معدل الدوران الطبيعي. تدابير إضافية للحد من دوران الموظفين. هناك نوعان رئيسيان من دوران الموظفين

تعتمد كفاءة عملية العمل على العديد من العوامل ، بما في ذلك الصياغة الصحيحة لمهمة الإنتاج والكفاءة المهنية لموظفي الشركة. من المهم الانتباه إلى حقيقة أن العمل المنسق جيدًا للفريق وتماسكه يزيدان بشكل كبير من فعالية أنشطة الإنتاج. نادراً ما تنجح الشركات ذات معدل دوران الموظفين المرتفع في المجال الذي تختاره ، حيث يجب أن يمر كل موظف جديد بعملية التكيف مع الظروف الجديدة ومعرفة مسؤوليات وظيفته.

تؤدي التغييرات المتكررة في الموظفين إلى خسائر مالية وتعطل. كثير من الموظفين غير راضين عن هذا الوضع ، أو يتركون مكان العملأو التوقف عن الوفاء بالتزامات العمل. يجب ألا تعرف إدارة المؤسسة كيفية حساب معدل دوران الموظفين فحسب ، بل يجب أن تتخذ أيضًا تدابير مختلفة لتقليل هذا المؤشر.

معدل دوران الموظفين المرتفع هو مؤشر على سياسة الموظفين الخاطئة لصاحب العمل

ما هو دوران الموظفين

يعد دوران الموظفين ظاهرة شائعة إلى حد ما ، وتتميز بتغيير هائل في الموظفين. المؤشر قيد النظر هو انعكاس لتكرار تسريح العمال داخل المنظمة. يمكن تفسير هذه الظاهرة بعدم رضا الموظفين عن تنفيذ الأنشطة العمالية أو عدم رضا إدارة الشركة عن فعالية عملية الإنتاج. هذه الظاهرةله العديد من الأسماء المختلفة. في الدول الأوروبيةلوصف معدل دوران الموظفين ، يُستخدم مصطلح "مؤشر الباب الدوار". داخل أراضي الاتحاد الروسييتم استخدام مصطلح "معدل دوران الموظفين" ومرادفه "معدل دوران الموظفين".

من المهم الانتباه إلى حقيقة أن الحد الأدنى لدوران الموظفين هو مؤشر طبيعي يجب على كل رائد أعمال أن يسعى لتحقيقه. يتيح لك جذب موظفين جدد إطلاق العنان للإمكانات الخفية للمؤسسة وزيادة كفاءة الإنتاج. ومع ذلك ، فإن التغييرات المستمرة في الموظفين لها تأثير سلبي على سير العمل.

يغادر العديد من "الوافدين الجدد" الشركة دون أن يتوفر لهم الوقت حتى لدراسة المسمى الوظيفي. في هذه الحالة ، يتعين على إدارة الشركة توظيف متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا. لكن عدم وجود "مساحة" لتحقيق الذات والآفاق الوظيفية يمكن أن يؤدي إلى حقيقة أنه حتى الموظفين المؤهلين يتركون الشركة بمرور الوقت. على خلفية كل ما سبق ، فإن معدل دوران الموظفين داخل الشركة يتزايد فقط ، مما يشير إلى وجود مشاكل واضحة في صفوف الشركة.

من أجل حل المشاكل المرتبطة بالعمل غير الفعال لقسم شؤون الموظفين وانخفاض كفاءة عملية الإنتاج ، يجب إجراء تحليل متعمق للوضع الحالي. لهذا الغرض ، يتم استخدام الصيغ الخاصة التي يتم إنشاؤها لحساب معامل التدفق. يتيح لك هذا المؤشر تحديد الحاجة إلى الأنشطة الترفيهية وتحديد نجاح الإجراءات التي تهدف إلى تقليل درجة الحركة السلبية للموظفين.

اسباب زيادة مؤشر الابواب الدوارة

وفقًا للخبراء في هذا المجال ، يمكن تقسيم جميع أسباب الفصل إلى فئتين مشروطتين.تشمل الفئة الأولى العوامل التي لها تأثير سلبي على نمو معدل دوران الموظفين. تشمل الفئة الثانية تلك الحالات عندما يكون رئيس المؤسسة غير راضٍ عن نتائج العمل لموظف معين وينهي اتفاقية العمل معه.

يعد دوران الموظفين كظاهرة للتغيير الجماعي للموظفين في المؤسسة مؤشراً بالغ الأهمية لفعالية إدارة المؤسسة

1. عدم وجود شروط لتنفيذ العملية العمالية.
2. إن العمل غير الأخلاقي لقسم شؤون الموظفين هو مظهر من مظاهر التسرع ، إذا رغبت في ذلك ، لتسريع عملية الإنتاج ، مما يؤدي إلى عدم إبلاغ مقدم الطلب للوظيفة الشاغرة بظروف العمل بشكل غير كاف.
3. نقص المساعدة في التغلب على عملية التأهيل للمبتدئين ، مما قد يؤدي إلى عدم التكيف لفترة طويلة من الزمن.
4. وجود خلافات داخل الفريق ، والتي يتم التعبير عنها في شكل عدم الموافقة على تصرفات الإدارة والعداء الشخصي لرئيس الشركة.
5. قلة النمو الوظيفي وعدم الرضا عن مسؤولياتهم الوظيفية.
6. تأهيل متدني لموظفي المنظمة ، بالإضافة إلى عدم الانضباط ، مما يؤدي إلى فصل الموظفين بمبادرة من إدارة المؤسسة.

وتجدر الإشارة إلى أن هذه الفئة من الأسباب لارتفاع معدل دوران الموظفين تشمل مواقف مختلفة مرتبطة بالإجراءات غير الصحيحة لإدارة الشركة. يشير الفصل المنهجي للموظفين لأسباب ذاتية إلى أن عمل قسم شؤون الموظفين مبني بشكل غير صحيح في هذه المؤسسة.

1. نهاية عقد التوظيفبمبادرة من الموظف.
2. إنهاء العمل بناء على اتفاق الطرفين.
3. إنهاء اتفاقية العمل بمبادرة من إدارة الشركة ، بسبب عدم الامتثال لالتزامات العمل وعدم الاتساق مع الوظيفة التي تشغلها.

أنواع مختلفة من "السوائل"

وفقًا لنظرية إدارة شؤون الموظفين ، هناك عدة أنواع من دوران الموظفين ، والتي يتم تصنيفها بناءً على معايير معينة. . المعيار الأول هو حجم المشكلة.تشمل هذه الفئة العملية الطبيعية "للمخضضة" ومؤشرًا متزايدًا للأبواب الدوارة. في الحالة الأخيرة ، يؤثر تكرار تسريح موظفي المؤسسة سلبًا على أداء الإنتاج.

المعيار التالي هو غلبة مبادرة الحركة السلبية للموظفين.مع معدل الدوران النشط ، تأتي مبادرة إنهاء عقد العمل من موظفي المؤسسة أنفسهم. السبب الرئيسي للتسريح الجماعي هو عدم الرضا عن ظروف العمل. الدوران السلبي يعني المبادرة من جانب صاحب العمل. السبب الأكثر شيوعًا للفصل هو انخفاض مؤهلات الموظفين المعينين.

بطبيعة الحال ، فإن الحد الأدنى من حركة الموظفين أمر طبيعي تمامًا.

المعيار الثالث هو اتجاه حركة الأفراد. يتجلى النزوح الداخلي ، الذي يسمى تناوب الأفراد ، في شكل إعادة توزيع السلطات الرسمية. يمكن أن يعني هذا كلاً من الترقية وخفض رتب الموظف في منصب أو النقل إلى قسم آخر في الشركة. الحركة الخارجية للأفراد هي الفصل لغرض العمل في منظمة أخرى. يمكن التعبير عن النزوح الخارجي في شكل تسريح جماعي للموظفين المعينين. بالإضافة إلى ذلك ، هناك شكل خفي للتعبير الخارجي ، والذي يتجلى في شكل عدم رضا الموظفين عن ظروف العمل والاستعداد لمغادرة مكان عملهم في اللحظة المناسبة الأولى.

من المهم الانتباه إلى حقيقة أن دوران الموظفين ، الذي حدث شكل مخفي، لا يمكن تحليلها.لكن هذا المؤشر له درجة عالية من التأثير السلبي على تماسك الفريق والمناخ النفسي المحلي داخل الشركة.

كما تظهر الممارسة ، فإن تصنيف دوران الموظفين إلى معايير مختلفة يساعد في التحليل التفصيلي للمشاكل الموجودة داخل المؤسسة. يسمح لك حساب مؤشر الأبواب الدوارة بالتعرف عليها الأسباب الدقيقةالفصل الجماعي للموظفين وتحديد الحاجة إلى الأنشطة الترفيهية.

القواعد الأساسية لإجراء التحليل

يجب إجراء تحليل للظروف السلبية التي تنطوي على التسريح الجماعي للموظفين بمسؤولية متزايدة. مثل هذه الأحداث تجعل من الممكن الكشف عن الصورة الحقيقية لسياسة الموظفين لإدارة الشركة. وهذا يعني أنه من غير المقبول اختزال هذا الإجراء في حساب جاف للفائدة.

يجب أن يتم حساب معدل الدوران مع مراعاة نطاق الشركة. خلاف ذلك ، فإن النتائج التي تم الحصول عليها لن تعكس الصورة الحقيقية. يمكن مقارنة تجميع هذه الحسابات بتحليل درجة حرارة الجسم العامة داخل المستشفى بأكمله. موافق ، نتائج هذه الحسابات ليست مفيدة ولا تحمل معلومات مفيدة. لهذا السبب ، أثناء التحليل ، من الضروري مراعاة كل قسم في الشركة. في كثير من الأحيان ، ترتبط الحركات السلبية للموظفين على وجه التحديد بخصوصية التزامات العمل لمسؤولين معينين.

