القائد: أنواع القادة وأساليب الإدارة. الأنواع النفسية للقادة

إن مدمني العمل اليابانيين مقتنعون بأن "الطاهي الحكيم هو هدية القدر". يرددهم الألمان المتحذلقون صدى "المدير الجيد هو العمل المفضل". نعم ، وفي بلدنا ، حيث "العمل ليس ذئبًا ..." ، أدركنا منذ فترة طويلة أن الكثير يعتمد على الرئيس ... ومع ذلك ، وفقًا للإحصاءات ، فإن 10 ٪ فقط من المرؤوسين ، وموظفي الشركات الكبيرة ، راضون حقًا عن إدارتهم. يجب أن يعتاد الباقون على "القطع" لإرضاء الرئيس "الحبيب" أو ... كتابة خطاب استقالة. وبينما ، بشكل أساسي ، لم يتم "انتخاب" الرؤساء بيننا بعد ، فإن علماء النفس المنتشرين يأتون لمساعدة "الطبقات الدنيا" غير الراضية. بعد فحص "القمم" على نطاق واسع من أجل التعايش مع الفريق ، حددوا عدة أنواع من الرؤساء حتى يتمكن الموظفون الرئيسيون في شركة مساهمة أو شركة ذات مسؤولية محدودة أو حالة الطوارئ من تحديد نوع الفاكهة الذي يكون رئيسهم حقًا و كيف نتعامل معه ... أي التعايش السلمي. وبالتالي...

النوع الأول - DESPOT.استبدادي ، جامد ، صارم بشكل مبالغ فيه. يتطلب الخضوع التام والانضباط "الحديدي". قبل الدخول إلى مكتبه ، يقوم المرؤوسون إما بعبور أنفسهم أو شرب "فقاعة" من حشيشة الهر في جرعة واحدة. في مكان ما تحت النوافذ ، تعمل سيارة إسعاف باستمرار. "المستبد" ، كقاعدة عامة ، ليس خجولًا في التعبيرات ، وإذا كان غاضبًا ، وهو ما يحدث 30 مرة في اليوم ، أو يصرخ مثل بوق أريحا ، أو "اليمين" القذر ، وبالتالي يقود جميع موظفي الشركة في ذهول من 1 إلى الطابق N. يسعد مثل هذا المدير بالتعليق على المرؤوسين الذين يسيئون التصرف في اجتماع كبير ، بسخرية ويترك التصريحات الكيدية. إن كسب الثناء من الديسبوت يشبه تلقي جائزة من يدي ألفريد نوبل نفسه. ومع ذلك ، فإن هذا النوع من الرؤساء يشغل كرسيه لفترة أطول من جميع أسلافه - حتى كبار المسؤولين لا يجرؤون على محاربة "مقالبه اللطيفة" ...

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ هذا النوع من الرؤساء غير مناسب بشكل قاطع للمثقفين "الراقيين" ، الذين يرقى رفع صوت رئيسهم بمقدار نصف نغمة إلى عقوبة الإعدام. بالنسبة للآخرين ، هناك احتمالان للتعاون مع "المستبد" - إما أن يتعلموا أداء وظائفهم بشكل صحيح ، دون التسبب في ادعاءات من جانبه ، أو تعلم التجريد: تلقي "منشطات" أخرى من الرئيس ، أدخل النيرفانا ، والتكرار عقليًا: "Om-mm ..." ، أو التركيز على أربطة حذائك والتفكير في حذائك ، قم بإيماءة بشكل دوري ، كما يقولون ، نعم ، نعم ، أفهم ... في 4-5 دقائق ، سوف ينفجر المدير بعيدًا ، وربما لن يوبخك.

النوع الثاني - البطريركية. يؤمن إيمانا راسخا بأنه يعرف أفضل من غيره ما هو جيد للشركة ، ويتوقع من مرؤوسيه الموافقة والقبول لجميع أفكاره. يخلق الوهم بالحكم الديمقراطي من خلال الاستماع إلى آراء الموظفين ، ومع ذلك ، دائمًا ما يتصرف بطريقته الخاصة. إنه يحب التحدث ويمكنه قضاء ساعات في "تحميل" كاتب جاء إلى مكتبه ، وكان عليه فقط "التلويح" بالأوراق. لا يعطي "البطريرك" عادة مرؤوسيه سببًا لمناقشة حياتهم الشخصية: فهو يعمل بجد على صورة القائد "بدون عيوب" ، ولا يدخن ، ولا يتعاطى الكحول ، ولا يُرى عادةً في أي شيء ينمّ عن سوء السمعة. على الرغم من بعض التعب ، فإن مثل هذا الرئيس عادة ما يتمتع بالاحترام في الفريق ، ويتم تقديره لكفاءته واهتمامه بمرؤوسيه. كقاعدة عامة ، فهو على دراية بمشاكل موظفيه ويشارك في حلها.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ هذا هو الرئيس "الأكثر ملاءمة" من نواحٍ عديدة ، ومن السهل التواصل معه. يحب "البطريرك" الناس عندما يأتون إليه طلباً للنصيحة ، ويناشدون خبرته المهنية واحترافه. 2-3 ساعات من "الاستماع" إلى مونولوجات الرئيس (فقط لا تحاول التثاؤب أو النظر إلى الساعة!) مع تعبير مهتم على وجهك - وأنت بالفعل في دائرته المقربة. يمكنك التعبير عن أفكارك بجرأة والتعبير عن الأفكار الرائعة ، ولكن لا تتوقع الكثير أنها ستتحقق. لقد أعد "البطريرك" بالفعل 10 مقترحات مضادة لأحد مقترحاتك. وبالتالي ، من الأفضل أن تتصالح مع دور الطالب المطيع ، وعلى استعداد دائمًا لمناقشة كل شيء مع رئيسه - بدءًا من المشاكل العالميةالحداثة لسيارة مكسورة.

النوع الثالث - مصارع واحد.فقط "وكلاء الخدمة الخاصة" والرؤساء الأعلى هم القادرون على الاجتماع شخصيًا مع هذا النوع من القادة. شعار "لا باساران!" - عقيدة "المصارع المنفرد". مكتبه هو حصنه ، ومن الممكن اختراقه من خلال التغلب على السكرتير "المدرب" الشرير. يحدد الهاتف المحمول الشخصي لمثل هذا الرئيس جميع المكالمات الواردة ، كما أن الوصول إلى هاتف المكتب يمثل مشكلة بقدر صعوبة الدخول في "مواجهة". يكره الرئيس أن يتم إزعاجه من الأشياء الصغيرة وانتهاك "مساحة المعيشة" في مكتبه. يصدر المدير التعليمات والأوامر في شكل أوامر مكتوبة ، يناديه بـ "على السجادة" ويرتب لقاءات جماعية فقط في حالات الطوارئ.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ أسهل طريقة هي العمل كالمعتاد وليس "الارتعاش" بشأن حقيقة أن المدير غير متاح مؤقتًا. إذا كنت حقًا بحاجة إلى شيء ما من رئيسك في العمل ، فيجب أن تعلم أن التوضيحات أو الطلبات يتم إرسالها من خلال السكرتير ويتم وضعها على الورق بشكل أكثر فاعلية. لا يفوت "المصارع الوحيد" نداءًا مكتوبًا واحدًا ، وعلى الأرجح ، سوف يجيب على رسائلك المبهجة ، وأسرع بكثير مما ستحقق معه جمهورًا.

