แรงจูงใจของบุคลากร: ประเภทและวิธีการหลัก ระบบจูงใจบุคลากร ทฤษฎีกระบวนการกระตุ้นพนักงาน มีตัวลดทอนสัญญาณหลักหลายตัว

ในชีวิตการจูงใจตัวเองและผู้อื่นเป็นสิ่งสำคัญมาก เรื่องนี้โดยทั่วไปแล้ว ประสิทธิผลของการฝึกหรือ กิจกรรมระดับมืออาชีพ. เพื่อที่จะส่งเสริมได้อย่างถูกต้อง คุณจำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจภายนอกและภายในคืออะไร ลักษณะของการก่อตัวของพวกเขา

ความหมายของแนวคิด

แรงจูงใจภายนอกเป็นแรงกระตุ้นให้ทำกิจกรรมผ่านกองกำลังจากภายนอก นั่นคือบุคคลรับรู้เหตุผลของพฤติกรรมของเขาตามที่กำหนดและถือว่าตัวเองเป็นเพียงเบี้ย แรงจูงใจดังกล่าวถูกควบคุมโดยวัสดุภายนอกและสภาพจิตใจ: เงิน รางวัล และแม้แต่การลงโทษ แรงจูงใจในการดำเนินการสร้างขึ้นจากสิ่งจูงใจที่ไหลมาจากสถานการณ์ปัจจุบัน

แรงจูงใจที่แท้จริงเกิดจากความต้องการความสามารถและทางเลือกส่วนบุคคลซึ่งนำไปสู่ ​​"ฉัน" ของมนุษย์ ด้วยแรงจูงใจประเภทนี้ ผู้คนเข้าใจว่าพวกเขาเป็นสาเหตุที่แท้จริงของสิ่งที่กำลังดำเนินการอยู่ และรับรู้ตนเองว่าเป็นตัวแทนที่มีประสิทธิภาพเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม นั่นคือในกรณีของแรงจูงใจภายใน ความต้องการ ความสนใจ ความตั้งใจ เป้าหมาย ความปรารถนา ความมั่นใจในตนเอง ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเอง ความรู้สึกพึงพอใจจากการทำงาน

มาดูแรงจูงใจแต่ละประเภทแยกกัน

แรงจูงใจภายนอก

พนักงานได้รับสัญญาโบนัส พวกเขาเริ่มทำงานเร็วขึ้น ค่าปรับและกฎเกณฑ์ถูกจัดตั้งขึ้น ผู้คนเริ่มให้ความสำคัญกับพวกเขา ไม่ว่าพวกเขาจะชอบหรือไม่ก็ตาม จู่ๆ ก็ปรากฏตัวขึ้นทำให้คุณวิ่งกลับบ้านเร็วขึ้น อาชญากรชี้ปืนมาที่คุณและเรียกร้องเงิน - คุณจะให้กระเป๋าเงินของคุณโดยไม่ชักช้า

เหล่านี้ล้วนเป็นตัวอย่างของแรงจูงใจภายนอก ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว มันกระตุ้นให้ดำเนินการผ่านสถานการณ์หรือสิ่งจูงใจ ในอีกทางหนึ่ง เราสามารถพูดได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นความสำเร็จในสังคมรอบข้าง แน่นอนว่าภายในนั้นได้ผลมากกว่า อย่างไรก็ตาม อิทธิพลประเภทนี้ต่อบุคคลแต่ละคนมีผลดีกว่า

ดังนั้นวิธีการใดที่เหมาะสมเป็นแรงจูงใจภายนอก? การเติบโตของอาชีพ, เงินเดือนสูง, สิ่งอันทรงเกียรติ (อพาร์ทเมนต์, บ้าน, รถ), สถานะ, ความสามารถในการเดินทาง, การยอมรับ

แรงจูงใจภายนอกสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา เมื่อวานต้องหาเงินเลี้ยงครอบครัว พรุ่งนี้ต้องใช้เงิน อพาร์ตเมนต์ใหม่,รถหรือการศึกษาเด็ก. ตัวอย่างที่ชัดเจนและคลาสสิกที่สุดของแรงจูงใจดังกล่าวคือเรื่องราวของปลาทองกับชาวประมง

แรงจูงใจที่แท้จริง

เด็กเล็กพยายามหรือสำรวจบางสิ่งบางอย่างอยู่ตลอดเวลา มันสำคัญและน่าสนใจสำหรับเขาจริงๆ คนไม่ทำงานเพื่อเงินเดือน แต่เพราะสิ่งที่เขารัก นี่คือตัวอย่างแรงจูงใจที่แท้จริง อย่างที่กล่าวไปแล้วไม่ขึ้นกับสิ่งแวดล้อม เนื้อหาของกิจกรรมกระตุ้นให้บุคคลทำ

อะไรสามารถใช้เป็นแรงจูงใจที่แท้จริงได้? ความเป็นไปได้ของการเติบโตส่วนบุคคล, ความต้องการ, การยืนยันตนเอง, การนำความคิดไปใช้, ความคิดสร้างสรรค์, ความจำเป็นในการสื่อสาร, การเติมเต็มความฝัน

แรงจูงใจภายในของพนักงานคือเมื่อเขาถือว่างานของเขาเป็นงานอดิเรกที่ได้รับค่าตอบแทน บางทีถ้าไม่ใช่ทั้งหมด หลายคนก็อยากจะต่อสู้เพื่อสิ่งนี้

การใช้แรงจูงใจทั้งสองประเภทจะมีประสิทธิภาพมากกว่ามาก สิ่งสำคัญคือการรักษาสมดุลและความสมดุลระหว่างพวกเขา

ปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจทำงานอย่างไร

อันที่จริง ปัจจัยจูงใจทั้งหมดสามารถลดลงเหลือสองแนวคิด:

1. สนุก. สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยบวก
2. กำจัดสิ่งเลวร้าย สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยลบอยู่แล้ว

ทั้งหมดสามารถเป็นได้ทั้งภายนอกและภายใน การปรากฏตัวของปัจจัยบวกและลบพร้อมกันส่งผลดีต่อการกระทำ มันกลับกลายเป็นการผลักที่ทรงพลังมากเป็นการผลักแบบดึง ด้านหนึ่งคนต้องการได้รับรางวัลและในทางกลับกันเขาหลีกเลี่ยงการลงโทษ

แรงจูงใจภายนอกและภายใน ปัจจัยด้านบวกและด้านลบกระทำในรูปแบบต่างๆ ในทิศทางที่ต่างกัน และนำไปสู่ผลลัพธ์ที่แตกต่างกันเสมอ แน่นอนว่าผู้คนได้รับผลกระทบจากการสัมผัสทุกประเภทในระดับหนึ่ง อย่างไรก็ตามจะเห็นได้ว่าแต่ละคนยังคงชอบทิศทางเดียว คนหนึ่งต้องได้รับการกระตุ้นตลอดเวลา ข่มขู่ และอีกคนหนึ่งก็เพียงพอที่จะให้คำมั่นสัญญาว่าจะให้รางวัล

เพื่อความชัดเจน ด้านล่างเป็นตารางที่ใช้จูงใจพนักงานได้

อัตราส่วนของปัจจัยและประเภทของแรงจูงใจ

	ปัจจัยภายนอกแรงจูงใจ	ปัจจัยของแรงจูงใจภายใน
แรงจูงใจเชิงลบ	ลดค่าจ้าง; ลดระดับ; ไม่รับรู้; อันตรายต่อสุขภาพหรือชีวิต	ไม่เกิดขึ้นจริง; ขาดการสื่อสาร ความรู้สึกของความอัปยศอดสู; ความรู้สึกไม่มั่นคง ขาดสุขภาพ
แรงจูงใจในเชิงบวก	สิ่งอันทรงเกียรติ; ความสามารถในการเดินทาง สุนทรียภาพแห่งชีวิตที่คู่ควร คำสารภาพ	การตระหนักรู้ในตนเอง, ความฝัน; ความคิดสร้างสรรค์ ความคิด; การเติบโตส่วนบุคคล ความรู้สึกต้องการ; ความจำเป็นในการสื่อสาร การยืนยันตนเอง; ความเชื่อมั่นในการดำเนินการ; ความอยากรู้; สุขภาพ.

