Normál forgási sebesség. További intézkedések a személyzet fluktuációjának csökkentésére. A munkavállalói fluktuációnak két fő típusa van

A munkafolyamat hatékonysága számos tényezőtől függ, többek között a termelési feladat helyes megfogalmazásától és a vállalat alkalmazottainak szakmai felkészültségétől. Fontos odafigyelni arra, hogy a csapat jól összehangolt munkája, összetartása jelentősen növeli a termelési tevékenység eredményességét. A nagy fluktuációjú cégek ritkán járnak sikerrel a választott területen, hiszen minden új munkavállalónak át kell mennie az új feltételekhez való alkalmazkodás folyamatán, és el kell tanulnia a munkaköri feladatait.

A gyakori személyzetváltás anyagi veszteségekhez és leállásokhoz vezet. Sok alkalmazott elégedetlen ezzel a helyzettel, vagy elhagyja munkahely vagy abbahagyják munkaügyi kötelezettségeik teljesítését. A vállalkozás adminisztrációjának nemcsak tudnia kell, hogyan kell kiszámítani a fluktuációt, hanem különféle intézkedéseket kell tennie ennek a mutatónak a csökkentésére.

A nagy fluktuáció a munkáltató helytelen személyzeti politikáját jelzi

Mi a személyzet fluktuációja

A személyzet fluktuációja meglehetősen gyakori jelenség, amelyet az alkalmazottak tömeges változása jellemez. A vizsgált mutató a szervezeten belüli elbocsátások gyakoriságát tükrözi. Ez a jelenség azzal magyarázható, hogy az alkalmazottak elégedetlenek a munkaügyi tevékenységek végrehajtásával, vagy a vállalat adminisztrációja elégedetlen a termelési folyamat hatékonyságával. Ez a jelenség sokféle neve van. Az európai országokban a „forgóajtó index” kifejezést használják a munkavállalói fluktuáció leírására. területén belül Orosz Föderáció a „személyzet fluktuációja” kifejezést és ennek szinonimáját „forgalom” használják.

Fontos odafigyelni arra, hogy a minimális fluktuáció normális mutató, amelyre minden vállalkozónak törekednie kell. Az új alkalmazottak bevonása lehetővé teszi a szervezet rejtett potenciáljának felszabadítását és a termelés hatékonyságának növelését. A folyamatos személyi változások azonban negatívan befolyásolják a munkafolyamatot.

Sok „újonc” anélkül hagyja el a céget, hogy még a munkaköri leírását is áttanulmányozza. Ebben a helyzetben a cég adminisztrációjának magasan képzett szakembereket kell felvennie. De az önmegvalósítás és a karrierlehetőségek „helyének” hiánya oda vezethet, hogy idővel még a képzett alkalmazottak is elhagyják a céget. Mindezek hátterében a vállalaton belüli fluktuáció csak növekszik, ami azt jelzi, hogy nyilvánvaló problémák vannak a cég berkeiben.

A személyzeti osztály nem hatékony munkájával és a termelési folyamat alacsony hatékonyságával járó problémák megoldása érdekében el kell végezni a jelenlegi helyzet mélyreható elemzését. Erre a célra speciális képleteket használnak, amelyek az áramlási együttható kiszámításához jönnek létre. Ez a mutató lehetővé teszi a szabadidős tevékenységek iránti igény azonosítását és a munkavállalók negatív mozgásának csökkentését célzó intézkedések sikerének meghatározását.

A forgóajtók indexének növekedésének okai

Az e terület szakértői szerint minden elbocsátási ok két feltételes kategóriába sorolható. Az első kategóriába azok a tényezők tartoznak, amelyek negatívan hatnak a munkavállalói fluktuáció növekedésére. A második kategóriába azok a helyzetek tartoznak, amikor a vállalkozás vezetője elégedetlen egy adott munkavállaló munkavégzésével, és felmondja vele a munkaszerződést.

A személyzet fluktuációja, mint a tömeges személyi csere jelensége egy vállalatnál, rendkívül fontos mutatója a vállalatirányítás hatékonyságának.

1. A munkafolyamat végrehajtásához szükséges feltételek hiánya.
2. A személyzeti osztály gátlástalan munkája a sietség megnyilvánulása, ha szükséges, hogy felgyorsítsa a gyártási folyamatot, ami ahhoz vezet, hogy a pályázót nem tájékoztatják kellőképpen a munkakörülményekről.
3. Segítség hiánya a kezdők belépési folyamatának leküzdésében, ami hosszú ideig tartó alkalmazkodási hiányt okozhat.
4. A csapaton belüli konfliktusok jelenléte, amelyek az adminisztráció intézkedéseivel való egyet nem értésben és a vállalat vezetőjével szembeni személyes ellenségeskedésben fejeződnek ki.
5. A karrier növekedésének hiánya és elégedetlenség saját munkaköri kötelezettségeikkel.
6. A szervezet alkalmazottainak alacsony képzettsége, a fegyelem hiányával párosulva, ami a személyzet elbocsátásához vezet a vállalat vezetésének kezdeményezésére.

Meg kell jegyezni, hogy a nagy fluktuáció okainak ez a kategóriája különféle helyzeteket foglal magában, amelyek a vállalat vezetésének helytelen cselekedeteihez kapcsolódnak. Az alkalmazottak szubjektív okok miatti szisztematikus elbocsátása azt jelzi, hogy a személyzeti osztály munkája helytelenül épül fel ebben a vállalkozásban.

1. Felmondás munkaszerződés a munkavállaló kezdeményezésére.
2. A munkaviszony megszűnése a felek megállapodása alapján.
3. Munkaszerződés felmondása a társaság vezetésének kezdeményezésére, munkaügyi kötelezettségek be nem tartása és a betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlenség miatt.

A "folyadék" fajtái

A személyzeti menedzsment elmélete szerint a munkavállalói fluktuációnak többféle típusa van, amelyeket meghatározott szempontok alapján osztályoznak. . Az első kritérium a probléma mértéke. Ez a kategória magában foglalja a természetes „lemorzsolódás” folyamatát és a forgóajtók fokozott indexét. Az utóbbi esetben a vállalkozás alkalmazottainak elbocsátásának gyakorisága negatívan befolyásolja a termelés teljesítményét.