النوع الرابع - سيدة الحديد.تسرب محلي مارجريت تاتشر بالإضافة إلى مادلين أولبرايت - اثنان في واحد. مثل هذا الرئيس يكلف 10 رؤساء رجال. "السيدة الحديدية" باردة وواثقة من نفسها وحازمة. إنه يجيد فن التآمر والمكائد. من خلال الاتصال بمكتبه "واحدًا تلو الآخر" ، يحاول الحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات حول جميع مرؤوسيه. بمهارة يضغط على النفس ، بناء "شبكة استخبارات" كاملة ، وبالتالي تشجيع "الصرير" القبيح. لا يتم قبول مناقشات "الزعيم في التنورة" على أنها أنشطة غير فعالة وتستغرق وقتًا طويلاً. في الاجتماعات ، يمكنه عزل المتحدث في منتصف الجملة ، ويتخذ بشكل رسمي "التعقيد الكامل لاتخاذ القرار" على عاتقه. يتوقع من الموظفين أداءً واضحًا للواجبات الرسمية والتبعية المطلقة. انفصلت عن أولئك الذين لم يبرروا آمالها دون محاكمة أو تحقيق.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ لا يوجد سوى نهج واحد صحيح لمثل هذا المدير - مهنيتك وقدرتك على الإصرار بنفسك. إذا كنت مقتنعًا تمامًا بأنك أيضًا لست "أوغادًا". تحدث معها دائمًا بجرأة وصراحة والاعتراض إذا كانت مخطئة. ولكن إذا واجه أحد المرؤوس "رعبًا عالميًا" أمام رئيسه ، وأصبح شاحبًا وخجلًا وخجلًا ، فستحاول "السيدة الحديدية" "إنهاء" مثل هذا الموظف في أول فرصة ، أو توبيخه بشدة أو سؤاله " إرادته الحرة ".

النوع الخامس - الأخت الكبرى. “أسلوب المرأةأدلة "عنها. مثل هذا المدير يحب المناقشات والعمل الجماعي ، ويجمع "مجموعة قوية" من الأشخاص ذوي التفكير المماثل من حولها. تتوقع التفاني المطلق من المرؤوسين. من اجتماعات العمل ، يحاول استخراج أقصى قدر من الأفكار والأفكار المفيدة وتوليدها ، معتمداً على غريزته. عادة ما تكون حادة لسانها ويمكنها بسهولة أن "تفسد" الموظف السيئ ، وفي بعض الأحيان تتعرض هي نفسها للفوضى ، مسترشدة بالمنطق الأنثوي. لكن "الأخت الكبرى" لا ترحم وسريعة البديهة. في الفريق ، يحظى باحترام كل من الرجال والنساء ، حيث يناقش بسهولة الإخفاقات الرياضية السابقة لفريق كرة القدم المفضل لديه ومستحضرات التجميل الجديدة مع الأخير. ومع ذلك ، على الرغم من ولائه ، فإنه لا يغفر سوء السلوك الجسيم.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ عادة لا توجد مشاكل كبيرة مع مثل هذا الرئيس. إنها تنعم بنفسها بمهارة الزوايا الحادة وليست مصدر نزاع. ولكن بمجرد إعطائها سببًا للشك في مهنتك ، سيتم إنشاء سيطرة كاملة على عملك. أفضل طريقة للتعامل مع "الأخت الكبرى" لا تبتعد عن طريقك ، مثل مسمار العين ، ولكن لأداء وظائفك بمسؤولية وفي الوقت المحدد.

النوع السادس - الهواة.إذا كان مثل هذا القائد ينوي شغل مقعده على أساس منافسة عامة ، فسيكون في المركز الأول في قائمة "الطيران". لكن "الهواة" أصبحوا الرئيس فقط بفضل العلاقات الجيدة والمحسوبية "العالية". وبالتالي ، الجوانب الضعيفةيصبح الرئيس وقراراته غير الكفؤة على الفور معرفة عامة. بعد أن استولى "الهاوي" على مقاليد الحكم ، يحاول بكل قوته إخفاء هويته ويحيط نفسه بـ "هالة من الجدية" والفعالية. ومع ذلك ، بالتوازي مع الرئيس ، سرعان ما يبدأ قادة الظل في العمل ، وتتشكل حولهم دائرة من "الثوار" ، على استعداد للإطاحة بـ "الهواة". ومع ذلك ، فإن هذا المدير "لم يولد بالكاد" ولا يفوت فرصة الارتقاء في أعين مرؤوسيه على حساب موظفين أكثر كفاءة. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال قوة قوتها ، "هواة" تزيل بهدوء المتمردين وتعديل الأفراد باستمرار.

كيف تتصرف وماذا تفعل؟ التعاون مع "هواة" ليس عملاً لضعاف القلوب. اليوم يثني عليك ، وغدًا سيخرجك إذا اعتبر أنه على خلفيتك يبدو كأنه أحمق تمامًا. هذا الرئيس لا يمكن التنبؤ به ، وبالتالي فهو خطير. ولكن إذا تمكنت من أن تثبت للفريق أنك ستتعامل مع واجبات الرئيس بشكل أفضل مما يفعل ، فهناك فرصة لتحقيق قفزة مهنية و "الإطاحة" بالرئيس غير الكفء الذي يمكنه تدمير حتى أكثر الأشخاص ربحية وأفضل مؤسسة وظيفية.

ملاحظة. بالإضافة إلى الأنواع الرئيسية من الرؤساء المذكورة أعلاه ، هناك نوع فرعي نادر آخر مدرج في الكتاب الأحمر - الرئيس المثالي ، الذي لم يلتق بعد بأي من المرؤوسين الأحياء.

يتم تنظيم التفاعل مع الرئيس جزئيًا فقط من خلال قواعد الآداب المقبولة عمومًا. يجب أن يستند معظمها إلى قواعد غير مكتوبة. في أي فريق ، هم أفراد ، ويعتمدون كثيرًا على نوع الرئيس. من أجل البناء الصحيح للتفاعل مع القائد ، من الضروري تحديد نوعه. في آداب العمل ، هناك ثلاثة أنواع من القادة ، ولكن في الواقع هناك العديد من الأنواع الأخرى.

زعيم استبدادي

يعتبر القادة الاستبداديون القادة الأصعب. إنهم يميلون إلى قمع مظاهر المبادرة من جانب الموظفين. بالنسبة لمثل هذا المدير ، من المهم أن يطيعوه في كل شيء وأن يتم تنفيذ أوامره. يتم اتخاذ جميع القرارات من قبله فقط ، فهو يعتبر نفسه "النجم" في الشركة التي يقودها. هؤلاء الرؤساء أنفسهم مخلصون تمامًا للعمل ، ويطالبون بنفس العائد من الموظفين. لأغراض الشركة ، فهم جاهزون لأية مصاريف.

عند التفاعل مع هؤلاء القادة ، لا يمكن للمرء أن يظهر روح المبادرة. هي تعاقب. امتنع عن مناقشة أفكارك ومقترحاتها للرؤساء. قاعدة أخرى هي التقيد الدقيق بالانضباط الرسمي.

زعيم ليبرالي

القادة الليبراليون هم عكس القادة الاستبداديين. لكن لا تعتقد أن الليبرالية وانعدام السيطرة مترادفان. يعتبر رئيسًا مناسبًا للفرق العلمية والإبداعية. لا يتطلب العمل الفني تدخلاً مستمراً في العملية ، فضلاً عن مراقبة تنفيذ المهام. لكن لا تفترض أنك لست مضطرًا لإبلاغ الإدارة على الإطلاق. على الرغم من أن الرقابة تتم بشكل حر. عادة ، تقوم العلاقة بين الموظفين وهذا المدير على الثقة والاحترام المتبادل. عند التحدث مع مثل هذا القائد ، يمكنك مناقشة موضوعات العمل.

الزعيم الديمقراطي

أكثر أنواع القيادة قبولًا هو زعيم ديمقراطي. يمنح المرؤوسين فرصة لحل مشاكل العمل بأنفسهم ، لأنه يثق في خبرتهم ومهنيتهم. إنه قادر على وضع تقييم موضوعي لقدرات أي موظف. الشركة بالنسبة له ليست شخصه ، بل الفريق بأكمله.

القادة مختلفون. في بعض الأحيان يكون من الصعب التكيف مع نوع معين من الرؤساء. لكن معرفة الميزات سيساعد كثيرًا.

يشجع هؤلاء الرؤساء على إظهار مبادرة الموظفين ، فهم يأخذون في الاعتبار أفكارهم ويأخذونها في الاعتبار. غالبًا ما يعرفون الكثير عن موظفيهم ومصالحهم.

