben rábízott munkavégzési kötelezettségeinek lelkiismeretes teljesítésére; betartani a belső munkaügyi szabályzat szabályait; betartani a munkafegyelmet stb. A munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek hibájából történő elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése fegyelmi vétség (), amelyért fegyelmi büntetés jár. Vegye figyelembe az alkalmazás típusait és jellemzőit.

Fegyelmi vétség elkövetése miatt a munkáltatónak joga van fegyelmi büntetés kiszabására. Figyelembe kell azonban venni az elkövetett cselekmény súlyát és az elkövetés körülményeit. Ezért alaposan meg kell fontolnia a fegyelmi büntetés kiszabásának eljárását, mert. a fegyelmi büntetés alkalmazását megalapozó iratok pontatlan vagy hibás végrehajtásának eredménye főszabály szerint munkaügyi vita keletkezése.

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló munkajogainak megsértését látja a munkáltató fellépésében, joga van időkorlátozás nélkül az Állami Munkaügyi Felügyelőséghez fordulni. És az egyéni munkaügyi viták megoldására - a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottsághoz és (vagy) a bírósághoz a törvényben meghatározott határidőn belül (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 386. és 392. cikke).

A cikk egyszerű eljárást ír elő az ilyen jogsértések miatti fegyelmi szankciók alkalmazására. Ugyanakkor nem minden munkáltatónak sikerül elkerülnie a hibákat és a jogsértéseket a törvényben meghatározott eljárás során. Ezenkívül a munkáltatók a legtöbb esetben nem veszik figyelembe azt a tényt, hogy a fegyelmi büntetés kiszabásának jogszerűségének fő kritériuma a munkáltató intézkedéseinek sorrendje és a fegyelmi cselekmény tényét igazoló dokumentumok teljes körű rendelkezésre állása, valamint e szankció alkalmazása során jelezze a munkáltató intézkedéseinek jogosságát.

A fegyelmi szankciók fajtái és alkalmazási jellemzői

A hatályos jogszabályok ugyanis azt szabályozzák, hogy mi a fegyelmi vétség elkövetése, pl. ha a munkavállaló a rábízott munkafeladatait hibájából nem teljesíti, vagy nem megfelelően teljesíti, a munkáltató az alábbi fegyelmi szankciókat alkalmazhatja:

1) megjegyzés;

2) megrovás;

3) megfelelő indokkal való elbocsátás.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének megfelelően ez a lista nem teljes, mert A szövetségi törvények, charták és az alkalmazottak bizonyos kategóriáira vonatkozó fegyelemre vonatkozó rendelkezések más fegyelmi szankciókat is előírhatnak.

Például az államról szóló, 2004. július 27-i 79-FZ szövetségi törvény közszolgálat Orosz Föderáció„fegyelmi vétség elkövetése, azaz a közalkalmazottnak a rábízott feladatainak hibájából történő nem teljesítése vagy nem megfelelő teljesítése miatt hiányos hatósági megfelelés miatti figyelmeztetés adható.

A jogszabály egyértelműen meghatározza, hogy nem alkalmazható olyan fegyelmi szankció, amelyet a szövetségi törvények, charták és fegyelmi rendeletek nem írnak elő. Ebből az következik, hogy kétféle fegyelmi felelősség létezik: általános, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ír elő, és speciális, amelyet a munkavállalók a fegyelemre vonatkozó chartákkal és szabályzatokkal összhangban viselnek.

Ezért a szervezetek önállóan további fegyelmi szankciókat nem állapíthatnak meg (a felsorolt ​​lista kimerítő), azonban a gyakorlatban a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. §-a szerint a munkavállalókat gyakran fegyelmi szankcióval sújtják: „súlyos megrovás” vagy „figyelmeztetéssel járó megrovás”, bár az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének ilyen kategóriáit nem biztosítják, valamint a kérelmet. különböző pénzbírságok, pótlékok és pótdíjak megvonása. Hasonlóképpen illegális lesz például, ha egy alkalmazottat fegyelmi büntetésként alacsonyabb fizetésű pozícióba helyeznek át.

Minden fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi szankció alkalmazható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke).

Ezen túlmenően a fegyelmi büntetés kiszabásakor figyelembe kell venni az elkövetett szabálysértés súlyát és az elkövetés körülményeit. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy a munkáltatók által alkalmazott fegyelmi intézkedések nem mindig állnak objektíven az elkövetett cselekményhez. Ennek eredményeként a bíróság a munkaügyi jogviták eldöntésekor elismeri a munkáltató döntésének megalapozatlanságát.

Ne feledje, hogy az ügyek elbírálásakor a bíróságokat az a tény vezérli, hogy a munkáltatónak bizonyítékot kell szolgáltatnia nemcsak arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, hanem azt is, hogy a vétség súlyossága és az elkövetés körülményei figyelembe kell venni a büntetés kiszabásakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének 5. része), valamint a munkavállaló korábbi magatartását és a munkához való hozzáállását.