ตัวอย่างการใช้ความรู้เรื่องแรงจูงใจ

เรื่องนี้จะบอกและแสดงให้เห็นชัดเจนว่าแรงจูงใจภายนอกและภายในทำงานอย่างไร

ใต้หน้าต่างของหญิงชรา มีเด็กกลุ่มหนึ่งมาชุมนุมกันทุกเย็น ซึ่งเล่นและพูดเสียงดังมาก โดยธรรมชาติแล้ว หญิงชราไม่ชอบสิ่งนี้ แต่คำขอและการโน้มน้าวใจของเธอให้ใช้เวลาว่างในที่อื่นไม่ได้ช่วยอะไร จากนั้นเธอก็ตัดสินใจเปลี่ยนสถานการณ์เป็นอย่างอื่น

ทุกวันผู้หญิงคนนั้นให้เงินห้าสิบรูเบิลกับลูก ๆ เพราะพวกเขาเล่นได้ดีมากใกล้บ้านของเธอ แน่นอนว่าพวกชอบการจัดแนวนี้! หญิงชราเริ่มลดจำนวนลงเรื่อยๆ และในช่วงเวลาที่ดี เมื่อเด็ก ๆ มองว่าราคาถูก พวกเขาก็ปฏิเสธที่จะเล่นใต้หน้าต่างของเธอและไม่ปรากฏที่นั่นอีกเลย

นี่คือวิธีที่ผู้หญิงคนนั้นแก้ไขสถานการณ์ด้วยวิธีที่ฉลาดแกมโกง แรงจูงใจภายในของเด็ก ๆ (ความปรารถนาที่จะเล่นใต้หน้าต่าง) ถูกโอนไปยังภายนอก (เพื่อทำเพื่อเงิน) แต่ก็หายไป

การจูงใจผู้อื่น

คนที่มีแรงจูงใจในการขึ้นไปไม่สนใจความสบาย พวกเขาถูกขับเคลื่อนโดยการแสวงหาผลประโยชน์ส่วนตัวและเป้าหมายขององค์กร พนักงานที่ถูกผลักดันโดยการลงโทษจะไม่ทำสิ่งที่กีดกันพวกเขาจากเขตสบายของพวกเขา

ในขณะเดียวกัน การพิจารณาปัจจัยบวกภายนอกเป็นสิ่งสำคัญมาก สิ่งเหล่านี้คือเงิน ความน่าเชื่อถือ เงื่อนไขและความปลอดภัย ปัจจัยบวกภายในมีบทบาทสำคัญเท่าเทียมกัน สิ่งเหล่านี้คือความสำเร็จ การเติบโต การเพิ่มขีดความสามารถ การยอมรับ และความรับผิดชอบ เฉพาะส่วนผสมที่ลงตัวของปัจจัยเหล่านี้เท่านั้นที่จะให้ หากไม่มี งานจะกลายเป็นความเกลียดชังและทนไม่ได้ ทั้งนี้แรงจูงใจของนักเรียนหรือเด็กนักเรียนก็ไม่ต่างกัน สิ่งสำคัญคือแรงจูงใจในการเรียนรู้ภายในจะมีผลเหนือกว่า

สัญญาณของสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจ

เมื่อจัดกิจกรรมใด ๆ สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาข้อกำหนดหลายประการ สิ่งเหล่านี้จำเป็นต่อการตอบสนองความต้องการและสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสม:

• กิจกรรมควรมีความคิดสร้างสรรค์และหลากหลาย
• โอกาสในการพัฒนาในขณะที่ทำงานเสร็จ
• ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและการยอมรับจากด้านข้างของเธอ
• สิทธิในการตัดสินใจอย่างอิสระภายใต้ความสามารถของตน
• ความรู้สึกของการสนับสนุนและความช่วยเหลือ
• การมีอยู่ของคุณลักษณะภายนอกของความสำเร็จ: การสรรเสริญ การให้กำลังใจ คำชมเชย
• ความหมายของการกระทำที่จำเป็น
• โอกาสในการแสดงความคิดเห็นของตนเองซึ่งจะนำมาพิจารณา
• ความพร้อมใช้งานและทันเวลาของข้อมูลที่ได้รับ
• ผลตอบรับหลังงานเสร็จ

หากสัญญาณทั้งหมดเหล่านี้ (หรืออย่างน้อยที่สุด) มีอยู่ในการจัดกิจกรรม เราสามารถสรุปได้ว่าการก่อตัวของแรงจูงใจภายในจะประสบความสำเร็จ

แรงจูงใจในตนเองเป็นกลไกของความก้าวหน้า

สำหรับการเคลื่อนไหวที่มีความหมาย สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าจะไปที่ไหนและที่ไหน รวมทั้งมีความปรารถนาอย่างแรงกล้า นั่นคือจำเป็นต้องมีแรงจูงใจในตนเอง จะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร? ปฏิบัติตามเทคนิคและกฎที่ระบุไว้ด้านล่าง:

• ตั้งเป้าหมายที่ตัวเองทำได้เท่านั้น ด้วยวิธีนี้จะมีความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จเท่านั้น
• แบ่งเป้าหมายใหญ่ออกเป็นงานเล็ก ๆ
• เก็บไดอารี่ของความสำเร็จ
• ให้รางวัลตัวเองอย่างต่อเนื่องด้วยรางวัลสำหรับงานที่ทำเสร็จแล้ว
• พยายามใช้คำวิจารณ์ให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ในที่อยู่ของคุณ
• มองหาคนที่มีใจเดียวกันในธุรกิจของคุณ
• พยายามแข่งขันกับผู้อื่นและกลายเป็นดีที่สุด
• ล้อมรอบตัวคุณด้วยคนที่คิดบวกและมีจุดมุ่งหมายเท่านั้น
• อ่านหนังสือและชมภาพยนตร์ที่กระตุ้นคุณ

พยายามทำให้มีชีวิต ถ้าไม่ใช่ทั้งหมด อย่างน้อยก็สองสามคะแนน แล้วคุณจะมีความปรารถนาที่จะลงมือทำธุรกิจอย่างแน่นอน! จำไว้ว่าการใช้ปัจจัยบวกและลบ แรงจูงใจภายในและภายนอกในการสร้างสมดุลเป็นสิ่งสำคัญ เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดี

2. การบริหารแรงจูงใจในบุคลากร

2.1 แนวคิดและสาระสำคัญของแรงจูงใจ

แรงจูงใจ (lat. moveo - I move) เป็นวัสดุหรือวัตถุในอุดมคติซึ่งความสำเร็จคือความหมายของกิจกรรม แรงจูงใจถูกนำเสนอต่อหัวเรื่องในรูปแบบของประสบการณ์เฉพาะ โดยมีลักษณะเฉพาะด้วยอารมณ์เชิงบวกจากความคาดหวังในการบรรลุวัตถุนี้ หรือโดยอารมณ์เชิงลบที่เกี่ยวข้องกับความไม่สมบูรณ์ของตำแหน่งปัจจุบัน การเข้าใจแรงจูงใจต้องอาศัยการทำงานภายใน

แรงจูงใจคือกระบวนการส่งเสริมให้พนักงานแต่ละคนและสมาชิกทุกคนในทีมกระตือรือร้นเพื่อตอบสนองความต้องการและบรรลุเป้าหมายขององค์กร

ระบบจูงใจบุคลากรในบริษัทเป็นชุดของมาตรการที่กระตุ้นให้พนักงานไม่เพียงแต่ทำงานโดยตรง แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือความขยันเป็นพิเศษและความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะทำงาน เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่สูงจากกิจกรรมของพวกเขา และพัฒนาตนเองอย่างมืออาชีพ

เป็นไปไม่ได้ที่จะจูงใจพนักงานในทางที่รุนแรง ระบบแรงจูงใจเป็นกิจกรรมพิเศษที่มุ่งเป้าไปที่ค่านิยมภายในและความต้องการของคนที่ทำงานในบริษัท

บุคลากรที่มีความสามารถ มีความสนใจในงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล จัดให้มี อิทธิพลที่ยิ่งใหญ่เพื่อการพัฒนาบริษัท ดังนั้น แรงจูงใจและการกระตุ้นที่ประสบความสำเร็จจะเพิ่มโอกาสของบริษัทให้เจริญรุ่งเรืองถึง 50%

นโยบายในด้านแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานโดยส่วนใหญ่มีเป้าหมายสองประการ:

1) เพื่อพัฒนาพนักงานให้มีความปรารถนาสูงสุด วิธีที่มีประสิทธิภาพบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้สำหรับเขา

2) เพิ่มความจงรักภักดี ความมุ่งมั่นของพนักงานต่อบริษัท

แรงจูงใจต่ำของพนักงานสามารถนำไปสู่ผลกระทบเชิงลบในบริษัท: การลดลงของผลิตภาพแรงงาน; การเสื่อมสภาพของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม คุณภาพของงานลดลง เสียภาพลักษณ์ของบริษัทในตลาด

ความรู้เกี่ยวกับกลไกการจูงใจทำให้ผู้จัดการสามารถกระจายรูปแบบของการรับรู้และประเมินผลงานของพนักงานและนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพในสถานการณ์ต่างๆ

2.2 ประเภทของแรงจูงใจ

แรงจูงใจเชิงบวกและเชิงลบ. แรงจูงใจที่อยู่บนพื้นฐานของแรงจูงใจเชิงบวกเรียกว่าเชิงบวก แรงจูงใจที่อยู่บนพื้นฐานของแรงจูงใจเชิงลบจะเรียกว่าเป็นลบ

การเสริมแรงเชิงบวกก่อให้เกิดทัศนคติที่พนักงานมุ่งมั่นที่จะทำงานดังกล่าว ต่อคุณภาพของงาน ซึ่งความคาดหวังของเขาในการได้รับรางวัลที่ยุติธรรม (คำชม) นั้นสมเหตุสมผล ในเวลาเดียวกัน เขามักจะหลีกเลี่ยงการกระทำดังกล่าวที่อาจจบลงด้วยผลที่ไม่พึงประสงค์ มาตรการเชิงบวกมีประสิทธิภาพมากกว่าการวัดผลเชิงลบ (การเสริมแรงเชิงลบ) แต่บ่อยครั้งในงานมีสถานการณ์ที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงการใช้มาตรการเชิงลบได้ พึงระลึกไว้เสมอว่าอิทธิพลดังกล่าวซึ่งใช้โดยลำพังกับผู้ใต้บังคับบัญชาให้ผลลัพธ์ที่มากกว่าอิทธิพลที่มีต่อคนงานคนอื่นๆ