من السمات المميزة لأسلوب الاتصال مع زعيم ديمقراطي أنه لا توجد مسافة. يمكنك اللجوء إلى مثل هذا القائد بمشكلة شخصية.

قائد فريق

قادة الفريق هم قادة مختلطون. من الواضح أن مثل هؤلاء الرؤساء يبنون نظامًا للعلاقات بين الفريق. يحدد حدودًا صارمة داخل الشركة ، ويلتزم بها بنفسه. على سبيل المثال ، إذا تم تقديم قاعدة والتي بموجبها من الضروري كتابة تفسير لأسباب التأخير ، فلن يتأخر المدير نفسه أبدًا. إذا كان الموظفون تحت قيادة مثل هذا القائد ، فسيتم تقليل دور العلاقات غير الرسمية في الشركة ، لكن لا يتم اختزالهم إلى لا شيء.

قائد الشركة

يحاول قادة الشركة بناء نموذج ملائم لتفاعل الموظفين. لكنهم يذهبون إلى هذا الهدف من خلال تطبيق طريقة التجربة والخطأ. أخذ الحسابات والخطط كأساس ليس أسلوبهم. يحاول المدير الاجتماعي الحفاظ على التوازن بين العلاقات غير الرسمية وعلاقات العمل بين الموظفين. في مثل هذه الشركة ، غالبًا ما تُعقد الاجتماعات والاجتماعات وما إلى ذلك.

زعيم متلاعبة

يحدد هؤلاء القادة بأنفسهم قواعد السلوك في الشركة. في الوقت نفسه ، غالبًا ما يتغيرون وغير منطقيين. على الرغم من حقيقة أن الإدارة لا تصلح مثل هذه القواعد في أي مكان ، فإن جميع الموظفين ملزمون بفهمها والالتزام بها بدقة. أولئك الذين لا يساعدهم الحدس الطبيعي لفهم قوانين الشركة الصامتة لن يعملوا فيها لفترة طويلة.

هؤلاء القادة قادرون على التفاعل بشكل طبيعي مع الأشخاص الذين يمكنهم التكيف مع التغيير المتكرر للظروف. لكن القائد غالبًا ما ينتهك القواعد التي اخترعها. المتلاعب ليس رئيسًا سلطويًا. يشجع هؤلاء القادة العلاقات غير الرسمية ، ويظهرون الاهتمام بالموظفين.

زعيم "مهني"

بالنسبة للمهني ، يعمل الفريق كخطوة أو مرحلة للتقدم المستقبلي في السلم. يظهر اللامبالاة تجاه الموظفين ، والأدب الرسمي ، ولكن في حالة الفشل ، يلقي باللوم عليهم.

تذكر أنه مهما كان الرئيس ، من المهم حماية سلطته. إنه "وجه" الشركة وسمعتها.

يستمع لأفكار الآخرين ، لكنه يعتبرها أفكاره الخاصة. إنه يحب النتائج الفورية والمذهلة والملحوظة للسلطات العليا. مندفع في كثير من الأحيان ، حريص على النشاط. من الصعب أحيانًا فهم معنى أوامره. يجمع الأدلة المخلة بالفضاء ويحب استخدامها. لا تؤدي الصداقة إلا مع الأشخاص الذين يفيدونه شخصيًا.

زعيم الزاهد

لقادة الزهد دور قياديلعب احتياجات الشركة. إنهم يطالبون بنهج مماثل للعمل من الموظفين. في الوقت نفسه ، قد لا يفكر المدير حتى في كيفية إطعام أسرته براتب بسيط. هو نفسه عادة غير متزوج ، لأن المشاكل العائلية للآخرين غير مفهومة له. على الرغم من ذلك ، يحظى مرؤوسوه بالاحترام لتفانيه في القضية. لكن هناك دائمًا مسافة واضحة بين العمال ومثل هذا المدير.

مثل هؤلاء المديرين ينشئون علاقات تجارية فقط مع الموظفين. في الوقت نفسه ، لا يحظرون العلاقات الشخصية للموظفين ، لكنهم لا يشاركون فيها.

زعيم "مدمن العمل"

ممثل آخر للقادة هو رئيس مدمن العمل. بالنسبة لهؤلاء القادة ، العمل ليس وسيلة ، بل هو الشغف الأساسي. يأتون للعمل قبل الفجر ويغادرون بعد غروب الشمس. في الوقت نفسه ، فهم بصدق لا يفهمون لماذا لا يتصرف الباقون بهذه الطريقة. تطالب الموظفين ولكن لا تحلف بسبب تفاهات. جميع لحظات العمل تقترب من نفسها.

يعتقد رئيس مدمني العمل أنه لا يوجد أحد قادر على القيام بالعمل أفضل منه. يتم بناء الموقف تجاه الموظفين وفقًا لمستوى أهميتها وقابليتها للتطبيق في العمل. إنه قلق للغاية بشأن نتائج عمله ، لذلك عندما يفشل ، يصبح وقحًا.

زعيم غير حاسم

يُطلق على الرؤساء قادة غير حاسمين بسبب حقيقة أنهم يتجنبون تقديم التزامات ، في كل مرة ينتظرون أوامر من السلطات العليا. إنهم يخشون ليس فقط العلاقات الشخصية ، ولكن أيضًا العلاقات العملية مع المرؤوسين. يتم تنفيذ تفاعل الموظفين ومثل هذا المدير من خلال سكرتير أو نائب. لديهم حب للبيروقراطية. تستغرق المشكلات وقتًا طويلاً لحلها.

للعمل المريح تحت إشرافهم ، يجب أن تصبح خبيرًا حقيقيًا في هذا المجال. إذا ظهرت مشاكل ، فسيتعين عليك حلها بنفسك ، دون الاعتماد على رؤسائك. القاعدة الوحيدة غير المكتوبة هي عدم التدخل المتبادل للمرؤوسين والرئيس في العمل.

زعيم البطريرك

بالنسبة للقادة الأبويين ، يتم لعب الدور الرئيسي من خلال العلاقات غير الرسمية ، وليس العلاقات التجارية. من الأفضل لمثل هذا الشخص أن يدير فريقًا صغيرًا ، حيث يعامل المشاركون القائد باحترام. لدى "البطاركة" طلبات تتجاوز حدود التبعية. إنها تتطلب تكريمًا خاصًا: الهدايا ، والمساعدة في الشؤون خارج الخدمة ، والإطراء والمجاملات.

الميزة السلبية لهذا الرئيس هي القدرة على طرد شخص دون أسباب جدية ، بناءً على دوافع شخصية. غالبًا ما يضحك المرؤوسون عليه بلطف ، لكنهم يلبون الطلبات الشخصية.

رئيس "المتحذلق"

يتم تقدير الترتيب المطلق في كل شيء. سيجدون في كل عمل عيوبًا ، لا يمكنهم تحمل التأخير ، المتسكعين ، عدم الترتيب في الملابس ، عدم الدقة في العمل. في التواصل ، تكون مملة وجافة وطويلة جدًا وتتطلب الدقة في الأشياء الصغيرة.

إن الإنجاز الناجح للقضايا من قبل الموظفين لا يترك انطباعًا خاصًا على رأس المتحذلق. وبنتيجة سلبية ، سيصيب الجميع بالوعظ الأخلاقي ، لكنه يكاد يكون غير قادر على العقاب المالي.

زعيم جماهيري

الاختلاف الجاد هو السحر الشخصي وفطنة العمل. قد لا يطلب هؤلاء القادة حتى مراقبة التسلسل القيادي والعاملين وبالتالي مراقبته بمحض إرادتهم.

الرؤساء ذوو الكاريزما بعيدون جدًا عن الموظفين. يكادون لا يتواصلون معهم في مواضيع غير متعلقة بالعمل. لكن مثل هذا الرئيس يظهر باستمرار في الوقت المحدد ويزيل المشاكل المرتبطة بالعمل. يتحد الفريق على أساس تقديس أو عبادة القائد.