Ha a visszahelyezési ügy elbírálása során a bíróság arra a következtetésre jut, hogy a kötelességszegés valóban megtörtént, de a felmondás a fenti körülmények figyelembevétele nélkül történt, a keresetnek eleget lehet tenni (a plénum határozatának 53. pontja). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága 2004. március 17-én kelt N 2 „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció bíróságairól”, a továbbiakban: 2. számú határozat).

Arbitrázs gyakorlat.Így a bíróság a visszahelyezési jogvitát eldöntve arra a következtetésre jutott, hogy a felperessel szemben alkalmazott fegyelmi intézkedés nem felel meg a vétség alperes által feltételezett súlyosságának, méltánytalan és ésszerűtlen. A bíróság ugyanakkor úgy ítélte meg, hogy a vádlott nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a felmentés formájában kiszabott fegyelmi büntetés a vádlott álláspontja szerint arányos volt az elkövetett szabálysértés súlyával. Bírósági határozattal a felperest visszahelyezték munkába, a kényszerű távollét idejére járó átlagkeresetet és a nem vagyoni kár megtérítésének összegét az alperestől a javára behajtották (Dzerzsinszkij határozata). kerületi Bíróság Perm 2014. január 22-én a 2-133-14. sz. ügyben).

A munkáltató fegyelmi szankciójának alkalmazásakor figyelembe kell venni a munkavállaló bűnösségének mértékét is, többek között: szenvedett-e sérelmet, milyen külső tényezők késztették a munkavállalót egy adott cselekményre, volt-e szándékosság cselekedetében. Ugyanilyen fontos figyelembe venni Általános tulajdonságok alkalmazott: tapasztalat, eredmények, személyes és üzleti tulajdonságok, szakmai felkészültség, egészségi állapot.

Mindenesetre az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti fegyelmi szankció kiszabására vonatkozó döntést a munkáltató hozza meg, akinek a törvényben meghatározott joga van, nem pedig kötelessége. Ezért bizonyos esetekben teljesen helyénvaló szóbeli figyelmeztetésre, személyes beszélgetésre stb. szorítkozni.

Azt is meg kell érteni, hogy fegyelmi szankciókat szabhatnak ki a vezetők és más, megfelelő hatáskörrel felruházott tisztviselők dokumentumok (a szervezet alapszabálya, helyi szabályozás stb.) alapján.

A törvényben és a fegyelemről szóló törvényben előírt különleges felelősség minden olyan munkavállalóra vonatkozik, akire ezek vonatkoznak. Ugyanakkor maguknak a közvetlen munkáltatóknak nincs joguk kiegészíteni és módosítani azokat. A különbség ezek között az előírások között az, hogy bizonyos munkavállalói kategóriákra szigorúbb szankciók vonatkoznak. Példaként említhetjük az Orosz Föderáció elnökének 2007. november 10-i N 1495 „Az Orosz Föderáció fegyveres erőinek általános katonai chartájának jóváhagyásáról” szóló rendeletét, nevezetesen az Orosz Föderáció Fegyveres Erőinek Alapokmányát, az Fegyelmi Charta és az Orosz Föderáció Fegyveres Erői helyőrségi és őrszolgálati chartája.

A fegyelmi szankciók alkalmazása során a cselekvések sorrendje

A fegyelmi szankciók alkalmazásának rendjét a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke, amely kimondja, hogy a fegyelmi szankció alkalmazása előtt a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól. De minden körülmény tényére általában írásos magyarázatot adnak, ezért annak ellenére, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írja elő a szabálysértés tényének dokumentálását, ezt meg kell tenni, mert . a kötelességszegés felfedezésének napjától kezdődik a munkáltatónak a fegyelmi büntetés alkalmazására megszabott határidő.

A munkavállaló fegyelmi vétségének ténye a munkavállalót alárendelt tisztségviselő tisztségviselőjének vagy feljegyzésének elkészítésével rögzíthető, függetlenül attól, hogy a személyt megilletik-e büntetés kiszabása vagy sem. Természetesen jobb esetben érdemes személyes aláírással megismertetni vele a munkavállalót, ezzel is tovább erősítve tetteik jogszerűségét.

A fegyelmi vétség ténye a következő formában is rögzíthető:

törvény (munkahelyről való távolmaradás, orvosi vizsgálat megtagadása stb.);

A bizottság következtetései (egy belső vizsgálat eredményei alapján).

Ha a munkavállalótól szóban írásbeli magyarázatot kérnek, akkor olyan helyzet állhat elő, amikor a munkavállaló tagadni kezdi, hogy a munkáltató eleget tett a Ptk. szerinti kötelezettségének. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. §-a alapján, és valóban írásbeli magyarázatot kért. Ezért javasolt a munkavállaló által elkövetett jogsértés körülményeinek magyarázatát írásban követelni. A munkavállaló írásbeli magyarázatához az Orosz Föderáció jogszabályai két munkanapot biztosítanak.

