Κανονικός ρυθμός κύκλου εργασιών. Πρόσθετα μέτρα για τη μείωση της εναλλαγής προσωπικού. Υπάρχουν δύο βασικοί τύποι εναλλαγής εργαζομένων

Η αποτελεσματικότητα της διαδικασίας εργασίας εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, συμπεριλαμβανομένης της σωστής διαμόρφωσης του έργου παραγωγής και του επαγγελματισμού των εργαζομένων της εταιρείας. Είναι σημαντικό να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι η καλά συντονισμένη εργασία της ομάδας και η συνοχή της αυξάνουν σημαντικά την αποτελεσματικότητα των παραγωγικών δραστηριοτήτων. Οι εταιρείες με υψηλή εναλλαγή εργαζομένων σπάνια πετυχαίνουν στον τομέα που έχουν επιλέξει, καθώς κάθε νέος εργαζόμενος πρέπει να περάσει από μια διαδικασία προσαρμογής στις νέες συνθήκες και να μάθει τις εργασιακές του ευθύνες.

Οι συχνές αλλαγές προσωπικού οδηγούν σε οικονομικές απώλειες και διακοπές. Πολλοί εργαζόμενοι είναι δυσαρεστημένοι με αυτή την κατάσταση ή εγκαταλείπουν τη δουλειά τους ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣή παύουν να εκπληρώνουν τις εργασιακές τους υποχρεώσεις. Η διοίκηση της επιχείρησης δεν πρέπει μόνο να γνωρίζει πώς να υπολογίζει τον κύκλο εργασιών του προσωπικού, αλλά και να λαμβάνει διάφορα μέτρα για τη μείωση αυτού του δείκτη.

Η υψηλή εναλλαγή προσωπικού είναι ένδειξη της λανθασμένης πολιτικής προσωπικού του εργοδότη

Τι είναι η εναλλαγή προσωπικού

Η εναλλαγή προσωπικού είναι ένα αρκετά συχνό φαινόμενο, που χαρακτηρίζεται από μαζική αλλαγή εργαζομένων. Ο υπό εξέταση δείκτης αντικατοπτρίζει τη συχνότητα των απολύσεων εντός του οργανισμού. Το φαινόμενο αυτό μπορεί να εξηγηθεί από την έλλειψη ικανοποίησης των εργαζομένων για την υλοποίηση εργασιακών δραστηριοτήτων ή τη δυσαρέσκεια της διοίκησης της εταιρείας με την αποτελεσματικότητα της παραγωγικής διαδικασίας. Αυτό το φαινόμενοέχει πολλά διαφορετικά ονόματα. ΣΤΟ ΕΥΡΩΠΑΙΚΕΣ ΧΩΡΕΣ, για να περιγράψει τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων, χρησιμοποιείται ο όρος «δείκτης περιστρεφόμενης πόρτας». Εντός της επικράτειας του Ρωσική Ομοσπονδίαχρησιμοποιείται ο όρος «ποσοστό εναλλαγής προσωπικού» και το συνώνυμο του «κύκλος εργασιών».

Είναι σημαντικό να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι ο ελάχιστος κύκλος εργασιών των εργαζομένων είναι ένας φυσιολογικός δείκτης για τον οποίο κάθε επιχειρηματίας πρέπει να αγωνίζεται. Η προσέλκυση νέων εργαζομένων σάς επιτρέπει να ξεκλειδώσετε τις κρυμμένες δυνατότητες του οργανισμού και να αυξήσετε την αποδοτικότητα της παραγωγής. Ωστόσο, οι συνεχείς αλλαγές προσωπικού έχουν αρνητικό αντίκτυπο στη ροή εργασίας.

Πολλοί από τους «νεοεισερχόμενους» εγκαταλείπουν την επιχείρηση χωρίς καν να έχουν χρόνο να μελετήσουν τη δική τους περιγραφή εργασίας. Σε αυτήν την κατάσταση, η διοίκηση της εταιρείας πρέπει να προσλάβει ειδικούς υψηλής ειδίκευσης. Όμως η έλλειψη «χώρου» για αυτοπραγμάτωση και προοπτικές σταδιοδρομίας μπορεί να οδηγήσει στο γεγονός ότι ακόμη και ειδικευμένοι υπάλληλοι εγκαταλείπουν την εταιρεία με την πάροδο του χρόνου. Στο πλαίσιο όλων των παραπάνω, η εναλλαγή προσωπικού εντός της εταιρείας αυξάνεται μόνο, γεγονός που υποδηλώνει την ύπαρξη εμφανών προβλημάτων στις τάξεις της εταιρείας.

Προκειμένου να επιλυθούν τα προβλήματα που σχετίζονται με την αναποτελεσματική εργασία του τμήματος προσωπικού και τη χαμηλή απόδοση της παραγωγικής διαδικασίας, θα πρέπει να πραγματοποιηθεί μια εις βάθος ανάλυση της τρέχουσας κατάστασης. Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιούνται ειδικοί τύποι που δημιουργούνται για τον υπολογισμό του συντελεστή ροής. Αυτός ο δείκτης σάς επιτρέπει να προσδιορίσετε την ανάγκη για ψυχαγωγικές δραστηριότητες και να προσδιορίσετε την επιτυχία των ενεργειών που στοχεύουν στη μείωση του βαθμού αρνητικής κίνησης των εργαζομένων.

Λόγοι για την αύξηση του δείκτη περιστρεφόμενων θυρών

Σύμφωνα με ειδικούς σε αυτόν τον τομέα, όλοι οι λόγοι απόλυσης μπορούν να χωριστούν σε δύο κατηγορίες υπό όρους.Η πρώτη κατηγορία περιλαμβάνει παράγοντες που επηρεάζουν αρνητικά την αύξηση του ποσοστού εναλλαγής εργαζομένων. Η δεύτερη κατηγορία περιλαμβάνει εκείνες τις καταστάσεις όπου ο επικεφαλής της επιχείρησης είναι δυσαρεστημένος με τα αποτελέσματα εργασίας ενός συγκεκριμένου εργαζομένου και τερματίζει τη σύμβαση εργασίας μαζί του.

Η εναλλαγή προσωπικού ως φαινόμενο μαζικής αλλαγής προσωπικού σε μια επιχείρηση είναι ένας εξαιρετικά σημαντικός δείκτης της αποτελεσματικότητας της διαχείρισης της επιχείρησης

1. Έλλειψη συνθηκών για την υλοποίηση της εργασιακής διαδικασίας.
2. Η αδίστακτη εργασία του τμήματος προσωπικού είναι εκδήλωση βιασύνης, εάν επιθυμείται, για επιτάχυνση της παραγωγικής διαδικασίας, γεγονός που οδηγεί σε ανεπαρκή ενημέρωση του αιτούντος για κενή θέση για τις συνθήκες εργασίας.
3. Έλλειψη βοήθειας για την υπέρβαση της διαδικασίας επιβίβασης για αρχάριους, η οποία μπορεί να προκαλέσει μη προσαρμογή για μεγάλο χρονικό διάστημα.
4. Η παρουσία συγκρούσεων εντός της ομάδας, οι οποίες εκφράζονται με τη μορφή διαφωνίας με τις ενέργειες της διοίκησης και προσωπικής εχθρότητας προς τον επικεφαλής της εταιρείας.
5. Έλλειψη επαγγελματικής ανάπτυξης και δυσαρέσκεια με τις δικές τους εργασιακές ευθύνες.
6. Χαμηλά προσόντα των εργαζομένων του οργανισμού, σε συνδυασμό με έλλειψη πειθαρχίας, που οδηγεί σε απόλυση προσωπικού με πρωτοβουλία της διοίκησης της επιχείρησης.

Σημειωτέον ότι αυτή η κατηγορία λόγων μεγάλης εναλλαγής προσωπικού περιλαμβάνει διάφορες καταστάσεις που σχετίζονται με λανθασμένες ενέργειες της διοίκησης της εταιρείας. Η συστηματική απόλυση εργαζομένων για υποκειμενικούς λόγους υποδηλώνει ότι η εργασία του τμήματος προσωπικού δεν έχει κατασκευαστεί σωστά σε αυτήν την επιχείρηση.

1. Λήξη σύμβαση εργασίαςμε πρωτοβουλία του υπαλλήλου.
2. Καταγγελία της σχέσης εργασίας κατόπιν συμφωνίας των μερών.
3. Καταγγελία σύμβασης εργασίας με πρωτοβουλία της διοίκησης της εταιρείας, λόγω μη τήρησης εργασιακών υποχρεώσεων και ασυνέπειας με την κατεχόμενη θέση.

Ποικιλίες "ρευστού"

Σύμφωνα με τη θεωρία της διαχείρισης προσωπικού, υπάρχουν διάφοροι τύποι εναλλαγής εργαζομένων, οι οποίοι ταξινομούνται με βάση ορισμένα κριτήρια. . Το πρώτο κριτήριο είναι το μέγεθος του προβλήματος.Αυτή η κατηγορία περιλαμβάνει τη φυσική διαδικασία της «αναδόμησης» και έναν αυξημένο δείκτη περιστρεφόμενων θυρών. Στην τελευταία περίπτωση, η συχνότητα των απολύσεων των εργαζομένων της επιχείρησης επηρεάζει αρνητικά την απόδοση της παραγωγής.

Το επόμενο κριτήριο είναι η επικράτηση της πρωτοβουλίας της αρνητικής κίνησης των εργαζομένων.Με ενεργό κύκλο εργασιών, η πρωτοβουλία για καταγγελία της σύμβασης εργασίας προέρχεται από τους ίδιους τους εργαζόμενους της επιχείρησης. Ο κύριος λόγος για τις μαζικές απολύσεις είναι η δυσαρέσκεια για τις συνθήκες εργασίας. Ο παθητικός κύκλος εργασιών συνεπάγεται την πρωτοβουλία από την πλευρά του εργοδότη. Ο πιο συνηθισμένος λόγος απόλυσης είναι τα χαμηλά προσόντα του προσλαμβανόμενου προσωπικού.

Φυσικά, κάποιο ελάχιστο επίπεδο μετακίνησης του προσωπικού είναι απολύτως φυσιολογικό.

Το τρίτο κριτήριο είναι η κατεύθυνση της κίνησης του προσωπικού. Η εσωτερική μετατόπιση, που ονομάζεται εναλλαγή προσωπικού, εκδηλώνεται με τη μορφή ανακατανομής των επίσημων εξουσιών. Αυτό μπορεί να σημαίνει προαγωγή και υποβιβασμό εργαζομένου σε θέση ή μετάθεση σε άλλο τμήμα της εταιρείας. Η εξωτερική μετακίνηση προσωπικού είναι απόλυση με σκοπό την απασχόληση σε άλλο οργανισμό. Η εξωτερική μετατόπιση μπορεί να εκφραστεί με τη μορφή μαζικών απολύσεων μισθωτών. Επιπλέον, υπάρχει μια κρυφή μορφή εξωτερικής έκφρασης, η οποία εκδηλώνεται με τη μορφή έλλειψης ικανοποίησης των εργαζομένων με τις συνθήκες εργασίας και προθυμίας να εγκαταλείψουν τον χώρο εργασίας τους την πρώτη βολική στιγμή.

Είναι σημαντικό να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι η εναλλαγή προσωπικού, η οποία έχει κρυφή μορφή, δεν μπορεί να αναλυθεί.Αλλά αυτός ο δείκτης έχει υψηλό βαθμό αρνητικής επίδρασης στη συνοχή της ομάδας και στο ψυχολογικό μικροκλίμα εντός της εταιρείας.

Όπως δείχνει η πρακτική, η ταξινόμηση της εναλλαγής προσωπικού σε διάφορα κριτήρια βοηθά στη λεπτομερή ανάλυση των προβλημάτων που υπάρχουν εντός της επιχείρησης. Ο υπολογισμός του δείκτη περιστρεφόμενων θυρών σας επιτρέπει να προσδιορίσετε ακριβείς λόγουςμαζικές απολύσεις εργαζομένων και να καθορίσουν την ανάγκη για ψυχαγωγικές δραστηριότητες.

Βασικοί κανόνες για τη διεξαγωγή της ανάλυσης

Η ανάλυση των αρνητικών συνθηκών που συνεπάγονται τις μαζικές απολύσεις εργαζομένων θα πρέπει να πραγματοποιηθεί με αυξημένη ευθύνη. Τέτοια γεγονότα καθιστούν δυνατή την αποκάλυψη της πραγματικής εικόνας της πολιτικής προσωπικού της διοίκησης της εταιρείας. Αυτό σημαίνει ότι είναι απαράδεκτο να περιοριστεί αυτή η διαδικασία σε έναν ξερό υπολογισμό τόκων.