A következő kritérium a negatív munkavállalói mozgás kezdeményezésének túlsúlya. Aktív fluktuáció mellett maguk a vállalkozás alkalmazottai kezdeményezik a munkaszerződés megszüntetését. A tömeges elbocsátások fő oka a munkakörülményekkel való elégedetlenség. A passzív fluktuáció a munkáltató kezdeményezését jelenti. Az elbocsátás leggyakoribb oka a felvett alkalmazottak alacsony képzettsége.

Természetesen a személyzet minimális mozgása teljesen normális.

A harmadik kritérium a személyzet mozgásának iránya. A belső elmozdulás, amelyet a személyzet rotációjának neveznek, a hivatalos jogkörök újraelosztása formájában nyilvánul meg. Ez jelentheti egy pozícióban lévő alkalmazott előléptetését és lefokozását, vagy a vállalat másik részlegébe való áthelyezést. A személyzet külső mozgása más szervezetnél történő munkavégzés céljából történő elbocsátás. A külső elmozdulás a felvett alkalmazottak tömeges elbocsátásai formájában fejezhető ki. Ezenkívül van egy rejtett külső megnyilvánulási forma, amely abban nyilvánul meg, hogy a munkavállalók nem elégedtek meg a munkakörülményekkel, és nem hajlandók az első megfelelő pillanatban elhagyni a munkahelyüket.

Fontos odafigyelni arra, hogy a létszám fluktuációja, aminek van rejtett forma, nem elemezhető. Ez a mutató azonban nagymértékben negatív hatással van a csapat kohéziójára és a vállalaton belüli pszichológiai mikroklímára.

Amint azt a gyakorlat mutatja, a személyzet fluktuációjának különféle kritériumokba sorolása segít a vállalkozáson belüli problémák részletes elemzésében. A forgóajtók indexének kiszámítása lehetővé teszi az azonosítást pontos okok az alkalmazottak tömeges elbocsátása és a szabadidős tevékenységek szükségességének meghatározása.

Az elemzés elvégzésének alapvető szabályai

Fokozott felelősséggel kell elemezni azokat a negatív körülményeket, amelyek a munkavállalók tömeges elbocsátásával járnak. Az ilyen események lehetővé teszik a vállalati adminisztráció személyzeti politikájának valós képének feltárását. Ez azt jelenti, hogy elfogadhatatlan ezt az eljárást száraz kamatszámításra redukálni.

A forgalmi ráta számítását a vállalat hatókörének figyelembevételével kell elvégezni. Ellenkező esetben a kapott eredmények nem tükrözik a valós képet. Az ilyen számítások összeállítása összevethető az általános testhőmérséklet elemzésével az egész kórházon belül. Egyetértek, ezeknek a számításoknak az eredményei nem informatívak és nem hordoznak magukban hasznos információ. Éppen ezért az elemzés során figyelembe kell venni a vállalat egyes részlegeit. A munkavállalók negatív mozgásai gyakran éppen az egyes tisztviselők munkaügyi kötelezettségeinek sajátosságaihoz kapcsolódnak.

Figyelembe kell vennie az alkalmazottak valódi indítékait is, amelyek a kilépésre késztetik őket. Amint a gyakorlat azt mutatja, a felmondólevélben csak száraz információkat tüntetnek fel, amelyek nem felelnek meg a dolgok valós állapotának. A személyzeti menedzsment szakértői speciális statisztikák készítését javasolják, amelyek figyelembe veszik az alkalmazottak elbocsátásának minden okát.

A megfelelően kiszámított fluktuáció egyértelművé teszi a munkáltató számára, hogy szükséges-e intézkedéseket indítani a negatív munkaerő-mozgás mértékének csökkentésére

A számítások elvégzésekor figyelembe kell venni a vállalat korábbi alkalmazottainak munkaerő-tevékenységének időtartamát. Nemcsak azokat az alkalmazottakat kell figyelembe venni, akiknek a szervezeten belüli szolgálati ideje kevesebb, mint tizenkét hónap, hanem azokat a szakembereket is, akik sok éve dolgoznak. . Ezen mutatók aránya lehetővé teszi különböző okok azonosítását, amelyek arra késztetik a személyzetet, hogy elhagyják a vállalkozást.

Fontos figyelni arra, hogy egy vállalkozás munkavállalói fluktuációjának elemzésekor nem csak az elbocsátáshoz hozzájáruló objektív tényezőket kell azonosítani. A hozzáértő és felelős munkáltatónak részletes tanulmányt kell készítenie a személyzeti osztály munkájában meglévő hiányosságokról. A munkafolyamat alacsony hatékonyságának és a munkavállalók ezt követő elbocsátásának oka leggyakrabban alacsony képzettségük és nehéz alkalmazkodási folyamatuk.

A munkavállalói fluktuáció mutatójára megállapított normatívák

Az alkalmazottak fluktuációja azt mutatja meg, hogy a vállalat alkalmazottainak hány százaléka hagyta el a céget, és egy bizonyos ideig átlagosan mennyi alkalmazottat foglalkoztat. Ennek a mutatónak a normája szorosan összefügg a vállalkozás hatókörével. Ezenkívül a számítások elvégzésekor figyelembe kell venni a vállalat egyes részlegeinek különböző mutatóit. Fontos megjegyezni, hogy a marketing osztályon dolgozók fluktuációja jelentősen eltérhet a hétköznapi dolgozóktól. Ez azzal magyarázható, hogy a vállalkozás adminisztrációjával foglalkozó alkalmazottak sokkal kisebb eséllyel hagyják el munkahelyüket, mint az alacsony képzettségűek.

A statisztikák szerint a vezetők fluktuációja 0,1 és 2 százalék között mozog. Az adminisztratív személyzet középső szintjének képviselői körében ez a norma körülbelül tíz százalék. A vonali alkalmazottak együtthatói nem haladhatják meg a húsz százalékot. A gyártási folyamatban részt vevő szakképzett személyzet normája harminc százalék. Az alacsonyan képzett munkavállalók fluktuációja harminc és ötven százalék között változik.