يجب أيضًا أن تأخذ في الاعتبار الدوافع الحقيقية للموظفين التي تدفعهم إلى الاستقالة. كما تبين الممارسة ، يشار إلى المعلومات الجافة فقط في خطاب الاستقالة ، وهو ما لا يتوافق مع الحالة الحقيقية للأمور. يوصي الخبراء في مجال إدارة شؤون الموظفين بإعداد إحصائيات خاصة تأخذ في الاعتبار جميع أسباب إقالة الموظفين.

يوضح معدل الدوران المحسوب بشكل صحيح لصاحب العمل ما إذا كان من الضروري إطلاق تدابير لتقليل مستوى الحركة السلبية للموظفين

عند إجراء الحسابات ، من الضروري مراعاة مدة نشاط العمل للموظفين السابقين في الشركة. من الضروري مراعاة ليس فقط الموظفين الذين تقل أقدميتهم داخل المنظمة عن اثني عشر شهرًا ، ولكن أيضًا أولئك المتخصصين الذين عملوا لسنوات عديدة . تسمح لنا نسبة هذه المؤشرات بتحديد الأسباب المختلفة التي تدفع الموظفين إلى ترك المؤسسة.

من المهم الانتباه إلى حقيقة أنه عند تحليل معدل دوران الموظفين في مؤسسة ما ، من الضروري تحديد ليس فقط العوامل الموضوعية التي تساهم في الفصل. يجب على صاحب العمل المختص والمسؤول إجراء دراسة مفصلة لأوجه القصور الحالية في عمل قسم شؤون الموظفين. في أغلب الأحيان ، يكون سبب انخفاض كفاءة عملية العمل والفصل اللاحق للموظفين هو مؤهلاتهم المنخفضة وعملية التكيف الصعبة.

القواعد الموضوعة لمؤشر دوران الموظفين

يوضح معدل دوران الموظفين النسبة المئوية لموظفي الشركة الذين تركوا الشركة ومتوسط ​​عدد الموظفين لفترة زمنية معينة. يرتبط معيار هذا المؤشر ارتباطًا وثيقًا بنطاق المؤسسة. بالإضافة إلى ذلك ، عند إجراء الحسابات ، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار المؤشرات المختلفة لكل قسم من أقسام الشركة. من المهم ملاحظة أن معدل الدوران بين موظفي قسم التسويق يمكن أن يختلف اختلافًا كبيرًا عن هؤلاء بين العمال العاديين. يمكن تفسير ذلك من خلال حقيقة أن الموظفين المرتبطين بإدارة المؤسسة هم أقل عرضة لترك مكان عملهم مقارنة بالموظفين ذوي المهارات المنخفضة.

كما تظهر الإحصائيات ، فإن معدل الدوران بين المديرين يتراوح من 0.1 إلى 2 بالمائة. بين ممثلي المستوى المتوسط ​​من الموظفين الإداريين ، هذه القاعدة هي حوالي عشرة بالمائة. يجب ألا تتجاوز معاملات موظفي الخط عشرين بالمائة. المعيار بالنسبة للموظفين المؤهلين المشاركين في عملية الإنتاج هو ثلاثون بالمائة. يتراوح معدل الدوران بين العمال ذوي المهارات المنخفضة من ثلاثين إلى خمسين بالمائة.

من المهم الانتباه إلى حقيقة أن القيمة النهائية قد تختلف بسبب تفاصيل المؤسسة.

معدل الدوران الخفي أو المحتمل أو النفسي - مؤشر لا يمكن حسابه ، ولكن له تأثير سلبي قوي على روح الشركة في الفريق

لوحظ أعلى معدل دوران للموظفين في قطاع الفنادق والمطاعم ، حيث بلغ الرقم المعني ثمانين بالمائة. بالنسبة لقطاع التجارة وشركات التأمين ، فإن القيمة العادية هي مُعامل يساوي ثلاثين بالمائة. هذه المؤشرات هي أقل بكثير في الصناعة التحويلية وقطاع التكنولوجيا الفائقة. وبحسب باحثين دوليين ، فإن مؤشر الأبواب الدوارة في مثل هذه المنظمات لا يتجاوز خمسة عشر بالمائة.

يجب القول ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري تحليل ديناميكيات الحركة السلبية للموظفين. توضح الزيادة في مؤشر الأبواب الدوارة بوضوح المناخ السلبي السائد داخل الفريق ، وانخفاض كفاءة إدارة شؤون الموظفين وعدم رضا الموظفين عن ظروف العمل. يشير الانخفاض في هذا المؤشر إلى تطبيع العلاقات الشخصية بين الموظفين و الاستخدام الصحيحشؤون الموظفين.

قواعد لإجراء الحسابات

يتم استخدام صيغة حساب معدل الدوران فقط عند تحديد فترة زمنية ، والتي سيتم استخدامها في الحسابات. يمكن أن يكون شهرًا أو ربعًا أو سنة محددة. قبل الشروع في الحسابات ، يجب عليك تحليل المستندات المتعلقة بفصل الموظفين بعناية وتحديد تلك العوامل التي يمكن أن تؤثر على مستوى دوران الموظفين. بعد ذلك ، يجب عليك إعداد حسابات لمتوسط ​​عدد الموظفين لفترة زمنية محددة.

من أجل تحديد متوسط ​​عدد الموظفين لفترة معينة ، من الضروري الحصول على درجة عدد موظفي المنظمة في اليوم الأول من كل شهر. بعد إعداد جميع المعلومات اللازمة ، يتم تنفيذ الإجراءات التالية:

((Ch1 + ch2 ") / 2 + (Ch2 + Ch3) / 2 + ... + (Ch12 + Ch1n)) / 12 = MF ، حيث:

1. الفصل 1 - الفصل 12- عدد العاملين بالمنظمة في أول يوم من الشهر.
2. N1n- عدد الموظفين في 1 يناير من السنة المشمولة بالتقرير.
3. مف

KU / MF * 100 \ u003d KT ، حيث:

1. KUهو عدد الموظفين الذين تركوا الشركة.
2. مف- متوسط ​​العدد.
3. CT- معدل دوران الموظفين.

معظم طريقة فعالةلتقليل معدل دوران الموظفين - تحفيز زيادة مستوى قيمة العمل لكل موظف

أظهر الفرع السادس للمؤسسة المالية "أموالك" كفاءة عمل منخفضة لعدة سنوات. وأشارت إدارة الشركة إلى أن أحد أسباب هذه الظاهرة هو القرارات المتهورة لقسم شؤون الموظفين. المهنيين الشباب المعينين للعمل في هذا القسم إجازة في غضون شهرين بعد التوظيف. متخصص في قسم شؤون الموظفين في مؤسسة مالية ، أ.د.فاسيلييف ، حلل دوران الموظفين في القسم رقم ستة للفترة من 30 أكتوبر ، ألفين وستة عشر حتى 31 سبتمبر ، ألفان وسبعة عشر.

تم استخدام المؤشرات التالية في الحسابات:

1. بلغ عدد موظفي القسم المعني اعتبارًا من 1 نوفمبر ألفين وستة عشر 254 شخصًا.
2. بلغ عدد موظفي القسم المعني اعتبارًا من 31 سبتمبر ألفين وسبعة عشر 251 شخصًا.
3. عدد الأشخاص المفصولين لسبب يؤثر على معدل الدوران هو -43 شخصًا ، منهم 38 غادروا مكان العمل بمبادرة منهم.

تجميع فهرس الأبواب الدوارة للقسم السادس:

43 / ((254 + 251) / 2) * 100 = 16.63٪ (يتم التعبير عن هذا المؤشر فقط كنسبة مئوية).

وبعد دراسة شاملة للملفات الشخصية للعمال المفصولين ، تبين أن سبب الفصل هو عدم كفاية المؤهلات. هذا هو السبب الذي أصبح العامل الرئيسي في انخفاض كفاءة النشاط العمالي للإدارة. أتاح التحليل التفصيلي للملفات الشخصية للموظفين العاملين في هذا القسم الحصول على معلومات تفيد بأن عشرين بالمائة فقط من الموظفين يعملون في هذه المؤسسة منذ أكثر من خمس سنوات. توضح هذه المعلومات بوضوح وجود ثغرات في إجراءات تعيين الموظفين وعمل إدارة شؤون الموظفين.

العوامل المؤثرة على الأداء

وفقًا لنظرية إدارة شؤون الموظفين ، فإن المؤشر العادي لمؤشر الأبواب الدوارة هو نسبة تتراوح من ثلاثة إلى خمسة بالمائة. يشير هذا المؤشر إلى مناخ محلي طبيعي داخل الفريق والغياب التأثير السلبيمعدل دوران الموظفين في عملية الإنتاج. في هذه الحالة ، ترتبط معظم حالات الفصل بتلك الأسباب التي لا تعتمد على كل من الطرفين. وتشمل هذه الخدمات العسكرية العاجلة ، والتقاعد ، والأمراض المعقدة.

معدل دوران الموظفين هو مؤشر يوضح تكرار الجهاز وفصل الموظف.