Ο υπολογισμός του ποσοστού κύκλου εργασιών θα πρέπει να πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη το αντικείμενο της εταιρείας. Διαφορετικά, τα αποτελέσματα που θα προκύψουν δεν θα αντικατοπτρίζουν την πραγματική εικόνα. Η συλλογή τέτοιων υπολογισμών μπορεί να συγκριθεί με την ανάλυση της γενικής θερμοκρασίας του σώματος σε ολόκληρο το νοσοκομείο. Συμφωνώ, τα αποτελέσματα αυτών των υπολογισμών δεν είναι πληροφοριακά και δεν ισχύουν ΧΡΗΣΙΜΕΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ. Γι' αυτό, κατά την ανάλυση, είναι απαραίτητο να λαμβάνεται υπόψη κάθε τμήμα της εταιρείας. Συχνά, οι αρνητικές κινήσεις των εργαζομένων συνδέονται ακριβώς με την ιδιαιτερότητα των εργασιακών υποχρεώσεων συγκεκριμένων υπαλλήλων.

Θα πρέπει επίσης να λάβετε υπόψη τα πραγματικά κίνητρα των εργαζομένων που τους ωθούν να παραιτηθούν. Όπως δείχνει η πρακτική, στην επιστολή παραίτησης αναφέρονται μόνο ξηρές πληροφορίες, οι οποίες δεν ανταποκρίνονται στην πραγματική κατάσταση πραγμάτων. Οι ειδικοί στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού συνιστούν την προετοιμασία ειδικών στατιστικών που θα λαμβάνουν υπόψη όλους τους λόγους για την απόλυση των εργαζομένων.

Ένα σωστά υπολογισμένο ποσοστό κύκλου εργασιών καθιστά σαφές στον εργοδότη εάν είναι απαραίτητο να ληφθούν μέτρα για τη μείωση του επιπέδου αρνητικής κίνησης προσωπικού

Κατά τους υπολογισμούς, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η διάρκεια της εργασιακής δραστηριότητας πρώην υπαλλήλων της εταιρείας. Είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη όχι μόνο οι εργαζόμενοι των οποίων η αρχαιότητα εντός του οργανισμού είναι μικρότερη από δώδεκα μήνες, αλλά και εκείνοι οι ειδικοί που έχουν εργαστεί για πολλά χρόνια . Η αναλογία αυτών των δεικτών μας επιτρέπει να εντοπίσουμε διάφορους λόγους που ωθούν το προσωπικό να εγκαταλείψει την επιχείρηση.

Είναι σημαντικό να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι κατά την ανάλυση του κύκλου εργασιών των εργαζομένων μιας επιχείρησης, είναι απαραίτητο να εντοπιστούν όχι μόνο αντικειμενικοί παράγοντες που συμβάλλουν στην απόλυση. Ένας ικανός και υπεύθυνος εργοδότης θα πρέπει να διεξάγει λεπτομερή μελέτη των υφιστάμενων ελλείψεων στο έργο του τμήματος προσωπικού. Τις περισσότερες φορές, ο λόγος της χαμηλής αποτελεσματικότητας της εργασιακής διαδικασίας και της επακόλουθης απόλυσης των εργαζομένων είναι τα χαμηλά προσόντα τους και μια δύσκολη διαδικασία προσαρμογής.

Τα πρότυπα που καθορίζονται για τον δείκτη του κύκλου εργασιών των εργαζομένων

Το ποσοστό εναλλαγής εργαζομένων δείχνει το ποσοστό των εργαζομένων της εταιρείας που αποχώρησαν από την εταιρεία και τον μέσο αριθμό εργαζομένων για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο. Ο κανόνας για αυτόν τον δείκτη είναι στενά διασυνδεδεμένος με το εύρος της επιχείρησης. Επιπλέον, κατά τους υπολογισμούς, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη διάφοροι δείκτες για κάθε ένα από τα τμήματα της εταιρείας. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι το ποσοστό εναλλαγής μεταξύ των υπαλλήλων του τμήματος μάρκετινγκ μπορεί να διαφέρει σημαντικά από εκείνο των απλών εργαζομένων. Αυτό μπορεί να εξηγηθεί από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι που σχετίζονται με τη διοίκηση της επιχείρησης είναι πολύ λιγότερο πιθανό να εγκαταλείψουν τον χώρο εργασίας τους σε σύγκριση με το προσωπικό χαμηλής ειδίκευσης.

Όπως δείχνουν τα στατιστικά στοιχεία, το ποσοστό κύκλου εργασιών μεταξύ των διευθυντών κυμαίνεται από 0,1 έως δύο τοις εκατό. Μεταξύ των εκπροσώπων του μεσαίου επιπέδου του διοικητικού προσωπικού, αυτός ο κανόνας είναι περίπου δέκα τοις εκατό. Οι συντελεστές για τους υπαλλήλους γραμμής δεν πρέπει να υπερβαίνουν το είκοσι τοις εκατό. Ο κανόνας για το εξειδικευμένο προσωπικό που συμμετέχει στη διαδικασία παραγωγής είναι τριάντα τοις εκατό. Το ποσοστό κύκλου εργασιών μεταξύ των εργαζομένων με χαμηλή ειδίκευση κυμαίνεται από τριάντα έως πενήντα τοις εκατό.

Είναι σημαντικό να δοθεί προσοχή στο γεγονός ότι η τελική αξία μπορεί να ποικίλλει ανάλογα με τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης.

Κρυφός, δυνητικός ή ψυχολογικός κύκλος εργασιών - ένας δείκτης που δεν μπορεί να υπολογιστεί, αλλά έχει ισχυρό αρνητικό αντίκτυπο στο εταιρικό πνεύμα στην ομάδα

Η μεγαλύτερη εναλλαγή προσωπικού σημειώνεται στον κλάδο των ξενοδοχείων και εστιατορίων, όπου το εν λόγω ποσοστό είναι ογδόντα τοις εκατό. Για τον κλάδο εμπορίας και τις ασφαλιστικές εταιρείες, η κανονική αξία είναι συντελεστής ίσος με τριάντα τοις εκατό. Οι δείκτες αυτοί είναι σημαντικά χαμηλότεροι στη μεταποιητική βιομηχανία και στον τομέα της υψηλής τεχνολογίας. Σύμφωνα με διεθνείς ερευνητές, ο δείκτης των περιστρεφόμενων θυρών σε τέτοιους οργανισμούς δεν υπερβαίνει το δεκαπέντε τοις εκατό.

Πρέπει να πούμε ότι, πρώτα απ 'όλα, είναι απαραίτητο να αναλυθεί η δυναμική της αρνητικής κίνησης των εργαζομένων. Η αύξηση του δείκτη περιστρεφόμενων θυρών καταδεικνύει ξεκάθαρα το αρνητικό κλίμα που επικρατεί στην ομάδα, τη χαμηλή αποδοτικότητα του τμήματος προσωπικού και τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων με τις συνθήκες εργασίας. Η μείωση αυτού του δείκτη υποδηλώνει την ομαλοποίηση των διαπροσωπικών σχέσεων μεταξύ των εργαζομένων και σωστή χρήσηπροσωπικό.

Κανόνες για την πραγματοποίηση υπολογισμών

Ο τύπος για τον υπολογισμό του ποσοστού κύκλου εργασιών χρησιμοποιείται μόνο όταν έχει επιλεγεί μια χρονική περίοδος, η οποία θα χρησιμοποιηθεί στους υπολογισμούς. Μπορεί να είναι ένας συγκεκριμένος μήνας, τρίμηνο ή έτος. Πριν προχωρήσετε στους υπολογισμούς, θα πρέπει να αναλύσετε προσεκτικά τα έγγραφα σχετικά με την απόλυση εργαζομένων και να εντοπίσετε εκείνους τους παράγοντες που θα μπορούσαν να επηρεάσουν το επίπεδο του κύκλου εργασιών των εργαζομένων. Στη συνέχεια, θα πρέπει να προετοιμάσετε τους υπολογισμούς του μέσου αριθμού εργαζομένων για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο.

Για να προσδιοριστεί ο μέσος αριθμός εργαζομένων για μια συγκεκριμένη περίοδο, είναι απαραίτητο να ληφθεί ο βαθμός του αριθμού των εργαζομένων του οργανισμού την πρώτη ημέρα κάθε μήνα. Αφού προετοιμαστούν όλες οι απαραίτητες πληροφορίες, εκτελούνται οι ακόλουθες ενέργειες:

((Ch1+ch2") /2+(Ch2+Ch3) /2+…+(Ch12+Ch1n)) /12=MF, όπου:

1. Ch1-Ch12- τον αριθμό των εργαζομένων του οργανισμού την πρώτη ημέρα του μήνα.
2. N1n- τον αριθμό των εργαζομένων την 1η Ιανουαρίου του έτους αναφοράς.
3. MF

KU / MF * 100 \u003d KT, όπου:

1. KUείναι ο αριθμός των εργαζομένων που αποχώρησαν από την εταιρεία.
2. MF- ο μέσος αριθμός.
3. CT- ποσοστό εναλλαγής προσωπικού.

Πλέον αποτελεσματικό τρόπογια μείωση της εναλλαγής προσωπικού - τόνωση της αύξησης του επιπέδου της αξίας της εργασίας για κάθε εργαζόμενο

Το υπ’ αριθμόν έξι υποκατάστημα του χρηματοπιστωτικού ιδρύματος «Your Money» παρουσιάζει εδώ και αρκετά χρόνια χαμηλή εργασιακή αποδοτικότητα. Η διοίκηση της εταιρείας πρότεινε ότι ένας από τους λόγους αυτού του φαινομένου είναι οι βιαστικές αποφάσεις του τμήματος προσωπικού. Οι νέοι επαγγελματίες που προσλαμβάνονται για να εργαστούν σε αυτό το τμήμα φεύγουν εντός δύο μηνών μετά την πρόσληψη. Ένας ειδικός στο τμήμα προσωπικού ενός χρηματοπιστωτικού ιδρύματος, ο A. D. Vasiliev, ανέλυσε τον κύκλο εργασιών του προσωπικού στο τμήμα αριθμό έξι για την περίοδο από τις 30 Οκτωβρίου, δύο χιλιάδες δεκαέξι έως τις 31 Σεπτεμβρίου, δύο χιλιάδες δεκαεπτά.

Για τους υπολογισμούς χρησιμοποιήθηκαν οι ακόλουθοι δείκτες:

1. Ο αριθμός των υπαλλήλων του εν λόγω τμήματος από την 1η Νοεμβρίου δύο χιλιάδες δεκαέξι είναι 254 άτομα.
2. Ο αριθμός των υπαλλήλων του εν λόγω τμήματος στις 31 Σεπτεμβρίου, δύο χιλιάδες δεκαεπτά είναι 251 άτομα.
3. Ο αριθμός των απολυμένων λόγω αιτίας που επηρεάζει τον τζίρο είναι -43 άτομα, εκ των οποίων τα 38 εγκατέλειψαν το χώρο εργασίας με δική τους πρωτοβουλία.

Σύνταξη του ευρετηρίου περιστρεφόμενων θυρών για το τμήμα αριθμός έξι:

43 / ((254 + 251) / 2) * 100 \u003d 16,63% (αυτός ο δείκτης εκφράζεται μόνο ως ποσοστό).

Μετά από ενδελεχή μελέτη των προσωπικών φακέλων των απολυμένων εργαζομένων, αποκαλύφθηκε ότι ο λόγος της απόλυσης ήταν τα ανεπαρκή προσόντα. Αυτός είναι ο λόγος που έχει γίνει ο κύριος παράγοντας της χαμηλής αποδοτικότητας της εργασιακής δραστηριότητας του τμήματος. Μια λεπτομερής ανάλυση των προσωπικών αρχείων των εργαζομένων που εργάζονται σε αυτό το τμήμα κατέστησε δυνατή τη λήψη πληροφοριών ότι μόνο το είκοσι τοις εκατό των εργαζομένων εργάζονται σε αυτόν τον οργανισμό για περισσότερα από πέντε χρόνια. Οι πληροφορίες αυτές καταδεικνύουν ξεκάθαρα την ύπαρξη κενών στη διαδικασία πρόσληψης υπαλλήλων και στο έργο του τμήματος προσωπικού.

Παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση

Σύμφωνα με τη θεωρία της διαχείρισης προσωπικού, ο κανονικός δείκτης του δείκτη περιστρεφόμενων θυρών είναι μια αναλογία που κυμαίνεται από τρία έως πέντε τοις εκατό. Αυτός ο δείκτης δείχνει ένα φυσιολογικό μικροκλίμα μέσα στην ομάδα και την απουσία αρνητικό αντίκτυποεναλλαγή προσωπικού στην παραγωγική διαδικασία. Στην περίπτωση αυτή, οι περισσότερες απολύσεις σχετίζονται με εκείνους τους λόγους που δεν εξαρτώνται από καθένα από τα μέρη. Αυτές περιλαμβάνουν επείγουσα στρατιωτική θητεία, συνταξιοδότηση και περίπλοκες ασθένειες.