Egyes munkáltatók elkövetik azt a hibát, hogy az írásos magyarázat kérésének napján adnak ki fegyelmi határozatot, amit nem szabad megtenni, mert. a munkáltató ezen intézkedését a munkavállaló bíróság előtt megtámadhatja.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az írásbeli forma és a benyújtási határidő kivételével nem ír elő különleges követelményeket a munkavállaló magyarázatára vonatkozóan, ezért az önkényesen elkészíthető a munkáltatónak címzett magyarázó jegyzet formájában.

Felhívjuk figyelmét, hogy ez a munkavállaló joga és nem kötelessége. A munkavállaló magyarázatának elmulasztása nem akadálya a fegyelmi büntetés alkalmazásának. Inkább egy ilyen szabályt azért írnak elő, hogy lehetőséget adjon az eseménnyel kapcsolatos saját véleményének kifejtésére, a fegyelmi vétség okainak kifejtésére, védelmében indokolt tények előterjesztésére. Ez az egyik garancia arra, hogy a büntetés kiszabása jogszerű lesz.

Ha két munkanap elteltével a munkavállaló nem ad magyarázatot, akkor a munkavállaló fegyelmi büntetés kiszabásának határozott szándékával a munkavállaló magyarázatának megtagadásáról okiratot kell készíteni, amellyel a munkavállaló köteles személyes aláírással meg kell ismerkedni (a megismerés megtagadása esetén a megfelelő megjegyzést ugyanabban a dokumentumban kell feltüntetni).

A 2. számú határozat 23. pontja pontosítja, hogy annak a személynek a munkaviszonyba visszahelyezése ügyében, akinek a munkaviszonya a munkáltató kezdeményezésére szűnt meg, fennáll a felmondás jogalapjának fennállásának bizonyítási kötelezettsége és a megállapított eljárási rend betartása. az elbocsátás a munkáltatót terheli.

Ezért a fegyelmi büntetés kiszabásakor a következő körülményeket kell ellenőrizni:

A fegyelmi vétség alapja-e a fegyelmi büntetés kiszabásának;

Valóban nincs alapos ok a munkaköri kötelezettségek elmulasztására vagy nem megfelelő ellátására?

A munkavállaló vétkes jogellenes cselekményei (tétlenségei) összefüggnek-e munkaköri feladataival;

Előírnak-e bizonyos munkavégzési kötelezettségeket bármely helyi jogszabály vagy egyéb dokumentum, és a munkavállalót személyes aláírással ismerik meg;

A munkavállalóval szemben alkalmazott fegyelmi szankciót az Orosz Föderáció jogszabályai írják elő?

betartották-e a fegyelmi büntetés kiszabásának feltételeit és eljárását;

A fegyelmi felelősségre vonásról szóló végzést (utasítást) aláíró tisztviselőnek van-e joga fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben?

Figyelembe veszik-e a munkavállaló korábbi viselkedését, munkához való hozzáállását.

A fegyelmi büntetés alkalmazása csak akkor lehet jogszerű, ha a fenti feltételek mindegyike teljesül.

A fegyelmi eljárás alkalmazásának feltételei

A fegyelmi büntetés alkalmazásáról a munkáltató végzése (utasítása) születik, amely a munkavállaló konkrét fegyelmi vétségére vonatkozóan tartalmaz tájékoztatást. Jelen utasítást (utasítást) a munkavállalóval személyes aláírással meg kell ismerni. Az aláírás megtagadását a vonatkozó aktusban rögzíteni kell.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke értelmében a fegyelmi szankciót a felfedezéstől számított egy hónapon belül lehet alkalmazni a munkavállalóra. A kötelességszegés felfedezésének napja, amelytől számítják a fegyelmi büntetés kiszabásának határidejét, az a nap, amikor a munkavállaló közvetlen felettese tudomást szerzett az elkövetett kötelességszegésről, amelyet a vonatkozó dokumentum (szolgálat vagy feljegyzés, aktus) igazol. , a bizottság következtetése stb.).

A fegyelmi büntetés alkalmazásának meghatározott időtartamába nem számít bele az az időszak, amikor a munkavállaló betegség miatt távol volt a munkától, vagy szabadságon volt (rendszeres, oktatási, fizetett vagy megtakarítás nélküli). bérek- 2. számú határozat 34. pontja), valamint a munkavállalók képviselő-testülete véleményének figyelembevételéhez szükséges idő. Itt a munkavállalói képviselő-testület indokolással ellátott véleményéről van szó a munkaszerződés felmondásakor. Az egyéb okból történő munkából való távolmaradás nem szakítja meg a meghatározott időtartam lefolyását.

Hosszan tartó távolmaradás esetén, amikor nem tudni biztosan a munkavállaló távolmaradásának okát, és nem tud a büntetés kiszabásáról, a havi időtartam számítását órától célszerű elkezdeni. utolsó nap távollét, a munkavállaló munkahelyi megjelenését megelőző naptól.

A fegyelmi büntetés alkalmazása semmi esetre sem megengedett a kötelességszegéstől számított hat hónap elteltével, a könyvvizsgálat, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése vagy a könyvvizsgálat eredménye alapján - annak keltétől számított két év elteltével. bizottság (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). A fenti határidők nem tartalmazzák a büntetőeljárás idejét.