زعيم "صديق"

رئيس نوع "الصديق" يشك في كل شيء صغير. إنه يحاول عدم التدخل في عمل الشركة والموظفين ، ولا يمكن إجباره على القيام بذلك إلا إذا كانت هناك حاجة ملحة حقًا. لكنه حتى في هذه الحالة ينتظر حتى آخر لحظة ، معتقدًا أن كل شيء سيتقرر دون مشاركته. يحب تحويل الالتزامات إلى الموظفين ، ومن الصعب عليه الإصرار على نفسه ، لإجبار الآخرين على تلبية المتطلبات والأوامر.

فهم السمات المميزةسوف تساعد أنواع القادة في حل النزاعات وإقامة علاقات "سلسة" مع الرؤساء.

في الوقت نفسه ، هو دبلوماسي حقيقي ، وقادر على حل النزاع ، ويعمل "كموازن" للعلاقات في الشركة ، وهذا هو سبب إعجاب الموظفين به. إنه يعرف كيف يستمع للآخرين ، ويجمع الآراء ، ولكن إذا أراد أن يأخذها في الاعتبار في نفس الوقت ، فإنه يواجه استحالة هذه المهمة. نتيجة لذلك ، يفضل عدم حل المشكلات على الإطلاق من مواجهة استياء الموظفين.

في الختام نلاحظ أن قواعد التفاعل في الفرق تعتمد كثيرا على نوع القيادة. ولكن بغض النظر عن هوية الرئيس ، فإن جميع الموظفين ، وفقًا لأخلاقيات العمل ، ملزمون بحماية سلطته. القائد هو وجه الشركة. وإذا لم يأبه الموظف بسمعة الشركة ، فلن يناقش القضايا الحساسة للشركة علنًا. تحظر أخلاقيات الخدمة بشدة مناقشة وانتقاد الإدارة من وراء الظهر.

يبرز مفهوم "النوع" (الأخطاء المطبعية اليونانية - بصمة ، شكل) الخصائص المميزة للشخص ، ممثل مجموعة معينة من الناس. الخصائص المميزة لشخصية القائد هي التوجه الاجتماعي للشخصية ، "أنا" "الحميمية" والصور النمطية للسلوك ، والتي تشكل معًا تكامل مفهوم "نوع القائد".

نوع القائد- الشخص الذي يجسد في شكل معمم بعض الخصائص المميزة.

يتأثر تشكيل نوع القائد بـ: النظام السياسي للمجتمع (شمولي ، ديمقراطي ، إلخ) ؛ علاقات الإنتاج التي تعتمد على طريقة الإدارة ؛ القيم الإنسانية؛ قيم مجتمع معين التي تشكل الأخلاق (الدين والتقاليد و "القوانين غير المكتوبة" وما شابه) ؛ الطبيعة النفسية الفسيولوجية للشخص ، والتي تحددها طريقة وجود الفرد كجزء من النظام الطبيعي (تتجلى بشكل أساسي في الاحتياجات) ؛ عقلية وطنية.

يعد نوع سلوك القائد عاملاً مهمًا في تأثير الأسلوب الإداري على جودة وكفاءة المنظمة. وفقًا لنظرية K.-G. Jung ، اعتمادًا على طرق إدراك المعلومات وعملية اتخاذ القرار ، يتم تمييز أربعة أنواع من الشخصية:

1. أولئك الذين يفكرون بوعي. يحب هؤلاء الأفراد النظام والوضوح والتحكم ، ويفضلون البرامج قصيرة المدى ويتخذون القرارات القياسية.

2. أولئك الذين يفكرون بشكل حدسي. هم أكثر عرضة للتخطيط طويل الأجل ، ويميلون إلى الابتكار ، ويخاطرون بجرأة.

3. تلك التي يشعر بها بوعي. تعتبر البرامج قصيرة المدى جذابة ، ويولى اهتمام خاص للعامل البشري.

4. تلك التي تشعر بشكل حدسي. يعتمدون في الغالب على الحدس ، ويتجنبون القواعد ، وينجذبون إلى الأهداف طويلة المدى والمشاكل التي تتطلب حلولًا غير قياسية.

بناءً على هذه النظرية ، تم تطوير الاختبارات في الولايات المتحدة ، والتي يتيح استخدامها تحديد أنواع القادة الموصوفين أعلاه.

في كثير البحث الحديثنحن نتحدث عن نوع جديد من القادة ، يعتبر تكوين صورته هو مهمته الأساسية ، وبالتالي يساهم في تشكيل وتأسيس البيروقراطية.

القادة البيروقراطيين.ظاهريًا ، يحاولون التأكيد على تفوقهم ، لكنهم يشعرون بعدم الارتياح الشديد عند التعامل مع المرؤوسين. هم نشطون في عمل اللجان المختلفة. يعطي المشرفون المباشرون انطباعًا عن العمل المستمر. الضرر الرئيسي من هذا النوع من القادة هو تقليل مستوى الدافع للعمل الضميري بين العمال المهرة.

أساليب القيادة أو مزيج منها ، والتي بدورها تحددها علاقات السوق والثقافة والتقاليد والعقلية ، أدت أيضًا إلى ظهور بعض الصور النمطية لسلوك المدير.

أظهرت الدراسات التي أجريت حول ثقافة الشركات الأمريكية الحديثة ؛ أن هناك أربعة أنواع رئيسية من المديرين.

النوع الأول هو "سادة".هؤلاء هم الأشخاص الذين يلتزمون بنظام القيم التقليدي ، بما في ذلك أخلاقيات العمل واحترام الآخرين. يتم تقييم الأشخاص من حولهم بشكل أساسي من حيث مدى ارتباطهم بواجباتهم بشكل خلاق.

ومع ذلك ، يتم استيعاب هؤلاء الأشخاص في موضوع أبحاثهم الإبداعية لدرجة أنهم غير قادرين على إدارة الأنظمة التنظيمية المعقدة والمتقلبة.

النوع الثاني هو "مقاتلو الغابة".هؤلاء هم الأشخاص الذين يسعون بشغف من أجل السلطة. إنهم يرون أنفسهم ومن حولهم كما لو كانوا يعيشون في "غابة بشرية" ، حيث يسعى كل منهم إلى أكل الآخر.

يتم توجيه مواردهم الفكرية وغيرها من الموارد العقلية في المقام الأول لضمان سلامتهم ورفاههم. وعادة ما ينظرون إلى زملاء العمل على أنهم منافسون أو أعداء ، وأن المرؤوسين يعتبرون وسيلة للقتال من أجل السلطة.

من بينها ، بدورها ، هناك نوعان فرعيان - "الأسود" و "الثعالب".

"أسود"هم الفائزون الذين حققوا النجاح ويقومون ببناء إمبراطوريتهم.

"الثعالب" ،بعد أن رتبوا أعشاشهم في منظمة الشركة ، استمروا في التقدم بذكاء وربح. نظرًا لروح المبادرة لديهم ، تمكنوا من تسلق سلم الشركة بسرعة.

ومع ذلك ، فإن خططهم ، كقاعدة عامة ، تنهار في نهاية المطاف من خلال مواجهة أولئك الذين خدعوا أو استخدموا لأغراض أنانية.

النوع الثالث هو "أفراد الشركة".يتماهون مع المنظمة التي ينتمون إليها. إذا كانوا ضعفاء نفسياً ، فإنهم يميلون إلى إخضاع أنفسهم للآخرين وتحقيق الأمن بدلاً من النجاح. أكثرهم إبداعًا يخلقون جوًا من التعاون وحسن النية في الشركة ، لكنهم غير قادرين على ترتيب الأعمال بنجاح في بيئة تنافسية للغاية.

أسلوب القيادة هومجموعة من الأساليب والتقنيات لحل المشكلات الناشئة في عملية الإدارة.

أنواع القادة

مشرف - المستبد(أسلوب الإدارة الأوتوقراطية):

يتخذ القرارات بنفسه. إنه صعب الإرضاء ، قاسي ، يتحكم في نفسه ، لا يثق في أي شخص ، غالبًا ما لا يكون لبقًا ، لا يحب النقد ، يحيط نفسه بالامتثالين ، المؤدين الضيقين. حوله الرداءة والتملق. سوء إدارة العمل ضمن اختصاصه.