แรงจูงใจภายนอกและภายใน. แรงจูงใจภายนอกเกี่ยวข้องกับการประเมินความสำเร็จของงานของพนักงานโดยฝ่ายบริหารของบริษัท องค์กรกำหนดเป้าหมายและโอกาสเฉพาะสำหรับเขา สร้างสภาพการทำงาน

ปัจจัยจูงใจภายในบ่งบอกว่าพนักงานประเมินผลลัพธ์ของตนเอง และตัวเขาเองตระหนักดีว่างานใดที่เขาต้องปฏิบัติ

เป็นการดีถ้าการประเมินของฝ่ายจัดการก่อให้เกิดการประเมินตนเองของพนักงานเกี่ยวกับผลลัพธ์ของตน เป็นผลให้การประเมินภายนอกของฝ่ายบริหารและการประเมินภายในของพนักงานจะตรงกัน “ถ้าผู้บริหารชมฉัน แสดงว่าฉันทำงานได้ดี ถ้าเขาดุก็หมายความว่าฉันทำงานไม่ดี” พนักงานที่การประเมินของผู้บริหารมีสิทธิ์และมีความสำคัญจะโต้แย้งด้วยวิธีนี้

แต่ถ้าผู้จัดการไม่สังเกตเห็นความสำเร็จของพนักงาน อาจทำให้ความไม่พอใจของพนักงานเพิ่มขึ้นเนื่องจากความแตกต่างระหว่างความภาคภูมิใจในตนเองกับการประเมินผลงานของผู้บริหาร

แรงจูงใจทั่วไปขององค์กร กลุ่ม และรายบุคคล. โดยปกติบริษัทต่างๆ ได้พัฒนาระบบแรงจูงใจทั่วทั้งองค์กร อย่างไรก็ตาม ใน ครั้งล่าสุดคำถามเกี่ยวกับความต้องการสิ่งจูงใจส่วนบุคคลสำหรับพนักงานหลัก เช่นเดียวกับสิ่งจูงใจแบบกลุ่มสำหรับพนักงานแต่ละกลุ่ม มีความเกี่ยวข้อง เนื่องจากพนักงานแต่ละคนมีความต้องการและความสนใจที่แตกต่างกัน แรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานที่มีมูลค่าสูงจึงเป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อยๆ

กำลังใจในตัวเอง. แรงจูงใจในตนเองของผู้บริหารและพนักงานขึ้นอยู่กับการจัดสรรสิ่งจูงใจในการทำงานโดยพวกเขา ซึ่งมีความสำคัญส่วนตัวสำหรับพวกเขา อาจเป็นความสนใจในการทำงาน ความสุขในอาชีพ การรับรู้กิจกรรมของตนเท่าที่จำเป็นต่อสังคม ฯลฯ

แรงจูงใจในตนเองของผู้นำและทัศนคติต่อการทำงานส่งผลต่อกิจกรรมของทั้งบริษัท ผู้จัดการระดับกลางผ่านอารมณ์เป็นแรงบันดาลใจให้พนักงานปฏิบัติงาน

วิธีการวัสดุของแรงจูงใจไม่ถูกต้องเสมอไปที่จะพูดถึงลำดับความสำคัญของแรงจูงใจทางวัตถุและประสิทธิผลที่มากกว่า เมื่อเทียบกับสิ่งที่ไม่ใช่วัตถุ แม้ว่าแรงจูงใจด้านวัตถุจะมีข้อดีบางประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งมันเป็นสากลมากที่สุดเนื่องจากพนักงานให้ความสำคัญกับสิ่งจูงใจที่เป็นเงินและความสามารถในการจัดการกองทุนที่ได้รับมากขึ้นโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของพวกเขา ในบางกรณี พนักงานก็พร้อมที่จะแลกเปลี่ยนวิธีการจูงใจที่ไม่สำคัญใดๆ กับรายการเทียบเท่าเงินสดของตน

เงินเดือน. วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการจูงใจด้านวัตถุคือการเพิ่มค่าจ้าง และขั้นพื้นฐานที่สุดคือการกำหนดขนาดของการเปลี่ยนแปลงในค่าจ้าง เพื่อให้ได้มูลค่าที่แท้จริงจากพนักงาน จำนวนค่าตอบแทนที่คาดหวังจะต้องมีจำนวนมาก มิฉะนั้น อาจทำให้ไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่มากขึ้น ผู้จัดการบางคนใช้เส้นทางที่มีการต่อต้านน้อยที่สุดและเพิ่มเงินเดือนของพนักงานเป็นระยะ ๆ ด้วยจำนวนเงินที่ไม่มีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตาม แม้แต่ครั้งเดียว แต่การขึ้นเงินเดือนอย่างมีนัยสำคัญจะมีประสิทธิภาพมากกว่าในการสร้างแรงจูงใจ

ตามหลักการแล้วการตัดสินใจขึ้นค่าแรงควรดำเนินการโดยนายจ้างด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง แต่สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้นตามกฎ - อย่างน้อยก็ในเงื่อนไขของเรา บนพื้นฐานนี้ ความต้องการแก้ไขค่าจ้างกลายเป็นวิธีการแบล็กเมล์ธรรมดาของพนักงานบางคนที่ขู่ว่าจะออกจากงาน วิธีนี้มักใช้ได้ผล แต่ในกรณีนี้จะไม่มีการพูดถึงการขึ้นค่าแรงอย่างมีนัยสำคัญ ด้วยเหตุผลนี้ หลังจากนั้นไม่นาน พนักงานก็แสดงความไม่พอใจกับเงินเดือนของเขาอีกครั้ง เนื่องจากมีสิ่งที่เรียกว่า "รายได้ติดตัว"

รางวัล วิธีจูงใจด้านวัตถุที่พบบ่อยที่สุดวิธีหนึ่งคือโบนัสรายไตรมาสหรือรายเดือน ตลอดจนโบนัสสำหรับบริการระยะยาว การเพิ่มขึ้นที่สำคัญในเปอร์เซ็นต์ของโบนัสอาวุโสนั้นมาจากปีแรกของการทำงานในบริษัท เมื่อพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อประโยชน์ของบริษัทและพยายามเพิ่มศักยภาพของเขาให้สูงสุด ในทางกลับกัน มีความเสี่ยงที่หลังจาก 2-3 ปีพนักงานจะต้องเปลี่ยนงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม ความมั่นคงสูงสุดเป็นที่สังเกตในหมู่บุคลากรที่ทำงานให้กับ บริษัท มานานกว่า 5 ปีโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากขณะนี้โบนัสสำหรับระยะเวลาในการให้บริการมีจำนวนที่ร้ายแรงอยู่แล้ว

ที่ บริษัทรัสเซียมักจะฝึกให้ออก "รางวัล - รางวัล" - รางวัลทางการเงินที่พนักงานได้รับโดยธรรมชาติสำหรับความสำเร็จใด ๆ มีความเห็นว่าผลกระทบของความประหลาดใจควรสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานมากยิ่งขึ้น แต่สิ่งนี้ทำให้เกิดความสับสนเท่านั้น เนื่องจากพนักงานไม่เข้าใจว่าทำไมในกรณีหนึ่งเขาได้รับโบนัส และในกรณีอื่นๆ ไม่ใช่ ด้วยเหตุผลนี้ จะเป็นการดีกว่าที่จะแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะเหล่านั้นเมื่อมีการออกโบนัส ในทางกลับกัน หากโบนัสกลายเป็นคุณลักษณะของรายได้ต่อเดือน (เช่น สำหรับพนักงานในสถานประกอบการอุตสาหกรรม) นี่ก็เป็นแรงจูงใจที่ไม่ดีให้พวกเขาเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

มีบทบัญญัติพื้นฐานหลายประการเกี่ยวกับเบี้ยประกันภัยที่ไม่ส่งผลกระทบต่อลักษณะเฉพาะของบริษัทและเป็นสากล ผู้จัดการควรได้รับคำแนะนำจากพวกเขาเมื่อแนะนำวิธีการจูงใจทางเศรษฐกิจ:

· โบนัสไม่ควรกว้างเกินไปหรือแพร่หลายเกินไป มิฉะนั้นจะถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนปกติในสถานการณ์ปกติ

· โบนัสควรเกี่ยวข้องกับผลงานส่วนตัวของพนักงานในการผลิต ไม่ว่าจะเป็นงานเดี่ยวหรืองานกลุ่ม

· ต้องมีวิธีการที่ยอมรับได้ในการวัดการเพิ่มผลผลิต

· พนักงานควรรู้สึกว่าโบนัสนั้นขึ้นอยู่กับความพยายามเพิ่มเติม ไม่ใช่ความพยายามเชิงบรรทัดฐาน

· ความพยายามเพิ่มเติมของพนักงานที่ถูกกระตุ้นโดยโบนัสควรครอบคลุมค่าใช้จ่ายในการจ่ายโบนัสเหล่านี้