من الناحية العملية ، ضع في اعتبارك حجم وموقع الشركة. تفاصيل نشاط العمل والطلب الموسمي على المنتجات أو الخدمات المعروضة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم أخذ مستوى المنافسة في هذا المجال في الاعتبار. أحد العوامل الرئيسية التي تؤثر على معدل دوران الموظفين هو هيمنة إحدى فئات الموظفين (إدارة الشركة ، عمال المكاتب أو موظفو الإنتاج). بالنسبة للمؤسسات المتوسطة الحجم ، يعتبر مؤشر الباب الدوار بنسبة 12 بالمائة أمرًا طبيعيًا. في الشركات الكبيرة ، يمكن أن تصل إلى خمسة عشر بالمائة.

أنشطة العافية

من أجل السيطرة على معدل دوران الموظفين ، سيكون من الضروري القيام بأنشطة ترفيهية من أجل تقليل عدد عمليات التسريح. تشمل تدابير تقليل معدل دوران الموظفين إجراءات مختلفة من قبل إدارة الشركة تهدف إلى القضاء على الأسباب الأكثر شيوعًا لفصل الموظف. معظم طريقة فعالةالحل لهذه المشكلة هو زيادة قيمة مكان العمل في نظر الموظفين.

من أجل الاحتفاظ بالموظفين الحاليين وزيادة كفاءة عملهم ، من الضروري إدخال أنظمة جديدة لإدارة شؤون الموظفين في الوقت المناسب.

النمو الوظيفي المحتمل والزيادة أجورهي الخطوات الأولى في استعادة المؤسسة.على ال المرحلة الأوليةمثل هذه الأحداث ، فإن الهدف الرئيسي لصاحب العمل هو تغيير كامل في سياسة الموظفين من أجل تقليل معدل دوران الموظفين. سيتطلب هذا تحسين المكافآت المالية للأداء العالي. قد تكون هذه مكافآت غير عادية أو مكافآت أو مدفوعات إضافية.

علاوة على ذلك ، يجب تخفيض العقوبات للموظفين الذين ينتهكون نظام العمل. تتمثل إحدى الطرق الفعالة لتقليل معدل دوران الموظفين في توسيع الحزمة الاجتماعية وتقديم مزايا إضافية لبعض الموظفين. في بعض الحالات ، سيكون من الضروري مراجعة جدول العمل وبقية الموظفين.
ينبغي إيلاء اهتمام خاص لمستوى تدريب ومؤهلات الموظفين. يتيح لنا التدريب على حساب الشركة وعقد الندوات والدورات التدريبية المختلفة حل مشكلة الإنتاجية المنخفضة لعملية الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك ، يجب القيام بعمل جاد مع إدارة الشركة. بادئ ذي بدء ، يتعلق هذا بقسم شؤون الموظفين ، وهو المسؤول المباشر عن دوران الموظفين.

كلما ارتفع معدل الدوران ، زاد قلق الموقف في الشركة

استنتاج

في الختام لا بد من القول إن إدارة الشركة هي منظر معقدالأنشطة التي تتطلب جهدًا مستمرًا. يتم تحديد كفاءة إدارة المؤسسة على أساس مؤشر الأبواب الدوارة. من أجل تقليل عدد حالات التسريح ، يحتاج رئيس الشركة إلى إيجاد نهج فردي لكل موظف من أجل توفير ظروف العمل الأكثر ملاءمة. هذه الإجراءات هي التي ستزيد من تماسك الفريق ، مما سيؤثر إيجابًا على فعالية عملية الإنتاج.

كلما ارتفع معدل الدوران ، كان الوضع أسوأ في المؤسسة. يتميز هذا الوضع بتسريح متكرر وغير مبرر للموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا ووصول عدد كبيرمتخصصون جدد.

كل هذا عامل خطير لزعزعة الاستقرار في عمل الشركة. بالإضافة إلى ذلك ، تنفق الشركة الكثير من الأموال والموارد على البحث عن موظفين جدد وتكييفهم وتدريبهم.

الأنواع الرئيسية لدوران الموظفين

1.داخل المنظمة.في هذه الحالة ، يرتبط بتناوب القوى العاملة داخل المنظمة. وهذا لا يشمل فقط عمليات النقل من قسم إلى آخر ، بل يشمل أيضًا حركة الموظفين بين فروع نفس الشركة.

2.خارجي.تحدث هذه السيولة بين الصناعات والمنظمات وقطاعات الاقتصاد.

3.معدل الدوران المادي.وهذا يشمل الموظفين الذين استقالوا وتركوا الشركة لأسباب مختلفة.

4.معدل دوران الموظفين الطبيعييساهم في تجديد الفريق في الوقت المناسب. نظرًا لكونه في حدود 3-5٪ سنويًا ، فإن هذا "التغيير" لا يتطلب إجراءات خاصة من الإدارة ، ولكنه عملية طبيعية.

5.دوران الموظفين النفسي أو الخفيلا يؤخذ على محمل الجد من قبل العديد من أرباب العمل. يحدث ذلك عندما لا يغادر الموظف الشركة فعليًا ، ولكنه في الواقع منفصل عنها أنشطة العمل. غالبًا ما يكون "التموج" المخفي شكلاً من أشكال معارضة الموظفين لإدارة المؤسسة. في وجود عدد كبير من هؤلاء الموظفين يحدث:

• انخفاض في جودة المنتجات ؛
• زيادة تكلفة الإنتاج ؛
• انخفاض في إنتاجية العمل ؛
• نمو مخلفات الإنتاج والزواج ؛
• انخفاض في انضباط العمل.
• زيادة التغيب الخفي للموظفين ؛
• عمل بطيء ، متخلف عن المواعيد ؛
• موقف غير مبال للموظفين تجاه عملهم ؛
• التعامل بإهمال مع الآلات والمعدات ؛
• يقضي الموظفون الكثير من الوقت في فترات الراحة ووجبات الغداء وما إلى ذلك.

أسباب دوران الموظفين

من الصعب للغاية تحديد سبب إقالة الموظفين بشكل لا لبس فيه ، لذلك سيكون من المفيد تقديم مقابلة في الشركة ، على سبيل المثال ، عند الفصل ، يجب خلالها على موظف قسم شؤون الموظفين أو المدير معرفة الدافع للفصل.

من بين الأسباب الرئيسية لدوران الموظفين ما يلي:

• عدم كفاية نظام أجور العاملين.
• عدم كفاءة نظام اختيار وتكييف الموظفين. هناك العديد من الأسباب وراء التوظيف غير الاحترافي: الاندفاع لإغلاق وظيفة شاغرة ، أو الرغبة في تلقي أتعابك بسرعة من قبل جهة توظيف خارجية ، أو عدم كفاية المعلومات الخاصة بالأطراف.
• لا توجد شروط للنمو الوظيفي للموظفين ، ولم يتم تحسين مؤهلاتهم.
• ظروف العمل السيئة في الشركة.
• علاقات الصراع مع الرؤساء.
• مناخ نفسي سيء في الفريق وعلاقات عدائية مع الزملاء.
• لا توجد شروط للتعبير عن القدرات الإبداعية.
• سوء تنظيم العمل والإدارة في المؤسسة.
• عدم الاستقرار في عمل الشركة أو سقوط سمعتها.

معدل دوران الموظفين

يعتمد معدل الدوران على عدة عوامل: تفاصيل العمل ، والموقع الجغرافي للشركة ، وما إلى ذلك. لذلك ، تحسب كل شركة معدل دوران الموظفين المثالي. عند تحديد القاعدة ، يمكنك البدء فقط من حدود تقريبية. سيولةيعتبر أمرًا طبيعيًا في حدود 3-5 ٪ ، لكن الحدود تختلف اختلافًا كبيرًا اعتمادًا على مهنة الموظف وخصائص المؤسسة.

معدلات دوران العمال التقريبية مراحل مختلفةوالتخصصات:

• مدراء رفيعو المستوى - 0-2٪ ؛
• المدراء المتوسطون - القاعدة تصل إلى 10٪ ؛
• العمال العاديون - القاعدة تصل إلى 30٪ ؛
• الموظفون غير المهرة (عمال النظافة ، اللوادر) - القاعدة تصل إلى 50٪
• متخصصون في تكنولوجيا الكمبيوتر - 8-10٪ ؛
• عمال التجارة - القاعدة تصل إلى 35٪.

بشكل عام ، يشير المعامل المعياري الذي يقل عن 3 ٪ إلى ركود في المؤسسة ، أكثر من 50 ٪ تقريبًا مشاكل خطيرةفي سياسة الموظفين. لكن ضع في اعتبارك أن أي معامل هو الأكثر إفادة عند النظر إليه في الديناميكيات.

كيفية حساب معدل دوران الموظفين

• OIR- عدد الموظفين المفصولين بمبادرة من السلطات (انتهاك الانضباط ، التغيب ، في سجل جنائي ، إلخ) ؛
• USZh- عدد العمال المفصولين بناء على طلبهم ؛
• حالة طوارئ- عدد الموظفين في الفترة المشمولة بالتقرير.

يوضح عدد الموظفين وفقًا لقوائم الفترة المشمولة بالتقرير ديناميكيات الفريق. لحساب هذا المعامل ، تحتاج إلى تحديد عدد الموظفين العاملين في الشركة في تاريخ محدد كل شهر ، عادةً في اليوم الأول من الشهر.

علاوة على ذلك ، اعتمادًا على فترة التقرير التي يتم تحديد المعامل لها انقلاب الموظفين، تم العثور على متوسط ​​عدد حالات الطوارئ. للقيام بذلك ، لخص الأرقام ES المستلمة لهذه الأشهر وقسمها على عدد الأشهر.

على سبيل المثال ، بالنسبة لربع السنة ، تكون حالة الطوارئ كما يلي: (CHS1 + CHS2 + CHS3) / 3.