مشرف - ديموقراطي(أسلوب الإدارة الديمقراطية).

يعتقد أن العمل هو عملية طبيعية ، ويخلق جوًا من الانفتاح والثقة. طرق العمل: طلب ، نصيحة ، توصيات. في حالة السيطرة ، يكون التركيز على الإيجابي. مطالبة ، عادلة ، خير ، صارمة.

مشرف - ليبرالية(أسلوب الإدارة الليبرالي).

الأسلوب الليبرالي يعني التساهل. لا يقود فريق. غير فعال ، خائف من تغيير النظام الحالي ، خائف من التعليمات "من أعلى" ، يسعى إلى تحويل المسؤولية إلى المرؤوسين ، المعرضين للعمل الإداري والسرقة. طرق العمل: - الاستجداء ، الإقناع ، عدم السيطرة ، الألفة ، الشكليات.

أساليب القيادة

في نظرية الإدارة ، هناك عدة أنماط للقيادة. أسلوب القيادة هو مجموعة من أساليب سلوك القائد فيما يتعلق بالمرؤوسين.

لكل مدير ، بحكم شخصيته ، أسلوبه في الإدارة. ومع ذلك ، على الرغم من ذلك ، من الممكن ، بدرجة معينة من التقريب ، تحديد العديد من أنماط القيادة النموذجية. في الحياة ، كقاعدة عامة ، لا تعبر هذه الأساليب عن نفسها في شكلها النقي ، علاوة على ذلك ، يمكن للمدير استخدام واحد أو آخر من متغيراته في مواقف مختلفة.

بأسلوب سلطوي ، يلتزم المدير بالطبيعة الرسمية للعلاقات مع المرؤوسين. إنه يوفر لموظفيه الحد الأدنى من المعلومات فقط ، لأنه لا يثق في أي شخص. في أول فرصة مواتية ، يحاول التخلص من العمال الأقوياء والموهوبين الذين يفتقرون إلى التبعية. في الوقت نفسه ، في رأيه ، أفضل موظف هو من يعرف كيف يفهم أفكار رئيسه. في مثل هذا الجو تزدهر القيل والقال والمكائد والاستنكار.

يدين الموظفون الأفراد بالكثير للمدير. ومع ذلك ، فإن نظام الإدارة هذا لا يساهم في تطوير استقلالية الموظفين ، حيث يحاول المرؤوسون حل جميع المشكلات مع الإدارة. لا يعرف أي من الموظفين كيف سيكون رد فعل قائدهم تجاه أحداث معينة - فهو لا يمكن التنبؤ به ، فهو يندفع من طرف إلى آخر. يخاف الناس من إعطائه أخبارًا سيئة ، ونتيجة لذلك ، يعيش في اعتقاد ساذج أن كل شيء قد انتهى بالطريقة التي قصدها. لا يجادل الموظفون ولا يطرحون أسئلة ، حتى لو رأوا أخطاء جسيمة في قرار المدير أو سلوكه.

نتيجة لذلك ، يشل نشاط مثل هذا القائد مبادرة المرؤوسين ويتدخل في عملهم. إنه يخلق بيئة سلبية حوله ، والتي ، من بين أمور أخرى ، تهدد نفسه. يمكن للمرؤوسين غير الراضين أن يضللوا قائدهم عمدًا في أي وقت ، وفي النهاية ، ببساطة يخذلونهم. بالإضافة إلى ذلك ، فإن العمال المرهوبين ليسوا فقط غير موثوقين ، ولكنهم أيضًا لا يعملون بتفانٍ كامل من القوة والقدرة ، مما يقلل بشكل طبيعي من كفاءة الإنتاج.

2. أسلوب القيادة الديمقراطية(من demos اليونانية - الناس و kratos - السلطة). يعتمد هذا الأسلوب بشكل أساسي على مبادرة الفريق وليس القائد. يتميز أسلوب القيادة الديمقراطية في المقام الأول بالنشاط الجماعي الذي يضمن المشاركة الفعالة والمتساوية لجميع الموظفين في مناقشة الأهداف المخططة للتنفيذ وتحديد المهام واختيار المؤدين لحلها. يحاول القائد أن يكون موضوعيًا قدر الإمكان لمرؤوسيه ، مؤكداً مشاركته في رأي الفريق.

أسلوب القيادة الديمقراطية ينطوي على التفاعل. في هذه الحالة ، يكون لدى المدير والمرؤوس شعور بالثقة والتفاهم المتبادل. لكن الرغبة في الاستماع إلى آراء موظفيه حول مجموعة متنوعة من القضايا لا تفسر من خلال حقيقة أنه هو نفسه لا يفهم شيئًا ما. المدير مقتنع أنه عند مناقشة المشاكل ، يمكن دائمًا طرح أفكار إضافية جديدة من شأنها تحسين عملية تنفيذ الحل. مثل هذا القائد لا يعتبر أنه من العار على نفسه أن يتنازل عن القرار أو حتى يتخلى عنه ، إذا كان منطق المرؤوس مقنعًا. عندما يتصرف زعيم استبدادي بالأمر والضغط ، يحاول المدير الديمقراطي الإقناع وإثبات ملاءمة حل المشكلة وإظهار الفوائد التي يمكن أن يحصل عليها الموظفون.

بمعرفة الأعمال والوضع في الفريق جيدًا ، فإنه يولي اهتمامًا خاصًا للنتيجة النهائية للعمل عند ممارسة الرقابة. بفضل هذا ، يتم تهيئة الظروف للتعبير عن الذات لدى المرؤوسين الذين يطورون الاستقلال. مثل هذه البيئة ، التي تم إنشاؤها بواسطة الأسلوب الديمقراطي للقيادة ، هي تعليمية بطبيعتها وتسمح لك بتحقيق الأهداف بتكلفة منخفضة. في هذه الحالة ، يتم تعزيز سلطة المنصب الإداري من خلال السلطة الشخصية. تتم الإدارة دون ضغوط غاشمة ، مع مراعاة قدرات الناس والخبرة واحترام كرامتهم.

3. أسلوب القيادة الليبرالية(من خط العرض Hberalis - مجاني). يشير هذا الأسلوب إلى ميل إلى التسامح المفرط ، والتسامح ، والتساهل ، والتواطؤ.

يتميز هذا النمط من القيادة بالحرية الكاملة للقرارات الفردية والجماعية للموظفين ، بينما في نفس الوقت مشاركة الحد الأدنى من المدير ، الذي ، في جوهره ، ينسحب من وظائف القيادة. عادة ، يتم لعب هذا الدور من قبل أشخاص غير مؤهلين بما فيه الكفاية ، وليسوا واثقين من قوة موقفهم الرسمي. عادة ما يتخذ المدير الليبرالي أي إجراء صارم فقط بناءً على تعليمات الإدارة العليا ويسعى للتهرب من المسؤولية عن النتائج غير المرضية التي تم الحصول عليها.

في مؤسسة يعمل فيها مثل هذا المدير ، غالبًا ما يتم حل المشكلات المهمة ببساطة دون مشاركته ، لذلك من المرجح أن تسود الألفة في فريق يرأسه هذا المدير. في محاولة لاكتساب السلطة وتعزيزها ، فهو قادر على تزويد المرؤوسين بأنواع مختلفة من الفوائد ودفع مكافآت غير مستحقة. نادرا ما يعلق القائد على تصرفات المرؤوسين ولا يحاول تحليل وتنظيم مسار الأحداث. الشغل.

لا يمكن لقائد كهذا أن يرفض موظفًا دون الشعور بالذنب. إنه يهتم أكثر برأي موظفيه عنه ، وهو يبذل قصارى جهده لإرضائهم. الليبراليون عديمي المبادئ ، يمكنهم ، تحت تأثير الأشخاص والظروف المختلفة ، تغيير قرارهم بشأن نفس القضية. يمكن لمثل هذا القائد أن يقوم بالعمل بنفسه لمرؤوس مهمل ، لأنه لا يحب ولا يريد طرد العمال السيئين. الشيء الرئيسي بالنسبة له هو الحفاظ عليه علاقات طيبةمع المرؤوسين ، وليس نتيجة العمل.