Η εναλλαγή προσωπικού είναι ένας δείκτης που δείχνει τη συχνότητα της συσκευής και την απόλυση ενός υπαλλήλου.

Σε πρακτικούς όρους, εξετάστε το μέγεθος και την τοποθεσία της εταιρείας. Οι ιδιαιτερότητες της εργασιακής δραστηριότητας και η εποχική ζήτηση για τα προσφερόμενα προϊόντα ή υπηρεσίες. Επιπλέον, λαμβάνεται υπόψη το επίπεδο ανταγωνισμού σε αυτόν τον τομέα. Ένας από τους κύριους παράγοντες που επηρεάζουν την εναλλαγή του προσωπικού είναι η επικράτηση μιας από τις κατηγορίες εργαζομένων (διοίκηση εταιρείας, υπάλληλοι γραφείου ή προσωπικό παραγωγής). Για τις μεσαίες επιχειρήσεις, ένας δείκτης περιστρεφόμενης πόρτας δώδεκα τοις εκατό είναι φυσιολογικός. Σε μεγαλύτερες εταιρείες, μπορεί να φτάσει και το δεκαπέντε τοις εκατό.

Δραστηριότητες ευεξίας

Προκειμένου να αποκτηθεί ο έλεγχος της εναλλαγής του προσωπικού, θα χρειαστεί να πραγματοποιηθούν ψυχαγωγικές δραστηριότητες προκειμένου να μειωθεί ο αριθμός των απολύσεων. Τα μέτρα για τη μείωση της εναλλαγής εργαζομένων περιλαμβάνουν διάφορες ενέργειες της διοίκησης της εταιρείας με στόχο την εξάλειψη των συνηθέστερων αιτιών απόλυσης εργαζομένου. Πλέον αποτελεσματική μέθοδοςΗ λύση σε αυτό το πρόβλημα είναι να αυξηθεί η αξία του χώρου εργασίας στα μάτια των εργαζομένων.

Προκειμένου να διατηρηθούν οι υφιστάμενοι εργαζόμενοι και να αυξηθεί η αποτελεσματικότητα της εργασίας τους, είναι απαραίτητη η έγκαιρη εισαγωγή νέων συστημάτων διαχείρισης προσωπικού.

Πιθανή ανάπτυξη και αύξηση σταδιοδρομίας μισθοίείναι τα πρώτα βήματα για την ανάκαμψη της επιχείρησης.Στο αρχικό στάδιοΤέτοιες εκδηλώσεις, ο κύριος στόχος του εργοδότη είναι η πλήρης αλλαγή της πολιτικής προσωπικού προκειμένου να μειωθεί το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού. Αυτό θα απαιτήσει τη βελτιστοποίηση των οικονομικών ανταμοιβών για υψηλή απόδοση. Αυτά μπορεί να είναι έκτακτα μπόνους, μπόνους ή πρόσθετες πληρωμές.

Επιπλέον, οι ποινές θα πρέπει να μειωθούν για τους εργαζόμενους που παραβίασαν την εργασιακή πειθαρχία. Μία από τις αποτελεσματικές μεθόδους για τη μείωση της εναλλαγής προσωπικού είναι η επέκταση του κοινωνικού πακέτου και η εισαγωγή πρόσθετων παροχών για ορισμένους υπαλλήλους. Σε ορισμένες περιπτώσεις, θα χρειαστεί να αναθεωρηθεί το πρόγραμμα εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων.
Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στο επίπεδο εκπαίδευσης και στα προσόντα του προσωπικού. Η εκπαίδευση με έξοδα της εταιρείας, η διεξαγωγή διαφόρων σεμιναρίων και εκπαιδεύσεων μας επιτρέπει να λύσουμε το πρόβλημα της χαμηλής παραγωγικότητας της παραγωγικής διαδικασίας. Επιπλέον, θα πρέπει να γίνει σοβαρή δουλειά με τη διοίκηση της εταιρείας. Πρώτα απ 'όλα, αυτό αφορά το τμήμα προσωπικού, το οποίο είναι άμεσα υπεύθυνο για την εναλλαγή του προσωπικού.

Όσο υψηλότερος είναι ο δείκτης τζίρου, τόσο πιο ανήσυχη είναι η κατάσταση στην εταιρεία

συμπέρασμα

Συμπερασματικά, θα πρέπει να ειπωθεί ότι η διοίκηση της εταιρείας είναι σύνθετη άποψηδραστηριότητες που απαιτούν συνεχή προσπάθεια. Η αποτελεσματικότητα της διοίκησης της επιχείρησης προσδιορίζεται με βάση τον δείκτη περιστρεφόμενων θυρών. Προκειμένου να μειωθεί ο αριθμός των απολύσεων, ο επικεφαλής της εταιρείας πρέπει να βρει μια ατομική προσέγγιση σε κάθε εργαζόμενο, ώστε να παρέχει τις πιο ευνοϊκές συνθήκες εργασίας. Αυτά τα μέτρα είναι που θα αυξήσουν τη συνοχή της ομάδας, κάτι που θα επηρεάσει θετικά την αποτελεσματικότητα της παραγωγικής διαδικασίας.

Όσο υψηλότερο είναι το ποσοστό κύκλου εργασιών, τόσο χειρότερη είναι η κατάσταση στην επιχείρηση. Η κατάσταση αυτή χαρακτηρίζεται από συχνές και αδικαιολόγητες απολύσεις εργαζομένων υψηλής ειδίκευσης και την άφιξη ένας μεγάλος αριθμόςνέους ειδικούς.

Όλα αυτά αποτελούν σοβαρό αποσταθεροποιητικό παράγοντα στο έργο της εταιρείας. Επιπλέον, η εταιρεία ξοδεύει πολλά χρήματα και πόρους για την αναζήτηση, την προσαρμογή και την εκπαίδευση νέου προσωπικού.

Οι κύριοι τύποι εναλλαγής προσωπικού

1.Ενδοοργανωτική.Σε αυτή την περίπτωση, συνδέεται με την εναλλαγή του εργατικού δυναμικού εντός του οργανισμού. Αυτό περιλαμβάνει όχι μόνο μεταφορές από το ένα τμήμα στο άλλο, αλλά και τη μετακίνηση προσωπικού μεταξύ υποκαταστημάτων της ίδιας εταιρείας.

2.Εξωτερικός.Αυτή η ρευστότητα λαμβάνει χώρα μεταξύ βιομηχανιών, οργανισμών και τομέων της οικονομίας.

3.Φυσικός κύκλος εργασιών.Αυτό περιλαμβάνει τους υπαλλήλους που εγκαταλείπουν και εγκαταλείπουν την εταιρεία για διάφορους λόγους.

4.Φυσική εναλλαγή προσωπικούσυμβάλλει στην έγκαιρη ανανέωση της ομάδας. Όντας στο εύρος του 3-5% ετησίως, αυτή η «ανατροπή» δεν απαιτεί ιδιαίτερα μέτρα από τη διοίκηση, αλλά είναι μια φυσική διαδικασία.

5.Ψυχολογική, ή κρυφή, εναλλαγή προσωπικούδεν λαμβάνονται σοβαρά υπόψη από πολλούς εργοδότες. Συμβαίνει όταν ένας υπάλληλος δεν εγκαταλείπει φυσικά την εταιρεία, αλλά στην πραγματικότητα αποσυνδέεται από την εταιρεία εργασιακές δραστηριότητες. Αρκετά συχνά η κρυφή «ανατροπή» είναι μια μορφή αντίθεσης του προσωπικού στη διαχείριση της επιχείρησης. Παρουσία μεγάλου αριθμού τέτοιων υπαλλήλων συμβαίνει:

• μείωση της ποιότητας των προϊόντων ·
• αύξηση του κόστους παραγωγής·
• μείωση της παραγωγικότητας της εργασίας·
• η αύξηση των απορριμμάτων παραγωγής και του γάμου·
• μείωση της εργασιακής πειθαρχίας·
• αύξηση της κρυφής απουσίας εργαζομένων.
• αργή εργασία, καθυστέρηση στα χρονοδιαγράμματα.
• αδιάφορη στάση των εργαζομένων για την εργασία τους ·
• απρόσεκτος χειρισμός μηχανημάτων και εξοπλισμού·
• οι εργαζόμενοι αφιερώνουν πολύ χρόνο σε διαλείμματα, γεύματα κ.λπ.

Αιτίες εναλλαγής προσωπικού

Είναι πολύ δύσκολο να προσδιοριστεί με σαφήνεια ο λόγος της απόλυσης των εργαζομένων, επομένως θα είναι χρήσιμο να εισαχθεί στην εταιρεία, για παράδειγμα, μια συνέντευξη κατά την απόλυση, κατά την οποία ένας υπάλληλος του τμήματος προσωπικού ή ο διευθυντής πρέπει να ανακαλύψει το κίνητρο για απόλυση.

Μεταξύ των βασικών αιτιών εναλλαγής προσωπικού είναι οι εξής:

• Ανεπαρκές σύστημα αμοιβών του προσωπικού.
• Αναποτελεσματικό σύστημα επιλογής και προσαρμογής του προσωπικού. Υπάρχουν πολλοί λόγοι για μη επαγγελματικές προσλήψεις: η βιασύνη να κλείσετε μια κενή θέση, η επιθυμία να λάβετε γρήγορα την αμοιβή σας από έναν εξωτερικό υπεύθυνο προσλήψεων ή ανεπαρκείς πληροφορίες των μερών.
• Δεν υπάρχουν προϋποθέσεις για επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων, δεν βελτιώνονται τα προσόντα τους.
• Κακές συνθήκες εργασίας στην εταιρεία.
• Σχέσεις σύγκρουσης με ανωτέρους.
• Κακό ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, εχθρικές σχέσεις με συναδέλφους.
• Δεν υπάρχουν προϋποθέσεις για την έκφραση των δημιουργικών ικανοτήτων.
• Κακή οργάνωση της εργασίας και διαχείρισης στην επιχείρηση.
• Η έλλειψη σταθερότητας στο έργο της εταιρείας ή η πτώση της φήμης της.

Ποσοστό εναλλαγής προσωπικού

Το ποσοστό κύκλου εργασιών εξαρτάται από πολλούς παράγοντες: τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης, τη γεωγραφική θέση της εταιρείας κ.λπ. Επομένως, κάθε εταιρεία υπολογίζει το ιδανικό ποσοστό κύκλου εργασιών. Κατά τον καθορισμό του κανόνα, μπορείτε να ξεκινήσετε μόνο από κατά προσέγγιση όρια. Ρευστότηταθεωρείται φυσιολογικό εντός 3-5%, αλλά τα όρια διαφέρουν σημαντικά ανάλογα με το επάγγελμα του εργαζομένου, τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης.

Κατά προσέγγιση ποσοστά εναλλαγής εργαζομένων διαφορετικά επίπεδακαι ειδικότητες:

• διευθυντικά στελέχη υψηλού επιπέδου - 0-2%
• μεσαία στελέχη - ο κανόνας είναι έως και 10%.
• απλοί εργαζόμενοι - ο κανόνας είναι έως και 30%.
• ανειδίκευτοι υπάλληλοι (καθαριστές, φορτωτές) - ο κανόνας είναι έως και 50%
• ειδικοί στην τεχνολογία υπολογιστών - 8-10%
• εργαζόμενοι στο εμπόριο - ο κανόνας είναι έως και 35%.

Γενικά, ένας συντελεστής κανόνα μικρότερος από 3% υποδηλώνει στασιμότητα στην επιχείρηση, περισσότερο από 50% - περίπου σοβαρά προβλήματαστην πολιτική προσωπικού. Αλλά να έχετε κατά νου ότι οποιοσδήποτε συντελεστής είναι ο πιο κατατοπιστικός όταν τον δούμε σε δυναμική.

Πώς να υπολογίσετε τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων

• OIR- τον αριθμό των απολυμένων υπαλλήλων με πρωτοβουλία των αρχών (παραβίαση πειθαρχίας, για απουσίες, ποινικό μητρώο κ.λπ.)
• USZh- τον αριθμό των εργαζομένων που απολύθηκαν κατόπιν αιτήματός τους·
• επείγον- τον αριθμό των εργαζομένων για την περίοδο αναφοράς.

Ο αριθμός των εργαζομένων σύμφωνα με τις λίστες για την περίοδο αναφοράς δείχνει τη δυναμική της ομάδας. Για να υπολογίσετε αυτόν τον συντελεστή, πρέπει να σημειώσετε τον αριθμό του προσωπικού που εργάζεται στην εταιρεία σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία κάθε μήνα, συνήθως την 1η του μήνα.