دوران الموظفين: صيغة الحساب

تبدو الصيغة النهائية لحساب معدل الدوران كما يلي:

معدل دوران الموظفين = (SWL + SIR) * 100 / HR.

مثال على حساب معدل دوران الموظفين باستخدام الصيغة

في مؤسسة البيع بالتجزئة ، تم فصل 3 أشخاص خلال العام ، وتم تعيين موظف واحد. وفقًا لقسم المحاسبة للعام ، كان متوسط ​​عدد الموظفين 8 أشخاص. احسب معدل دوران الموظفين السنوي لهذه المؤسسة.

معدل دوران الموظفين سنويا = 3 * 100/8 = 37.5٪. بالنسبة لمنظمة في هذا المجال من النشاط ، هذا ليس المؤشر الأكثر أهمية.

تحليل دوران الموظفين

عند تحليل دوران الموظفينمن الضروري دراسة عمليات السيولة من الناحية النوعية والكمية. تعرف على أسباب ودوافع وعوامل دوران الموظفين.

في عملية التحليل ، يتم تقسيم دوران الموظفين بشروط إلى قسمين:

1. نشيط- يُعزى فصل الموظف إلى عدم الرضا عن مكان العمل ، وظروف العمل ، والجو داخل الفريق ، وموقف الإدارة ، وما إلى ذلك.

2. سلبي- طرد الموظف من قبل صاحب العمل.

عند تحليل هذه المؤشرات ، من الضروري مراعاة سبب استقالة الموظفين. ليس من غير المألوف أن يشير الموظف إلى سبب وهمي لتركه في بيان بإرادته الحرة. في بعض الأحيان بهذه الطريقة ، يقومون بالتستر على تناقض الموظف مع المنصب ، وتجنب العقوبة التأديبية ، وما إلى ذلك.

يجب على المتخصص المسؤول عن موظفي المؤسسة ، إن أمكن ، تسجيل الأسباب الحقيقية لفصل الموظفين. بهذه الطريقة فقط سيكون من الممكن التوصل إلى نتيجة موثوقة حول دوران الموظفين ، وتحديد أوجه القصور في إدارة شؤون الموظفين واتخاذ تدابير للقضاء عليها.

تقليل معدل دوران الموظفين

المرحلة الأولى

لتقليل المستوى المرتفع لدوران الموظفين ، من الضروري القضاء على أسباب نموها. للقيام بذلك ، يجب على إدارة المؤسسة إرشاد خدمة شؤون الموظفين أو تطوير مجموعة من قرارات الإدارة بشكل شخصي تهدف إلى تطبيع مستوى الدوران ، أي جعله يصل إلى مستوى قريب من القاعدة.

لتسهيل تطوير هذه التدابير ، من الضروري ، أولاً وقبل كل شيء ، إجراء تحليل عامل لمعاملات معدل الدوران في جميع أقسام الشركة ، في جميع الفئات العمرية والوظيفية. في مثل هذه الحالات ، من الأفضل استخدام طريقة المكون الرئيسي ، والتي تسمح لك باكتشاف ودراسة العوامل التي تؤثر بشكل كبير على النتيجة الإجمالية.

بعد هذا التحليل ، كقاعدة عامة ، يصبح من الواضح أنه من أجل تحسين مستوى "التموج" ، من الضروري إجراء عدد من التحولات. علاوة على ذلك ، في المرحلة الأولى ، يجب أن يكون عقد الأحداث على مستوى المنظمة بأكملها. يجب أن يبدأ أي تغيير بالتقييم والتحسين الهيكل التنظيميشركات. هذه هي الطريقة الوحيدة للتأكد من أن الإجراءات التالية لها أقصى تأثير.

المرحلة الثانية

في المرحلة الثانية ، من الضروري النظر في نظام الأجور والتحفيز الحالي والضمان الاجتماعي للموظفين. ينبغي إيلاء اهتمام خاص لهذا الأخير. يمكن أن تختلف "الحزمة الاجتماعية" بشكل كبير في محتواها ، مما يمنح الشركة فرصة للتميز عن المنافسة. علاوة على ذلك ، على عكس الرواتب ، ليس بالضرورة أن تكون النسخة الأكثر نجاحًا من "الحزمة الاجتماعية" هي الأكثر تكلفة.

فيما يلي تحليل لثقافة الشركة الموجودة في الشركة. كما تظهر الممارسة ، لا توجد ثقافة مؤسسية رسمية واضحة على الإطلاق في العديد من الشركات الروسية ، أو أنها موجودة بشكل اسمي بحت. كجزء من تدابير للحد انقلاب الموظفينيجب إجراء التغييرات اللازمة على ثقافة الشركة للشركة ويجب تطوير التدابير لتعميمها بين موظفي المنظمة.

المرحلة الثالثة

في المرحلة النهائية ، من الضروري تحديد الوحدات أو الفرق التي لم ينخفض ​​معدل دورانها بعد تنفيذ جميع الأنشطة. يجب دراسة كل مجموعة على حدة وبعناية. من الضروري تحليل المناخ النفسي والعلاقات بين الموظفين والتوزيع الواجبات الرسميةبشكل جماعي.

بعد حل مشكلة خفض مستوى دوران الموظفين ، ينبغي إجراء تحليل لحالته بانتظام ، إذا لزم الأمر ، والعودة إلى تدابير معينة لإدارة "الاضطراب".

في الختام ، يجدر تلخيص أنه في ظل ظروف المنافسة العالية وانخفاض الربحية ، يمكن للعديد من المؤسسات أن تجد احتياطيات لزيادة ربحيتها الخاصة على وجه التحديد في الإدارة المختصة لمستوى دوران الموظفين. تعتمد كفاءة المؤسسة بأكملها إلى حد كبير على هذا المؤشر.

واحدة من المشاكل الهامة في عمل المؤسسة هي معدل دوران الموظفين. ما هو ومتى ولماذا يعتبر مصدر إزعاج ، وكيفية تحديده وحسابه - سنتحدث عن كل هذا أدناه.

ما هو دوران الموظفين؟

انقلاب الموظفينهي حركة الأفراد إلى أو خارج موظفي المنظمة. يتم تتبعها من خلال حساب عدد الموظفين المسرحين ، مع الأخذ في الاعتبار الافتراض بأنه سيتم تعيين موظفين جدد ليحلوا محلهم.

أنواع دوران الموظفين

هناك عدة أنواع من دوران الموظفين. مكان الهجرة:

• داخل المنظمة- تنقل الموظفين بين الإدارات والأقسام داخل المنشأة
• خارجي- نقل الموظفين من منظمة إلى أخرى

بسبب الفصل:

• نشيطفصل الموظفين بسبب عدم رضاهم عن مكان العمل وظروف العمل وما إلى ذلك.
• سلبيفصل الموظفين بسبب عدم رضا صاحب العمل عن عملهم

بعدد العمال المتحركين لفترة معينة:

• طبيعي- حركة العمالة في الوضع الطبيعي بما لا يتجاوز 3-5٪ في السنة. يساهم في التجديد الصحي للفريق ، ولا يتطلب إجراءات خاصة من الإدارة وخدمة إدارة شؤون الموظفين
• مفرط، متطرف، متهور- حركة عمالية مكثفة (أكثر من 5٪) مسببة خسائر اقتصادية كبيرة وصعوبات أخرى

وبصرف النظر عن ذلك ، هناك نوع من دوران الموظفين مثل " القدره»- استعداد الموظفين لتغيير وظائفهم في اللحظة المناسبة الأولى.

معدل دوران الموظفين المفرط لا يسمح لتطوير العلاقات القوية في الفريق ، وخلق فريق فعال، يؤثر سلبًا على الروح المعنوية ودوافع العمل ليس فقط لأولئك الموظفين الذين يعتزمون المغادرة ، ولكن أيضًا لأولئك الذين يبقون في الدولة.

يعتبر مؤشر دوران العمالة في عملية الحساب معامل خاص.

معدل دوران الموظفين- هذه هي النسبة بين إجمالي عدد العمال المستقلين عن العمل إلى متوسط ​​عدد الموظفين المسجلين في المؤسسة لفترة زمنية معينة.

عملية حسابية معدل التسريحعادة ما يتم ذلك باستخدام الصيغة التالية:

(عدد حالات التسريح في فترة معينة ، عادة ما تكون سنة) /

(متوسط ​​عدد الموظفين لنفس الفترة) * 100٪

ومع ذلك ، فإن الرقم الناتج لا يمكن الاعتماد عليه تمامًا لسببين:

• يميل الموظفون المعينون حديثًا إلى ترك الشركة أكثر من أولئك الذين عملوا بالفعل وقت طويل. لذلك ، قد يعكس معدل التسريح المتزايد فقط حركة الموظفين خلال فترة القبول الجماعي للوافدين الجدد ، وليس مظهرًا من مظاهر عدم الرضا الوظيفي.
• غالبًا ما يحدث أن يتم إخلاء نفس الوظيفة وشغلها عدة مرات. إن إغفال هذه الميزة يشوه الصورة الحقيقية لدوران الموظفين. على سبيل المثال ، في شركة تضم 100 موظف ، يغادر 25 شخصًا كل عام. يبدو أن معدل التسريح هو 25٪

لكن لنفترض أن 7 مقاعد قد تم إخلاءها وإعادة ملؤها مرة واحدة. المجموع: 7 متقاعدون.

تم إخلاء 4 أماكن وشغلها مرتين. المجموع: 8 متقاعدون.

المركز الثاني - ثلاث مرات. المجموع: 6 متقاعدين.

المركز الأول - أربع مرات. المجموع: 4 متقاعدين.