يتم إنشاء ما يشبه الجو العائلي حيث يكون الجميع أصدقاء ويشعرون بالراحة. تغلف الراحة النفسية العمال وتحيل الأمر إلى الخلفية. طالما أن كل شيء هادئًا ، فمن المحتمل أن يعمل الفريق بشكل صحيح. ولكن بمجرد ظهور حالة الأزمة ، والتي تتطلب إجراءات نشطة وودية من الفريق بأكمله ، ستختفي العلاقات الشخصية الجيدة. ببساطة لم تكن هناك علاقة عمل. هناك قاعدة جيدة: في العمل ، لا يمكن أن تكون هناك علاقات ودية ومألوفة بين المدير والموظفين.

التخطيط والتنبؤ والتصميم كأنواع أنشطة الإدارة

تخطيطهي وظيفة إدارية.

التخطيطالإعداد المنهجي لصنع القرار بشأن الأهداف والوسائل والإجراءات.

تخطيط -تحديد الهدف وطرق تحقيقه لفترة عمل معينة.

مهام التخطيط:

1. تحديد قاعدة الموارد (أين وفي أي حالة توجد المنظمة حاليًا).

2. تحديد اتجاه النشاط (مهمة ، مهمة عظمى).

3. تحديد الطرق التي سنذهب بها لتحقيق الهدف ، وبمساعدته (الأشكال ، الأساليب ، الوسائل).

المهمة الرئيسية للتخطيط- تحديد التدابير اللازمة لزيادة تحسين كفاءة المؤسسة الثقافية.

يجب أن تكون خطة التدابير المتخذةتحديد الأهداف الرئيسية والأهداف المحددة والمؤشرات في جميع مجالات النشاط. يجب أن تصبح الخطة تعبيرًا ملموسًا عن قرارات الإدارة المعتمدة.

قيمة التخطيط.

التخطيط هو إحدى وظائف الإدارة ، حيث يعمل كوسيلة رئيسية لاستخدام القوانين الاقتصادية في عملية الإدارة ؛ الإعداد المنهجي لصنع القرار بشأن الأهداف والوسائل والإجراءات في الظروف المتوقعة.

يصبح التخطيط عمليا هو الشرط الوحيد الذي يقدم استقرارًا معينًا في تنفيذ الإنتاج النشاط الاقتصاديالمؤسسات الثقافية.

تصميم- هذه تقنية محددة ، وهي نشاط بناء وإبداعي ، يتمثل جوهرها في تحليل المشكلات وتحديد أسباب حدوثها ، وتطوير الأهداف والغايات التي تميز الحالة المرغوبة للشيء ، وتطوير طرق ووسائل لتحقيق الأهداف. المشروع في هذه الحالة هو وسيلة للحفاظ أو إعادة خلق الظواهر الاجتماعية والثقافية التي تتوافق مع المعايير المعمول بها.

تصميمه - هذا إجراء لتخطيط وتوزيع وتنظيم الموارد التي ينطوي عليها المشروع (العمالة ، المواد ، إلخ) ، مع مراعاة جميع قيود هذا المشروع (التقنية والميزانية والوقت).

يمكن تعريف المشروع على أنهسلسلة من العمليات المترابطة التي تهدف إلى تحقيق نتيجة مهمة محددة وتنفيذها يستغرق وقتا طويلا.

التنبؤ هو عمليةالبصيرة العلمية.

ويشمل:

1) حالة المنظمة.

2) في أي اتجاه نتحرك ، المهام التي سنحلها لتحقيقها.

3) ما يمكن أن يتعارض مع تنفيذ المهام.

4) ما هي الموارد (الرئيسية أو الإضافية) المطلوبة لحل هذه المشاكل.

تنبؤ بالمناخ- هذا حكم علمي حول المستقبل وطرق تحقيقه.

التوقع- هذه طريقة للتنبؤ بالاتجاهات المحتملة لتطوير منظمة أو مؤسسة.

يحدث التنبؤ : طويل الأمد (أكثر من 5 سنوات ؛ أحيانًا ما يصل إلى 15-20 سنة) ، متوسط ​​المدى (من سنة إلى 5 سنوات) ، قصير المدى (عادة لمدة سنة). دقتها احتمالية فقط.

يتم حل المهام الرئيسية التالية في عملية التنبؤ:

1. تحديد أهداف التنمية.

2. تحديد طرق ووسائل الإنجاز العقلاني.

3. حساب الموارد اللازمة.

أنواع التنبؤات. يتم تصنيف التوقعات وفق المعايير التالية:

1. عن طريق التعيين:

العلمية والتقنية ؛

الاجتماعية - الاقتصادية

السكانية؛

سياسي.

2. حسب مقياس الإجراءات:

التوقعات الدولية

التنبؤات الوطنية ؛

تنبؤات مشتركة بين القطاعات؛

توقعات الصناعة

تنبؤات الوحدات الاقتصادية المستقلة (الشركات ، إلخ).

3. حسب فترة التنبؤ:

التنبؤات التشغيلية (تصل إلى 6 أشهر) ؛

قصيرة المدى (تصل إلى سنتين) ؛

متوسطة المدى (تصل إلى 5 سنوات) ؛

طويل الأمد (أكثر من 5 سنوات).

مبادئ التخطيط

يجب أن يتبع التخطيط المبادئ (القواعد) التالية:

- المرونة،توفير التكيف المستمر للتغيرات في بيئة تشغيل المؤسسة. يتطلب تغييره تعديل الخطة للتغييرات المختلفة في البيئة الخارجية والداخلية ؛

- استمرارية،افتراض طبيعة متجددة للتخطيط ، في المقام الأول من حيث المراجعة المنهجية للخطط ، "تغيير" فترة التخطيط (على سبيل المثال ، بعد نهاية شهر التقرير ، ربع السنة ، السنة) ؛

- الاتصالات،الذي يشير إلى تنسيق الجهود وتكاملها. يجب أن يكون كل شيء مترابطًا ومترابطًا ؛

- مشاركة،اقتراح أهمية إشراك جميع المشاركين المحتملين في عملية تسيير المؤسسة الثقافية ؛

- قدرة،أولئك. انعكاس المشاكل الحقيقية والتقييم الذاتي في عملية التخطيط ؛

- تعقيد،كترابط وانعكاس فيما يتعلق بجميع مجالات الأنشطة المالية والاقتصادية للمشروع ؛

- تعدد التباينالسماح باختيار أفضل الاحتمالات البديلة لتحقيق الهدف المحدد ؛

- تكرار- ينص على الربط المتكرر لأقسام الخطة الموضوعة بالفعل (التكرار). هذا يحدد الطبيعة الإبداعية لعملية التخطيط نفسها.

- مبدأ الوحدة -يحدد مسبقًا الطبيعة المنهجية للتخطيط ، مما يعني وجود مجموعة من العناصر الهيكلية لكائن التخطيط المترابطة والخاضعة لاتجاه واحد لتطورها ، والتي تركز على أهداف مشتركة. يصبح اتجاه واحد للنشاط المخطط له ، وتوحيد الأهداف لجميع عناصر المشروع ممكنًا في إطار الوحدة الرأسية للإدارات ، وتكاملها.

عند تطوير الخطط ، من الضروري استخدام مبادئ التخطيط مثل:

1) حسن التوقيت

2) الصلاحية

3) العزيمة

4) المعلوماتية

5) العقلانية

6) التعقيد (التنظيمي والفني والجوانب المتعلقة بشؤون الموظفين)

مصادر التخطيط

عند التخطيط لأنشطتها المستقبلية ، يجب على المؤسسات الثقافية أن تأخذ بعين الاعتبار بعض الجوانب الاجتماعية ، وهي:

طلبات السكان واهتماماتهم واحتياجاتهم ؛

المستوى التعليمي والثقافي للسكان الذين يعيشون في منطقة الخدمات الثقافية ؛

وقت الفراغ للزوار المحتملين ؛

الإمكانيات الحقيقية للمؤسسة الثقافية نفسها ؛

الاتجاهات المختلفة في تطوير المؤسسات الثقافية ودورها في منظومة الأنشطة الثقافية والترفيهية.