Περαιτέρω, ανάλογα με την περίοδο αναφοράς για την οποία προσδιορίζεται ο συντελεστής εναλλαγή προσωπικού, βρέθηκε ο μέσος αριθμός καταστάσεων έκτακτης ανάγκης. Για να το κάνετε αυτό, συνοψίστε τα ληφθέντα στοιχεία ES για αυτούς τους μήνες και διαιρέστε με τον αριθμό των μηνών.

Για παράδειγμα, για ένα τρίμηνο, η έκτακτη ανάγκη έχει ως εξής: (CHS1 + CHS2 + CHS3) / 3.

Εναλλαγή προσωπικού: τύπος υπολογισμού

Ο τελικός τύπος για τον υπολογισμό του ποσοστού κύκλου εργασιών μοιάζει με αυτό:

Ποσοστό εναλλαγής προσωπικού = (SWL + SIR) * 100 / HR.

Ένα παράδειγμα υπολογισμού του ποσοστού εναλλαγής προσωπικού χρησιμοποιώντας τον τύπο

Σε οργανισμό λιανικής απολύθηκαν 3 άτομα μέσα στη χρονιά, προσλήφθηκε 1 υπάλληλος. Σύμφωνα με το λογιστήριο για το έτος, ο μέσος αριθμός εργαζομένων ήταν 8 άτομα. Υπολογίστε το ετήσιο ποσοστό εναλλαγής προσωπικού αυτής της επιχείρησης.

Ποσοστό εναλλαγής προσωπικού ανά έτος = 3 * 100 / 8 = 37,5%. Για έναν οργανισμό με αυτό το πεδίο δραστηριότητας, αυτός δεν είναι ο πιο άκριτος δείκτης.

Ανάλυση εναλλαγής προσωπικού

Κατά την ανάλυση της εναλλαγής προσωπικούείναι απαραίτητο να μελετηθούν οι διαδικασίες της ρευστότητας από ποιοτική και ποσοτική πλευρά. Μάθετε τους λόγους, τα κίνητρα και τους παράγοντες εναλλαγής προσωπικού.

Κατά τη διαδικασία ανάλυσης, η εναλλαγή προσωπικού χωρίζεται υπό όρους σε δύο:

1. Ενεργός- η απόλυση εργαζομένου οφείλεται σε δυσαρέσκεια με τον χώρο εργασίας, τις συνθήκες εργασίας, την ατμόσφαιρα στην ομάδα, τη στάση της διοίκησης κ.λπ.

2. Παθητικός- η απόλυση εργαζομένου γίνεται με πρωτοβουλία του εργοδότη.

Κατά την ανάλυση αυτών των δεικτών, είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη γιατί οι εργαζόμενοι παραιτούνται. Δεν είναι ασυνήθιστο για έναν εργαζόμενο να αναφέρει έναν ψεύτικο λόγο αποχώρησης σε μια δήλωση με τη θέλησή του. Μερικές φορές με αυτόν τον τρόπο συγκαλύπτουν την ασυνέπεια του υπαλλήλου με τη θέση που κατέχει, αποφεύγουν την πειθαρχική ποινή κ.λπ.

Ο ειδικός που είναι υπεύθυνος για το προσωπικό της επιχείρησης θα πρέπει, εάν είναι δυνατόν, να καταγράφει τους πραγματικούς λόγους απόλυσης του προσωπικού. Μόνο με αυτόν τον τρόπο θα είναι δυνατό να εξαχθεί ένα αξιόπιστο συμπέρασμα σχετικά με την εναλλαγή προσωπικού, να εντοπιστούν ελλείψεις στη διαχείριση του προσωπικού και να ληφθούν μέτρα για την εξάλειψή τους.

Μείωση εναλλαγής προσωπικού

Πρώτο στάδιο

Για να μειωθεί το υψηλό επίπεδο εναλλαγής προσωπικού, είναι απαραίτητο να εξαλειφθούν οι αιτίες της ανάπτυξής του. Για να γίνει αυτό, η διοίκηση της επιχείρησης πρέπει να δώσει οδηγίες στην υπηρεσία προσωπικού ή να αναπτύξει προσωπικά ένα σύνολο αποφάσεων διαχείρισης που στοχεύουν στην εξομάλυνση του επιπέδου του κύκλου εργασιών, δηλαδή να το φέρουν σε επίπεδο κοντά στον κανόνα.

Για να διευκολυνθεί η ανάπτυξη αυτών των μέτρων, είναι απαραίτητο, καταρχάς, να διεξαχθεί μια παραγοντική ανάλυση των συντελεστών του ποσοστού κύκλου εργασιών σε όλα τα τμήματα της εταιρείας, σε όλες τις ηλικίες και κατηγορίες θέσεων εργασίας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, είναι καλύτερο να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο του κύριου συστατικού, η οποία σας επιτρέπει να ανιχνεύσετε και να μελετήσετε τους παράγοντες που επηρεάζουν περισσότερο το συνολικό αποτέλεσμα.

Μετά από μια τέτοια ανάλυση, κατά κανόνα, γίνεται προφανές ότι για να βελτιστοποιηθεί το επίπεδο "αναδόμησης" είναι απαραίτητο να πραγματοποιηθούν ορισμένοι μετασχηματισμοί. Επιπλέον, στο πρώτο στάδιο, η διοργάνωση εκδηλώσεων θα πρέπει να είναι στην κλίμακα ολόκληρου του οργανισμού. Οποιαδήποτε αλλαγή πρέπει να ξεκινά με αξιολόγηση και βελτιστοποίηση οργανωτική δομήεταιρείες. Αυτός είναι ο μόνος τρόπος για να διασφαλίσετε ότι οι ακόλουθες ενέργειες έχουν το μέγιστο αποτέλεσμα.

Δεύτερη φάση

Στο δεύτερο στάδιο, είναι απαραίτητο να εξεταστεί το υπάρχον σύστημα αμοιβών και κινήτρων και κοινωνικής ασφάλισης του προσωπικού. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στο τελευταίο. Το «κοινωνικό πακέτο» μπορεί να διαφέρει σημαντικά ως προς το περιεχόμενό του, γεγονός που δίνει στην εταιρεία την ευκαιρία να ξεχωρίσει από τον ανταγωνισμό. Επιπλέον, σε αντίθεση με τους μισθούς, η πιο επιτυχημένη έκδοση του «κοινωνικού πακέτου» δεν χρειάζεται απαραίτητα να είναι η πιο δαπανηρή.

Ακολουθεί μια ανάλυση της υπάρχουσας εταιρικής κουλτούρας στην εταιρεία. Όπως δείχνει η πρακτική, σε πολλές ρωσικές επιχειρήσεις δεν υπάρχει καθόλου σαφής επίσημη εταιρική κουλτούρα ή υπάρχει καθαρά ονομαστικά. Στο πλαίσιο των μέτρων για τη μείωση εναλλαγή προσωπικούθα πρέπει να γίνουν οι απαραίτητες αλλαγές στην εταιρική κουλτούρα της εταιρείας και να αναπτυχθούν μέτρα για τη διάδοση της μεταξύ των εργαζομένων του οργανισμού.

Τρίτο στάδιο

Στο τελικό στάδιο, είναι απαραίτητο να εντοπιστούν μονάδες ή ομάδες των οποίων ο κύκλος εργασιών δεν έχει μειωθεί μετά από όλες τις δραστηριότητες που πραγματοποιήθηκαν. Κάθε τέτοια ομάδα πρέπει να μελετηθεί ξεχωριστά και προσεκτικά. Είναι απαραίτητο να αναλυθεί το ψυχολογικό κλίμα και οι σχέσεις μεταξύ των εργαζομένων, η κατανομή επίσημα καθήκοντασε μια συλλογικότητα.

Έχοντας λύσει το πρόβλημα της μείωσης του επιπέδου εναλλαγής του προσωπικού, η ανάλυση της κατάστασής του θα πρέπει να πραγματοποιείται τακτικά, εάν είναι απαραίτητο, επιστρέφοντας σε ορισμένα μέτρα για τη διαχείριση της «ανατροπής».

Συμπερασματικά, αξίζει να συνοψίσουμε ότι σε συνθήκες υψηλού ανταγωνισμού και φθίνουσας κερδοφορίας, πολλές επιχειρήσεις μπορούν να βρουν αποθέματα για να αυξήσουν τη δική τους κερδοφορία ακριβώς στην αρμόδια διαχείριση του επιπέδου εναλλαγής προσωπικού. Η αποτελεσματικότητα ολόκληρης της επιχείρησης εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από αυτόν τον δείκτη.

Ένα από τα σημαντικά προβλήματα στο έργο της επιχείρησης είναι η εναλλαγή προσωπικού. Τι είναι, πότε και γιατί θεωρείται ενόχληση, πώς να το εντοπίσετε και να το υπολογίσετε - θα μιλήσουμε για όλα αυτά παρακάτω.

Τι είναι η εναλλαγή προσωπικού;

Εναλλαγή προσωπικούείναι η μετακίνηση προσωπικού μέσα ή έξω από το προσωπικό του οργανισμού. Παρακολουθείται μετρώντας τον αριθμό των απολυμένων εργαζομένων, λαμβάνοντας υπόψη την υπόθεση ότι θα προσληφθούν νέοι για να πάρουν τη θέση τους.

Τύποι εναλλαγής προσωπικού

Υπάρχουν διάφοροι τύποι εναλλαγής προσωπικού. Τόπος μετανάστευσης:

• Ενδοοργανωτική– μετακίνηση προσωπικού μεταξύ τμημάτων και τμημάτων εντός της επιχείρησης
• εξωτερικός- τη μεταφορά εργαζομένων από έναν οργανισμό στον άλλο

Λόγω απόλυσης:

• Ενεργόςαπόλυση εργαζομένων λόγω δυσαρέσκειας για τον χώρο εργασίας, τις συνθήκες εργασίας κ.λπ.
• παθητικόςαπόλυση εργαζομένων λόγω δυσαρέσκειας του εργοδότη με την εργασία τους

Με τον αριθμό των μετακινούμενων εργαζομένων για μια ορισμένη περίοδο:

• φυσικός- η κίνηση της εργασίας σε κανονική λειτουργία, που δεν υπερβαίνει το 3-5% ετησίως. Συμβάλλει στην υγιή ανανέωση της ομάδας, δεν απαιτεί ιδιαίτερα μέτρα από την υπηρεσία διαχείρισης και διαχείρισης προσωπικού
• Υπερβολικό– εντατική εργατική κίνηση (πάνω από 5%), που προκαλεί σημαντικές οικονομικές απώλειες και άλλες δυσκολίες

Και εκτός από αυτό, υπάρχει ένα τέτοιο είδος εναλλαγής προσωπικού όπως " δυνητικός» - η προθυμία των εργαζομένων να αλλάξουν δουλειά την πρώτη κατάλληλη στιγμή.

Η υπερβολική εναλλαγή προσωπικού δεν επιτρέπει να αναπτυχθούν ισχυροί δεσμοί στην ομάδα, δημιουργήστε αποτελεσματική ομάδα, επηρεάζει αρνητικά το ηθικό και τα εργασιακά κίνητρα όχι μόνο των εργαζομένων που σκοπεύουν να αποχωρήσουν, αλλά και εκείνων που παραμένουν στο κράτος.

Ένας δείκτης του κύκλου εργασιών στη διαδικασία υπολογισμού είναι ένας ειδικός συντελεστής.

Ποσοστό εναλλαγής προσωπικού- αυτός είναι ο λόγος του συνολικού αριθμού των εργαζομένων που εγκαταλείπουν τον μέσο αριθμό εργαζομένων που είναι εγγεγραμμένοι στην επιχείρηση για μια ορισμένη χρονική περίοδο.

Υπολογισμός ποσοστό απόλυσηςσυνήθως γίνεται με τον ακόλουθο τύπο:

(αριθμός απολύσεων σε μια δεδομένη περίοδο, συνήθως ένα έτος) /

(μέσος αριθμός ατόμων για την ίδια περίοδο) * 100%

Ωστόσο, ο αριθμός που προκύπτει δεν είναι απολύτως αξιόπιστος για δύο λόγους:

• Οι νεοπροσληφθέντες τείνουν να είναι πιο πιθανό να εγκαταλείψουν την εταιρεία από εκείνους που έχουν ήδη εργαστεί πολύς καιρός. Ως εκ τούτου, το αυξημένο ποσοστό απολύσεων μπορεί να αντανακλά μόνο την κίνηση του προσωπικού κατά την περίοδο μαζικής αποδοχής νεοεισερχόμενων και όχι εκδήλωση δυσαρέσκειας από την εργασία.
• Συμβαίνει συχνά η ίδια θέση να αδειάζεται και να καλυφθεί πολλές φορές. Η παράλειψη αυτού του χαρακτηριστικού αλλοιώνει την πραγματική εικόνα της εναλλαγής προσωπικού. Για παράδειγμα, σε μια εταιρεία με 100 υπαλλήλους, φεύγουν 25 άτομα κάθε χρόνο. Φαίνεται ότι το ποσοστό απόλυσης είναι 25%

Ας υποθέσουμε όμως ότι 7 θέσεις εκκενώθηκαν και ξαναγεμίστηκαν 1 φορά. Σύνολο: 7 συνταξιούχοι.