اتضح أنه خلال العام تم إخلاء 14 وظيفة فقط (7 + 4 + 2 + 1) ، وكان هناك 25 (7 + 8 + 6 + 4) موظفًا استقالوا بالفعل. وأعطانا معدل التسريح انطباعًا خاطئًا ، لأن 18 موظفًا من أصل 25 عملوا في المؤسسة لفترة قصيرة.

(عدد الموظفين العاملين في المؤسسة لمدة سنة واحدة على الأقل) /

(عدد الموظفين المعينين قبل عام) * 100٪

على سبيل المثال ، على سبيل المثال الموضح أعلاه ، سيبدو حساب مؤشر استقرار القوى العاملة على النحو التالي:

[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %

لمعرفة معدل دوران الموظفين الذين عملوا في الشركة لأدنى حد من الوقت ، سيساعد التباين في مؤشر استقرار القوى العاملة - مؤشر دوران إضافي محسوب بالصيغة:

(عدد الموظفين المعينين والمطرود من العمل خلال عام واحد) /

(متوسط ​​عدد الموظفين خلال عام معين) * 100٪

تعكس جميع الصيغ المذكورة أعلاه فقط معلومات عامةللموظفين المتقاعدين. ليس من المنطقي العمل مع هذه البيانات لخدمة إدارة شؤون الموظفين ، وهذا غير ممكن. القليل من المعلومات لتحليلها. لا توجد اجابات على الاسئلة: في اي اقسام عمل الموظفون المتقاعدون؟ كم من الوقت عملوا؟ ما هو سبب رحيلهم؟ ما مدى أهمية الخسائر المرتبطة برحيل الموظفين عن المنظمة؟

لذلك ، يوصى بالاحتفاظ بإحصائيات عن العمال المستقلين واستخدام طريقة مختلفة لحساب معدل دوران الموظفين. على سبيل المثال ، دراسة مجموعة من الموظفين المعينين على مدى فترة (عادة ثلاثة أشهر) مع مراعاة السرعة التي تركوا بها الشركة. للراحة والوضوح ، من المستحسن تجميع جدول حيث سيتم سرد بيانات الفترة رأسياً (الربع الأول ، الثاني ، الثالث ، إلخ) ، وأفقياً - إجمالي عدد الموظفين الذين غادروا ، النسبة المئوية لحالات التسريح و٪ من العمال المتبقين.

لتحديد معدل دوران الموظفين والعمل مع هذه الظاهرة ، من المفيد حسابها نسبة نصف المدة لمدة عمل الموظفين من مختلف فئات العمالة. في هذه الحالة ، نكتشف مقدار الوقت الذي يمر قبل نصف (50٪) من أفراد مجموعة معينة (يتم اختيارهم وفقًا لمعيار واحد) ، الذين دخلوا الشركة في نفس الوقت ، اتركها. يمكن الحصول على نتائج مثيرة للاهتمام من خلال مقارنة هذا المؤشر مع أقسام مختلفة، أعمار الموظفين المتقاعدين ، أسباب ترك الشركة ، إلخ. سيساعد هذا في تطوير استراتيجيات الاحتفاظ الأكثر فاعلية لكل مجموعة من المجموعات المحددة.

مستويات معدل الدوران

من المستحيل العمل مع البيانات التي تم الحصول عليها نتيجة الحسابات دون معرفة حد معدل دوران الموظفين.

القاعدة النظرية (بمعنى آخر - طبيعي أو مستوى منخفض) حوالي 3-5٪.

المعيار العملي هو 10-12٪ (في المؤسسات الكبيرة جدًا ، يمكن زيادة تصل إلى 15٪). عندما تحصل على هذه النتيجة ، لا تقلق. خاصة إذا كنت تمثل مؤسسة تصنيع كبيرة.

ارتفاع معدل دوران الموظفين (مستوى عالٍ) - أكثر من 12٪ (أحيانًا 15٪). هذا مؤشر على وجود مشكلة ، وكقاعدة عامة ، وجود أوجه قصور خطيرة في إدارة شؤون الموظفين. ومع ذلك ، هناك استثناءات هنا أيضًا. على سبيل المثال ، قد تعني نسبة عالية من الموظفين المعينين والمطرودين فقط جلبهم خلال فترة العمل الموسمية. على سبيل المثال ، صناعة الحلويات وتعبئتها في علب هدايا متعددة الألوان عشية عطلات العام الجديديزيد بشكل كبير ، الأمر الذي يتطلب عمالة إضافية.

يجب عدم إضعاف السيطرة على معدل الدوران

المشاكل الناشئة عن الشركة بسبب معدل الدوران المرتفع تهدد بخسائر مالية كبيرة. لا تصل بالوضع إلى مستوى كارثي. يعد إجراء تدابير التحكم بشكل دوري أكثر كفاءة. فمثلا:

• الحفاظ على إحصائيات التسريح
• إجراء مسح للموظفين المغادرين وتحديد أسباب مغادرتهم الشركة
• مساعدة مبتدئ خلال فترة تكيفه
• أثناء مراجعة نظام الدفع وما إلى ذلك.

والأهم من ذلك: تحديد مستوى دوران الموظفين الذي يسمح للشركة بالعمل في وضع مستقر ، وحاول دائمًا الالتزام به.

اليوم ، أحد أهم الموارد لكل كيان تجاري يعمل بنجاح هو الأشخاص. في هذا الصدد ، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لعملية إدارة شؤون الموظفين. ومع ذلك ، فإنه مستحيل بدون حساب وتحليل بعض المؤشرات. لذلك ، فإن مسألة كيفية حساب معدل دوران الموظفين مهمة للغاية. بعد ذلك ، سننظر في صيغة دوران الموظفين وجوهر المؤشر وقيمته المثلى وغير ذلك الكثير.

جوهر دوران الموظفين وأنواعه وأسبابه وعواقبه

يجب فهم حركة وحدات الموظفين داخل كيان اقتصادي معين لفترة زمنية معينة ، أي تكرار توظيفهم وفصلهم.

من المعتاد التمييز بين أنواعها:

1. محلي - حركة وحدات الموظفين داخل كيان تجاري واحد.
   2. خارجي - هجرة العمالة من كيان اقتصادي إلى آخر.
2. ميكانيكي - إنهاء عقد العمل مع المرؤوسين (بغض النظر عن السبب).
3. الطبيعي (ضمن القاعدة ، والذي سيتم مناقشته لاحقًا) هو ظاهرة طبيعية تؤدي إلى تجديد الدولة.
4. مخفي - الموظفون ، أثناء تواجدهم في أماكن عملهم ، يتخلصون من عملية العمل أو يبدأون في التعامل معها بلا مبالاة ، ونتيجة لذلك تنخفض الإنتاجية ، وتنخفض جودة الخدمات والسلع المباعة ، وتزداد التكاليف بسبب زيادة الزواج ، ويزداد الانضباط سوءًا ، لم يتم الوفاء بالمواعيد النهائية.

أما أسباب وجود هذه العملية في الشركة فيمكن أن تكون على النحو التالي:

1. عدم التوافق بين التوقعات والواقع. ينطبق هذا على كل من ظروف العمل والتوظيف بشكل مباشر (على سبيل المثال ، مكان العمل لا يتوافق مع مؤهلات وخبرات الموظف).
2. آليات إدارة غير فعالة. يجد العديد من المديرين أنه من غير الضروري إعطاء ملاحظات مرؤوسيهم وتحفيزهم وتشجيعهم. الموظفون ، بدورهم ، لا يرون طرقًا لتحقيق الذات ، وفي معظم الحالات ، يكتبون بعد مرور بعض الوقت خطاب استقالة.
3. جدول غير مريح يؤدي إلى إرهاق.
4. التوترات في الفريق ومع الإدارة.
5. متخصص. يمكن أن يؤدي تعدد المهام والجدول الزمني المزدحم والجو الصعب في الفريق والتعارض مع الإدارة إلى استنفاد الاحتياطيات الداخلية للموظف وبالتالي نضوبه. في هذه الحالة ، حتى المكافأة المالية قد لا تكون حافزًا كافيًا لها مزيد من العمل. السبيل الوحيد الذي يراه المرؤوس هو البحث عن وظيفة أسهل.

نتيجة للإرهاق ، تقل إنتاجية العمل بشكل كبير.

1. غياب .
2. وحدة الموظفين الفقراء لظروف العمل.
3. تدهور الصورة والسمعة التجارية للكيان التجاري.

صيغة دوران الموظفين

لذلك ، بعد تحليل معدل الدوران ، يمكنك الحصول على النسبة المئوية للعمال المستقلين (كلا من الفئات الفردية وبشكل عام) لفترة معينة.

لتحليل شغل الوظائف الشاغرة ، مع الأخذ في الاعتبار العمال المغادرين ، يسمح معامل ديناميكيات عدد وحدات الموظفين المعينين.

يمكنك تقييم عمل خدمة الموظفين في تعيين موظفين عن طريق حساب معدل قبول المرؤوسين ، وعدد حالات التسريح - حسب معدل التقاعد.

إذا تم متابعة الهدف الأول ، فستكون الخطوة الثانية هي تحديد صيغة الحساب الصحيحة.

K TK \ u003d (K y / MF) * 100٪ ،

حيث K y - عدد المفصولين ؛

MF - متوسط ​​عدد الفترة المشمولة بالتقرير.

أفضل نتيجة ستعطي حساب المؤشر وتحليله ليس للكيان الاقتصادي بأكمله ، ولكن بشكل منفصل للأقسام الفرعية.