A munkavállalóval szemben új fegyelmi büntetés alkalmazása – ideértve az elbocsátást is – akkor is megengedhető, ha a rábízott munkavégzési kötelezettség elmulasztása, vagy a munkavállaló hibájából történő nem megfelelő teljesítése a fegyelmi büntetés kiszabása ellenére is folytatódott. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkáltatónak akkor is jogában áll fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a kötelességszegés elkövetése előtt saját kezdeményezésére a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet nyújtott be, mivel a a munkaviszony ebben az esetben csak a felmondási idő lejárta után szűnik meg (2. számú határozat 33. pontja).

A gyakorlatban a munkáltatók gyakran alkalmaznak fegyelmi szankciókat a munkavállalókkal szemben, amikor az alkalmazásuk határideje már lejárt, lehetővé téve ezzel az Orosz Föderáció jogszabályainak megsértését, ami a fegyelmi szankciók jogellenesnek való elismeréséhez vezet.

Arbitrázs gyakorlat.A munkavállaló keresetet nyújtott be a munkáltatóval szemben, hogy a vele szemben megrovás formájában kiszabott fegyelmi büntetés kiszabására és hatályon kívül helyezéséről szóló végzést jogellenesnek nyilvánítsa és törölje.

A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalót a törvényben meghatározott havi időtartam megsértésével vonták fegyelmi felelősségre. Ennek az időszaknak a megjelölt indokokkal történő felfüggesztésének bizonyítéka3. rész Art. 193Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem szerepelt az ügy irataiban, és nem mutatták be a bíróságnak. A bíróság kritikusan reagált az alperes azon érveire, miszerint betartotta a felperes felelősségre vonására előírt hat hónapos határidőt, mivel a4. rész Art. 193Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét azokban az esetekben kell alkalmazni, amikor a fegyelmi vétséget az Art. 3. részében meghatározott egy hónapon belül nem lehetett észlelni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. §-a értelmében a munkavállalót fegyelmi felelősségre vonják.

E tekintetben a bíróság úgy határozott, hogy jogellenesnek nyilvánítja és hatályon kívül helyezi a fegyelmi büntetés kiszabására irányuló végzést a munkavállalóval szemben megrovás formájában, valamint a pénzeszközök behajtását a munkavállaló javára a nem vagyoni kár miatt (Lermontov város határozata). Lermontov Sztavropol Területi Bírósága, 2012. február 9., a 2-19/2012 sz.

Kérjük, vegye figyelembe: a szankciókra vonatkozó információk nem kerülnek be a munkakönyvbe, kivéve azokat az eseteket, amikor az elbocsátás fegyelmi szankció (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66. cikke).

A fegyelmi vétség fogalma

Szerintünk nem lenne felesleges elmagyarázni, mi is a fegyelmi vétség, hiszen a gyakorlat azt mutatja, hogy a munkáltatók gyakran tévesen értelmezik. Tehát a fegyelmi vétség a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek (jogszabályok, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső munkaügyi szabályzatok, munkaköri leírások, szabályzatok, rendelkezések megszegése) vétkes jogellenes elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése. , műszaki szabályok, egyéb helyi előírások, rendeletek, a munkáltató egyéb szervezeti és ügyviteli dokumentumai stb.).

Csak a munkavégzési kötelezettség elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése minősül vétkesnek, ha a munkavállaló cselekménye szándékos vagy gondatlan. Nem minősül fegyelmi vétségnek a munkavállalón kívülálló okokból (például a szükséges anyagok hiánya, fogyatékosság, nem megfelelő képzettség miatt) történő munkavégzés elmulasztása vagy nem megfelelő ellátása. Például az Orosz Föderáció jogszabályai nem írják elő a munkáltatónak azt a jogát, hogy a munkavállaló beleegyezése nélkül idő előtt visszahívja őt a szabadságról, ezért a munkavállaló megtagadja (az októl függetlenül) a munkáltató visszatérési utasításának teljesítését. a szabadság lejárta előtt végzett munka nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének (2. számú határozat 37. pontja).

Fegyelmi vétségnek csak a munkavállaló olyan jogellenes cselekményei (tétlenségei) ismerhetők el, amelyek közvetlenül összefüggenek a munkaköri feladataival. Tehát nem tekinthető fegyelmi vétségnek a közfeladat teljesítésének a munkavállaló általi megtagadása vagy a közterületi magatartási szabályok megsértése.

A 2. számú határozat 35. pontja szerinti fegyelmi vétségnek minősülő munkafegyelem megsértése többek között:

a) a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyen vagy a munkahelyen.