4 θέσεις εκκενώθηκαν και καλύφθηκαν δύο φορές. Σύνολο: 8 συνταξιούχοι.

2η θέση - τρεις φορές. Σύνολο: 6 συνταξιούχοι.

1η θέση - τέσσερις φορές. Σύνολο: 4 συνταξιούχοι.

Αποδεικνύεται ότι κατά τη διάρκεια του έτους κενώθηκαν μόνο 14 (7 + 4 + 2 + 1) θέσεις και υπήρξαν 25 (7 + 8 + 6 + 4) υπάλληλοι που παραιτήθηκαν. Και το ποσοστό απόλυσης μας έδωσε μια εσφαλμένη εντύπωση, επειδή 18 εργαζόμενοι από τους 25 εργάστηκαν στην επιχείρηση για μικρό χρονικό διάστημα.

(αριθμός εργαζομένων που απασχολούνται στην επιχείρηση για τουλάχιστον ένα έτος) /

(αριθμός εργαζομένων που προσλήφθηκαν πριν από ένα χρόνο) * 100%

Για παράδειγμα, για το παράδειγμα που περιγράφεται παραπάνω, ο υπολογισμός του δείκτη σταθερότητας του εργατικού δυναμικού θα μοιάζει με αυτό:

[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %

Για να μάθετε τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων που έχουν εργαστεί στην εταιρεία για ελάχιστο χρόνο, θα βοηθήσει μια παραλλαγή του δείκτη σταθερότητας του εργατικού δυναμικού - ένας πρόσθετος δείκτης κύκλου εργασιών που υπολογίζεται με τον τύπο:

(αριθμός εργαζομένων που προσλήφθηκαν και απολύθηκαν από την εργασία εντός ενός έτους)/

(μέσος αριθμός προσωπικού κατά τη διάρκεια του δεδομένου έτους) * 100%

Όλοι οι παραπάνω τύποι αντικατοπτρίζουν μόνο γενικές πληροφορίεςγια τους συνταξιούχους. Δεν έχει νόημα να εργάζεστε με τέτοια δεδομένα για την υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού και δεν είναι δυνατό. Πολύ λίγες πληροφορίες για ανάλυση. Δεν υπάρχουν απαντήσεις στα ερωτήματα: Σε ποια τμήματα εργάζονταν οι συνταξιούχοι; Πόσο καιρό δούλευαν; Ποιος ο λόγος της αποχώρησής τους; Πόσο σημαντικές είναι οι απώλειες που συνδέονται με την αποχώρηση εργαζομένων για τον οργανισμό;

Ως εκ τούτου, συνιστάται η τήρηση στατιστικών στοιχείων για τους εργαζόμενους που αποχωρούν και η χρήση διαφορετικής μεθόδου για τον υπολογισμό της εναλλαγής προσωπικού. Για παράδειγμα, η μελέτη μιας ομάδας εργαζομένων που προσλήφθηκαν για μια περίοδο (συνήθως τρεις μήνες) λαμβάνοντας υπόψη την ταχύτητα με την οποία αποχώρησαν από την εταιρεία. Για ευκολία και σαφήνεια, είναι επιθυμητό να καταρτιστεί ένας πίνακας όπου τα δεδομένα για την περίοδο θα παρατίθενται κατακόρυφα (1ο τρίμηνο, 2ο, 3ο κ.λπ.) και οριζόντια - ο συνολικός αριθμός εργαζομένων που αποχώρησαν, % των απολύσεων και % των εναπομείναντες εργάτες.

Για να προσδιορίσετε το ποσοστό εναλλαγής εργαζομένων και να εργαστείτε με αυτό το φαινόμενο, είναι χρήσιμο να υπολογίσετε αναλογία εξαμηνιαίας διάρκειας εργασίας των εργαζομένων διαφορετικών κατηγοριών απασχόλησης. Σε αυτή την περίπτωση, διαπιστώνουμε πόσος χρόνος περνά πριν το μισό (50%) του προσωπικού μιας συγκεκριμένης ομάδας (επιλεγμένο σύμφωνα με ένα κριτήριο), που εισήλθε στην εταιρεία ταυτόχρονα, αποχωρήσει από αυτήν. Ενδιαφέροντα αποτελέσματα μπορούν να ληφθούν συγκρίνοντας αυτόν τον δείκτη με διαφορετικά τμήματα, ηλικίες συνταξιούχων, λόγοι αποχώρησης από την εταιρεία κ.λπ. Αυτό θα βοηθήσει στην ανάπτυξη των πιο αποτελεσματικών στρατηγικών διατήρησης για καθεμία από τις προσδιορισμένες ομάδες.

Επίπεδα ποσοστού κύκλου εργασιών

Η εργασία με τα δεδομένα που λαμβάνονται ως αποτέλεσμα των υπολογισμών είναι αδύνατη χωρίς να γνωρίζουμε το όριο του ποσοστού εναλλαγής προσωπικού.

Θεωρητικός κανόνας (με άλλα λόγια - φυσικό ή χαμηλό επίπεδο) είναι περίπου 3-5%.

Ο πρακτικός κανόνας είναι 10-12% (σε πολύ μεγάλες επιχειρήσεις, είναι δυνατή μια αύξηση έως και 15%). Όταν λάβετε αυτό το σκορ, μην ανησυχείτε. Ειδικά αν εκπροσωπείτε μια μεγάλη μεταποιητική επιχείρηση.

Υψηλό ποσοστό εναλλαγής προσωπικού (υψηλό επίπεδο) - περισσότερο από 12% (μερικές φορές 15%). Αυτός είναι ένας δείκτης προβλημάτων και, κατά κανόνα, υφιστάμενων σοβαρών ελλείψεων στη διαχείριση του προσωπικού. Ωστόσο, υπάρχουν και εδώ εξαιρέσεις. Για παράδειγμα, ένα υψηλό ποσοστό εργαζομένων που προσλαμβάνονται και απολύονται μπορεί να σημαίνει απλώς την προσέλκυσή τους κατά την περίοδο της εποχικής εργασίας. Για παράδειγμα, η παρασκευή γλυκών, η συσκευασία τους σε πολύχρωμα κουτιά δώρου την παραμονή του διακοπές του νέου έτουςαυξάνεται σημαντικά, κάτι που απαιτεί επιπλέον εργασία.

Ο έλεγχος του ποσοστού κύκλου εργασιών δεν πρέπει να αποδυναμωθεί

Τα προβλήματα που προκύπτουν από την εταιρεία λόγω του υψηλού ποσοστού κύκλου εργασιών απειλούν με μεγάλες οικονομικές ζημίες. Μην φέρετε την κατάσταση σε καταστροφικό επίπεδο. Είναι πολύ πιο αποτελεσματικό να διεξάγετε περιοδικά μέτρα ελέγχου. Για παράδειγμα:

• Διατήρηση στατιστικών απολύσεων
• Διεξάγετε έρευνα στους αποχωρούντες υπαλλήλους, εντοπίζοντας έτσι τους λόγους της αποχώρησής τους από την εταιρεία
• Βοηθήστε έναν αρχάριο κατά την περίοδο προσαρμογής του
• Κατά τον έλεγχο του συστήματος πληρωμών κ.λπ.

Και το πιο σημαντικό: προσδιορίστε το επίπεδο εναλλαγής προσωπικού που επιτρέπει στην εταιρεία να εργάζεται σε σταθερό τρόπο και να προσπαθείτε πάντα να το τηρείτε.

Σήμερα, ένας από τους σημαντικότερους πόρους κάθε επιχειρηματικής οντότητας που λειτουργεί με επιτυχία είναι οι άνθρωποι. Από αυτή την άποψη, δίνεται μεγάλη προσοχή στη διαδικασία διαχείρισης του προσωπικού. Ωστόσο, είναι αδύνατο χωρίς τον υπολογισμό και την ανάλυση ορισμένων δεικτών. Επομένως, το ζήτημα του τρόπου υπολογισμού του κύκλου εργασιών του προσωπικού είναι αρκετά σχετικό. Στη συνέχεια, θα εξετάσουμε τον τύπο για τον κύκλο εργασιών του προσωπικού, την ουσία του δείκτη, τη βέλτιστη τιμή του και πολλά άλλα.

Η ουσία της εναλλαγής προσωπικού, τα είδη, οι αιτίες και οι συνέπειές της

Υπό θα πρέπει να νοείται η κίνηση των μονάδων προσωπικού εντός μιας συγκεκριμένης οικονομικής οντότητας για ορισμένο χρονικό διάστημα, δηλαδή η συχνότητα της πρόσληψης και της απόλυσής τους.

Είναι συνηθισμένο να γίνεται διάκριση μεταξύ των τύπων του:

1. τοπική - η κίνηση των μονάδων προσωπικού εντός μιας επιχειρηματικής οντότητας.
   2. εξωτερικό - η μετανάστευση εργατικού δυναμικού από τη μια οικονομική οντότητα στην άλλη.
2. μηχανική - καταγγελία σύμβασης εργασίας με υφισταμένους (ανεξαρτήτως αιτίας).
3. φυσικό (εντός του κανόνα, το οποίο θα συζητηθεί αργότερα) είναι ένα φυσιολογικό φαινόμενο που προκαλεί ανανέωση του κράτους.
4. κρυφά - οι εργαζόμενοι, ενώ βρίσκονται στο χώρο εργασίας τους, αφαιρούνται από τη διαδικασία εργασίας ή αρχίζουν να την αντιμετωπίζουν απρόσεκτα, με αποτέλεσμα να μειώνεται η παραγωγικότητα, μειώνεται η ποιότητα των υπηρεσιών και των αγαθών που πωλούνται, το κόστος αυξάνεται λόγω αύξησης του γάμου, η πειθαρχία επιδεινώνεται, δεν τηρούνται οι προθεσμίες.

Όσον αφορά τους λόγους για τους οποίους υπάρχει αυτή η διαδικασία στην εταιρεία, μπορεί να είναι οι εξής:

1. Αναντιστοιχία προσδοκιών και πραγματικότητας. Αυτό ισχύει τόσο για τις συνθήκες εργασίας όσο και για την απασχόληση άμεσα (για παράδειγμα, ο χώρος εργασίας δεν αντιστοιχεί στα προσόντα και την εμπειρία του εργαζομένου).
2. Μη αποτελεσματικοί μηχανισμοί διαχείρισης. Πολλοί διευθυντές θεωρούν περιττό να δίνουν σχόλια στους υφισταμένους τους, να τους παρακινούν και να τους ενθαρρύνουν. Οι εργαζόμενοι, με τη σειρά τους, δεν βλέπουν τρόπους αυτοπραγμάτωσης και, στις περισσότερες περιπτώσεις, μετά από κάποιο χρονικό διάστημα γράφουν επιστολή παραίτησης.
3. Άβολο πρόγραμμα που οδηγεί σε υπερκόπωση.
4. Ένταση στην ομάδα και με διοίκηση.
5. ειδικός. Οι πολλαπλές εργασίες, το φορτωμένο πρόγραμμα, η δύσκολη ατμόσφαιρα στην ομάδα και οι συγκρούσεις με τη διοίκηση μπορούν να οδηγήσουν στην εξάντληση των εσωτερικών αποθεμάτων ενός εργαζομένου και κατά συνέπεια στην εξάντλησή του. Σε αυτή την περίπτωση, ακόμη και η οικονομική ανταμοιβή μπορεί να μην αποτελεί πλέον επαρκή κίνητρο περισσότερη δουλεια. Η μόνη διέξοδος που βλέπει ο υφιστάμενος είναι να ψάξει για μια πιο εύκολη δουλειά.

Ως αποτέλεσμα της επαγγελματικής εξουθένωσης, η παραγωγικότητα της εργασίας μειώνεται σημαντικά.

1. Απουσία .
2. Κακή μονάδα προσωπικού σε συνθήκες εργασίας.
3. Υποβάθμιση της εικόνας και της επιχειρηματικής φήμης μιας επιχειρηματικής οντότητας.

Φόρμουλα εναλλαγής προσωπικού

Έτσι, αφού αναλύσετε το ποσοστό κύκλου εργασιών, μπορείτε να λάβετε το ποσοστό των εργαζομένων που εγκατέλειψαν (τόσο μεμονωμένες κατηγορίες όσο και γενικά) για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα.

Για να αναλυθεί η πληρότητα των κενών θέσεων, λαμβάνοντας υπόψη τους αποχωρούντες εργαζομένους, επιτρέπει ο συντελεστής δυναμικής του αριθμού των απασχολούμενων μονάδων προσωπικού.