من الواضح أن هذه المهام ستساعد في جمع وتحليل ومعالجة مختلف مصادر التخطيط ، والتي تشمل:

نوع مختلف ابحاث(ميزانية وقت الفراغ ، والتعليم ، ومجموعة الاهتمامات ، والاحتياجات ، وما إلى ذلك) ؛

- خطة ماليةالمؤسسات الثقافية للسنة القادمة (الدخل والنفقات التقديرية) ؛

- تحليل نشاط الشركةمحاصيل العام الماضي ؛

- الأوامر الاجتماعية والإبداعية ،قادم من المنظمات العامةوالشركات والشركات الموجودة في مجال الخدمة الثقافية للمؤسسات الثقافية والحكومات البلدية والمحاربين القدامى ومنظمات الشباب ، وما إلى ذلك ؛

- الأعياد والمواعيد الهامةفي حياة البلد أو المنطقة أو المدينة أو حي العمل الجماعي الفردي ، إلخ ؛

- البرامج الثقافية الاتحادية والإقليمية ؛

- خطط عمل الأقسام وتشكيلات الأندية التابعة للمؤسسة الثقافية نفسهاومصادر أخرى.

طرق التخطيط

في مجال الثقافة ، تم تطوير عدة مجموعات من أساليب التخطيط:

1. التخطيط التحليلي

تتضمن طريقة التخطيط التحليلي تحليل محتوى ونتائج أنشطة المؤسسة الثقافية في الفترة السابقة. تتضمن الطريقة التحليلية دراسة عملية العمل ، ودراسة العوامل التي تؤثر على تكاليف العمالة ، وحساب الوقت لإكمال العمل ، ووضع تدابير لتهيئة الظروف لأنشطة أكثر كفاءة للعمال والمؤسسات الثقافية

2. التخطيط التنظيمي

تتكون طريقة التخطيط المعياري من إثبات المؤشرات المخططة باستخدام القواعد (المالية ، المادية ، العمالة ، إلخ) والمعايير (كمجموعة من الخدمات والسلع المنتجة أو المستهلكة لكل وحدة من المستهلك ، والتمويل ، والمساحة ، والمعدات ، وما إلى ذلك)

يفترض التخطيط المعياري مسبقًا نظامًا للمؤشرات الكمية ، وترشيد العمالة: معايير الوقت ، ومعايير الإنتاج ، ومعايير الخدمة ، وقواعد التحكم ، وقواعد استهلاك موارد الإنتاج ، ومعايير الموارد المالية ، وما إلى ذلك.

3. طرق تخطيط الميزان.

تعد هذه الأساليب جزءًا مهمًا من إثبات حقيقة تنفيذ الخطة وتحقيق الموازنة (التوازن) بين الموارد والتكاليف المتاحة. لحل هذه المشكلة ، يتم استخدام ثلاثة أنواع رئيسية من الأرصدة: المادية (الطبيعية) والمالية (القيمة) والعمالة.

- توازن العمليساعد على تحديد وتخطيط درجة تزويد المؤسسات الثقافية بالموظفين المؤهلين القادرين على تنفيذ خطط المؤسسة.

- التوازن المادييساعد على مقارنة حجم العمل المخطط له وإمكانية تنفيذه بمساعدة الموارد المادية المتاحة.

- الميزان المالييسمح لك بمقارنة دخل ونفقات مؤسسة ثقافية. في حالة وجود تباين بين الدخل والمصروفات ، يتم تعديلها: إما أنها تقلل من مقدار النفقات ، أو أنها تخطط لتلقي الدخل من أجل تغطية الموارد المالية المفقودة.

أنواع الخطط. أنواع الخطط في المؤسسات الثقافية

هناك أنواع عديدة من خطط العمل.

أنواع الخطط التي تم إنشاؤها بشكل عام في المؤسسات والمنظمات والمؤسسات ، بغض النظر عن الانتماء الصناعي.

قد تختلف:

يمكن ان تكون:

الخطة المالية (يتم تجميعها من قبل الإدارات المنفذة للوظائف المالية) ؛

خطة النشاط الاقتصادي (دائرة الوظائف الاقتصادية) ؛

خطة التطوير المهني (من قبل قسم شؤون الموظفين) ؛

الخطة الموضوعية (من قبل الإدارات التي تنظم الأحداث المخصصة لموضوع أو حدث معين) ؛

الخطة الشاملة ، البرنامج (الخطة العامة للمنظمة والتي تتضمن مخططات كافة أقسامها).

2. من خلال مستوى اتخاذ القرار المخطط له

الخطط الفيدرالية

جمهوري؛

الإقليمية والإقليمية ؛

المدينة والإقليمية ؛

خطط المؤسسات والمنظمات ؛

الخطط الفردية.

3. حسب درجة التوجيه:

أ) خطط التنبؤ(إبداء أفكار إرشادية حول الفترة المخطط لها). تمثل هذه الخطط تحديد الاتجاهات الأكثر احتمالا في تطوير مجال الثقافة والتنظيم وما إلى ذلك ، وهي شرط مسبق نظري لاعتماد قرارات تخطيط محددة ذات طبيعة توجيهية وتوصية ؛

ب) الخطط الاستشارية(كقاعدة عامة ، تحتوي على توصيات التثبيت). تعتبر مؤشرات الخطط الموصى بها ذات طبيعة ضابطة ، حيث يوصى عادةً بإدراج القيم الدنيا لبعض المؤشرات في الخطة. وهذا يعني أنه من المستحيل وجود مؤشرات أقل من الأرقام المستهدفة (وبالتالي ، فإن الهيئة العليا تخطط لمقدار العمل للمؤسسة الثقافية).

ج) الخطط التوجيهية.

تخضع للتنفيذ الإلزامي. أنها تحتوي على تعريف واضح للمهام من حيث العدد والمواعيد النهائية لتنفيذها. يتم تخطيط مخصصات الأموال من ميزانية الدولة والالتزامات التعاقدية والمهام المتعلقة بالبناء والمهام الأخرى المتعلقة باستخدام الموارد المادية والتكلفة والعمالة لأنشطة المؤسسات الثقافية بطريقة توجيهية. مؤشرات الخطط الموصى بها هي ذات طبيعة ضابطة (يشار عادة إلى القيم الدنيا لهذه المؤشرات). وهذا يعني أن على الشركة في أنشطتها أن تبني عملها بطريقة تضمن تحقيق مؤشرات لا تقل عن المؤشرات الرقابية. وبالتالي ، عادة ما يتم التخطيط لأحجام الأنشطة الثقافية وأنشطة أوقات الفراغ.

4. وفق الشروط التي صممت من أجلها المخططات:

المنظور (المدى المتوسط ​​والطويل) ؛

الخطط الحالية (قصيرة المدى والتشغيلية) وخطط التقويم.

5. تستخدم خطة العمل كبرنامج لتنفيذ مشروع معين ،وهي مجموعة ضرورية من الوثائق والحقائق وتحليل المعلومات وتقييم السوق - تم جمعها في مستند واحد ، مما يجعل من الممكن ، إذا تمت الموافقة عليها ودعمها ، الحصول على قرض ، وبالتالي - رأس المال الأولي لتطوير شركة أو برنامج أو حدث لمرة واحدة.

التخطيط على المدى طول- تم تطويرها لمدة 3 إلى 5 سنوات أو أكثر. في مجال الثقافة ، عادة ما يتم وضع مثل هذه الخطط على المستويين الاتحادي والإقليمي. في مثل هذه الخطط ، يشار إلى المؤشرات الأكثر عمومية. يتم تنفيذ التخطيط طويل الأجل على أساس التخطيط الاستراتيجي.

تخطيط استراتيجي -رؤية المؤسسة في المستقبل ، مكانها ودورها في الاقتصاد والهيكل الاجتماعي والاقتصادي للبلد والمنطقة.