Fontos figyelni arra, hogy a vállalkozás sajátosságaitól függően a végső érték változhat.

Rejtett, potenciális vagy pszichológiai forgalom - olyan mutató, amely nem számítható, de erős negatív hatással van a csapat vállalati szellemére

A legnagyobb fluktuáció a szálloda- és vendéglátóiparban figyelhető meg, ahol ez a szám nyolcvan százalékos. A kereskedelmi szektor és a biztosítótársaságok esetében a rendes érték harminc százalékos együttható. Ezek a mutatók lényegesen alacsonyabbak a feldolgozóiparban és a high-tech szektorban. Nemzetközi kutatók szerint az ilyen szervezeteknél a forgóajtók indexe nem haladja meg a tizenöt százalékot.

El kell mondani, hogy mindenekelőtt a munkavállalók negatív mozgásának dinamikáját kell elemezni. A forgóajtók indexének növekedése egyértelműen mutatja a csapaton belül uralkodó negatív légkört, a személyzeti osztály alacsony hatékonyságát és az alkalmazottak elégedetlenségét a munkakörülményekkel. Ennek az indexnek a csökkenése a munkavállalók közötti interperszonális kapcsolatok normalizálódását jelzi, ill helyes használat személyzet.

A számítások elvégzésének szabályai

A forgási ráta kiszámításának képletét csak akkor használjuk, ha olyan időszakot választunk ki, amelyet a számítások során használunk. Ez lehet egy adott hónap, negyedév vagy év. A számítások folytatása előtt gondosan elemeznie kell az alkalmazottak elbocsátására vonatkozó dokumentumokat, és azonosítani kell azokat a tényezőket, amelyek befolyásolhatják a munkavállalói fluktuáció szintjét. Ezután számításokat kell készítenie egy adott időszak átlagos alkalmazotti létszámáról.

Egy adott időszak átlagos alkalmazotti létszámának meghatározásához minden hónap első napján meg kell szerezni a szervezet alkalmazotti létszámának mértékét. Az összes szükséges információ elkészítése után a következő műveleteket hajtják végre:

((Ch1+ch2") /2+(Ch2+Ch3) /2+…+(Ch12+Ch1n)) /12=MF, ahol:

1. Ch1-Ch12- a szervezet alkalmazottainak létszáma a hónap első napján.
2. N1n- a tárgyév január 1-jén fennálló létszám.
3. MF

KU / MF * 100 \u003d KT, ahol:

1. KU a céget elhagyó alkalmazottak száma.
2. MF- az átlagos szám.
3. CT- a személyzet fluktuációja.

A legtöbb hatékony módja a személyzet fluktuációjának csökkentése - ösztönözve a munka értékének növekedését minden alkalmazott számára

A "Your Money" pénzintézet hatodik fiókja évek óta alacsony munkaerő-hatékonyságot mutat. A cég adminisztrációja szerint a jelenség egyik oka a személyzeti osztály elgondolatlan döntései. Az erre az osztályra felvett fiatal szakemberek a foglalkoztatást követően néhány hónapon belül távoznak. Egy pénzintézet személyzeti osztályának szakembere, A. D. Vasziljev elemezte a hatodik számú osztály személyi forgalmát a kétezer-tizenhat október 30-tól szeptember 31-ig tartó időszakra vonatkozóan.

A számításokhoz a következő mutatókat használtuk:

1. A szóban forgó osztály létszáma november 1-jén kétezer-tizenhat 254 fő.
2. A szóban forgó osztály dolgozóinak létszáma kétezer-tizenhét szeptember 31-i állapot szerint 251 fő.
3. A fluktuációt befolyásoló okból elbocsátottak száma -43 fő, ebből 38 fő saját kezdeményezésére hagyta el a munkahelyét.

A forgóajtók indexének összeállítása a hatodik osztályhoz:

43 / ((254 + 251) / 2) * 100 \u003d 16,63% (ez a mutató csak százalékban van kifejezve).

Az elbocsátott dolgozók személyi aktájának alapos áttanulmányozása után kiderült, hogy az elbocsátás oka a nem megfelelő képzettség. Ez az oka annak, hogy az osztály munkaerő-tevékenységének alacsony hatékonyságának fő tényezője. Az ezen az osztályon dolgozó alkalmazottak személyi aktáinak részletes elemzése lehetővé tette, hogy olyan információkhoz jussunk, amelyek szerint az alkalmazottak mindössze húsz százaléka dolgozik több mint öt éve ebben a szervezetben. Ezek az információk egyértelműen bizonyítják, hogy hiányosságok vannak a munkaerő-felvételi eljárásban és a személyzeti osztály munkájában.

A teljesítményt befolyásoló tényezők

A személyzeti menedzsment elmélete szerint a forgóajtók indexének normál mutatója egy három és öt százalék közötti arány. Ez a mutató jelzi a normál mikroklímát a csapaton belül, és a személyzet fluktuációjának a termelési folyamatra gyakorolt ​​negatív hatásának hiányát. Ebben az esetben a legtöbb elbocsátás olyan okokra vonatkozik, amelyek nem függenek az egyes felektől. Ide tartozik a sürgős katonai szolgálat, a nyugdíjba vonulás és az összetett betegségek.

A személyzet fluktuációja egy olyan mutató, amely megmutatja az eszköz gyakoriságát és a munkavállaló elbocsátását.

Gyakorlati szempontból vegye figyelembe a vállalat méretét és elhelyezkedését. A munkaerő-tevékenység sajátosságai és a kínált termékek vagy szolgáltatások szezonális kereslete. Ezenkívül figyelembe veszik a verseny szintjét ezen a területen. A fluktuációt befolyásoló egyik fő tényező az alkalmazottak valamelyik kategóriájának túlsúlya (vállalati adminisztráció, irodai dolgozók vagy termelő személyzet). A középvállalkozások esetében a tizenkét százalékos forgóajtó index normális. Nagyobb cégeknél ez akár tizenöt százalékot is elérhet.