Μπορείτε να αξιολογήσετε το έργο της υπηρεσίας προσωπικού κατά την πρόσληψη υπαλλήλων υπολογίζοντας το ποσοστό αποδοχής των υφισταμένων και τον αριθμό των απολύσεων - με το ποσοστό συνταξιοδότησης.

Εάν επιδιωχθεί ο πρώτος στόχος, το δεύτερο βήμα θα είναι να καθοριστεί ο σωστός τύπος υπολογισμού.

K TK \u003d (K y / MF) * 100%,

όπου K y - ο αριθμός των απολυμένων.

MF - ο μέσος αριθμός για την περίοδο αναφοράς.

Το καλύτερο αποτέλεσμα θα δώσει τον υπολογισμό του δείκτη και την ανάλυσή του όχι για ολόκληρη την οικονομική οντότητα, αλλά ξεχωριστά για υποενότητες.

Η κανονική αξία του συντελεστή κύκλου εργασιών

Αφού υπολογιστεί ο κύκλος εργασιών του προσωπικού, η αξία του θα πρέπει να αναλυθεί ως προς τη συμμόρφωση με τον κανόνα. Πρέπει ωστόσο να σημειωθεί ότι δεν υπάρχει καθολικός κανονιστικός δείκτης. Ο κανόνας συσχετίζεται με τις προϋποθέσεις για την άσκηση των δραστηριοτήτων της οικονομικής οντότητας.

Έτσι, για τη σφαίρα της τεχνολογίας των πληροφοριών, το 8-10% θεωρείται ο κανόνας, η παραγωγή - 15%, η ασφάλιση - εντός 30%, η υπηρεσία εστιατορίου - 80%.

Για ειδικευμένους υπαλλήλους κανονική αξίαδεν πρέπει να υπερβαίνει το 2%.

Όσον αφορά τα στελέχη μεσαίου επιπέδου, μπορεί να είναι υψηλότερο, αλλά θα πρέπει να κυμαίνεται μεταξύ 8-10%.

Σε σχέση με τους ειδικούς της γραμμής, είναι το μέγιστο 20%, οι εργαζόμενοι στην παραγωγή και τις πωλήσεις, καθώς και χαμηλόβαθμες μονάδες προσωπικού - 30.

Ανεξάρτητα από τον τομέα δραστηριότητας ή τα προσόντα των υφισταμένων, κατά τους πρώτους μήνες λειτουργίας μιας επιχειρηματικής οντότητας, το ποσοστό κύκλου εργασιών μπορεί να υπερβεί σημαντικά τον κανόνα.

Επιπλέον, στην πράξη, η εναλλαγή προσωπικού θα πρέπει να υπολογίζεται σε δυναμική προκειμένου να διαπιστωθεί εάν ο δείκτης έχει αυξηθεί σε σχέση με το προηγούμενο έτος ή όχι. Αν ναι, τότε μπορούμε να μιλάμε για καταστροφική πολιτική προσωπικού ή απαράδεκτες συνθήκες εργασίας. Το αντίθετο είναι απόδειξη ευνοϊκών συνθηκών εργασίας και καλής διαχείρισης.

Η απόλυτη απουσία τζίρου υποδηλώνει στασιμότητα και ανθυγιεινό κλίμα στην επιχειρηματική οντότητα.

Οι επιπτώσεις των απολύσεων στην εναλλαγή προσωπικού

Στην πράξη, δεν επηρεάζουν όλες οι καταγγελίες συμβάσεων εργαζομένων στον κύκλο εργασιών. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι στον υπολογισμό λαμβάνονται υπόψη μόνο απολύσεις που είναι ανεξάρτητες από κρατικές ή οικονομικές ανάγκες. Αυτές περιλαμβάνουν απολύσεις:

Κατά τον υπολογισμό της εναλλαγής προσωπικού, καταγγελία συμβάσεων εργασίας λόγω:

• μείωση του αριθμού των μονάδων προσωπικού·
• απολύσεις?
• αναδιοργάνωση μιας επιχειρηματικής οντότητας ·
• ανακατατάξεις προσωπικού λόγω αλλαγών στον διοικητικό μηχανισμό·
• συνταξιοδότηση εργαζομένων.

Πώς να υπολογίσετε τον κύκλο εργασιών των εργαζομένων για το έτος - ενδεικτικά παραδείγματα

Κατά τη δεκαετία του '20 καταγγέλθηκε η σύμβαση εργασίας με 3 θέσεις προσωπικού.

Η λογιστική έκθεση για το έτος αναφοράς δείχνει ότι, από την 1η Ιανουαρίου του χρόνουο μέσος αριθμός (SC) των εργαζομένων είναι 25 άτομα.

Ως εκ τούτου, το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού (σύμφωνα με τον τύπο που δόθηκε προηγουμένως) θα είναι:

K TC \u003d 3/25 * 100% \u003d 12%

Δεδομένου ότι το υποκείμενο δραστηριοποιείται στον κλάδο των συναλλαγών, η προκύπτουσα αξία είναι εντός του κανονικού εύρους.

Παράδειγμα #2

Ο επικεφαλής του τμήματος προσωπικού έλαβε οδηγίες να αναλύσει το επίπεδο εναλλαγής προσωπικού στην επιχειρηματική οντότητα για την περίοδο αναφοράς (12 μήνες). Τα αρχικά στοιχεία έχουν ως εξής:

• MF = 1017 άτομα;
• K y \u003d 76 άτομα. (συμπεριλαμβανομένων όσων συνταξιοδοτήθηκαν - 1 άτομο).

Κατά τον υπολογισμό του κύκλου εργασιών του προσωπικού, ο επικεφαλής του συνολικού αριθμού των απολυμένων αφαίρεσε 1 άτομο, ο λόγος της αναχώρησης του οποίου δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη και έλαβε 75 άτομα.

Έχοντας αυτό υπόψη, ο τύπος ρευστότητας θα μοιάζει με αυτό:

K TC \u003d 75/1017 * 100% \u003d 7,4%

Η λαμβανόμενη τιμή είναι εντός του κανονικού εύρους και υποδηλώνει το αποδεκτό επίπεδο κύκλου εργασιών στην εταιρεία.

Πρόσθετοι υπολογισμένοι δείκτες εναλλαγής προσωπικού

Εκτός από τον καθορισμένο τύπο, υπολογίζονται επίσης συντελεστές για την αξιολόγηση της κίνησης των εργαζομένων:

• ένταση ροής?
• δυνητικός κύκλος εργασιών·
• κρατική σταθερότητα·
• εναλλαγή προσωπικού.

Το πρώτο αποκαλύπτει τις αδυναμίες συγκεκριμένων δομικών τμημάτων της οικονομικής οντότητας. Βρίσκεται ως εξής:

K it \u003d K TK lok / K TK σύνολο,

όπου K TC lok - το ποσοστό κύκλου εργασιών στο τμήμα.

Στο σύνολο TK - ο συντελεστής κίνησης σε ολόκληρο τον οργανισμό.

Κανονικά, ο δείκτης είναι 1. Εάν είναι υψηλότερος, τότε η συχνότητα απόρριψης στη μονάδα είναι υψηλή. Οι λόγοι για αυτό θα πρέπει να αναλυθούν και να ληφθούν μέτρα για τη μείωση της εναλλαγής προσωπικού.

Ο δεύτερος δείκτης χαρακτηρίζει την αποτελεσματικότητα του συστήματος κινήτρων της ομάδας. Για τον υπολογισμό, χρησιμοποιείται ο ακόλουθος τύπος:

K pt \u003d n x 100 / N,

όπου n είναι ο αριθμός των υφισταμένων που σχεδιάζουν να παραιτηθούν.

N είναι ο συνολικός αριθμός των ερωτηθέντων.

Τα αρχικά δεδομένα για τον τύπο προέρχονται από ανώνυμη έρευνα εργαζομένων σχετικά με το θέμα της εργασιακής ικανοποίησης και των συνθηκών εργασίας.

Ο συντελεστής σταθερότητας καθιστά δυνατή την ανάλυση της αποτελεσματικότητας του έργου της υπηρεσίας προσωπικού προς την κατεύθυνση της επιλογής και προσαρμογής νέων υπαλλήλων.

Η περίοδος υπολογισμού μπορεί να επιλεγεί ανεξάρτητα, με βάση τις ανάγκες της ανάλυσης (μήνας, τρίμηνο, εξάμηνο ή έτος).

Ο τύπος για τον υπολογισμό του δείκτη έχει ως εξής:

Ks \u003d n / MF * 100%,

όπου n είναι ο αριθμός των υφισταμένων που εργάζονται στον οργανισμό κατά την περίοδο που αναλύθηκε.

SC - ο μέσος αριθμός εργαζομένων.

Ο δείκτης κύκλου εργασιών χαρακτηρίζει την ικανοποίηση των εργαζομένων με τις συνθήκες εργασίας και σας επιτρέπει να προβλέψετε την πιθανότητα απόλυσής τους. Για τον υπολογισμό χρησιμοποιείται ο ακόλουθος τύπος:

K Ob \u003d K y / K P,

όπου K y - ο αριθμός των απολυμένων για την περίοδο αναφοράς.

K P - ο αριθμός των απασχολουμένων κατά την περίοδο αναφοράς.

Εάν είναι ίσο με 1 ή περισσότερο, αυτό δείχνει μεγάλη πιθανότητα μαζικής απόλυσης εργαζομένων στο εγγύς μέλλον.

Διαχείριση εναλλαγής προσωπικού

Στην πράξη, χρησιμοποιούνται τα ακόλουθα εργαλεία διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού:

• ανάλυση της αξίας του ποσοστού κύκλου εργασιών·
• ανάπτυξη, εφαρμογή και προσαρμογή του υποδεέστερου συστήματος διαχείρισης (περιλαμβάνει την κατάλληλη επιλογή, προσαρμογή, εκπαίδευση, ανάπτυξη και αποτελεσματική παρακίνηση)·
• διόρθωση αναποτελεσματικών εργαλείων για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας.
• διαμόρφωση ενός άνετου εργασιακού περιβάλλοντος στην ομάδα, συμβάλλοντας στην αποκάλυψη και ανάπτυξη των δεξιοτήτων κάθε μέλους της.

Είναι σύνηθες να ξεχωρίζουμε τέτοιους τρόπους μείωσης των παραπάνω δεικτών εναλλαγής προσωπικού:

1. Βελτίωση της πρόσληψης στο στάδιο της συνέντευξης. Μερικές φορές αρκεί να επανεξεταστεί το ζήτημα του επείγοντος του κλεισίματος των κενών θέσεων και να δοθεί περισσότερος χρόνος στον υπεύθυνο προσλήψεων για αναζήτηση και ποιοτική επιλογή αιτούντων, προκειμένου να μειωθεί σημαντικά το ποσοστό κύκλου εργασιών.
2. Εργασία για την προσαρμογή των νεοαπασχολούμενων. Η εναλλαγή του προσωπικού συσχετίζεται με το σύστημα προσαρμογής τους. Όσο πιο στοχαστικό το δεύτερο, τόσο μικρότερο το πρώτο. Τα αποτελεσματικά εργαλεία προσαρμογής είναι ο διάλογος με έναν διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, η καθοδήγηση, η συγκρότηση ομάδας, η αξιολόγηση εργαζομένων από συναδέλφους, ειδικούς ανθρώπινου δυναμικού και ανωτέρους.
3. ανάπτυξη των υφισταμένων. Ένα πολύ αποτελεσματικό εργαλείο για τη μείωση της κίνησης του προσωπικού, καθώς οι εργαζόμενοι εκτιμούν την υποστήριξη ενός διευθυντή σε θέματα προηγμένης εκπαίδευσης και βελτίωσης δεξιοτήτων, λήψης πρόσθετης εκπαίδευσης κ.λπ.
4. Αύξηση της πίστης των υφισταμένων. Οι πιστοί υπάλληλοι είναι λιγότερο πιθανό να παραιτηθούν. Για να γίνει αυτό, ο διευθυντής πρέπει να δημιουργήσει διάλογο μαζί τους και να δώσει ικανή ανατροφοδότηση που τους επιτρέπει να αισθανθούν τη σημασία και την αξία τους για την επιχειρηματική οντότητα, να εφαρμόσουν δραστηριότητες κατάρτισης και να δημιουργήσουν ομάδα, να μελετήσουν την υπάρχουσα αντίδραση και να δουλέψουν με αντιρρήσεις.
5. Ανάθεση κανονικού όγκου εργασίας. Ένας υπάλληλος που εργάζεται για πολύ καιρό σε ένταση και πολυλειτουργικότητα καίγεται. Μόλις φτάσουν στην εξάντληση των συναισθηματικών και σωματικών πόρων, είτε γράφουν μια επιστολή παραίτησης, είτε αποφασίζουν να εργαστούν με λιγότερη απόδοση. Επομένως, οι διευθυντές πρέπει να διασφαλίσουν ότι η υπερωριακή εργασία δεν είναι συστηματική και ότι ο όγκος των εργασιών είναι εφικτός και επαρκής, καθώς ένας εργαζόμενος που έχει πολύ ελεύθερο χρόνο χάνει γρήγορα τα κίνητρα και την απαιτούμενη παραγωγικότητα, κάτι που μπορεί επίσης να προκαλέσει αποχώρηση.
6. Υλικά και μη κίνητρα. Αναφέρεται στις συνιστώσες (πολιτική VHI, αποζημίωση για το κόστος αυτοεκπαίδευσης), την πληρωμή μπόνους, εφάπαξ πληρωμές (για γάμο, γέννηση, κηδεία).
7. Ισοπέδωση των συγκρούσεων.
8. Διόρθωση της πολιτικής διαχείρισης προσωπικού, προσαρμογή της στα υπάρχοντα δεδομένα.
9. Παροχή αξιοπρεπών συνθηκών εργασίας.