التخطيط على المدى المتوسطيغطي فترة من 1 إلى 3 سنوات وهو أكثر تفصيلاً.

للخطط قصيرة المدىتتضمن خططًا تم تطويرها لمدة تصل إلى سنة واحدة شاملة ، بالإضافة إلى الخطط التشغيلية للربع والشهر والأسبوع. تسمى الخطط قصيرة المدى أيضًا خطط العمل الحالية.

إلى الخطط التشغيليةتتضمن خططًا تم تطويرها لمدة عقد وأسبوع ويوم وخطط فردية.

نسرد أمثلة لأسماء المخططات الموضوعة في المؤسسات الثقافية:

1. خطة عمل المؤسسة الثقافية للعام.

2. خطة عمل المؤسسة الثقافية للنصف الأول أو الثاني من العام (عادة ما يتم وضع هذه الخطط في مؤسسات ثقافية كبيرة ، أو بإصرار من المؤسس).

3. خطة عمل المؤسسة الثقافية للربع.

4. خطة عمل المؤسسة الثقافية للشهر التقويمي.

5. خطة عمل القسم أو التقسيم الفرعي للمؤسسة الثقافية.

6. خطة عمل تشكيل النادي (الدائرة ، الفريق ، الاستوديو ، اتحاد الهواة أو النادي المعني.

7. خطة عمل مؤسسة ثقافية لمدة أسبوع أو عقد (على سبيل المثال ، أيام الثقافة ، وأسبوع الموسيقى للأطفال والشباب ، وأسبوع الكتاب للأطفال والشباب ، وأسبوع العلوم والتكنولوجيا للأطفال والشباب ، وما إلى ذلك).

8. خطة عمل المؤسسة الثقافية لفترة الحملات السياسية أو الاقتصادية.

9. التخطيط للتحضير لحدث واحد.

10. التخطيط لحدث واحد.

الأنواع النفسيةالقادة أو كيفية التعايش مع رؤسائهم. غالبًا ما يتحدث العديد من الموظفين بالسوء عن رئيسهم ، معتبرين موقفه تجاه نفسه غافلًا ومتحيزًا.

في حين أن الرئيس نفسه ، على الأرجح ، بعد أن عاد إلى المنزل ، يشكو لزوجته من العدد القليل من الأشخاص الجديرين والعمل الدؤوب في فريقه.

يمكن حل هذه الخلافات من خلال تحديد نوع القائد. بمعرفة شخصيته ، يمكنك اختيار نموذج للسلوك بشكل صحيح والارتقاء بهدوء إلى خطوات حياتك المهنية.

« إمبراطورية»

كقاعدة عامة ، هذا رجل كولي في منتصف العمر يرتدي بدلات رسمية باهظة الثمن ويحب اتخاذ القرارات بالإجماع ودون قيد أو شرط. شركته عبارة عن آلية ، والموظفون عبارة عن براغي وصواميل ، والتي يمكن تغييرها في حالة حدوث عطل.

يجب ألا تشارك أفكارك معه بشكل مباشر ، حتى لو كان بإمكانها تحقيق ربح واضح. سوف ينتقدهم ولن يوافق على تنفيذها. من الأفضل أن تتصرف ببطء وبهدوء ، وتتفق مع رأيه.

« إقطاعي»

هذا شخص متفائل هادئ ومتوازن لا يزيد عمره عن 45 سنة. إنه رئيس حر في التفكير وله نظرة متقدمة للعمل. إنه ضد السيطرة العالمية على الموظفين ولن يتحقق من بريدهم على الكمبيوتر.

على الرغم من كونه ديمقراطيًا ، إلا أنه يعاقب بشدة أي مظهر من مظاهر العصيان ، وسيكون من الصعب جدًا استعادة علاقة الثقة معه. يمكنك تقديم الابتكارات للسيد الإقطاعي والتجادل حول طرق تنفيذها ، ولكن مع مراعاة التبعية. لا تدمر سلطته في عيون مرؤوسيه.

« يبحث»

هذا شخص بلغم يزيد عمره عن 40 عامًا ويتولى رعاية فريقه. إنه مهتم ليس فقط بالحياة العملية للموظفين ، ولكن أيضًا بحياتهم الشخصية. إنه يعتقد أن شركته عبارة عن فريق متناغم من الأشخاص المتشابهين في التفكير ، والتي بفضلها ستزدهر الأعمال.

لكن لا تسترخي ، لأن القائد ليس صديقًا مقربًا. إنه يتحكم في كل العمل ويعتمد عليه نمو حياتك المهنية ، وكذلك الراتب. يمكنك التواصل معه على قدم المساواة ، ولكن ليس على المستوى الشخصي. الشيء الرئيسي هو إكمال عملك في الوقت المحدد.

« لك بين الغرباء »

في بعض الحالات ، يكون هذا الشخص متفائلًا لا يزيد عمره عن 35 عامًا ، ويكون نشطًا وحيويًا. يقوم بتقييم الموقف بسرعة واتخاذ القرارات على الفور ، في محاولة لزيادة كفاءة الفريق.

إنه يتحفظ قليلاً ويضع دائمًا القواعد التي يتبعها بوضوح ، لأنه شاب وطموح. لا ينبغي أن ترى فيه عدوًا ، لكن الأفضل أن تقوم بكل الأعمال على أكمل وجه وسوف يقدرها.

« الكسول»

هذا شخص حزين منخفض المبادرة يجد صعوبة في اتخاذ القرارات. إنه يفضل تحويل مسؤولياته إلى المرؤوسين ، ونادرًا ما يظهر في المكتب ولا يهتم بحياة الفريق.

مثل هذا القائد لا يبذل الكثير من الجهد في العمل ، لكنه يحب تحقيق أرباح كبيرة. سيوافق بكل سرور على الأفكار التي سيتم تنفيذها دون مشاركته ، والشيء الرئيسي هو وصفها بالألوان.

« كاريزمي»

يمكن أن تكون امرأة أو رجلاً من 30 إلى 40 عامًا ، كولي بطبيعتها. مثل هذا الرئيس يبتسم دائمًا ، ويبدو رائعًا ، يرتدي ملابس أنيقة. لا يدرك زملائه شغفه وتفاصيل حياته الشخصية ، فهم يحبونه ويحترمونه فقط.

يمكنه اتخاذ القرارات ، ويرى تطور الأحداث مقدمًا. امتلاك الإقلاع الوظيفي، عليك أن تصبح نوعًا من القيادة. كن لطيفًا واستباقيًا ، راقب خزانة ملابسك و مظهر خارجيثم ستتم ملاحظتك وتقديرك.

كل شخص هو فرد ، لذلك لا تهمل البحث عن النهج الصحيح له ومن ثم سيتم ضمان العلاقات المتناغمة.

كيف تحمي نفسك من أشعة الشمس وضربات الشمس
كيف تحمي نفسك من أشعة الشمس وضربات الشمس. بادئ ذي بدء ، يجدر تحديد ما هي الطاقة الشمسية ...

نفقد الوزن بمساعدة الفكر
كيف تفقد الوزن بمساعدة الفكر. كل واحد منا يحلم بامتلاك شخصية جميلة. شخصا ما...

كيف تصبح مثقفا
كيف تصبح مثقف؟ هناك العديد من المهن أو التخصصات التي تحتاج إلى تعلم الكثير فيها ...

علاج الكعب من التشققات بالمنزل
لعلاج الكعب من التشققات بالمنزل يستخدمون مراهم تعتمد على الفازلين ...

كيف تجبر نفسك على العمل
إنه لأمر جيد أن يفعل الشخص ما يحبه. لكن ، للأسف ، يضطر الكثير من الناس إلى ...

فلفل حريف - علاج النوبات القلبية
حان الوقت لمنتج جديد لينضم إلى المراتب بجانب جوز الهند ...

لعبة البوكر الروسية - قواعد اللعبة
يتم استخدام مجموعة من 52 ورقة للعب البوكر الروسي. الحفلة هي الأفضل في ...