Wellness tevékenységek

A fluktuáció ellenőrzése érdekében rekreációs tevékenységek végzésére lesz szükség, az elbocsátások számának csökkentése érdekében. A munkavállalói fluktuáció csökkentését célzó intézkedések közé tartoznak a vállalat vezetésének különféle intézkedései, amelyek célja a munkavállalók elbocsátásának leggyakoribb okainak megszüntetése. A legtöbb hatékony módszer A probléma megoldása a munkahely értékének növelése a munkavállalók szemében.

A meglévő munkatársak megtartása és munkavégzésük hatékonyságának növelése érdekében új személyzetirányítási rendszerek időben történő bevezetése szükséges.

Az esetleges karriernövekedés és fizetésemelés a vállalkozás fellendülésének első lépései. A kezdeti szakaszban Ilyen rendezvényeken a munkáltató fő célja a személyzeti politika teljes megváltoztatása a fluktuáció csökkentése érdekében. Ez megköveteli a pénzügyi jutalmak optimalizálását a nagy teljesítmény érdekében. Ezek lehetnek rendkívüli bónuszok, bónuszok vagy kiegészítő kifizetések.

Ezenkívül csökkenteni kell a munkafegyelmet megszegő alkalmazottak büntetését. A fluktuáció csökkentésének egyik hatékony módszere a szociális csomag bővítése és egyes munkavállalók számára további juttatások bevezetése. Bizonyos esetekben felül kell vizsgálni az alkalmazottak munka- és pihenőidejét.
Különös figyelmet kell fordítani a személyzet képzettségi szintjére és képzettségére. A vállalat költségén végzett képzés, különféle szemináriumok és tréningek lebonyolítása lehetővé teszi számunkra, hogy megoldjuk a gyártási folyamat alacsony termelékenységének problémáját. Emellett komoly munkát kell végezni a cég adminisztrációjával. Ez mindenekelőtt a személyzeti osztályt érinti, amely közvetlenül felelős a személyzet fluktuációjáért.

Minél nagyobb a fluktuáció, annál nyugtalanítóbb a helyzet a cégben

Következtetés

Összegzésként azt kell mondani, hogy a cég vezetése az összetett nézet folyamatos erőfeszítést igénylő tevékenységek. A vállalati adminisztráció hatékonyságát a forgóajtó index alapján határozzák meg. Az elbocsátások számának csökkentése érdekében a cégvezetőnek minden alkalmazotthoz egyéni megközelítést kell találnia a legkedvezőbb munkakörülmények biztosítása érdekében. Ezek az intézkedések növelik a csapat kohézióját, ami pozitívan befolyásolja a gyártási folyamat hatékonyságát.

Minél nagyobb a forgalom, annál rosszabb a helyzet a vállalkozásnál. Ezt a helyzetet a magasan kvalifikált munkavállalók gyakori és indokolatlan elbocsátása és érkezése jellemzi egy nagy számúj szakemberek.

Mindez komoly destabilizáló tényező a cég munkájában. Emellett a cég rengeteg pénzt és erőforrást költ az új személyzet felkutatására, adaptálására és képzésére.

A személyzet fluktuációjának fő típusai

1.Szervezeten belüli. Ebben az esetben a munkaerő szervezeten belüli rotációjához kapcsolódik. Ez nemcsak az egyik részlegből a másikba történő áthelyezést foglalja magában, hanem a személyzet mozgását is ugyanazon vállalat fiókjai között.

2.Külső. Ez a gördülékenység iparágak, szervezetek és gazdasági ágazatok között megy végbe.

3.Fizikai forgalom. Ide tartoznak azok az alkalmazottak, akik különböző okok miatt kilépnek és elhagyják a céget.

4.Természetes személyzeti fluktuáció hozzájárul a csapat időben történő megújulásához. Évente 3-5% között mozog ez a „lemorzsolódás” nem igényel különösebb intézkedést a menedzsmenttől, hanem természetes folyamat.

5.Pszichológiai, vagy rejtett személyzeti fluktuáció sok munkáltató nem veszi komolyan. Ez akkor fordul elő, ha a munkavállaló fizikailag nem hagyja el a céget, hanem ténylegesen ki van kapcsolva munkával kapcsolatos tevékenységek. A rejtett „lemorzsolódás” gyakran a személyzet szembeállításának egyik formája a vállalat vezetésével. Nagyszámú ilyen alkalmazott jelenlétében előfordul:

• a termékek minőségének csökkenése;
• a termelési költségek növekedése;
• a munka termelékenységének csökkenése;
• a termelési hulladék és a házasság növekedése;
• a munkafegyelem csökkenése;
• az alkalmazottak rejtett hiányzásainak növekedése;
• lassú munkavégzés, lemaradás az ütemtervben;
• az alkalmazottak közömbös hozzáállása munkájukhoz;
• a gépek és berendezések gondatlan kezelése;
• az alkalmazottak sok időt töltenek szünetekkel, ebédekkel stb.

A személyzet fluktuációjának okai

Nagyon nehéz egyértelműen meghatározni az alkalmazottak elbocsátásának okát, ezért hasznos lesz bevezetni a cégbe például egy elbocsátási interjút, amely során a személyzeti osztály alkalmazottjának vagy a vezetőnek meg kell találnia az indítékot. elbocsátásért.

A személyzet fluktuációjának fő okai közé tartoznak a következők:

• Nem megfelelő a személyzet javadalmazási rendszere.
• A személyzet kiválasztásának és adaptációjának nem hatékony rendszere. A szakszerűtlen toborzásnak számos oka lehet: a megüresedett állás bezárásának rohanása, az a vágy, hogy egy külső toborzó gyorsan megkapja a díját, vagy a felek elégtelen tájékoztatása.
• A munkavállalók karrier növekedésének nincsenek feltételei, képzettsége nem javul.
• Rossz munkakörülmények a cégben.
• Konfliktusos kapcsolatok a felettesekkel.
• Rossz pszichológiai légkör a csapatban, ellenséges kapcsolatok a kollégákkal.
• A kreatív képességek megnyilvánulásának nincsenek feltételei.
• Rossz munkaszervezés és vezetés a vállalatnál.
• A stabilitás hiánya a vállalat munkájában vagy a hírnevének csökkenése.