Πρόσθετα μέτρα για τη μείωση της εναλλαγής προσωπικού μπορεί να είναι:

• Διαθεσιμότητα στην οικονομική οντότητα οικονομικά προσιτών προγραμμάτων αυτοανάπτυξης για εργαζόμενους που πληρώνονται από τον εργοδότη.
• Εργαστείτε για τη συμμετοχή κάθε μέλους της ομάδας στην επίτευξη των στρατηγικών και τακτικών στόχων του εργοδότη. Συνεπάγεται τη συμμετοχή των υφισταμένων στην επίλυση θεμάτων που σχετίζονται με τις συνθήκες εργασίας, τη βελτίωση της απόδοσης. Τέτοια εμπλοκή σε εσωτερικές διαδικασίεςείναι ένα αποτελεσματικό εργαλείο δημιουργίας ομάδας που βοηθά στην αύξηση της αφοσίωσης του προσωπικού. Επιπλέον, τα περισσότερα χαμηλές τιμέςΕναλλαγή προσωπικού παρατηρείται σε εκείνες τις εταιρείες που επιτρέπουν στους εργαζόμενους να κάνουν προτάσεις για τη βελτίωση της εργασίας.
• Αύξηση μισθών για εργασία. Θεωρούνται τα περισσότερα αποτελεσματικός τρόποςμείωση της εναλλαγής προσωπικού, ωστόσο, η λιγότερο απαιτούμενη από τους διευθυντές.

Συνοψίζοντας τα παραπάνω, αξίζει να σημειωθεί ότι ο υπολογισμός και η ανάλυση του ποσοστού κύκλου εργασιών των υφισταμένων απαιτείται για την αρμόδια διαχείριση προσωπικού. Η αγνόηση της αξίας του αποτελεί απειλή για την ομαλή λειτουργία της οικονομικής οντότητας. Εάν υπερβαίνει τον κανόνα, είναι απαραίτητο να επιλέξετε σωστά και να εφαρμόσετε μέτρα για τη μείωσή του, τα οποία θα εξασφαλίσουν σταθερό κέρδος, την καλά συντονισμένη εργασία της ομάδας και θα ελαχιστοποιήσουν το κόστος εύρεσης, επιλογής, πρόσληψης και εκπαίδευσης νέων εργαζομένων.

Οποιοσδήποτε εργοδότης θέλει να εργάζεται επικερδώς και χωρίς διακοπή. Για να γίνει αυτό, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί η σωστή πολιτική προσωπικού. Αυτό διευκολύνεται από τον καθορισμό του ποσοστού εναλλαγής προσωπικού.

Οποιοσδήποτε ιδιοκτήτης μιας επιχείρησης, ανεξαρτήτως ειδικότητας και αριθμού προσωπικού, θέλει να έχει κέρδος από τη δουλειά του. Για να γίνει αυτό, είναι σημαντικό να διασφαλιστεί η αδιάλειπτη λειτουργία.

Ένας έμπειρος ηγέτης γνωρίζει ότι αυτό μπορεί να επιτευχθεί μόνο με τη σταθερότητα του προσωπικού. Πολύτιμη βοήθεια στην επίβλεψη της κίνησης του προσωπικού παρέχεται από διάφορες αριθμητικές τιμές.

Ένα από τα πιο αποτελεσματικά είναι ο συντελεστής κύκλου εργασιών. Αναπαράγει με ακρίβεια το μοτίβο της κίνησης του προσωπικού. Πώς να υπολογίσετε το ποσοστό εναλλαγής εργαζομένων;

Βασικές πληροφορίες

Η εναλλαγή του προσωπικού συνήθως παρακολουθείται με την εγγραφή απολυμένων υπαλλήλων με την υπόθεση .

Πρέπει να θυμόμαστε ότι το μεγαλύτερο μέρος των εργαζομένων, εάν φύγουν, τότε κατά τον πρώτο μήνα απασχόλησης. Συμβατικά, η εναλλαγή προσωπικού μπορεί να χωριστεί σε σωματική και ψυχολογική.

Η εναλλαγή προσωπικού είναι ένα σημαντικό πρόβλημα για κάθε οργανισμό στη σημερινή πραγματικότητα.

Σύμφωνα με μελέτες δυτικών ψυχολόγων, η υπερβολική εναλλαγή προσωπικού επηρεάζει αρνητικά την ηθική και ηθική κατάσταση των υπολοίπων εργαζομένων, την πίστη τους στον οργανισμό και τα εργασιακά κίνητρα.

Ανά τα τελευταία χρόνιαΓια Ρωσικές εταιρείεςΧαρακτηριστικό έγινε το «φεύγοντας από τμήματα». Δηλαδή, οι συλλογικότητες των εργαζομένων, λόγω των εδραιωμένων επαφών και των ίδιων κινήτρων, προτιμούν να πάνε σε άλλη οργάνωση στο σύνολό τους.

Με ταυτόχρονη φροντίδα ένας μεγάλος αριθμόςεργαζομένων, οι ήδη καθιερωμένοι συλλογικοί δεσμοί διαλύονται, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε έναν κύκλο εργασιών σαν χιονοστιβάδα.

Δηλαδή, μιλώντας για τον αντίκτυπο της εναλλαγής προσωπικού στο έργο του οργανισμού στο σύνολό του, μπορούν να σημειωθούν τα ακόλουθα σημεία:

Παρά την «επικαιρότητα» του θέματος, μέχρι στιγμής τα «προγράμματα διατήρησης προσωπικού» χρησιμοποιούνται πολύ σπάνια και συχνά αναποτελεσματικά.

Τι είναι

Το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού δείχνει την αναλογία του αριθμού των εργαζομένων του οργανισμού σε σχέση με τον μέσο αριθμό εργαζομένων για μια συγκεκριμένη περίοδο.

Παράλληλα, αιτίες του τζίρου μπορεί να είναι οποιοιδήποτε παράγοντες δεν σχετίζονται με τις ανάγκες της παραγωγής. Η εναλλαγή του προσωπικού είναι φυσική και υπερβολική.

Με φυσικό κύκλο εργασιών, όχι περισσότερο από 5% ετησίως, το απόθεμα προσωπικού ενημερώνεται έγκαιρα. Σε μια τέτοια κατάσταση, δεν απαιτείται καμία ενέργεια από την πλευρά της διοίκησης ή του τμήματος προσωπικού.

Ο υπερβολικός κύκλος εργασιών συμβάλλει σε σημαντικές οικονομικές απώλειες. Επιπλέον, με την υπερβολική εναλλαγή, προκύπτουν διάφορες δυσκολίες προσωπικού, ψυχολογικές και οργανωτικές.

Το ποσοστό κύκλου εργασιών είναι μια τιμή που δείχνει τη συχνότητα πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων. Δηλαδή δείχνει τη διάρκεια της εργασίας του εργαζομένου στον οργανισμό.

Όσο υψηλότερο είναι το καθιερωμένο ποσοστό εναλλαγής προσωπικού, τόσο περισσότερους λόγους έχει η διοίκηση να σκεφτεί την αποτελεσματικότητα της πολιτικής προσωπικού.

Κατά κανόνα, οι συχνές απολύσεις εργαζομένων συνοδεύονται από απώλεια ειδικευμένων υπαλλήλων και πρόσληψη νέων υπαλλήλων. Για την επιχείρηση, αυτό είναι γεμάτο με έξοδα για την αναζήτηση νέου προσωπικού και την εκπαίδευσή του.

Συχνά ο λόγος για την υπερβολική εναλλαγή προσωπικού είναι ο εξαιρετικά μέτριος βαθμός κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων.

Ποιος είναι ο σκοπός του υπολογισμού

Ο υπολογισμός του ποσοστού κύκλου εργασιών είναι ο προσδιορισμός του ακριβώς πόσος χρόνος περνά πριν το ήμισυ της ομάδας που ξεκίνησε την ίδια στιγμή εγκαταλείψει τον οργανισμό.

Με τον υπολογισμό του ποσοστού κύκλου εργασιών, η εταιρεία μπορεί να εκτιμήσει το ύψος του κόστους που σχετίζεται με την απόλυση νέων εργαζομένων.

Η απόλυση εργαζομένων μπορεί να είναι δαπανηρή για έναν οργανισμό από μόνη της. Αυτό γίνεται ιδιαίτερα αισθητό όταν φεύγουν υπάλληλοι υψηλής εξειδίκευσης.

Αυτά είναι δύσκολο να βρεθούν, αλλά πρέπει ακόμα να προετοιμαστούν προσεκτικά. Το κόστος εναλλαγής προσωπικού επηρεάζεται από χαρακτηριστικά όπως:

Αν και αυτά τα σημεία δεν είναι πάντα προφανή, δεν υπάρχει αμφιβολία ότι με μεγάλη εναλλαγή προσωπικού, ο οργανισμός χάνει πολλούς οικονομικούς πόρους.

Αλλά, επιπλέον, ο προσδιορισμός του συντελεστή ροής συχνά βοηθά στην αναγνώριση αρνητικός παράγοντας. Άρα ο βαθμός προσαρμογής των εργαζομένων επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό την εναλλαγή του προσωπικού.

Εάν η ανάλυση έδειξε ότι πιο συχνά απολύονται πρόσφατα προσληφθέντες υπάλληλοι, τότε, πιθανότατα, το σύστημα προσαρμογής έχει σχεδιαστεί εσφαλμένα. Δηλαδή, ένας νέος υπάλληλος απλά δεν μπορεί να ενταχθεί στην ομάδα.

Οχι λιγότερο από Κοινή αιτίαΗ απόλυση εργαζομένων είναι mobbing. Ταυτόχρονα, η βασική ομάδα δεν είναι φιλική προς τους νεοφερμένους και προσπαθεί να τους επιβιώσει με κάθε μέσο.

Εάν υπολογίσετε το ποσοστό κύκλου εργασιών ανά τμήμα, μπορείτε να εντοπίσετε τις ελλείψεις των μεμονωμένων διευθυντών. Εντοπίζει επίσης αποτυχημένες καινοτομίες.

Επιπλέον, στην τελευταία έκδοση, ο μεγαλύτερος αριθμός απολύσεων σημειώνεται μετά από αλλαγές στην πολιτική διαχείρισης.

Κανονιστική βάση

Κανονικά, το ποσοστό κύκλου εργασιών στην επιχείρηση πρέπει να είναι ίσο με 3-5%. Αυτό υποδηλώνει χαμηλό ή φυσικό επίπεδο ρευστότητας.

Δηλαδή, οι εργαζόμενοι απολύονται για οικογενειακούς λόγους, ασθένεια και άλλους λόγους που δεν σχετίζονται με την παραγωγική οργάνωση της εργασίας.

Στην πράξη, το ποσοστό τζίρου είναι 10-12%. Για τις μεγάλες επιχειρήσεις, ο μέσος όρος είναι 15%.

Το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή κατά την αύξηση του τυπικού δείκτη.

Για τις μικρές επιχειρήσεις, η τιμή αυτή είναι μεγαλύτερη από 12%. Σε μεγάλους οργανισμούς, ένα ποσοστό άνω του 15% θα πρέπει να είναι ανησυχητικό. Τέτοιες τιμές δείχνουν άμεσα ελλείψεις στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού.

Ανάλυση του κύκλου εργασιών στην επιχείρηση

Στη διαδικασία ανάλυσης, η υπό όρους εναλλαγή προσωπικού μπορεί να χωριστεί σε ενεργητική και παθητική:

Κατά την ανάλυση των δεικτών που λήφθηκαν, είναι σημαντικό να λάβετε υπόψη γιατί οι εργαζόμενοι παραιτούνται.

Συχνά προκύπτουν καταστάσεις όταν ένας υπάλληλος γράφει, αλλά στην πραγματικότητα ο λόγος της απόλυσης κρύβεται στην ασυνέπεια της θέσης, στην πειθαρχική ποινή κ.λπ.