เปอร์เซ็นต์ วิธีการจูงใจด้านวัตถุต่อไปนี้พบได้บ่อยที่สุดในด้านการค้าและการให้บริการต่างๆ นี่คือเปอร์เซ็นต์ของรายได้ สาระสำคัญคือรายได้ของพนักงานไม่มีขีด จำกัด ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน แต่ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงานและความสามารถของเขาในการกระตุ้นการขายสินค้าหรือบริการ บางบริษัทที่อาศัยคุณสมบัติของพนักงานก็เสนอวิธีการที่แตกต่างออกไป เช่น แรงจูงใจด้านวัตถุ ซึ่งเป็นโบนัสสำหรับความเป็นมืออาชีพ การสนับสนุนนี้ได้รับมอบหมายจากผลการรับรองซึ่งประเมินผลงานของพนักงานและการปฏิบัติตามตำแหน่งที่จัดขึ้น

โบนัส จำนวนของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญนั้นรวมถึงโบนัสต่างๆ แต่จำนวนคงที่มักจะถูกลดระดับลง จำนวนเงินที่ชำระคงที่ไม่ได้มีส่วนทำให้ความปรารถนาที่จะเพิ่มผลลัพธ์ที่ได้รับ เนื่องจากจำนวนเงินรางวัลที่เป็นตัวเงินจะไม่เปลี่ยนแปลงอยู่ดี ตามนี้ เพื่อเพิ่มแรงจูงใจ ขอแนะนำให้ใช้ระบบโบนัสการชำระเงินที่กว้างขวาง

สำหรับผู้บริหารระดับสูง จะมีการให้ค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับผลงานของเขาในการปรับปรุงตัวชี้วัดทางการเงินหรือธุรกิจทั่วไป เช่น การลดต้นทุน การเพิ่มผลกำไรโดยรวม เป็นต้น โบนัสไม่เพียงแต่จะเป็นส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทีมด้วย

การชำระเงินสำหรับสภาพการทำงาน สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย หากไม่สามารถปรับปรุงได้ในทางปฏิบัติ จะต้องได้รับการชดเชยให้กับพนักงาน โดยหลัก ๆ แล้วโดยการเพิ่มเวลาพัก อาหารเพิ่มเติมในที่ทำงาน และมาตรการป้องกันและบำบัดรักษา การจ่ายเงินเป็นกะสำหรับการทำงานในกะเย็นและกะกลางคืน ค่าบริการเพิ่มเติมสำหรับระดับการจ้างงานระหว่างกะจะนำมาใช้เป็นหลักสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ใช้เครื่องจักรหลายเครื่อง ผู้ปรับแต่ง และเจ้าหน้าที่ซ่อม นอกจากนี้ยังมีการคิดค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมเมื่อรวมอาชีพเข้าด้วยกัน

ขายหุ้น. หากคุณขายหุ้นของบริษัทบางส่วนให้กับพนักงานในราคาที่ต่ำมาก พนักงานทุกคน แม้แต่ระดับต่ำสุด ก็มีแรงจูงใจในการทำงานและทำทุกอย่างเพื่อความเจริญรุ่งเรือง

ผลประโยชน์ภายในบริษัท นอกจากนี้ยังเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการจูงใจ พวกเขาหมายถึง:

การชำระเงินโดย บริษัท สำหรับบริการทางการแพทย์

ประกันกรณีทุพพลภาพระยะยาว

ค่าเดินทางของพนักงานไปยังสถานที่ทำงานทั้งหมดหรือบางส่วน

จัดหาเงินกู้ปลอดดอกเบี้ยหรือเงินให้กู้ยืมแก่พนักงานโดยมีอัตราดอกเบี้ยต่ำ

ให้สิทธิการใช้รถขนส่งของบริษัท

· วันหยุด;

สมาชิกในคลับ;

· ให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย การเงิน และอื่นๆ

อาหารระหว่างทำงาน.

ของขวัญ. แนวปฏิบัติในการจูงใจพนักงานของ บริษัท ด้วยความช่วยเหลือของของขวัญเป็นที่แพร่หลาย แต่มีเงื่อนไขว่าของขวัญนั้นสอดคล้องกับจุดประสงค์ของพวกเขา ของขวัญถึงแม้จะไม่แพง แต่ก็สามารถกระตุ้นผู้คนได้ พวกเขาเข้าใจว่าฝ่ายบริหารไม่ได้มองว่าพวกเขาเป็นคนงานที่ไร้หน้า แต่สังเกตเห็นความจงรักภักดีและความขยันหมั่นเพียรของทุกคน สิ่งจูงใจที่ดีจะเป็นของขวัญที่อุทิศให้กับการสิ้นสุดการทำงานหรือความสำเร็จของทีมเป้าหมายใดๆ ในวันเกิดของพนักงาน ของขวัญไม่ควรรบกวนและจัดให้มีภาระผูกพันซึ่งกันและกัน

นอกจากนี้ บริษัทสามารถจัดหาสินค้าและบริการฟรี หรือเสนอส่วนลดจำนวนมากสำหรับพวกเขา

วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุควรสังเกตว่าด้วยประสิทธิภาพและความเก่งกาจของสิ่งจูงใจทางการเงิน การจำกัดเฉพาะแรงจูงใจทางวัตถุจะไม่ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการ สมาชิกของทีมใดเป็นคนที่มีความแตกต่างกัน คุณค่าชีวิตและการติดตั้ง นอกจากนี้ การออกโบนัสและโบนัสเพื่อส่งเสริมการสร้างทีมค่อนข้างมีปัญหา นอกจากนี้ สิ่งจูงใจด้านวัตถุจะคำนวณจากผลงานที่ทำและอาจแตกต่างออกไปแม้ในกลุ่มคนที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกันในลำดับชั้น ทั้งหมดนี้มักทำให้เกิดความไม่พอใจและไม่สร้างบรรยากาศที่ดีในทีม ในหลายกรณี การชดเชยทางศีลธรรมบางประเภทและปัจจัยที่สมดุลเป็นสิ่งที่จำเป็น ซึ่งทำหน้าที่เป็นวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุมีหลายประเภท และขอบเขตของชุดนี้ถูกกำหนดโดยความปรารถนาและความสามารถของผู้นำเท่านั้น ประเภทของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินที่ใช้กันมากที่สุดมีดังนี้:

การฝึกอบรม (การฝึกอบรม, โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูง);

ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองและความคิดสร้างสรรค์ (เนื้อหาของงานช่วยให้คุณก้าวไปไกลกว่านั้น);

ความมั่นคงและศักดิ์ศรี (ชื่อเสียงและชื่อเสียงของบริษัทเอง);

ตำแหน่งงานที่น่าสนใจ

การกำหนดความสำเร็จ (ความสนใจส่วนบุคคลและกำลังใจจากเจ้าหน้าที่);

การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (ความรู้สึกของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจ เช่น การสำรวจความคิดเห็น การลงคะแนนเสียง ฯลฯ );

รูปแบบความเป็นผู้นำ (บรรยากาศในสำนักงานของเจ้านาย, รูปแบบการจัดประชุม, ลักษณะที่เจ้านายสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชา)

วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ ได้แก่ การสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับพนักงาน: การติดตั้งอุปกรณ์คอมพิวเตอร์ใหม่ การสร้างพื้นที่ทำงานที่สะดวกสบายสำหรับพนักงาน การปรับปรุงการออกแบบสถานที่ การติดตั้งเครื่องปรับอากาศและระบบทำความร้อนที่ทันสมัย ฯลฯ เครื่องมือที่สำคัญที่สุดของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญคือวันหยุดขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการมีส่วนร่วมของครอบครัวของพนักงาน

2.1 ทฤษฎีแรงจูงใจ

จากมุมมองของการจำแนกประเภทของ H. Scholz การแบ่งทฤษฎีแรงจูงใจ - ขึ้นอยู่กับหัวข้อของการวิเคราะห์ - ออกเป็นสามส่วนหลัก:

ทฤษฎีที่ยึดตามภาพเฉพาะของคนงาน - ทฤษฎีเหล่านี้มาจากภาพของพนักงาน ความต้องการและแรงจูงใจของเขา เหล่านี้รวมถึงเช่น "ทฤษฎี XY" (ผู้เขียน Douglas McGregor) ทฤษฎีของ "Z" Ouchi

ทฤษฎีกระบวนการ - ไปไกลกว่าตัวบุคคลและศึกษาอิทธิพลของปัจจัยแวดล้อมต่างๆ ที่มีต่อแรงจูงใจ ทฤษฎีประเภทนี้รวมถึงทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานโดย D. Atkinson ทฤษฎีความยุติธรรมโดย S. Adams ทฤษฎีแรงจูงใจโดย V. Vroom ทฤษฎีของ Porter-Lawler ทฤษฎี 12 ปัจจัยโดย Ritchie และ Martin

ในแรงจูงใจและบุคลิกภาพ (1954) มาสโลว์แนะนำว่าความต้องการของมนุษย์ทั้งหมดมีมาแต่กำเนิดหรือโดยสัญชาตญาณและจัดเป็น ระบบลำดับชั้นลำดับความสำคัญหรือการครอบงำ งานนี้ยังคงดำเนินต่อไปโดยนักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ

แผนภาพลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ โดย อับราฮัม มาสโลว์