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ha a munkavállalóval kötött munkaszerződés vagy a munkáltató helyi jogszabálya nem ír elő konkrét munkahely ez a munkavállaló, akkor abban a kérdésben felmerülő vita esetén, hogy hol kell a munkavállalónak elhelyezkednie munkaköri feladatai ellátása során, abból kell kiindulni, hogy az Art. 6. része alapján. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 209. cikke értelmében a munkahely az a hely, ahol a munkavállalónak kell lennie, vagy ahová a munkája során meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató ellenőrzése alatt áll;

Arbitrázs gyakorlat.Az intézmény igazgatója ismertette, hogy a munkavállaló a felmondó határozatban meghatározott időpontban nem tartózkodott a munkahelyén, ami az irodája.

Az alperes által a bírósághoz benyújtott munkavállalói munkaköri leírásban foglaltakat figyelembe véve a bíróság elfogadta a felperes azon magyarázatát, hogy nem az iroda az egyetlen munkahelye. A munkavállalónak a munkahelyről bizonyos ideig való távolléte, amely számára nem az egyetlen, nem számít távolmaradásnak. Annak lehetősége, hogy a munkavállaló a foglalkoztató szervezet más helyiségeiben, valamint az intézmény területén kívül tartózkodjon, hivatali feladataiból adódik.

Így a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az elbocsátási végzést jogellenesnek kell elismerni, és eleget kell tenni a munkavállaló visszahelyezési igényének (a kosztromai Leninszkij Kerületi Bíróság 2010. május 26-i határozata a 2-568/2010. sz. ügyben).

b) változással összefüggésben a munkavállaló alapos indok nélküli megtagadása a munkavégzéstől kellő időben munkaügyi normák (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke), mert munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles ellátni a jelen szerződésben meghatározott munkaköri feladatokat, betartani a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályokat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke).

Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzés megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatásával összefüggésben nem munkafegyelem megsértése, hanem a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgál. 1. részének (7) bekezdése szerinti szerződés Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkében meghatározott eljárásnak megfelelően. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke;

Arbitrázs gyakorlat.Más gyermekcsoportokkal és más épületben történő műszakos munkavégzés megtagadása miatt az MDOU nevelőjét észrevétel és megrovás formájában kiszabott fegyelmi szankciók alkalmazását követően a munkavégzés alól az előírt alapon elbocsátották.5. o 1. o. 81TK RF.

A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a fegyelmi szankciók, beleértve a munkából való elbocsátást is, jogellenesek, és azokat el kell törölni. Bírósági határozattal a pedagógusnak az MDOU-val szemben a fegyelmi büntetés eltörlése, a visszahelyezés, a kényszerű távolmaradás megfizetése és a nem vagyoni kár megtérítése iránti keresetét maradéktalanul kielégítették (a Komi Köztársaság Uszt-Kulomszkij Kerületi Bíróságának határozata 2011. december 2-án kelt N 2-467 / 2011 ügyben).

c) bizonyos szakmákban dolgozó munkavállalók orvosi vizsgálatának alapos ok nélküli megtagadása vagy kijátszása, valamint a munkaidő alatti speciális képzés, valamint a munkavédelmi, biztonsági óvintézkedések és működési szabályok vizsgájának megtagadása, ha ez a munkavégzés előfeltétele munkába bocsátás.

Szintén a munkafegyelem megsértésének kell tekinteni, ha a munkavállaló alapos ok nélkül megtagadja az anyagi javak biztonságáért való teljes felelősségről szóló megállapodás megkötését, ha az anyagi javak kiszolgálására vonatkozó kötelezettségek teljesítése a munkavállaló fő munkáját jelenti. funkció, amelyről a felvételkor megállapodnak, és a hatályos jogszabályoknak megfelelően teljes felelősségre vonatkozó megállapodás köthető vele (2. számú határozat 36. pont).

Felhívjuk figyelmét, hogy a fegyelmi büntetés alkalmazását a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése esetén csak akkor lehet jogszerűnek ismerni, ha személyes aláírásával megismerkedett a vonatkozó feladatokat megállapító helyi jogszabályok mindegyikével, t. .nak nek. Ezt a követelményt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 22. cikke.

Ezért a bíróságok gyakran visszavonják a munkáltatók fegyelmi szankcióit, mivel a munkavállaló nem ismeri meg az általa megsértett dokumentumot.

Arbitrázs gyakorlat.A megbeszélésen a bíróság megállapította, hogy a munkavállaló az állásra jelentkezésekor csak munkaszerződést és teljes felelősségre vonatkozó megállapodást írt alá. A munkaköri leírást csak 2012-ben hagyták jóvá, a munkavállaló által 2011-ben elkövetett fegyelmi vétségek miatt fegyelmi büntetés kiszabására került sor.

A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a fegyelmi büntetés megrovás formájában történő alkalmazásakor a munkáltató nem vezérelhető a munkaköri leírástól, mivel a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló azt nem ismerte, és hivatalos feladatokat nincsenek telepítve. HivatkozvalevélRostrud 2007.08.09. N 3042-6-0, a bíróság jelezte, hogy munkaköri leírás- ez nem csupán formai dokumentum, hanem egy olyan aktus, amely meghatározza a munkavállaló feladatait, képesítési követelményeit, funkcióit, jogait, kötelességeit és felelősségét.