Ο διευθυντής που είναι υπεύθυνος για τη δομή του προσωπικού του οργανισμού δεν μπορεί να εντοπίσει όλες τις διαδικασίες των απολύσεων. Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για μεγάλες εταιρείεςμε εκτεταμένο δομικό δίκτυο.

Ωστόσο, μπορείτε να καλέσετε υπαλλήλους που απολύθηκαν κατά τη διάρκεια μιας ορισμένης περιόδου και να μάθετε τους πραγματικούς λόγους για την αποχώρηση. Ίσως ο λόγος που δίνεται να μην είναι καθόλου αληθινός.

Για να υπολογιστεί σωστά η εναλλαγή προσωπικού, συνιστάται να καταγράφονται οι πραγματικοί λόγοι για την απόλυση των εργαζομένων. Αυτό θα βοηθήσει στον ακριβέστερο εντοπισμό των ελλείψεων στη διαχείριση του προσωπικού.

Πώς να υπολογίσετε δείκτες χρησιμοποιώντας τον τύπο

Για να προσδιοριστεί το ποσοστό εναλλαγής εργαζομένων ως ποσοστό, πρέπει να εφαρμοστεί ο ακόλουθος τύπος:

Με άλλο τρόπο, το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού ονομάζεται επίσης ποσοστό απόλυσης. Γνωρίζοντας αυτόν τον δείκτη, μπορείτε να υπολογίσετε ποια έξοδα επιβαρύνει η εταιρεία ως αποτέλεσμα της απόλυσης εργαζομένων.

Υπολογισμός συντελεστών (παράδειγμα)

Ως παράδειγμα υπολογισμού του ποσοστού εναλλαγής προσωπικού, λάβετε υπόψη το ακόλουθο δείγμα:

Έτσι, ο συντελεστής ροής είναι ίσος με:
Για έναν μικρό οργανισμό, αυτός ο αριθμός είναι υψηλός. Δεδομένου όμως ότι οι δραστηριότητες του οργανισμού σχετίζονται με το λιανικό εμπόριο, όπου το ποσοστό τζίρου είναι πάντα υψηλό, αυτή η τιμή μπορεί να θεωρηθεί αποδεκτή.

Αιτίες της κατάστασης

Η εναλλαγή προσωπικού δεν συμβαίνει μόνο. Ένας έμπειρος διευθυντής κατανοεί ότι ένα σημαντικό ποσοστό κύκλου εργασιών υποδηλώνει προβλήματα στη διαχείριση της επιχείρησης.

Ταυτόχρονα, καθίσταται σημαντικό να μάθουμε τους λόγους για την απόλυση των εργαζομένων. Βασικά οι κύριοι λόγοι είναι:

• μη ανταγωνιστικές μεθόδους αμοιβής·
• άδικη αξιολόγηση των αποτελεσμάτων της εργασίας και, κατά συνέπεια, ανεπαρκής πληρωμή·
• ασταθές εισόδημα?
• άβολα ή υπερβολικά πολλές ώρες εργασίας.
• κακές συνθήκες εργασίας·
• Δεσποτισμός της ηγεσίας?
• προβληματικό ταξίδι στο χώρο εργασίας.
• έλλειψη δυνατότητας για ανάπτυξη σταδιοδρομίας, εξέλιξη, απόκτηση της απαραίτητης εμπειρίας.
• αναποτελεσματικές διαδικασίες επιλογής και αξιολόγησης προσωπικού·
• ανεπαρκή μέτρα προσαρμογής για νεοεισερχόμενους·
• συνεχώς μεταβαλλόμενη εικόνα της εταιρείας.
• Υπερβολικά άκαμπτη δομή και υπερβολικές απαιτήσεις.
• προηγούμενα μιας απότομης αλλαγής στην εφεδρεία προσωπικού και της αστάθειας της δραστηριότητας.

Ένας έμπειρος διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να είναι σε θέση να εντοπίζει έγκαιρα τα αίτια των μαζικών απολύσεων.

Ένα παράδειγμα είναι η ακόλουθη κατάσταση:

«Ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού σε μια μεγάλη αλυσίδα λιανικής παρατήρησε ότι από την αρχή του νέου έτους, τα ποσοστά τζίρου έχουν αυξηθεί μεταξύ των νέων πωλητών.

Παράλληλα, στο πλαίσιο της κρίσης στην οικονομία, ο μέσος ρυθμός κύκλου εργασιών στην εταιρεία μειώθηκε. Κατά την περίοδο αναφοράς δεν έγιναν αλλαγές στο σύστημα πρόσληψης και προσαρμογής των εργαζομένων.

Αφού ανέλυσε την κατάσταση, ο μάνατζερ ανακάλυψε ότι η «εναλλαγή προσωπικού» ξεκίνησε μετά τις αλλαγές του Ιανουαρίου στο σύστημα μπόνους.

Ως αποτέλεσμα, οι πωλητές που εργάζονταν για μεγάλο χρονικό διάστημα αποδείχθηκε ότι δεν ενδιαφέρονται να αυξήσουν το προσωπικό, αφού σε αυτή την περίπτωση έχασαν ένα μερίδιο του ταμείου μπόνους.

Επομένως, όλες οι προσπάθειες της «παλιάς» είχαν στόχο την επιβίωση των νεοφώτιστων. Σε αυτή την περίπτωση, η ανάλυση του ποσοστού κύκλου εργασιών έδειξε την ατέλεια του συστήματος μπόνους και την ανάγκη για τελειοποίησή του.

Διαχείριση τζίρου

Ο κύκλος εργασιών των εργαζομένων δεν σημαίνει πάντα ότι οι δραστηριότητες της εταιρείας κινδυνεύουν. Για ορισμένους τομείς η συνεχής αλλαγή προσωπικού είναι αναπόφευκτο φαινόμενο.

Για παράδειγμα, στον τομέα του εμπορίου, η εναλλαγή προσωπικού είναι σταθερά υψηλή. Και ο «ηγέτης του κύκλου εργασιών» θεωρείται δικαίως η επιχείρηση εστιατορίου.

Φυσικά, η αποχώρηση υψηλά καταρτισμένων ειδικών δεν θα ευχαριστήσει κανέναν. Αλλά αν αλλάξει το λιγότερο εξειδικευμένο προσωπικό, η αναβάθμιση μπορεί ακόμη και να βελτιώσει τη συνολική απόδοση.

Για να λειτουργήσει αποτελεσματικά, ένας διευθυντής πρέπει να είναι σε θέση να διαχειρίζεται τον κύκλο εργασιών και να τον ελαχιστοποιεί. Για αυτό, συνήθως χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες μέθοδοι:

• τον προσδιορισμό των λόγων απόλυσης κάθε υπαλλήλου και τη διατήρηση στατιστικών για τους λόγους απόλυσης·
• διατήρηση στατιστικών στοιχείων για την αποχώρηση εργαζομένων κατά περιόδους αναφοράς, θέσεις, διαρθρωτικά τμήματα, εργασιακή εμπειρία·
• ανάπτυξη προγραμμάτων εναλλαγής προσωπικού.
• ανάπτυξη συστημάτων επιλογής και προσαρμογής προσωπικού·
• δημιουργία ενός συστήματος «mentoring» για νεοεισερχόμενους με τη συμμετοχή έμπειρων υπαλλήλων.
• ο καθορισμός μιας σταθερής εικόνας της εταιρείας και η βελτίωση της μόνο για να αυξηθεί η επιτυχία.
• δημιουργία προσωρινών ομάδων για την εκτέλεση ορισμένων εργασιών·
• διαβούλευση με μεμονωμένους υπαλλήλους σχετικά με την κατάσταση σε επιμέρους τμήματα της εταιρείας·
• δημιουργία συστήματος αξιολόγησης των εργαζομένων και σχηματισμός του κύριου αποθεματικού προσωπικού.
• παρακολούθηση της σταδιοδρομίας των εργαζομένων και της ζήτησης τους στην αγορά εργασίας·
• πρόσληψη έμπειρου διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.

Για τον διευθυντή, μια κλήση αφύπνισης θα πρέπει να είναι η κατάσταση όταν οι απολυμένοι υπάλληλοι προσλαμβάνονται σαν ζεστά κέικ από άλλους οργανισμούς.

Αυτό σημαίνει ότι το σύστημα σχεδιασμού σταδιοδρομίας και ανάπτυξης προσωπικού δεν είναι επαρκώς ανεπτυγμένο, και ως εκ τούτου οι καλοί ειδικοί φεύγουν.

Δεν είναι λιγότερο ανησυχητικό το γεγονός ότι οι απολυμένοι εργαζόμενοι δεν προσλαμβάνονται από άλλες επιχειρήσεις. Ίσως αυτό είναι ένα σύμπτωμα της καθυστέρησης του οργανισμού λόγω αρνητικών αλλαγών στις δραστηριότητες.

Κατά την ανάλυση του ποσοστού εναλλαγής προσωπικού, είναι σημαντικό να κατανοήσετε ακριβώς ποιο προσωπικό αποχωρεί:

Μεταξύ άλλων, κατά την ανάλυση του κύκλου εργασιών, αξίζει να ληφθούν υπόψη οι παράγοντες που συμβάλλουν στην αποχώρηση των εργαζομένων:

Ποσοστά κύκλου εργασιών ανά περιοχή

Το ποσοστό του κύκλου εργασιών εξαρτάται άμεσα από το περιβάλλον στο οποίο δραστηριοποιείται η εταιρεία και από την εξειδίκευσή της.

Επιπλέον, μια ποιοτική ανάλυση απαιτεί τον υπολογισμό του ποσοστού κύκλου εργασιών για κάθε μεμονωμένη μονάδα του οργανισμού.

Για παράδειγμα, οι δείκτες διαφέρουν έντονα μεταξύ των ανώτατων διευθυντικών στελεχών και του προσωπικού χαμηλής ειδίκευσης. Οι «διευθυντές» είναι λιγότερο επιρρεπείς σε αλλαγές εργασίας.

Έτσι, για τα κορυφαία στελέχη, το ποσοστό κύκλου εργασιών είναι συνήθως 0-2%. Για στελέχη μεσαίου επιπέδου, αυτή η τιμή κυμαίνεται μεταξύ 8-10%. Μεταξύ των απλών εργαζομένων, το ποσοστό κύκλου εργασιών δεν πρέπει να υπερβαίνει το 20%.

Σημασία έχει και η πρόκριση. Το ποσοστό κύκλου εργασιών για το καταρτισμένο προσωπικό παραγωγής, καθώς και για τους εργαζομένους στις πωλήσεις, είναι 20-30%.

Ο κανόνας για τους ανειδίκευτους εργαζομένους θεωρείται ότι είναι ένας συντελεστής κύκλου εργασιών 30-50%. Τα ποσοστά τζίρου διαφέρουν επίσης ανάλογα με την κατεύθυνση του οργανισμού.

Έτσι, διεθνείς μελέτες έχουν δείξει ότι στον τομέα της πληροφορικής η κανονική εναλλαγή προσωπικού είναι περίπου 8-10%. Για τον μεταποιητικό τομέα, το 10-15% θεωρείται κανόνας.

Ο κλάδος των ασφαλίσεων και του λιανικού εμπορίου έχει τζίρο 30%. Η επιχείρηση ξενοδοχείων και εστιατορίων υπόκειται στον υψηλότερο τζίρο, εδώ ο συντελεστής φτάνει το 80%.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο ρυθμός κύκλου εργασιών κατά τη σύσταση και ανάπτυξη της εταιρείας είναι πάντα πάνω από τον κανόνα. Αυτό είναι απολύτως φυσιολογικό. Στη διαδικασία ανάπτυξης η θέση του προσωπικού θα πρέπει να σταθεροποιηθεί.

Είναι καλύτερο να αναλύσετε το ποσοστό εναλλαγής προσωπικού σε δυναμική, δηλαδή για τις τελευταίες περιόδους.

Με αύξηση του δείκτη, μπορούμε να μιλάμε για αναποτελεσματική πολιτική διαχείρισης προσωπικού και την ανάγκη για αλλαγές.

Η μείωση του κύκλου εργασιών υποδηλώνει βελτίωση της συνολικής θέσης του προσωπικού και σωστό σύστημαδιαχείριση.

Η εναλλαγή του προσωπικού δεν είναι μόνο αρνητικός αντίκτυπος στον οργανισμό.

Η συνεχής αναπλήρωση της ομάδας με φρέσκο ​​προσωπικό μπορεί να γίνει η βάση για την ανάδυση νέων ιδεών, τη βελτίωση του κλίματος εντός της εταιρείας και την ανανέωση της πολιτικής του οργανισμού.

Δεν απολύονται μόνο πολύτιμοι υπάλληλοι, αλλά και περιττοί. Σε αυτήν την περίπτωση, πραγματοποιείται βελτιστοποίηση του προσωπικού. Η απόλυτη έλλειψη τζίρου υποδηλώνει ένα στάσιμο και όχι ιδιαίτερα υγιές κλίμα στην εταιρεία.