القيمة الطبيعية لمعدل الدوران

بعد حساب معدل دوران الموظفين ، يجب تحليل قيمته للامتثال للمعيار. وتجدر الإشارة ، مع ذلك ، إلى عدم وجود مؤشر معياري عالمي. يرتبط المعيار بشروط الكيان الاقتصادي للقيام بأنشطته.

لذلك ، بالنسبة لمجال تكنولوجيا المعلومات ، تعتبر نسبة 8-10٪ هي القاعدة ، والإنتاج - 15٪ ، والتأمين - في حدود 30٪ ، وخدمة المطاعم - 80٪.

للموظفين المؤهلين قيمة عاديةيجب ألا تتجاوز 2٪.

فيما يتعلق بالمدراء من المستوى المتوسط ​​، يمكن أن يكون أعلى ، لكن يجب أن يكون في حدود 8-10٪.

فيما يتعلق بمتخصصي الخطوط ، فإن الحد الأقصى هو 20 ٪ ، وعمال الإنتاج والمبيعات ، وكذلك وحدات الموظفين ذات الرتب المنخفضة - 30.

بغض النظر عن مجال النشاط أو مؤهلات المرؤوسين ، في الأشهر الأولى من تشغيل كيان تجاري ، يمكن أن يتجاوز معدل الدوران القاعدة بشكل كبير.

بالإضافة إلى ذلك ، من الناحية العملية ، يجب حساب معدل دوران الموظفين في الديناميكيات من أجل تحديد ما إذا كان المؤشر قد زاد مقارنة بالعام السابق أم لا. إذا كان الأمر كذلك ، فيمكننا التحدث عن سياسة الموظفين المدمرة أو ظروف العمل غير المقبولة. العكس هو دليل على ظروف العمل المواتية والإدارة الجيدة.

يشير الغياب المطلق للدوران إلى ركود ومناخ غير صحي في كيان الأعمال.

تأثير تسريح العمال على دوران الموظفين

من الناحية العملية ، لا تؤثر جميع عمليات إنهاء عقود الموظفين على معدل دوران الموظفين. هذا يرجع إلى حقيقة أن عمليات التسريح المستقلة عن الدولة أو الاحتياجات الاقتصادية تؤخذ في الاعتبار في الحساب. وتشمل تسريح العمال:

عند حساب معدل دوران الموظفين ، وإنهاء عقود العمل بسبب:

• تخفيض عدد وحدات الموظفين ؛
• تسريح العمال.
• إعادة تنظيم كيان تجاري ؛
• تعديلات الموظفين بسبب التغييرات في الجهاز الإداري ؛
• تقاعد الموظفين.

كيفية حساب معدل دوران الموظفين للسنة - أمثلة توضيحية

خلال العشرينات من القرن الماضي ، تم إنهاء اتفاقية العمل مع 3 وظائف.

يوضح التقرير المحاسبي للسنة المشمولة بالتقرير أنه اعتبارًا من 1 يناير العام القادممتوسط ​​عدد الموظفين (SC) هو 25 شخصًا.

ومن ثم ، فإن معدل دوران الموظفين (وفقًا للصيغة المقدمة سابقًا) سيكون:

K TC \ u003d 3/25 * 100٪ \ u003d 12٪

نظرًا لأن الموضوع يعمل في صناعة التجارة ، فإن القيمة الناتجة تقع ضمن النطاق الطبيعي.

المثال رقم 2

صدرت تعليمات إلى رئيس قسم شؤون الموظفين لتحليل مستوى دوران الموظفين في كيان الأعمال للفترة المشمولة بالتقرير (12 شهرًا). البيانات الأولية هي كما يلي:

• MF = 1017 شخصًا ؛
• ك ص \ u003d 76 شخصًا. (بما في ذلك المتقاعدين - شخص واحد).

عند حساب معدل دوران الموظفين ، قام رئيس العدد الإجمالي للأشخاص المفصولين بطرح شخص واحد ، ولا يمكن أخذ سبب مغادرته في الاعتبار ، واستقبل 75 شخصًا.

مع وضع هذا في الاعتبار ، ستبدو صيغة السيولة كما يلي:

K TC \ u003d 75/1017 * 100٪ \ u003d 7.4٪

القيمة التي تم الحصول عليها ضمن النطاق الطبيعي وتشير إلى المستوى المقبول لدوران الشركة.

مؤشرات محسوبة إضافية لدوران الموظفين

بالإضافة إلى الصيغة المحددة ، تُحسب المعاملات أيضًا لتقييم حركة الموظفين:

• شدة التدفق
• دوران محتمل
• استقرار الدولة
• انقلاب الموظفين.

يكشف الأول عن نقاط الضعف في التقسيمات الهيكلية المحددة للكيان الاقتصادي. تقع على النحو التالي:

K it \ u003d K TK lok / K TK إجمالي ،

حيث K TC lok - معدل الدوران في القسم ؛

إلى مجموع المعارف التقليدية - معامل الحركة في المنظمة بأكملها.

عادة ، يكون المؤشر 1. إذا كان أعلى ، فإن تكرار الفصل في الوحدة يكون مرتفعًا. يجب تحليل أسباب ذلك واتخاذ التدابير اللازمة لتقليل معدل دوران الموظفين.

المؤشر الثاني يميز فعالية نظام تحفيز الفريق. للحساب ، يتم استخدام الصيغة التالية:

K pt \ u003d n x 100 / N ،

حيث n هو عدد المرؤوسين الذين يخططون للانسحاب ؛

N هو إجمالي عدد المستجيبين.

يتم الحصول على البيانات الأولية للمعادلة من خلال مسح مجهول للموظفين حول موضوع الرضا الوظيفي وظروف العمل.

يتيح معامل الاستقرار إمكانية تحليل فعالية عمل خدمة الموظفين في اتجاه اختيار الموظفين الجدد وتكييفهم.

يمكن اختيار فترة الحساب بشكل مستقل ، بناءً على احتياجات التحليل (شهر ، ربع سنة ، نصف سنة أو سنة).

معادلة حساب المؤشر هي كما يلي:

Ks \ u003d n / MF * 100٪ ،

حيث n هو عدد المرؤوسين العاملين في المنظمة خلال الفترة التي تم تحليلها ؛

SC - متوسط ​​عدد الموظفين.

تميز نسبة الدوران برضا الموظفين عن ظروف العمل وتسمح لك بالتنبؤ باحتمالية فصلهم. تُستخدم الصيغة التالية للحساب:

K Ob \ u003d K y / K P ،

حيث K y - عدد المفصولين خلال الفترة المشمولة بالتقرير ؛

K P - عدد العاملين في الفترة المشمولة بالتقرير.

إذا كانت تساوي 1 أو أكثر ، فهذا يشير إلى وجود احتمال كبير للفصل الجماعي للعمال في المستقبل القريب.

إدارة دوران الموظفين

في الممارسة العملية ، يتم استخدام أدوات إدارة الموارد البشرية التالية:

• تحليل قيمة معدل الدوران ؛
• تطوير وتنفيذ وتعديل نظام الإدارة التابعة (بما في ذلك الاختيار الكفء والتكيف والتدريب والتطوير والتحفيز الفعال) ؛
• تصحيح الأدوات غير الفعالة لإدارة الإمكانات البشرية للشركة ؛
• تكوين بيئة عمل مريحة في الفريق تساهم في الإفصاح عن مهارات كل فرد من أعضائها وتنميتها.

من المعتاد تحديد مثل هذه الطرق لتقليل المؤشرات المذكورة أعلاه لدوران الموظفين:

1. تحسين التوظيف في مرحلة المقابلة. في بعض الأحيان ، يكفي إعادة النظر في مسألة إلحاح إغلاق الوظائف الشاغرة وإعطاء المجند مزيدًا من الوقت للبحث واختيار المتقدمين نوعًا من أجل تقليل معدل الدوران بشكل كبير.
2. العمل على تكييف العمالة الجديدة. يرتبط دوران الموظفين بنظام تكيفهم. كلما كانت الثانية مدروسة أكثر ، كانت الأولى أصغر. أدوات التكيف الفعالة هي الحوار مع مدير الموارد البشرية والتوجيه وبناء الفريق وتقييم الموظفين من قبل الزملاء ومتخصصي الموارد البشرية والرؤساء.
3. تنمية المرؤوسين. أداة فعالة للغاية لتقليل حركة الموظفين ، حيث يقدر الموظفون دعم المدير في مسائل التدريب المتقدم وتحسين المهارات ، وتلقي تعليم إضافي ، وما إلى ذلك.
4. زيادة ولاء المرؤوسين. الموظفون المخلصون هم أقل عرضة للإقلاع عن التدخين. للقيام بذلك ، يجب على المدير إقامة حوار معهم وتقديم ملاحظات مختصة تسمح لهم بالشعور بأهميتها وقيمتها لكيان الأعمال ، وتنفيذ أنشطة التدريب وبناء الفريق ، ودراسة رد الفعل الحالي والعمل مع الاعتراضات.
5. تفويض قدر عادي من العمل. الموظف الذي يعمل لفترة طويلة في حالة توتر وتعدد الوظائف ينفد. عند الوصول إلى استنفاد الموارد العاطفية والمادية ، يكتبون إما خطاب استقالة ، أو يقررون العمل بعائد أقل. لذلك ، يحتاج المديرون إلى التأكد من أن العمل الإضافي ليس منهجيًا ، وأن حجم المهام ممكن وكافٍ ، لأن الموظف الذي لديه الكثير من وقت الفراغ يفقد بسرعة الحافز والإنتاجية المطلوبة ، مما قد يؤدي أيضًا إلى المغادرة.
6. الدافع المادي وغير المادي. يشير إلى المكونات (سياسة VHI ، التعويض عن تكاليف التعليم الذاتي) ، دفع المكافآت ، المدفوعات لمرة واحدة (لحفل الزفاف ، الولادة ، الجنازة).
7. صراعات التسوية.
8. تصحيح سياسة إدارة شؤون الموظفين وتكييفها مع الواقع القائم.
9. توفير ظروف عمل لائقة.