Bírósági határozattal jogellenesnek nyilvánították a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonását (meghatározásSzamarai Regionális Bíróság 2012. július 30-án a 33-6996. sz. ügyben).

Felmentés, mint fegyelmi intézkedés

A fegyelmi büntetés legsúlyosabb, legszélsőségesebb intézkedése az elbocsátás. Tehát a munkavállalók általi elbocsátás formájában fegyelmi szankció alkalmazása esetén a munkáltató intézkedései gyakran vitatottak, ha:

A munkaidő alatti munkából való távolmaradásnak jó okai voltak;

A munkavállalót nem ismerik meg személyes aláírással az elbocsátási végzéssel vagy a munkáltató egyéb helyi aktusaival;

pontjában előírt eljárást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke, beleértve a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonására vonatkozó feltételek megsértését;

A munkavállalót elbocsátották olyan szabálysértés miatt, amely miatt már kapott fegyelmi szankciót (vegye figyelembe, hogy fegyelmi vétségenként csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható, azaz egy szabálysértés miatt nem lehet egyszerre megrovásban részesíteni és elbocsátani a munkavállalót).

Nézzük meg például közelebbről az alkalmazottak fegyelmi szankciókkal kapcsolatos elbocsátásának egyik indokát. Tehát egy alkalmazott elbocsátásakor a munkavégzés alapos indoka nélküli ismételt elmulasztása miatt, ha fegyelmi szankciót szabtak ki (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. szakasz, 1. rész, 81. cikk), a következő feltételeknek kell teljesülniük :

A munkavállaló alapos ok nélkül megengedte munkaköri kötelezettségeinek elmulasztását vagy nem megfelelő teljesítését;

Munkaügyi kötelezettségek korábbi (legkésőbb a naptári évben) nem teljesítése miatt már fegyelmi büntetés történt (végzésre került sor);

Abban az időben, amikor ismételten nem teljesített alapos munkavégzési ok nélkül, a korábbi fegyelmi büntetés nem került megszüntetésre vagy hatályon kívül helyezésre;

A munkáltató figyelembe vette a munkavállaló korábbi magatartását, korábbi munkáját, a munkához való hozzáállását, a kötelességszegés körülményeit és következményeit.

A munkáltatók gyakran esnek abba a hibába, hogy azt hiszik, a korábbi fegyelmi büntetés önmagában is elegendő a munkavállaló későbbi elbocsátásához.

Arbitrázs gyakorlat.A bíróság megállapította, hogy a munkavállalót elbocsátották állásából5. o 1. o. 81Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a munkaköri kötelezettségeinek alapos ok nélküli ismételt elmulasztása miatt. Ugyanakkor a munkáltató a végzésben nem jelölte meg, hogy mely munkavégzési kötelezettségek megsértése miatt alkalmaztak felmentés formájában fegyelmi szankciót (mely munkavégzési kötelezettséget ismételten nem teljesítették). A megnevezett végzés csak utalást tartalmaz a korábban alkalmazott fegyelmi szankciókra.

Ennek eredményeként a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállalót ugyanazon cselekmények miatt, amelyekért korábban fegyelmezésben részesítették, elbocsátás formájában büntették meg. És mivel a munkáltató nem bizonyította, hogy milyen új (a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés kiszabását követően elkövetett) fegyelmi vétség szolgált a felperes elbocsátásának alapjául, a munkáltatónak nem volt oka a vele kötött munkaszerződés felmondására.5. o 1. o. 81TK RF.

A munkáltató érve a munkavállaló elbocsátásához való jogáról5. o 1. o. 81Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve két fegyelmi szankció jelenlétében, anélkül, hogy megvárná, hogy új fegyelmi vétséget kövessen el, hibás, az Art. 1. része (5) bekezdése normájának helytelen értelmezésén alapul. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. E norma értelmében a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásához a munkavállaló által a vele szembeni fegyelmi büntetés alkalmazása után elkövetett fegyelmi vétség formájában kell okot adni.

A jelen ügyben a munkáltató ugyanazon cselekmények miatt bocsátotta el a munkavállalót, amelyek miatt már korábban is fegyelmi szankciót alkalmaztak vele szemben észrevétel, megrovás formájában. Ilyen körülmények között a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátását nem lehetett jogszerűnek ismerni, és vissza kellett helyezni (a moszkvai Mescsanszkij Kerületi Bíróság 2013. január 16-i határozata a 2-512/2013. sz. ügyben).

Így a munkáltató által elkövetett hibák feltárása esetén az Állami Munkaügyi Felügyelőség közigazgatási felelősségre vonhatja a munkáltatót, és bírósági határozattal a munkavállalót visszahelyezheti a munkahelyére, valamint a kényszerű távollét idejére járó átlagkeresetet, valamint az erkölcsi kár megtérítésének összegét. Ezért a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés kiszabásának eldöntésekor a törvényben előírt összes feltételt be kell tartani, és szigorúan be kell tartani a megállapított eljárást.