ขั้นตอน (จากล่างขึ้นบน):

1. สรีรวิทยา

2. ความปลอดภัย

3. รัก/เป็นของบางอย่าง

4. ความเคารพ

5. ความรู้ความเข้าใจ

6. ความงาม

7. การตระหนักรู้ในตนเอง

นอกจากนี้ สามระดับสุดท้าย: "ความรู้ความเข้าใจ" "สุนทรียภาพ" และ "การทำให้เป็นจริงในตนเอง" โดยทั่วไปเรียกว่า "ความต้องการในการแสดงออก" (ความต้องการการเติบโตส่วนบุคคล)

ความต้องการลำดับความสำคัญ:

ความต้องการทางสรีรวิทยา ประกอบด้วยความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ บางครั้งก็หมดสติ บางครั้งในผลงานของนักวิจัยสมัยใหม่เรียกว่าความต้องการทางชีวภาพ

ความจำเป็นในการรักษาความปลอดภัย หลังจากความพึงพอใจของความต้องการทางสรีรวิทยา ตำแหน่งในชีวิตที่สร้างแรงบันดาลใจของแต่ละบุคคลจะถูกครอบครองโดยความต้องการของอีกระดับหนึ่งซึ่งในรูปแบบทั่วไปที่สุดสามารถรวมกันเป็นหมวดหมู่ของการรักษาความปลอดภัย (ความต้องการความปลอดภัย เพื่อความมั่นคง สำหรับการพึ่งพาอาศัยกัน ; เพื่อการป้องกัน ปราศจากความกลัว ความวิตกกังวล และความสับสนวุ่นวาย ความจำเป็นในโครงสร้าง ระเบียบ กฎหมาย ข้อจำกัด ความต้องการอื่นๆ)

ความจำเป็นในการเป็นเจ้าของและความรัก บุคคลที่ต้องการความสัมพันธ์อันอบอุ่นและเป็นมิตร เขาต้องการกลุ่มทางสังคมที่จะให้ความสัมพันธ์ดังกล่าวแก่เขา ครอบครัวที่ยอมรับเขาเป็นของตัวเอง

ต้องการการรับรู้ แต่ละคน (ด้วยข้อยกเว้นที่หายากที่เกี่ยวข้องกับพยาธิวิทยา) ต้องการการยอมรับอย่างต่อเนื่องมีเสถียรภาพและตามกฎแล้วการประเมินข้อดีของตัวเองในระดับสูงเราแต่ละคนต้องการทั้งความเคารพจากคนรอบข้างและโอกาสที่จะเคารพตนเอง การตอบสนองความต้องการการประเมินความเคารพทำให้บุคคลมีความมั่นใจในตนเองมีความรู้สึกเห็นคุณค่าในตนเองมีความแข็งแกร่งเพียงพอรู้สึกว่าเขามีประโยชน์และจำเป็นในโลกนี้

ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเองเป็นที่ชัดเจนว่านักดนตรีต้องทำดนตรี ศิลปินต้องวาดภาพ และกวีต้องแต่งบทกวี แน่นอนว่าพวกเขาต้องการอยู่อย่างสงบสุขกับตัวเอง มนุษย์จะต้องเป็นสิ่งที่เขาเป็นได้ มนุษย์รู้สึกว่าเขาต้องสอดคล้องกับธรรมชาติของเขาเอง ความต้องการนี้เรียกว่าความจำเป็นในการทำให้เป็นจริงในตนเอง เห็นได้ชัดว่าผู้คนต่างแสดงความต้องการนี้ในรูปแบบต่างๆ คนหนึ่งต้องการที่จะเป็นพ่อแม่ในอุดมคติ อีกคนมุ่งมั่นที่จะบรรลุความสูงของกีฬา คนที่สามพยายามที่จะสร้างหรือประดิษฐ์ ดูเหมือนว่าในระดับแรงจูงใจนี้ แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะอธิบายขีดจำกัดของความแตกต่างของแต่ละบุคคล

คุณสามารถระบุเงื่อนไขทางสังคมจำนวนหนึ่งที่จำเป็นต่อความต้องการขั้นพื้นฐานได้ การปฏิบัติตามเงื่อนไขเหล่านี้อย่างไม่เหมาะสมสามารถป้องกันความพึงพอใจของความต้องการขั้นพื้นฐานได้โดยตรง ซึ่งรวมถึงความต้องการด้านความรู้ความเข้าใจและสุนทรียภาพ

ต้องการความรู้ความเข้าใจ

ความต้องการด้านสุนทรียภาพ ความต้องการด้านสุนทรียศาสตร์มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความต้องการทั้งเชิงสร้างสรรค์และด้านความรู้ความเข้าใจ ดังนั้นความแตกต่างที่ชัดเจนจึงเป็นไปไม่ได้ ความต้องการ เช่น ความจำเป็นในการสั่งซื้อ ความสมมาตร เพื่อความสมบูรณ์ เพื่อความสมบูรณ์ สำหรับระบบ โครงสร้าง

2.2 วิธีการสร้างแรงจูงใจสมัยใหม่

ในบรรดาวิธีการจูงใจสมัยใหม่หลายๆ วิธี เราเลือกวิธีหลักสี่วิธี: การบังคับ; ค่าตอบแทน; ความเป็นปึกแผ่น (บัตรประจำตัว); ประจำ

การบีบบังคับขึ้นอยู่กับความกลัวที่จะถูกลงโทษและประสบกับอารมณ์ด้านลบ ในด้านของวัตถุ การบีบบังคับเกี่ยวข้องกับค่าปรับ การเลิกจ้าง การย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรืองานที่ได้ค่าตอบแทนต่ำ ในขอบเขตทางสังคมและจิตวิทยาของการจัดการ วิธีการบีบบังคับมักใช้รูปแบบที่เกี่ยวข้องกับความกลัวต่อความอัปยศอดสู ดูถูกและ / หรือความเครียดในที่สาธารณะ บุคคลที่กลัวถูกขุ่นเคืองหรือกังวลเกี่ยวกับสุขภาพของเขาจะกลายเป็นยอมจำนน

วิธีการบีบบังคับไม่ได้นำไปสู่การประสานกันของเป้าหมายและผลประโยชน์ขององค์กรและพนักงาน แต่เพียงเพื่อเสริมสร้างการเชื่อฟังของพวกเขา แต่ความอ่อนน้อมถ่อมตนไม่ใช่สิ่งที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพ ประเทศที่พัฒนาแล้วเกือบทั้งหมดปฏิเสธที่จะใช้การบังคับแบบนี้ อย่างไรก็ตาม บริษัทอเมริกันและยุโรปยังคงขู่ว่าจะไล่พนักงานออก ในขณะที่ญี่ปุ่นพยายามไม่ใช้วิธีการบีบบังคับ

ในปรัชญาของคุณภาพสากล วิธีการบังคับตามความกลัว ความหยาบคาย และความหยาบคายมีทัศนคติเชิงลบอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องใช้วิธีการบังคับที่ถูกต้อง ซึ่งเป็นลักษณะของระบบการบริหารตามคำสั่งและคำสั่งที่ถูกต้อง วิธีการบีบบังคับควรมีลักษณะเป็น "แนวเขต" กล่าวคือ กำหนดโซนการกระทำที่ไม่อนุญาตให้ข้าม ซึ่งคล้ายกับบทบาทของกฎหมายในชีวิตประจำวันของผู้คน บุคคลสามารถมั่นใจได้ว่าวิธีการบีบบังคับนั้นใช้ไม่ได้กับเขาโดยไม่ต้องข้ามขอบเขตของกฎหมาย พวกเขาอาจเกี่ยวข้องกับวินัยในการผลิต รวมทั้งตารางการทำงาน การปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎระเบียบ (คำสั่ง คำแนะนำ) ฯลฯ

ค่าตอบแทนสามารถทำได้ทั้งในรูปของเงินสดและของกำนัลการลาเพิ่มเติมรวมถึงในรูปแบบที่ไม่ใช่วัตถุ - รางวัลความกตัญญูการประชาสัมพันธ์ของพนักงานผ่านการตีพิมพ์เอกสารเกี่ยวกับเขาในหนังสือพิมพ์วิทยุ แน่นอนว่าสถานการณ์ในทุกธุรกิจ (การผลิต การบริการ หรือการค้า) นั้นไม่เหมือนกัน ซึ่งหมายความว่าโครงการผลประโยชน์พนักงานจะไม่ซ้ำกันสำหรับแต่ละธุรกิจ ในขณะเดียวกัน เราควรจินตนาการว่าค่าตอบแทนคือทุกสิ่งที่บุคคลเห็นว่ามีค่าสำหรับตนเองและพร้อมที่จะทำงาน ค่าตอบแทนควรสัมพันธ์กับอารมณ์และความรู้สึกของลูกจ้างเสมอ

อย่างไรก็ตาม สิ่งหนึ่งที่ไม่ควรลืมเกี่ยวกับ โอกาสที่จำกัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งจูงใจทางวัตถุคำนึงถึงแนวคิดที่รู้จักในทางเศรษฐศาสตร์ว่าเป็นฟังก์ชันอรรถประโยชน์ของเงิน สาระสำคัญของมันคือการเพิ่มจำนวนเงินที่บุคคลมี การเพิ่มขึ้นของประโยชน์ของหน่วยการเงินจะลดลง