A személyzet fluktuációja

A fluktuáció több tényezőtől is függ: a vállalkozás sajátosságaitól, a vállalat földrajzi elhelyezkedésétől stb. Ezért minden vállalat kiszámítja az ideális alkalmazotti fluktuációt. A norma meghatározásakor csak hozzávetőleges határokból indulhat ki. Folyékonyság 3-5%-on belül tekinthető normálisnak, de a határértékek jelentősen eltérnek a munkavállaló szakmájától, a vállalkozás sajátosságaitól függően.

Hozzávetőleges munkavállalói fluktuáció különböző szintekenés szakirányok:

• magas szintű vezetők - 0-2%;
• középvezetők - a norma legfeljebb 10%;
• rendes munkavállalók - a norma legfeljebb 30%;
• szakképzetlen alkalmazottak (takarítók, rakodók) - a norma akár 50%
• számítástechnikai szakemberek - 8-10%;
• kereskedelmi dolgozók - a norma legfeljebb 35%.

Általában a 3% alatti norma együttható a vállalkozás stagnálását jelzi, több mint 50% - kb. komoly problémákat a személyzeti politikában. De ne feledje, hogy minden együttható a leginkább informatív, ha dinamikusan nézzük.

Hogyan kell kiszámítani a munkavállalói fluktuációt

• OIR- a hatósági kezdeményezésre elbocsátott alkalmazottak száma (fegyelem megsértése, távolmaradás, büntetlen előéletű stb.);
• USZh- a saját kérésükre elbocsátott munkavállalók száma;
• vészhelyzet- az alkalmazottak száma a beszámolási időszakra.

A beszámolási időszakra vonatkozó listák szerinti alkalmazotti létszám a csapat dinamikáját mutatja. Ennek az együtthatónak a kiszámításához minden hónapban meg kell jelölni a vállalatnál dolgozók számát egy adott napon, általában a hónap 1. napján.

Továbbá attól a jelentési időszaktól függően, amelyre az együtthatót meghatározzák fluktuáció, a vészhelyzetek átlagos száma megtalálható. Ehhez összegezze az ezekre a hónapokra kapott ES-adatokat, és ossze el a hónapok számával.

Például egy negyedévre a vészhelyzet a következő: (CHS1 + CHS2 + CHS3) / 3.

A létszám fluktuációja: számítási képlet

A forgalmi ráta kiszámításának végső képlete így néz ki:

A személyzet fluktuációja = (SWL + SIR) * 100 / HR.

Példa a személyzet fluktuációjának kiszámítására a képlet segítségével

Kiskereskedelmi szervezetben év közben 3 főt elbocsátottak, 1 főt vettek fel. A évi számviteli osztály szerint az átlagos létszám 8 fő volt. Számítsa ki ennek a vállalkozásnak az éves fluktuációját!

A személyi állomány fluktuációja a évben = 3 * 100 / 8 = 37,5%. Egy ilyen tevékenységi körrel rendelkező szervezet számára nem ez a legkritikusabb mutató.

A személyzet fluktuációjának elemzése

A személyzet fluktuációjának elemzésekor szükséges a fluiditás folyamatait minőségi és mennyiségi oldalról is vizsgálni. Ismerje meg a személyzet fluktuációjának okait, indítékait, tényezőit.

Az elemzés során a személyzet fluktuációja feltételesen két részre oszlik:

1. Aktív- a munkavállaló elbocsátása a munkahelytel, a munkakörülményekkel, a csapat légkörével, a vezetőség hozzáállásával stb. való elégedetlenség miatt történik.

2. Passzív- a munkavállaló elbocsátását a munkáltató kezdeményezi.

Ezen mutatók elemzésekor figyelembe kell venni, hogy az alkalmazottak miért mondanak ki. Nem ritka, hogy a munkavállaló a távozásának hamis indokát saját akaratából nyilatkozatban tünteti fel. Előfordul, hogy így leplezik a munkavállalónak a betöltött pozícióval való összeegyeztethetetlenségét, elkerülik a fegyelmi büntetést stb.

A vállalkozás személyi állományáért felelős szakembernek lehetőség szerint rögzítenie kell a személyzet elbocsátásának valós okait. Csak így lehet megbízható következtetést levonni a személyzet fluktuációjáról, azonosítani a személyzeti menedzsment hiányosságait, és intézkedéseket tenni azok megszüntetésére.

A személyzet fluktuációjának csökkentése

Első fázis

A magas fokú fluktuáció csökkentése érdekében meg kell szüntetni a növekedés okait. Ehhez a vállalat vezetésének utasítania kell a személyzeti szolgálatot, vagy személyesen ki kell dolgoznia egy olyan vezetői döntést, amelynek célja a forgalom normalizálása, vagyis a normához közeli szintre hozása.

E tevékenységek fejlesztésének elősegítése érdekében mindenekelőtt a fluktuáció faktoranalízisét szükséges elvégezni a vállalat valamennyi részlegében, minden kor- és munkaköri kategóriában. Ilyen esetekben célszerűbb a főkomponens módszert használni, amely lehetővé teszi azon tényezők felderítését és tanulmányozását, amelyek a legjelentősebben befolyásolják az összeredményt.

Egy ilyen elemzés után általában nyilvánvalóvá válik, hogy a "lemorzsolódás" szintjének optimalizálása érdekében számos átalakítást kell végrehajtani. Sőt, az első szakaszban a rendezvények lebonyolításának az egész szervezet léptékűnek kell lennie. Minden változtatást az értékeléssel és az optimalizálással kell kezdeni szervezeti struktúra cégek. Csak így biztosítható, hogy a következő műveletek maximális hatást fejtsenek ki.