يمكن أن تتمثل الإجراءات الإضافية لتقليل معدل دوران الموظفين في:

• توافر الكيان الاقتصادي لبرامج تنمية ذاتية ميسورة التكلفة للعمال الذين يدفع لهم صاحب العمل ؛
• العمل على إشراك كل عضو في الفريق في تحقيق الأهداف الاستراتيجية والتكتيكية لصاحب العمل. إنه يعني مشاركة المرؤوسين في حل المشكلات المتعلقة بظروف العمل ، وتحسين الأداء. مثل هذه المشاركة في العمليات الداخليةهي أداة فعالة لبناء الفريق تساعد على زيادة ولاء الموظفين. علاوة على ذلك ، أكثر قيم منخفضةلوحظ دوران الموظفين في تلك الشركات التي تسمح للموظفين بتقديم اقتراحات لتحسين العمل.
• زيادة أجور العمل. يعتبر أكثر على نحو فعالخفض معدل دوران الموظفين ، ومع ذلك ، فهو أقل طلبًا من قبل المديرين.

تلخيصًا لما سبق ، تجدر الإشارة إلى أن حساب وتحليل معدل دوران المرؤوسين مطلوبان لإدارة الموظفين المختصة. إن تجاهل قيمتها محفوف بتهديد الأداء الطبيعي للكيان الاقتصادي. إذا تجاوزت المعيار ، فمن الضروري اختيار وتنفيذ تدابير للحد منه بشكل صحيح ، مما يضمن ربحًا ثابتًا ، وعملًا منسقًا جيدًا للفريق ويقلل من تكاليف العثور على موظفين جدد واختيارهم وتوظيفهم وتدريبهم.

يريد أي صاحب عمل أن يعمل بشكل مربح ودون انقطاع. للقيام بذلك ، من المهم التأكد من صحة سياسة الموظفين. يتم تسهيل ذلك من خلال تحديد معدل دوران الموظفين.

يريد أي صاحب مشروع ، بغض النظر عن التخصص وعدد الموظفين ، تحقيق ربح من عمله. للقيام بذلك ، من المهم ضمان استمرار العمليات.

يعرف القائد المتمرس أنه لا يمكن تحقيق ذلك إلا باستقرار الموظفين. يتم توفير مساعدة لا تقدر بثمن في الإشراف على حركة الأفراد من خلال القيم العددية المختلفة.

أحد أكثرها فعالية هو معدل الدوران. إنه يعيد إنتاج نمط حركة الأفراد بدقة. كيف تحسب معدل دوران الموظفين؟

معلومات اساسية

عادة ما يتم تتبع دوران الموظفين عن طريق تسجيل الموظفين المسرحين بافتراض.

يجب أن نتذكر أن غالبية الموظفين ، إذا تركوا ، ثم خلال الشهر الأول من العمل. تقليديا ، يمكن تقسيم دوران الموظفين إلى بدني ونفسي.

يمثل دوران الموظفين مشكلة كبيرة لأي منظمة في واقع اليوم.

وفقًا للدراسات التي أجراها علماء النفس الغربيون ، فإن دوران الموظفين المفرط يؤثر سلبًا على الحالة المعنوية والأخلاقية للموظفين الباقين ، وولائهم للمؤسسة ودوافع العمل.

لكل السنوات الاخيرةإلى عن على الشركات الروسيةأصبح "المغادرة من قبل الإدارات" سمة مميزة. أي أن تجمعات العمال ، بحكم الاتصالات الراسخة والدوافع المتساوية ، تفضل الذهاب إلى منظمة أخرى في مجملها.

مع الرعاية المتزامنة عدد كبيرالعمال ، الروابط الجماعية القائمة بالفعل تتفكك ، مما قد يؤدي إلى دوران يشبه الانهيار الجليدي.

بمعنى ، عند الحديث عن تأثير دوران الموظفين على عمل المنظمة ككل ، يمكن ملاحظة النقاط التالية:

على الرغم من "أهمية الموضوع" ، إلا أنه نادرًا ما يتم استخدام "برامج الاحتفاظ بالموظفين" حتى الآن وبشكل غير فعال في كثير من الأحيان.

ما هذا

يوضح معدل دوران الموظفين نسبة عدد موظفي المنظمة فيما يتعلق بمتوسط ​​عدد الموظفين لفترة معينة.

في الوقت نفسه ، يمكن أن تكون أسباب الدوران أي عوامل لا تتعلق باحتياجات الإنتاج. معدل دوران الموظفين طبيعي ومفرط.

مع معدل الدوران الطبيعي ، الذي لا يزيد عن 5٪ سنويًا ، يتم تحديث احتياطي الموظفين في الوقت المناسب. في مثل هذه الحالة ، لا يلزم اتخاذ أي إجراء من جانب الإدارة أو قسم شؤون الموظفين.

يساهم معدل الدوران المفرط في خسائر اقتصادية كبيرة. بالإضافة إلى ذلك ، مع معدل الدوران المفرط ، تنشأ العديد من الصعوبات الشخصية والنفسية والتنظيمية.

معدل الدوران هو قيمة توضح وتيرة تعيين الموظفين وفصلهم من العمل. أي أنه يوضح مدة عمل الموظف في المنظمة.

كلما ارتفع معدل دوران الموظفين ، زادت الأسباب التي تدفع الإدارة إلى التفكير في فعالية سياسة شؤون الموظفين.

كقاعدة عامة ، يقترن تسريح الموظفين المتكرر بخسارة موظفين مؤهلين وتوظيف موظفين جدد. بالنسبة للمؤسسة ، فإن هذا محفوف بنفقات البحث عن موظفين جدد وتدريبهم.

غالبًا ما يكون سبب الدوران المفرط للموظفين هو الدرجة المتواضعة للغاية للحماية الاجتماعية للعمال.

ما هو الغرض من الحساب

حساب معدل الدوران هو تحديد مقدار الوقت الذي يمر بالضبط قبل أن يغادر نصف المجموعة التي بدأت في نفس الوقت المنظمة.

من خلال حساب معدل الدوران ، يمكن للشركة تقدير مقدار التكاليف المتعلقة بفصل الموظفين الجدد.

يمكن أن يكون تسريح الموظفين مكلفًا للمؤسسة في حد ذاتها. هذا ملحوظ بشكل خاص عندما يغادر الموظفون المتخصصون للغاية.

يصعب العثور عليها ، لكنها لا تزال بحاجة إلى الاستعداد بعناية. تتأثر تكلفة دوران الموظفين بخصائص مثل:

على الرغم من أن هذه النقاط ليست واضحة دائمًا ، فلا شك في أنه مع التغيير الكبير للموظفين ، تفقد المنظمة الكثير من الموارد المالية.

ولكن ، بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما يساعد تحديد معامل التدفق على التحديد عامل سلبي. لذا فإن درجة تكيف الموظفين تؤثر بشكل كبير على معدل دوران الموظفين.

إذا أظهر التحليل أن معظم الموظفين المعينين حديثًا يتم طردهم ، فعلى الأرجح ، تم تصميم نظام التكيف بشكل غير صحيح. بمعنى ، لا يمكن للموظف الجديد ببساطة الانضمام إلى الفريق.

ليس أقل من سبب مشتركإقالة العمال مهاجمة. في الوقت نفسه ، فإن الفريق الرئيسي غير ودود للقادمين الجدد ويحاول النجاة منهم بأي وسيلة.

إذا قمت بحساب معدل الدوران حسب القسم ، يمكنك تحديد أوجه القصور لدى المديرين الفرديين. كما تحدد الابتكارات الفاشلة.

علاوة على ذلك ، في الإصدار الأخير ، لوحظ أكبر عدد من عمليات التسريح بعد التغييرات في سياسة الإدارة.

القاعدة المعيارية

عادة ، يجب أن يكون معدل الدوران في المؤسسة مساوياً لـ 3-5 ٪. يشير هذا إلى مستوى سيولة منخفض أو طبيعي.

أي ، يتم فصل الموظفين لأسباب عائلية ، والمرض وأسباب أخرى لا تتعلق بتنظيم إنتاج العمل.

في الممارسة العملية ، معدل الدوران هو 10-12٪. بالنسبة للمؤسسات الكبيرة ، فإن المتوسط ​​هو 15٪.

يتطلب معدل دوران الموظفين اهتمامًا وثيقًا عند زيادة المؤشر القياسي.

بالنسبة للمؤسسات الصغيرة ، تزيد هذه القيمة عن 12٪. في المؤسسات الكبيرة ، يجب أن يكون الرقم الذي يزيد عن 15٪ مقلقًا. تشير هذه القيم بشكل مباشر إلى أوجه القصور في نظام إدارة شؤون الموظفين.

تحليل حجم الأعمال في المؤسسة

في عملية التحليل ، يمكن تقسيم دوران الموظفين المشروط إلى نشط وسلبي:

عند تحليل المؤشرات التي تم الحصول عليها ، من المهم مراعاة سبب استقالة الموظفين.

غالبًا ما تنشأ المواقف عندما يكتب الموظف ، ولكن في الواقع يكون سبب الفصل مخفيًا في تناقض الوظيفة والعقوبة التأديبية وما إلى ذلك.