ด้วยค่าตอบแทนบางรูปแบบ (เช่น ผลงานและโบนัส) ประสิทธิภาพของแรงงานแต่ละคนจะถูกกระตุ้น ร่วมกับรูปแบบอื่นๆ - (ส่วนแบ่งผลกำไรและโบนัสสำหรับคนงานทั้งกลุ่ม) แรงงานส่วนรวม อย่างไรก็ตาม ระบบแรงจูงใจด้านวัตถุที่ก้าวหน้าที่สุดสำหรับแรงงานเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าคนงานส่วนใหญ่ควรพยายามปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน โดยไม่คำนึงถึงผลงานของแต่ละคน

ในขณะเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญบางคนในด้านการจัดการโต้แย้งประสิทธิภาพของระบบจูงใจตามผลงาน โดยอ้างถึงข้อโต้แย้งหลักต่อไปนี้: ประสิทธิภาพนั้นยากต่อการประเมิน ผลตอบแทนที่เป็นตัวเงินไม่ใช่สิ่งจูงใจในอุดมคติ ระบบจูงใจด้านประสิทธิภาพมักจะลดประสิทธิภาพการจัดการ ระบบจูงใจด้านประสิทธิภาพ แรงงานดูดซับเงินทุนจำนวนมากสำหรับการบำรุงรักษา

ผู้เสนอสิ่งจูงใจด้านประสิทธิภาพยอมรับว่าการวิพากษ์วิจารณ์จำนวนมากเหล่านี้เป็นความจริง แต่ให้โต้แย้งว่าเป็นการจัดการที่ผิดพลาดของระบบแรงจูงใจมากกว่าที่จะตำหนิแนวคิดของตัวเอง

การใช้วิธีการสร้างความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันหรือการระบุตัวตน ผ่านการโน้มน้าวใจ การศึกษา การฝึกอบรม ตลอดจนการสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในองค์กร พนักงานจะพัฒนาความปรารถนาที่ตรงกันหรือใกล้เคียงกับเป้าหมายของบริษัท ในขณะเดียวกัน พนักงานก็รู้สึกได้ถึงแรงจูงใจภายใน เป็นผลให้พนักงานเริ่มมองว่าความเป็นอยู่ที่ดีขององค์กรเป็นพื้นฐานของความเป็นอยู่ที่ดีและความสำเร็จและความล้มเหลวเป็นของตนเอง

นี่เป็นวิธีการจูงใจสมัยใหม่ที่มีประสิทธิภาพมาก ซึ่งอิงจากความรู้ด้านจิตวิทยาสังคม การสร้างบรรยากาศของทีมเดี่ยว รูปแบบการจัดการครอบครัว ฯลฯ

ความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างผู้ปฏิบัติงาน ผู้บริหาร แผนกและทีมงาน ระดับต่างๆเป็นหนึ่งในวิธีการหลักในการสร้างแรงจูงใจ

การปรับตัวเป็นวิธีการจูงใจ เหมาะสมที่สุดกับผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง ช่วยให้พนักงานสามารถโน้มน้าวเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรได้เองโดยปรับให้เข้ากับเป้าหมายบางส่วน ผู้คนเต็มใจทำตามกฎของตัวเองมากกว่าของคนอื่น จุดแข็งของวิธีการจูงใจนี้ประการแรกคือพนักงานที่มีอิทธิพลต่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรมีความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมเป็นผู้สมรู้ร่วมคิดในประเด็นเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุดของการดำรงอยู่ขององค์กรหรือหน่วยงานของตน วิธีนี้มาพร้อมกับการมอบอำนาจในวงกว้าง ซึ่งช่วยอำนวยความสะดวกในการเลือกเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรด้วยจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้น นี่เป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับการเชื่อมโยงภายในเป้าหมายของบริษัทกับเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานและแผนกต่างๆ

ควรเน้นว่า วิธีการที่ทันสมัยด้านหนึ่งแรงจูงใจได้รับการออกแบบสำหรับบุคลากรที่มีการศึกษาดีมีความตระหนักในตนเองสูงและมีอิสระในการเลือก ในทางกลับกัน การเรียนรู้และการเรียนรู้ด้วยตนเองได้กลายเป็นส่วนถาวรในชีวิตของบริษัท ซึ่งพนักงานต้องมีแรงจูงใจในการเรียนรู้ สิ่งนี้นำไปสู่การสร้างบรรยากาศใหม่และการเปลี่ยนแปลงในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรไปสู่การก่อตัวของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมตามหลักการของคุณภาพสากล

ผู้นำทุกคนรู้ว่าเกิดอะไรขึ้น แต่ไม่ใช่ทุกคนที่รู้ว่าเธอหมายถึงอะไร ความปรารถนาที่จะเพิ่มผลิตภาพและผลตอบแทนในที่ทำงานของทั้งพนักงานคนเดียวและทั้งทีมเป็นความปรารถนาตามธรรมชาติของผู้นำ แรงจูงใจภายนอกและภายในที่มีความสามารถของพนักงานสามารถชี้นำกิจกรรมของมนุษย์ไปในทิศทางที่ถูกต้อง จำเป็นสำหรับธุรกิจ ทีมงาน บ้างก็ดี

ในท้ายที่สุด เบื้องหลังทุกการกระทำมีแรงจูงใจภายนอกและภายในบางอย่างของพนักงาน หากคุณจัดการเพื่อกำหนดและค้นหาของคุณเองสำหรับทุกคน ผู้จัดการสามารถตั้งค่างานของทีมเพื่อความร่วมมือที่เป็นประโยชน์มากที่สุด

แรงจูงใจภายนอกของพนักงานเกี่ยวข้องกับการใช้ปัจจัยภายนอกบางอย่างเพื่อโน้มน้าวพนักงาน ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งจูงใจต่างๆ: การเติบโตของอาชีพ ความมั่งคั่งเงินและอื่น ๆ

แต่ปัญหาคือเมื่อได้รับผลประโยชน์ทางวัตถุแล้ว ในที่สุดคนๆ หนึ่งก็รู้สึกว่าจำเป็นต้องได้รับผลประโยชน์ที่มากขึ้นไปอีก นั่นคือ ก้าวต่อไปในอาชีพการงาน เงินเดือนที่สูงขึ้น ดังนั้นประสิทธิภาพสูงสุดคือ แต่ก็ไม่ชัดเจน ตัวละครภายในจึงเป็นเรื่องยากสำหรับผู้จัดการในการค้นหาและนำไปใช้เพื่อพัฒนาธุรกิจ

แรงจูงใจภายในของบุคลากรมุ่งเป้าไปที่:

การตระหนักรู้ในตนเอง, ความสำเร็จของเป้าหมาย, การบรรลุความฝัน.
ดูแลสุขภาพตัวเองและลูกๆ
ตระหนักถึงศักยภาพที่สร้างสรรค์
ความรักการสื่อสาร
กระหายหาความรู้ใหม่ๆ

ปัญหาคือ แรงจูงใจภายในของพนักงานไม่ได้ดำเนินการในระยะสั้น สำหรับสิ่งนี้คุณต้อง เวลานาน. แต่การบรรลุเป้าหมาย การนำความคิดไปใช้ ความฝันสามารถเรียกได้ว่าเป็นเครื่องมือที่มีเอกลักษณ์ หลากหลาย และมีประสิทธิภาพสูงสุดในการจูงใจพนักงาน

ควรระลึกไว้เสมอว่าปัจจัยภายในและภายนอกสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดในการนำไปปฏิบัติ อันที่จริง แรงจูงใจภายในทำงานเหมือนเครื่องยนต์ ซึ่งบังคับให้พนักงานทำงานทุกวัน แต่ แรงจูงใจภายนอกบุคลากรคือเชื้อเพลิงที่ทำให้เครื่องยนต์นี้วิ่งได้ การป้อนเชื้อเพลิงให้กับเครื่องยนต์อย่างต่อเนื่อง เราจะไม่ปล่อยให้โครงสร้างทั้งหมดหยุดทำงาน เราช่วยให้เครื่องยนต์เคลื่อนที่อยู่ตลอดเวลา ซึ่งหมายความว่าปัจจัยภายนอกสนับสนุนบุคคลในการเคลื่อนไหวไปข้างหน้าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของเขา แรงขับเคลื่อนหลักเป็นเพียงปัจจัยภายในเท่านั้น

เครื่องมือและวิธีการจูงใจ

เนื่องจากมีหลายปัจจัยที่สามารถทำได้ วิธีการใช้แรงจูงใจจึงมีความหลากหลายมาก แต่ทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่มทั่วไป: บวกและลบ แบบแรกทำให้คนได้รับความพึงพอใจ ผลประโยชน์บางอย่าง ในขณะที่อย่างหลังช่วยหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด นั่นคือ แง่บวกทำหน้าที่เป็นกำลังใจ และแง่ลบทำหน้าที่เป็นวิธีการป้องกัน

ในบรรดาเครื่องมือหลักและวิธีการจูงใจที่สำคัญที่สุดมีดังต่อไปนี้:

กำหนดความสำคัญของพนักงานในทีมและงานทั่วไปและตระหนักถึงข้อเท็จจริงนี้
การมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำงานเป็นทีม
การให้กำลังใจเพื่อให้บรรลุผลบางอย่าง
กำหนดงานเฉพาะสำหรับพนักงาน ฯลฯ

การดำเนินการและการใช้วิธีการเหล่านี้ช่วยให้พนักงานรู้สึกว่าเขาเป็นคนเชื่อมโยงที่สำคัญในทีม เพื่อให้รู้สึกถึงความสำคัญของเขา โปรดทราบว่าแรงจูงใจที่พนักงานใช้เพื่อตัวเองนั้นมีแง่มุมที่แตกต่างกันเล็กน้อย แต่ก็สามารถนำมาใช้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้เช่นกัน โดยทั่วไป, แรงจูงใจภายนอกและภายในของพนักงานเป็นเครื่องมือที่ทรงพลังมากหากใช้อย่างถูกต้อง

ในบทความนี้ เราจะมาดูกันว่าแรงจูงใจภายในหรือภายนอกใดมีประสิทธิภาพมากกว่ากัน? พวกเขาเชื่อมโยงถึงกันอย่างไรและต้องขอบคุณแรงจูงใจใดที่ทำให้เราสามารถเป็นเจ้าชีวิตของตัวเองได้ ด้วยแรงจูงใจภายใน บุคคลจะได้รับความรู้สึกถึงความสามารถของตนเอง ความมั่นใจในตนเอง และความพึงพอใจภายในจากการตระหนักรู้ในตนเองของเขาเอง อันที่จริงบุคคลให้รางวัลตัวเอง แต่แน่นอนว่าแรงจูงใจจากภายในนั้นได้รับการปรับปรุงโดยแรงจูงใจจากภายนอกในรูปแบบของการอนุมัติและการยกย่องจากผู้อื่น ดังนั้นความมั่นใจในตนเองและความแข็งแกร่งของพวกเขาจึงเพิ่มขึ้นหลายเท่า

หากเราพูดถึงแรงจูงใจภายนอกก็ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของบุคคลกับผู้อื่นโดยตรงในการรับรู้และทัศนคติต่อการสรรเสริญ บางครั้งคนๆ หนึ่งทำบางสิ่งเพื่อรับรางวัลหรือในทางกลับกันเพื่อหลีกเลี่ยงการลงโทษ แรงจูงใจภายนอกขึ้นอยู่กับด้านจิตใจและด้านวัตถุของกิจกรรมของมนุษย์ ตัวอย่างเช่น หากบุคคลทำงานเพื่อเงินเท่านั้น เงินสำหรับเขาจะเป็นแรงจูงใจภายใน หากคนๆ หนึ่งชอบสิ่งที่เขาทำ เงินก็จะกลายเป็นแรงจูงใจจากภายนอก โบนัสเพิ่มเติมสำหรับกิจกรรมที่สร้างความสุข

สิ่งสำคัญคือต้องรู้! การมองเห็นลดลงทำให้ตาบอดได้!

เพื่อแก้ไขและฟื้นฟูการมองเห็นโดยไม่ต้องผ่าตัด ผู้อ่านของเรานิยมใช้คำนี้มากขึ้น ทางเลือกของอิสราเอล - เครื่องมือที่ดีที่สุดตอนนี้มีให้เพียง 99 รูเบิล!
หลังจากตรวจสอบอย่างถี่ถ้วนแล้ว เราจึงตัดสินใจนำเสนอให้คุณทราบ...

ระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพคือเมื่อภายในและภายนอกเสริมและเสริมกำลังซึ่งกันและกัน
คุณลักษณะของแรงจูงใจภายนอกคือช่วยเพิ่มปริมาณงานที่ทำ ในขณะที่แรงจูงใจที่แท้จริงนั้นช่วยปรับปรุงคุณภาพการปฏิบัติงานเป็นหลัก หากเงินเดือนของบุคคลขึ้นอยู่กับผลผลิต แน่นอนว่าเขาจะพยายามทำให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ แต่ก็ไม่ได้คุณภาพสูงเสมอไป หากบุคคลทำงานเพื่อประโยชน์ในการบรรลุผลเพื่อพิสูจน์ตัวเองก่อนว่าเขาเก่งที่สุดในธุรกิจบางอย่างแน่นอนว่าเขาจะทำทุกอย่างในเชิงคุณภาพ

แรงจูงใจที่แท้จริงจะผลักดันคนให้ทำงานให้เสร็จ ทำทุกอย่างให้ดีที่สุด ด้วยเหตุนี้จึงถือว่ามีประสิทธิภาพมากกว่า แรงจูงใจภายนอกสามารถลดลงเป็นศูนย์ได้ตลอดเวลาบุคคลอาจหมดความสนใจในกิจกรรมหากเงื่อนไขไม่เปลี่ยนแปลงไปในทางที่โปรดปราน ตัวอย่างเช่น บุคคลอาจลาออกจากงานหากพวกเขาไม่ได้รับโบนัสสำหรับการทำงานเพิ่มเติมหรือหากถูกตัดเงินเดือน แรงจูงใจจากภายนอกนั้นมีพลังและสามารถเสื่อมค่าลงได้ทุกเมื่อ
บางครั้งการรับรู้มีความสำคัญมากสำหรับบุคคล หากสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น เขาอาจพับแขนและหยุดเคลื่อนที่ไปในทิศทางนั้น

หากแรงจูงใจภายในถูกแทนที่ด้วยแรงจูงใจภายนอก ตามกฎแล้วแรงจูงใจภายในจะลดลง สิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าบุคคลเลิกทำกิจกรรมด้วยความตื่นเต้นชื่นชมและกระตือรือร้น

แรงจูงใจภายในของบุคคลเพิ่มขึ้นตามการเติบโตของความมั่นใจในตนเองและความสามารถของพวกเขา ยิ่งบุคคลสามารถบรรลุเป้าหมายได้มากเท่าใด เขาก็ยิ่งตั้งเป้าหมายที่ตามมามากขึ้นเท่านั้น เขาปีนขึ้นบันไดและมั่นใจว่าเขาทำได้ทุกอย่าง บ่อยครั้งที่ผู้ที่มีแรงจูงใจจากภายในที่แข็งแกร่งจะไปถึงจุดสูงสุดและไม่เคยหยุดเพียงแค่นั้น

หนังสือแรงจูงใจที่ได้รับความนิยมและคุ้มค่าที่สุดเขียนโดย A. Maslow เขากล่าวว่าแรงจูงใจเป็นพฤติกรรมภายในที่กระตุ้นให้บุคคลดำเนินการ ในความเห็นของเขา แรงจูงใจเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมของมนุษย์

ประการแรก ความต้องการของมนุษย์ไม่มีที่สิ้นสุด ทันทีที่บุคคลสนองความต้องการอย่างหนึ่ง สิ่งต่อไปก็จะเกิดขึ้นทันที ประการที่สอง ความต้องการที่พึงพอใจจะสูญเสียพลังจูงใจไปในทันที และความไม่พอใจก็ต้องการการดำเนินการทันที ประการที่สาม ความต้องการทั้งหมดได้รับการจัดลำดับตามลำดับความสำคัญ

คนหิวโหยไม่สามารถคิดเกี่ยวกับการสร้างธุรกิจได้จนกว่าพวกเขาจะตอบสนองความต้องการพื้นฐานของพวกเขา นั่นคือความหิวโหย หากบุคคลไม่มีที่อยู่อาศัย เขาจะคิดเกี่ยวกับความรักและสร้างความสัมพันธ์ไม่ได้ด้วยซ้ำ

มาสโลว์ได้ค้นพบกฎแห่งแรงจูงใจบางประการ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าความพอใจในความต้องการขั้นพื้นฐานเป็นการเปิดทางไปสู่ความพอใจในระดับที่สูงขึ้น นั่นคือเหตุผลที่เรามักจะได้ยินเสียงคร่ำครวญและบ่นจากผู้คน มีคนบ่นว่าเขาไม่พอกับขนมปัง แต่บางคนก็มีไม่น้อย ปัญหาระดับโลก- รถใหม่ 25 คันหายไปจากคอลเลกชัน

Maslow แบ่งความต้องการออกเป็น 5 ระดับ ซึ่งแสดงในรูปของปิรามิด แน่นอนว่าทุกระดับมีการแทรกซึมและมีความสำคัญเท่าเทียมกันเมื่อบุคคลก้าวขึ้นจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่งตามความต้องการ

แผนภาพลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ โดย อับราฮัม มาสโลว์

ขั้นตอน (จากล่างขึ้นบน):

1. สรีรวิทยา
   2. ความปลอดภัย
   3. รัก/เป็นของบางอย่าง
   4. ความเคารพ
   5. ความรู้ความเข้าใจ
   6. ความงาม
   7. การตระหนักรู้ในตนเอง

ความรู้ความเข้าใจ ความต้องการด้านสุนทรียะ และการทำให้เป็นจริงในตนเองถูกรวมเข้าเป็นขั้นตอนเดียวกัน นั่นคือ ความจำเป็นในการเติบโตส่วนบุคคล