Második fázis

A második szakaszban figyelembe kell venni a meglévő javadalmazási és motivációs rendszert, valamint a személyzet társadalombiztosítását. Ez utóbbira különös figyelmet kell fordítani. A „szociális csomag” tartalmilag jelentősen eltérhet, ami esélyt ad a cégnek, hogy kitűnjön a versenytársak közül. Ráadásul a fizetésekkel ellentétben a „szociális csomag” legsikeresebb változatának nem kell feltétlenül a legköltségesebbnek lennie.

Az alábbiakban a vállalatban meglévő vállalati kultúrát elemezzük. A gyakorlat azt mutatja, hogy sok orosz vállalkozásban egyáltalán nincs egyértelműen formalizált vállalati kultúra, vagy csak névlegesen létezik. Csökkentő intézkedések részeként fluktuáció meg kell tenni a szükséges változtatásokat a vállalati kultúrában, és intézkedéseket kell kidolgozni annak népszerűsítésére a szervezet dolgozói körében.

Harmadik szakasz

Az utolsó szakaszban azonosítani kell azokat az egységeket vagy csapatokat, amelyek forgalma nem csökkent az összes elvégzett tevékenység után. Minden ilyen csoportot külön és gondosan kell tanulmányozni. Elemezni kell a pszichológiai klímát és az alkalmazottak közötti kapcsolatokat, az eloszlást hivatalos feladatokat kollektívában.

Miután megoldotta a személyzet fluktuációjának csökkentésével kapcsolatos problémát, rendszeresen elemezni kell állapotát, ha szükséges, visszatérve bizonyos intézkedésekhez a "lemorzsolódás" kezelésére.

Összegzésképpen érdemes összefoglalni, hogy a nagy verseny és a csökkenő jövedelmezőség körülményei között sok vállalkozás tud tartalékot találni saját jövedelmezőségének növelésére éppen a létszám fluktuáció szintjének hozzáértő kezelésében. Az egész vállalkozás hatékonysága nagymértékben függ ettől a mutatótól.

A vállalkozás munkájában az egyik jelentős probléma a személyzet fluktuációja. Mi ez, mikor és miért tekinthető zavarónak, hogyan lehet azonosítani és kiszámítani - erről az alábbiakban fogunk beszélni.

Mi a személyzet fluktuációja?

Fluktuáció a személyzet be- vagy kimozdulása a szervezet személyzetébe. Ennek nyomon követése az elbocsátott alkalmazottak számának megszámlálásával történik, figyelembe véve azt a feltételezést, hogy helyükre újakat vesznek fel.

A személyzet fluktuációjának fajtái

A személyzet fluktuációjának többféle típusa van. A migráció helye:

• Szervezeten belüli– a személyzet mozgása az osztályok és részlegek között a vállalaton belül
• külső- alkalmazottak áthelyezése egyik szervezetből a másikba

Elbocsátás miatt:

• Aktív a munkavállalók elbocsátása a munkahelyükkel, munkakörülményekkel stb. való elégedetlenségük miatt.
• passzív a munkavállalók elbocsátása a munkáltató munkájukkal való elégedetlensége miatt

A mozgó munkavállalók száma alapján egy bizonyos időszakra:

• Természetes- a munkaerő mozgása normál üzemmódban, évente legfeljebb 3-5%. Hozzájárul a csapat egészséges megújulásához, nem igényel külön intézkedést a vezetőségtől és a személyügyi szolgálattól
• Túlzott– intenzív munkaerőmozgás (több mint 5%), amely jelentős gazdasági veszteségeket és egyéb nehézségeket okoz

És ezen kívül van egy olyan fajta fluktuáció, mint a " lehetséges» - a munkavállalók hajlandósága az első megfelelő pillanatban munkahelyváltásra.

A túlzott fluktuáció nem teszi lehetővé az erős kötelékek kialakulását a csapatban, a hatékony csapat kialakítását, negatívan befolyásolja nemcsak a távozni szándékozó, hanem az államban maradók morálját és munkamotivációját is.

A számítási folyamatban a munkaerő-forgalom mutatója egy speciális együttható.

A személyzet fluktuációja- ez a kilépő munkavállalók összlétszámának a vállalkozásnál egy bizonyos ideig nyilvántartott átlagos létszámához viszonyított aránya.

Számítás elbocsátási arányáltalában a következő képlettel történik:

(elbocsátások száma adott időszakban, általában egy év) /

(átlagos létszám ugyanabban az időszakban) * 100%

Az így kapott szám azonban két okból nem teljesen megbízható:

• Az újonnan felvett alkalmazottak nagyobb valószínűséggel hagyják el a céget, mint azok, akik már dolgoztak hosszú idő. Ezért az elbocsátások megnövekedett aránya csak az újonnan érkezők tömeges befogadásának időszakában tapasztalható létszámmozgást tükrözheti, nem pedig a munkával való elégedetlenség megnyilvánulását.
• Gyakran előfordul, hogy ugyanazt a pozíciót többször is megüresítik és betöltik. Ennek a funkciónak a figyelmen kívül hagyása torzítja az alkalmazottak fluktuációjáról alkotott valós képet. Például egy 100 főt foglalkoztató cégnél évente 25 ember távozik, úgy tűnik, hogy az elbocsátások aránya 25%.

De tegyük fel, hogy 7 ülőhely felszabadult, és egyszer feltöltődött. Összesen: 7 nyugdíjas.

4 hely felszabadult és kétszer is betöltött. Összesen: 8 nyugdíjas.

2. hely - háromszor. Összesen: 6 nyugdíjas.

1. hely - négyszer. Összesen: 4 nyugdíjas.

Kiderült, hogy az év során mindössze 14 (7 + 4 + 2 + 1) állás szabadult meg, és 25 (7 + 8 + 6 + 4) alkalmazott volt, aki ténylegesen felmondott. Az elbocsátások aránya pedig téves benyomást keltett bennünk, ugyanis 25-ből 18 fő dolgozott rövid ideig a vállalkozásnál.