لا يمكن للمدير المسؤول عن هيكل الموظفين في المنظمة تتبع جميع عمليات تسريح العمال. هذا ينطبق بشكل خاص على الشركات الكبرىمع شبكة هيكلية واسعة النطاق.

ومع ذلك ، يمكنك استدعاء الموظفين المسرحين خلال فترة معينة ومعرفة الأسباب الحقيقية للمغادرة. ربما السبب المعطى غير صحيح على الإطلاق.

لحساب دوران الموظفين بشكل صحيح ، من المستحسن تسجيل الأسباب الحقيقية لفصل الموظفين. سيساعد هذا على تحديد أوجه القصور في إدارة شؤون الموظفين بأكبر قدر من الدقة.

كيفية حساب المؤشرات باستخدام الصيغة

من أجل تحديد معدل دوران الموظفين كنسبة مئوية ، يجب تطبيق الصيغة التالية:

بطريقة أخرى ، يسمى معدل دوران الموظفين أيضًا معدل التسريح. بمعرفة هذا المؤشر ، يمكنك حساب المصاريف التي تتكبدها الشركة نتيجة فصل الموظفين.

حساب العامل (مثال)

كمثال لحساب معدل دوران الموظفين ، ضع في اعتبارك العينة التالية:

وبالتالي ، فإن معامل التدفق يساوي:
بالنسبة لمنظمة صغيرة ، هذا الرقم مرتفع. ولكن بالنظر إلى أن أنشطة المنظمة مرتبطة بالبيع بالتجزئة ، حيث يكون معدل الدوران مرتفعًا دائمًا ، يمكن اعتبار هذه القيمة مقبولة.

أسباب الوضع

دوران الموظفين لا يحدث فقط. يدرك المدير المتمرس أن معدل الدوران الكبير يشير إلى مشاكل في إدارة الأعمال.

في الوقت نفسه ، يصبح من المهم معرفة أسباب إقالة الموظفين. الأسباب الرئيسية هي:

• طرق الأجر غير التنافسية ؛
• التقييم غير العادل لنتائج العمل ، ونتيجة لذلك ، الدفع غير الكافي ؛
• دخل غير مستقر
• ساعات عمل غير مريحة أو طويلة جدًا ؛
• ظروف العمل السيئة؛
• استبداد القيادة.
• إشكالية السفر إلى مكان العمل ؛
• عدم وجود إمكانات للنمو الوظيفي ، والتطوير ، واكتساب الخبرة اللازمة ؛
• عمليات اختيار وتقييم الموظفين غير الفعالة ؛
• تدابير التكيف غير الملائمة للوافدين الجدد ؛
• تغيير صورة الشركة باستمرار ؛
• هيكل جامد للغاية ومتطلبات مفرطة ؛
• سوابق التغيير الحاد في احتياطي الموظفين وعدم استقرار النشاط.

يجب أن يكون مدير الموارد البشرية ذو الخبرة قادرًا على تحديد أسباب التسريح الجماعي للعمال في الوقت المناسب.

مثال على ذلك هو الموقف التالي:

"لاحظ مدير الموارد البشرية في سلسلة تجزئة كبيرة أنه منذ بداية العام الجديد ، زادت معدلات دوران البائعين الجدد.

في الوقت نفسه ، على خلفية الأزمة الاقتصادية ، انخفض متوسط ​​معدل الدوران في الشركة. خلال الفترة المشمولة بالتقرير ، لم يتم إجراء أي تغييرات في نظام التوظيف وتكييف الموظفين.

بعد تحليل الموقف ، اكتشف المدير أن "دوران الموظفين" بدأ بعد تغييرات يناير في نظام المكافآت.

نتيجة لذلك ، تبين أن البائعين الذين عملوا لفترة طويلة غير مهتمين بزيادة عدد الموظفين ، لأنهم في هذه الحالة فقدوا حصة من صندوق المكافآت.

لذلك ، كانت كل جهود الفريق "القديم" تهدف إلى بقاء الوافدين الجدد. في هذه الحالة ، أظهر تحليل معدل الدوران عيوب نظام المكافآت والحاجة إلى صقله.

إدارة دوران

لا يعني معدل دوران الموظفين دائمًا أن عمليات الشركة في خطر. بالنسبة لبعض المناطق ، يعتبر التغيير المستمر للأفراد ظاهرة حتمية.

على سبيل المثال ، في مجال التجارة ، معدل دوران الموظفين مرتفع باستمرار. ويعتبر "زعيم المبيعات" بحق في مجال المطاعم.

بطبيعة الحال ، فإن رحيل المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا لن يرضي أحدا. ولكن إذا تغير عدد أقل من الموظفين المؤهلين ، فقد تؤدي الترقية إلى تحسين الأداء العام.

للعمل بفعالية ، يجب أن يكون المدير قادرًا على إدارة معدل الدوران وتقليله. لهذا ، عادة ما تستخدم الطرق التالية:

• تحديد أسباب إقالة كل موظف والاحتفاظ بإحصائيات حول أسباب الفصل ؛
• الاحتفاظ بإحصائيات عن مغادرة الموظفين من خلال فترات الإبلاغ ، والوظائف ، والأقسام الهيكلية ، والخبرة العملية ؛
• تطوير برامج تناوب الموظفين ؛
• تطوير أنظمة اختيار الموظفين والتكيف ؛
• إنشاء نظام "إرشاد" للقادمين الجدد بمشاركة موظفين ذوي خبرة ؛
• تحديد صورة ثابتة للشركة وتنقيحها فقط من أجل زيادة النجاح ؛
• إنشاء فرق مؤقتة لأداء عمل معين ؛
• التشاور مع الموظفين الأفراد بشأن الوضع في الأجزاء الفردية من الشركة ؛
• إنشاء نظام لتقييم الموظفين وتكوين احتياطي الموظفين الأساسي ؛
• مراقبة المسار الوظيفي للموظفين وطلبهم في سوق العمل ؛
• تعيين مدير موارد بشرية متمرس.

بالنسبة للمدير ، يجب أن تكون مكالمة الاستيقاظ هي الموقف عندما يتم تعيين الموظفين المسرحين مثل الكعك الساخن من قبل المنظمات الأخرى.

هذا يعني أن نظام التخطيط الوظيفي وتطوير الموظفين لم يتم تطويره بشكل كافٍ ، وبالتالي يغادر المتخصصون الجيدون.

ومما لا يقل إثارة للقلق حقيقة أن العمال المسرحين لا توظفهم شركات أخرى. ربما يكون هذا أحد أعراض تخلف المنظمة بسبب التغيرات السلبية في الأنشطة.

عند تحليل معدل دوران الموظفين ، من المهم أن نفهم بالضبط أي الموظفين سيغادرون:

من بين أمور أخرى ، عند تحليل معدل الدوران ، من المفيد مراعاة العوامل التي تساهم في مغادرة الموظفين:

معدلات الدوران حسب المناطق

معدل الدوران يعتمد بشكل مباشر على البيئة التي تعمل فيها الشركة وعلى تخصصها.

بالإضافة إلى ذلك ، يتطلب التحليل النوعي حساب معدل الدوران لكل وحدة فردية من المنظمة.

على سبيل المثال ، تختلف المؤشرات بشكل حاد بين كبار المديرين والموظفين ذوي المهارات المنخفضة. "المديرون" أقل عرضة للتغييرات الوظيفية.

لذلك بالنسبة لكبار المديرين ، فإن معدل الدوران عادة ما يكون 0-2٪. بالنسبة لمديري المستوى المتوسط ​​، تتراوح هذه القيمة بين 8-10٪. بين العمال العاديين ، يجب ألا يتجاوز معدل الدوران 20 ٪.

المؤهلات مهمة أيضا. معدل الدوران لموظفي الإنتاج المؤهلين ، وكذلك لعمال المبيعات ، هو 20-30٪.

يعتبر معدل دوران الموظفين غير المهرة هو معدل دوران يتراوح بين 30 و 50٪. تختلف معدلات الدوران أيضًا حسب اتجاه المنظمة.

وهكذا ، أظهرت الدراسات الدولية أنه في قطاع تكنولوجيا المعلومات ، يبلغ معدل دوران الموظفين العاديين ما يقرب من 8-10٪. بالنسبة لقطاع التصنيع ، تعتبر نسبة 10-15٪ هي القاعدة.

صناعة التأمين والبيع بالتجزئة يبلغ معدل دورانها 30٪. تخضع أعمال الفنادق والمطاعم لأعلى معدل دوران ، وهنا يصل المعامل إلى 80٪.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن معدل الدوران أثناء تكوين الشركة وتطويرها يكون دائمًا أعلى من المعتاد. هذا طبيعي تمامًا. في عملية التطوير ، يجب أن يكون وضع الموظفين مستقرًا.

من الأفضل تحليل معدل دوران الموظفين في الديناميات ، أي للفترات القليلة الماضية.

مع زيادة المؤشر ، يمكننا التحدث عن سياسة إدارة الموظفين غير الفعالة والحاجة إلى التغييرات.

يشير الانخفاض في معدل الدوران إلى تحسن في الوضع العام للموظفين و النظام الصحيحإدارة.

دوران الموظفين ليس فقط تأثير سلبي على المنظمة.

يمكن أن يصبح التجديد المستمر للفريق بالموظفين الجدد أساسًا لظهور أفكار جديدة ، وتحسين المناخ داخل الشركة ، وتجديد سياسة المنظمة.

لا يتم طرد الموظفين القيمين فقط ، ولكن أيضًا الموظفين غير الضروريين. في هذه الحالة ، يحدث تحسين للموظفين. يشير النقص المطلق في معدل دوران الشركة إلى ركود وعدم وجود جو صحي للغاية في الشركة.