Maslow กล่าวว่าแรงจูงใจจากภายนอกคือการกระตุ้นให้บุคคลทำบางสิ่งโดยสถานการณ์ภายนอกหรือจากผู้อื่น ตัวอย่างเช่น เมฆฝนฟ้าคะนองจะบังคับให้บุคคลต้องวิ่งกลับบ้านอย่างรวดเร็วเพื่อไม่ให้เปียก โบนัสที่สัญญาไว้จะทำให้คนทำงานเร็วขึ้น และบทลงโทษจะบังคับให้เขาปฏิบัติตามกฎบางอย่าง

บุคคลมีแรงจูงใจภายในในตัวเองและไม่ได้ขึ้นอยู่กับรางวัลภายนอกสิ่งจูงใจ บุคคลทำเพราะเขาต้องการ ชอบมัน ตัวอย่างเช่น, เด็กน้อยสำรวจบางสิ่งบางอย่างอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่เพราะคนรอบข้างกระตุ้นเขา แต่เพราะตัวเขาเองสนใจที่จะเรียนรู้โลกนี้ แรงจูงใจที่แท้จริงมีอยู่ในบุคคลตั้งแต่แรกเกิดและนักจิตวิทยาศึกษาเป็นปรากฏการณ์หนึ่ง

แน่นอน แรงจูงใจที่แท้จริงสามารถสร้างขึ้นได้จากภายนอก ตัวอย่างเช่น พ่อแม่ของปากานินีบังคับให้เขาเล่นไวโอลิน 8 ชั่วโมงต่อวัน แต่ต้องขอบคุณสิ่งนี้ที่นักไวโอลินผู้ยิ่งใหญ่ปรากฏตัวขึ้น!
หากเราเปรียบเทียบประสิทธิผลของแรงจูงใจภายในและภายนอก เราสามารถพูดได้ว่าแรงจูงใจแต่ละอย่างมีประสิทธิผลในการแก้ปัญหาบางอย่าง

หากคุณต้องการแก้ปัญหาง่ายๆ และไม่ฟุ้งซ่าน แรงจูงใจจากภายนอกก็เป็นสิ่งที่ดี ตัวอย่างเช่น ยิ่งมีคนจ่ายมากเท่าไร เขาก็ยิ่งทำมากเท่านั้น

หากคุณต้องการแก้ปัญหาที่ยาก ซึ่งคุณต้องเชื่อมโยงความคิดสร้างสรรค์ ความคิดสร้างสรรค์ ทักษะและความสามารถทั้งหมดเข้าด้วยกัน แรงจูงใจภายในจะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นที่นี่ บุคคลทำงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเองและสนุกกับมัน

มีปัญหาความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ ตัวอย่างเช่น ภรรยาสนใจสามีของเธอเพราะเธอรักเขา (แรงจูงใจที่แท้จริง) หรือเธอกลัวที่จะอยู่คนเดียวและสูญเสียเขา (แรงจูงใจภายนอก) หรือไม่?

คุณสามารถเป็นเจ้าชีวิตได้ก็ต่อเมื่อบุคคลสามารถกระตุ้นตัวเองให้ลงมือทำในเวลาที่เหมาะสม และอย่าเอนหลัง "พับอุ้งเท้า" เพราะแรงจูงใจหมดลง จ้าวแห่งชีวิตเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่องและบรรลุเป้าหมายทีละอย่าง

เรามาถึงคำถามเกี่ยวกับแรงจูงใจในตนเอง แต่ละคนพบกับปัญหาบางอย่างที่ต้องแก้ไขทุกวัน อาจเกี่ยวข้องกับงาน ครอบครัว เงิน เพื่อนฝูง และส่วนใหญ่มักไม่สมดุลภายใน ปัญหานี้มักจะแก้ไขได้ยากที่สุด คุณสามารถโน้มน้าวผู้อื่นได้อย่างง่ายดาย แต่การรับมือกับสภาพของตัวเองนั้นยากที่สุด

มีแรงจูงใจในตนเองในทางปฏิบัติที่จะช่วยให้บุคคลก้าวไปข้างหน้าและไม่ยอมแพ้:

1. คุณต้องเรียนรู้ที่จะเพิกเฉยทุกสิ่งที่ไม่จำเป็นซึ่งอาจทำให้คุณเสียสมาธิจากเป้าหมายของคุณ พิจารณาสิ่งที่สำคัญสำหรับคุณเป็นการส่วนตัว ที่จริงแล้ว บ่อยครั้งที่ผู้คนตั้งเป้าหมายที่ไม่จำเป็นซึ่งถูกกำหนดโดยโฆษณา สังคม ตัวอย่างเพื่อน และคำแนะนำจากผู้ปกครอง ทิ้งทุกสิ่งที่ไม่จำเป็นแล้วเริ่มทำสิ่งที่คุณต้องการ
   2. การเก็บ “บันทึกความสำเร็จ” จะเอื้อต่อการพัฒนาแรงจูงใจ ซึ่งคุณจำเป็นต้องบันทึกความสำเร็จทั้งหมดของคุณ ในช่วงเวลาที่ยากลำบาก เขาจะเตือนคุณว่าคุณสามารถบรรลุได้มากแค่ไหน คุณมีความสามารถมากแค่ไหน และจะไม่ยอมให้คุณเสียหัวใจ
   3. อีกอันหนึ่ง ทางที่ดีแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นคือการสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม สถานการณ์ส่งผลต่ออารมณ์ของบุคคล ความเป็นอยู่ที่ดีและแน่นอนแรงจูงใจ ปรับแต่งของคุณ ที่ทำงานในแบบที่คุณชอบ
   4. การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนมีผลจูงใจ เมื่อคุณคิดถึงเป้าหมายของคุณ นี่คือแรงจูงใจอยู่แล้ว คุณเริ่มคิดถึงกรอบเวลาเฉพาะที่คุณต้องการบรรลุบางสิ่งบางอย่าง คิดถึงแผนปฏิบัติการที่เป็นไปได้ทั้งหมด
   5. เรื่องราวสร้างแรงบันดาลใจต่างๆ ของคนที่ประสบความสำเร็จมีส่วนช่วยในการสร้างแรงจูงใจ คุณสามารถอ่านหนังสือและบทความ ชมภาพยนตร์เกี่ยวกับคนที่ประสบความสำเร็จและวิธีที่พวกเขาประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการเพิ่มแรงจูงใจ
   6. เพื่อเพิ่มแรงจูงใจในการทำกิจกรรม จำเป็นต้องปฏิบัติงานต่าง ๆ อย่างต่อเนื่อง นักจิตวิทยาได้พิสูจน์มานานแล้วว่าการทำงานในโครงการเดียวกันเป็นเวลานานทำให้ร่างกายมนุษย์หมดสภาพ
   7. บางครั้งวิธีการสร้างแรงบันดาลใจก็สร้างสรรค์มาก หนึ่งในนั้นคือการเรียนรู้ที่จะเพลิดเพลินไปกับความพ่ายแพ้ คุณต้องเข้าใจว่าความพ่ายแพ้นั้นเป็นประสบการณ์ที่มีค่าและคุณต้องเรียนรู้จากความผิดพลาด ทุกความล้มเหลวแสดงให้คุณเห็น วิธีการใหม่จะไม่ทำได้อย่างไร มันวิเศษมาก!
   8. กรองแวดวงสังคมของคุณ ยกเว้นเสียงคร่ำครวญ ผู้มองโลกในแง่ร้าย และผู้แพ้ ออกไปเที่ยวกับคนที่ดีกว่าคุณในบางสิ่ง กับผู้ที่สามารถประสบความสำเร็จในธุรกิจบางอย่างได้ แล้วคุณจะมีแบบอย่างที่ยอดเยี่ยมและปรารถนาที่จะไปให้ถึง
   9. บ่อยครั้งที่ผู้คนมีแผนงานและเป้าหมายที่ยอดเยี่ยม แต่พวกเขาไม่เคยประสบความสำเร็จอะไรเลย คุณรู้ไหมว่าทำไม? พวกเขาถูกขัดขวางด้วยความกลัว คุณต้องเข้าใจตัวเองว่าความกลัวเป็นเรื่องปกติ แต่ไม่ควรหยุดคุณ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณล้มเหลว? ทุกคนจะรอดไหม? แล้วไม่มีอะไรเลวร้ายเกิดขึ้น ใช้ความล้มเหลวเป็นประสบการณ์ที่มีค่า กลัวสุขภาพ แต่อย่ายอมแพ้และอย่าหยุด
   10. พัฒนาโลกภายในของคุณ คนที่ประสบความสำเร็จทุกคน ได้สนองความต้องการพื้นฐานแล้ว มาสู่คนทางจิตวิญญาณที่สูงขึ้น พยายามทำให้โลกภายในของคุณสะอาดและกลมกลืน จากนั้นคุณสามารถคิดอย่างชัดเจน รู้สึก เข้าใจสิ่งที่คุณต้องการจริงๆ และบรรลุมันได้อย่างง่ายดาย

จำไว้ว่าชีวิตนั้นหายวับไป อย่าเลื่อนออกไปจนภายหลัง ขึ้นอยู่กับคุณเท่านั้นว่าคุณจะเป็นคนแบบไหน คุณจะใช้ชีวิตอย่างไร ไม่ว่าคุณจะรู้สึกมีความสุขหรือไม่ อย่าเกียจคร้าน เป็นเจ้าแห่งชีวิตของคุณ!