(a vállalkozásnál legalább egy éve foglalkoztatott munkavállalók száma) /

(egy éve felvett alkalmazottak száma) * 100%

Például a fent leírt példa esetében a munkaerő-stabilitási index kiszámítása így fog kinézni:

[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %

A minimális ideig a vállalatnál dolgozó alkalmazottak fluktuációjának megismeréséhez a munkaerő-stabilitási index változása segít - egy további forgalmi index, amelyet a képlet alapján számítanak ki:

(egy éven belül felvett és elbocsátott alkalmazottak száma)/

(átlagos létszám az adott évben) * 100%

A fenti képletek mindegyike csak Általános információ nyugdíjas munkavállalók számára. Nincs értelme ilyen adatokkal dolgozni a személyügyi szolgálatnál, és nem is lehetséges. Túl kevés információ az elemzéshez. A következő kérdésekre nincs válasz: Mely osztályokon dolgoztak a nyugdíjas munkavállalók? meddig dolgoztak? Mi az oka a távozásuknak? Mennyire jelentősek az alkalmazottak távozásával járó veszteségek a szervezet számára?

Ezért ajánlatos statisztikát vezetni a kilépő munkavállalókról, és más módszert használni a fluktuáció kiszámításához. Például egy bizonyos időszakra (általában három hónapra) felvett alkalmazottak egy csoportjának tanulmányozása, miközben figyelembe veszik a vállalattól való távozásuk sebességét. A kényelem és az áttekinthetőség kedvéért célszerű egy táblázatot összeállítani, ahol az időszak adatai (1. negyedév, 2., 3. stb.) vertikálisan szerepelnek, és a kilépők teljes száma, az elbocsátások %-a és a megmaradt dolgozók %-a.

Az alkalmazottak fluktuációjának meghatározásához és ezzel a jelenséggel való munkavégzéséhez hasznos kiszámítani a különböző foglalkoztatási kategóriákba tartozó munkavállalók munkaidejének félidős aránya. Ebben az esetben megtudjuk, hogy mennyi idő telik el, mire egy bizonyos (egy szempont szerint kiválasztott) csoport létszámának fele (50%), aki egyszerre lépett be a cégbe, elhagyja azt. Érdekes eredmények érhetők el ennek a mutatónak az összehasonlításával különböző osztályok, nyugdíjas alkalmazottak életkora, a cégtől való távozás okai stb. Ez segít a leghatékonyabb megtartási stratégiák kidolgozásában az egyes azonosított csoportok számára.

Forgalmi ráta szintjei

A számítások eredményeként kapott adatokkal való munkavégzés lehetetlen anélkül, hogy ismernénk a fluktuáció mértékének határát.

Az elméleti norma (más szóval - természetes vagy alacsony szint) körülbelül 3-5%.

A gyakorlati norma 10-12% (nagyon nagy vállalkozásoknál akár 15%-os növekedés is lehetséges). Ha megkapja ezt a pontszámot, ne aggódjon. Főleg, ha egy nagy gyártó vállalatot képvisel.

Magas fluktuáció (magas szint) - több mint 12% (néha 15%). Ez a bajt és általában a személyzeti menedzsment meglévő súlyos hiányosságait jelzi. Azonban itt is vannak kivételek. Például a felvett és elbocsátott alkalmazottak nagy százaléka csak azt jelentheti, hogy a szezonális munkaidőszakban veszik fel őket. Például az édességek gyártása, azok színes díszdobozokba való csomagolása előestéjén újévi ünnepek jelentősen megnő, ami további munkaerőt igényel.

A forgási ráta feletti kontrollt nem szabad gyengíteni

A magas fluktuációból adódó gondok nagy anyagi veszteséggel fenyegetnek. Ne vigye a helyzetet katasztrofális szintre. Sokkal hatékonyabb az időszakos ellenőrzési intézkedések végrehajtása. Például:

• Az elbocsátások statisztikáinak karbantartása
• Végezzen felmérést a távozó munkavállalókról, azonosítva ezzel a vállalattól való távozásuk okait
• Segítsen egy újoncnak az alkalmazkodási időszakában
• A fizetési rendszer áttekintése közben stb.

És ami a legfontosabb: határozza meg a fluktuáció szintjét, amely lehetővé teszi a vállalat számára, hogy stabil üzemmódban dolgozzon, és mindig próbálja meg betartani ezt.

Ma minden sikeresen működő gazdasági egység egyik legfontosabb erőforrása az ember. Ebben a tekintetben nagy figyelmet fordítanak a személyzeti menedzsment folyamatára. Ez azonban lehetetlen bizonyos mutatók számítása és elemzése nélkül. Ezért a személyzet fluktuációjának kiszámításának kérdése meglehetősen releváns. Ezután megvizsgáljuk a személyzet fluktuációjának képletét, a mutató lényegét, optimális értékét és még sok mást.

A személyi fluktuáció lényege, fajtái, okai és következményei

Ez alatt a személyzeti egységek mozgását kell érteni egy adott gazdasági egységen belül egy bizonyos időtartamra, vagyis alkalmazásuk és elbocsátásuk gyakoriságát.

Szokásos megkülönböztetni a típusait:

1. helyi - a személyzeti egységek mozgása egy gazdasági egységen belül.
   2. külső - a munkaerő migrációja egyik gazdasági egységből a másikba.
2. mechanikus - a munkaszerződés felmondása a beosztottakkal (az októl függetlenül).
3. természetes (a normán belül, amiről később lesz szó) normális jelenség, ami állapotmegújulást okoz.
4. rejtett - a munkavállalók munkahelyükön elvonatkoztatnak a munkafolyamattól, vagy hanyagul kezdenek vele bánni, aminek következtében csökken a termelékenység, romlik az eladott szolgáltatások és áruk minősége, nőnek a költségek a házasság növekedése miatt, romlik a fegyelem, a határidőket nem tartják be.