A fegyelmi büntetés leegyszerűsítve olyan büntetés, amelyet a cég alkalmazottjával szemben szabnak ki, ha az utóbbi megszegi a munkavégzési (azaz munkaügyi) kötelezettségeit.

Ez a büntetés, bizonyítékkal, a cég bármely alkalmazottjával szemben kiszabható, szakterületüktől függetlenül.

A nem dokumentált, vagy pontatlanul végrehajtott jogsértésnek nincs jogereje.

Fegyelmi büntetés alkalmazása

A büntetés azt a munkavállalót terheli, aki megszegte munkavégzési kötelezettségét. Ez a jogsértés egyáltalán nem jelenti azt, hogy a munkavállaló kötelességeit (munkaerejét) nem teljesíti, valamint rossz minőségű, de csak a munkavállaló hibájából.

A cég okmányai és a munkavállalóval kötött munkaszerződés rögzíti a munkavállaló feladatait, amelyeket valójában el kell látnia.

A felsorolt ​​dokumentumokat a munkavállalónak aláírás ellenében munkába bocsátásakor meg kell ismerni, a munkaszerződés egy példányát pedig a kezében kell tartania. Csak a nemteljesítésük, vagy a rossz minőségű teljesítményük lesz az oka a fegyelmi szankciónak.

Tehát gyakrabban nézze át ezeket a dokumentumokat.

Felsorolhat más eseteket, amelyek megszegése esetén fegyelmi büntetés jár.

Ezek közé soroljuk a következőket:

• nem a fegyelem betartása, nevezetesen a munka;
• az utasításban felsorolt ​​pontok megsértése (hivatalos) és egyéb normatív dokumentumok;
• olyan cselekmények elkövetése, amelyeket a társaság dokumentumai tiltanak.

A fegyelmi szankciók fajtái

Képzeljünk el egy olyan helyzetet, amikor egy alkalmazott megsértette a munkafegyelmet. Ezzel a munkavállalóval szemben a munkáltatója teljesen törvényesen alkalmazhat büntetést (fegyelmi).

Nagyon kevés van belőlük. Az értesítés, a megrovás és az elbocsátás nemcsak büntetés, hanem jogilag indokolt büntetés is. A munkáltató nem alkalmazhat és nem is alkalmazhat más szankciókat.

De még itt is vannak kivételek, ha a szervezet meglévő dokumentumaiban más szankciókat írnak elő, akkor a munkáltatónak joga van ezeket alkalmazni:

• Megjegyzés. Ez a büntetés a legenyhébb fegyelmi büntetés, amelyet a munkáltató alkalmazhat a munkavállalóval szemben.
• . Ez egy felelősségteljesebb büntetés, amelyet a munkáltató alkalmazhat a munkavállalóval szemben.
• Elbocsátás- a munkavállalóra vonatkozó felelősség legmagasabb foka.

Hogyan lehet fegyelmi eljárást benyújtani?

Ha fegyelmi vétség ténye áll fenn, akkor azt megfelelően rögzíteni kell. Ehhez egyszerűen dokumentálni kell egy ilyen tényt.

Ahhoz, hogy mindent szabálysértések nélkül és a törvénynek megfelelően tegyen meg, írásban kell elkészíteni egy vagy több dokumentumot a következő három dokumentum közül:

• törvény. A cselekmény az a dokumentum, amely rögzíti a munkavállaló által elkövetett megfelelő fegyelmi vétséget. Egyes esetekben okirat készülhet, például ha a munkavállaló késik, vagy ha a munkavállaló hiányzik a munkából, valamint ha megtagadja az átadást orvosi vizsgálat stb.
• . A munkáltató feljegyzést (jelentést) készíthet például, ha valamely jelentés, dokumentum, stb. benyújtási határidejét megsértik, a munkavállaló nem teljesíti kötelességét stb.
• bizottsági határozat. Ilyen dokumentumot a munkáltatót ért kár esetén állítanak ki.

Tehát, ha ennek ellenére a munkavállaló jogsértése rögzítésre kerül, akkor a megtörtént eseményről a munkavállalótól kell felvilágosítást kérni, csak feltétlenül írásban.

Jobb lenne, ha a munkáltató írásban rögzítené a magyarázat iránti kérelmét.

A megjegyzésben a munkavállalónak meg kell próbálnia igazolnia magát, és meg kell jelölnie az összes okot, hogy miért követett el egy bizonyos cselekményt. De az is előfordul, hogy a munkavállaló nem akar magyarázatot adni, ha például egyszerűen nem léteznek.

Tehát ha a munkavállaló mégsem adta át két munkanapon belül az okmányt, akkor ezt írásban kell rögzíteni, mégpedig aktussal.

Pusztán vitatható helyzet esetén a munkáltató írásbeli magyarázati kérelme és a magyarázat hiányára vonatkozó aktus elegendő indok lehet bizonyos fegyelmi büntetés kiszabására.

De nagyon valószínű, hogy más lesz a helyzet, ha a munkavállaló ennek ellenére időben bemutatja a magyarázó megjegyzést.

Ekkor a munkáltató kötelessége alaposan mérlegelni és döntést hozni. Ha a magyarázatban felsorolt ​​okok érvényesnek minősülnek, akkor büntetés vagy büntetés nem járhat. Egy másik esetben egy ilyen feljegyzés szükségszerűen büntetés alapjául szolgál.

Most továbbléphet egy másik lépésre, ahol a rendelés létrejön. A vezetőnek kell eldöntenie, hogy a munkavállalót milyen büntetéssel sújtja. Ezt néhány tényező figyelembevételével kell meghatározni, például a cselekvés súlyosságát és a bekövetkezett következményeket.

Három munkanap áll rendelkezésre a megrendelés elkészítésére és a munkavállalóhoz történő eljuttatására.

A megrendelésnek a következő elemeket kell tartalmaznia:

• a munkavállaló személyes adatai, foglalkozása és osztálya, ahol a munkavállaló dolgozik;
• a bűncselekmény természete;
• az azonosított kötelességszegés leírása és súlyosságának meghatározása;
• a munkavállaló hibája;
• az alkalmazott fegyelmi büntetés típusa és szükségszerűen a szankció alapja.

Gyakran előfordul, hogy a munkavállaló nem hajlandó elolvasni és aláírni a megbízást. Ilyen helyzetben nagyon egyszerűen járunk el, írásban kell okiratot készíteni, mégpedig a végzés aláírásának megtagadásáról.

A fegyelmi büntetés bekerül a munkavállaló személyi aktájába, de a munkáltatónak ilyen helyzetben van választási lehetősége, vagyis joga van azt ne a személyi aktába bevinni. Elég lesz beírni a munkavállaló személyi kártyájába, de nem a munkakönyvbe.

A cég bármely alkalmazottja, akit szankcionáltak, jogában áll fellebbezni a szankció ellen a Munkaügyi Felügyelőségnél.

Ha a munkavállaló a büntetés kiszabásának pillanatától kezdve jóhiszeműen végzi munkáját, és egész évben nem sújtották újabb büntetést, akkor automatikusan mentesül a fegyelmi büntetés alól.

Ha olyan helyzet áll elő, hogy a szabálysértés felfedezése óta több mint egy hónap telt el, a büntetés nem kerül alkalmazásra. Természetesen ez nem tartalmazza azt az időt, amikor a munkavállaló beteg, szabadságon van stb.

És ha már hat hónap eltelt, akkor a munkavállaló nem vonható felelősségre. Kivételt képez az audit, audit stb. lefolytatása, itt az időtartam két évre emelkedik.

Minden elkövetett fegyelmi vétségért csak egy fegyelmi büntetés alkalmazható.

Feloldható-e a fegyelmi büntetés?

Lehet, hogy egy alkalmazotttól származik.

Egyéb büntetés hiányában egy éven belül, illetve az idei év lejárta után a büntetést el kell távolítani a munkavállalótól. De a munkáltató személyes kérelmére ez a büntetés ez alatt az egy év alatt eltávolítható, de csak saját kérésére, vagy a munkavállaló személyes kérésére, a képviselő-testület vagy a munkavállaló vezetőjének kérésére is. .

Illetve, ha a munkavállalót a büntetés ideje alatt, azaz egy éven át más munkakörbe helyezik át, függetlenül attól, hogy emelésről vagy csökkentésről van szó, ez is az alapja a kiszabott büntetés eltörlésének.

Ha a munkáltató szeretné idő előtt felmenteni a munkavállalót a büntetés alól, akkor ezt a vágyat alá kell támasztani és hivatalossá kell tenni a „büntetés megszüntetésére” vonatkozó végzéssel, és a megbízást aláírás ellenében kell eljuttatni a munkavállalóhoz.

Egyszerűen nem létezik egy ilyen megrendelés speciális formája, ezért magának a szervezetnek kell kidolgoznia.

De a megrendelésben szükségszerűen fel kell tüntetni a munkavállaló személyes adatait és a büntetés visszavonására vonatkozó adatokat, azaz a dátumot és az indokot.

A büntetés alkalmazásának következményei a szervezet alkalmazottja számára

1. Először is, ha a munkavállalónak van bármilyen dokumentált büntetése, akkor a munkáltató csökkentheti, vagy teljesen megvonhatja a bónuszokat, vagy megvonhat egyéb ösztönző kifizetéseket, ha ezt a szervezet szabályozó dokumentumai előírják.
2. Másodszor, ha hirtelen következik egy második jogsértés,és ennek megfelelően fegyelmi büntetés, akkor a munkáltatónak joga van a munkavállalót a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően elbocsátani.

Végezze el munkafeladatait magas színvonalon és teljes felelősséggel, és akkor nem sújtja fegyelmi eljárás!

Sztanyiszlav Matvejev

A "Phenomenal Memory" című bestseller szerzője. Az Oroszországi Rekordok Könyvének rekorder. A „Mindenre emlékezni” képzési központ létrehozója. Internetes portálok tulajdonosa jogi, üzleti és horgász témákban. Volt franchise tulajdonos és webáruház tulajdonos.