Ami a folyamat okait illeti a vállalatnál, ezek a következők lehetnek:

1. Ellentmondás az elvárások és a valóság között. Ez mind a munkakörülményekre, mind a foglalkoztatásra közvetlenül vonatkozik (például a munkahely nem felel meg a munkavállaló képzettségének és tapasztalatának).
2. Nem hatékony irányítási mechanizmusok. Sok vezető feleslegesnek tartja, hogy visszajelzést adjon beosztottainak, motiválja és bátorítsa őket. Az alkalmazottak viszont nem látják az önmegvalósítás módját, és a legtöbb esetben egy idő után felmondólevelet írnak.
3. Kényelmetlen időbeosztás, ami túlterheltséghez vezet.
4. Feszültségek a csapatban és a vezetőségben.
5. szakember. A multitasking, az elfoglaltság, a nehéz légkör a csapatban és a vezetőséggel való konfliktusok a munkavállaló belső tartalékainak kimerüléséhez és ennek következtében kiégéséhez vezethetnek. Ebben az esetben már az anyagi jutalom sem lehet elegendő motiváció további munka. A beosztott egyetlen kiutat abban lát, ha könnyebb munkát keres.

A kiégés következtében a munkatermelékenység jelentősen csökken.

1. Hiány .
2. Gyenge személyzeti egység a munkakörülményekhez képest.
3. Egy gazdálkodó egység imázsának és üzleti hírnevének romlása.

A személyzet fluktuációjának képlete

Tehát a fluktuáció elemzése után megkaphatja a kilépők százalékos arányát (mind az egyes kategóriákban, mind általában) egy bizonyos időre.

Az üres álláshelyek kihasználtságának elemzéséhez, figyelembe véve a távozott munkavállalókat, a foglalkoztatott személyzeti egységek számának dinamikájának együtthatója lehetővé teszi.

A személyzeti szolgálat alkalmazottak toborzásában végzett munkáját a beosztottak felvételi arányának, az elbocsátások számának - a nyugdíjazási aránynak a kiszámításával tudja értékelni.

Ha az első célt követjük, a második lépés a helyes számítási képlet meghatározása lesz.

K TK \u003d (K y / MF) * 100%,

ahol K y - az elbocsátottak száma;

MF - a jelentési időszak átlagos száma.

A legjobb eredmény nem a teljes gazdálkodó egységre, hanem az alszakaszokra külön-külön adja meg a mutató kiszámítását és elemzését.

A forgási ráta normál értéke

A fluktuáció kiszámítása után elemezni kell annak értékét a normának való megfelelés szempontjából. Meg kell azonban jegyezni, hogy nincs univerzális normatív mutató. A norma korrelál a gazdálkodó szervezet tevékenységeinek végzésének feltételeivel.

Tehát az információtechnológia területén 8-10% számít a normának, a termelés - 15%, a biztosítás - 30% -on belül, az éttermi szolgáltatás - 80%.

Képzett alkalmazottak számára normál érték nem haladhatja meg a 2%-ot.

A középszintű vezetőknél magasabb is lehet, de 8-10%-on belül kell lennie.

A vonalszakembereknél ez maximum 20%, a termelési és értékesítési dolgozóknál, valamint az alacsony beosztású személyzeti egységeknél - 30 fő.

A beosztottak tevékenységi területétől vagy végzettségétől függetlenül a gazdálkodó szervezet működésének első hónapjaiban a forgalom jelentősen meghaladhatja a normát.

Emellett a gyakorlatban a fluktuációt dinamikusan kell számolni annak megállapításához, hogy a mutató nőtt-e az előző évhez képest vagy sem. Ha igen, akkor destruktív személyzeti politikáról vagy elfogadhatatlan munkakörülményekről beszélhetünk. Ennek ellenkezője a kedvező munkakörülmények és a jó vezetés bizonyítéka.

A forgalom abszolút hiánya a vállalkozás stagnálását és egészségtelen légkörét jelzi.

Az elbocsátások hatása a fluktuációra

A gyakorlatban nem minden munkavállalói szerződés felmondásnak van hatása a munkavállalói fluktuációra. Ennek oka, hogy csak az állami vagy gazdasági igényektől független elbocsátásokat veszik figyelembe a számításban. Ide tartoznak az elbocsátások:

A fluktuáció számításánál a munkaszerződés felmondása az alábbiak miatt:

• létszámcsökkentés;
• elbocsátások;
• egy gazdasági egység átszervezése;
• személyi átalakítások az adminisztratív apparátus változásai miatt;
• az alkalmazottak nyugdíjazása.

Hogyan kell kiszámítani a munkavállalói fluktuációt az évre - szemléltető példák

A 20-as években a munkaszerződés 3 fővel szűnt meg.

A tárgyévi számviteli beszámolóból kiderül, hogy a következő év január 1-jével az átlagos foglalkoztatottak létszáma (AC) 25 fő.

Így a személyzet fluktuációja (az előzőleg megadott képlet szerint) a következő lesz:

K TC \u003d 3/25 * 100% \u003d 12%

Mivel az alany a kereskedelemben működik, a kapott érték a normál tartományon belül van.

2. példa

A személyzeti osztály vezetőjét utasították, hogy elemezze a gazdálkodó szervezetnél a beszámolási időszakra (12 hónapra) vonatkozó létszám fluktuáció mértékét. A kezdeti adatok a következők:

• MF = 1017 fő;
• K y \u003d 76 fő. (beleértve a nyugdíjba vonulókat is - 1 fő).

A fluktuáció számításánál az elbocsátottak összlétszámának vezetője levont 1 főt, akinek a távozásának oka nem vehető figyelembe, és 75 főt kapott.

Ezt szem előtt tartva a folyékonysági képlet így fog kinézni:

K TC \u003d 75/1017 * 100% \u003d 7,4%

A kapott érték a normál tartományon belül van, és a vállalati forgalom elfogadható szintjét jelzi.

A személyzet fluktuációjának további számított mutatói

A megadott képlet mellett együtthatókat is számítanak az alkalmazottak mozgásának értékelésére:

• áramlás intenzitása;
• potenciális forgalom;
• államstabilitás;
• fluktuáció.

Az első a gazdasági egység egyes szerkezeti felosztásainak gyengeségeit tárja fel. Elhelyezkedése a következő:

K it \u003d K TK lok / K TK összesen,

ahol K TC lok - az osztály forgalmi rátája;

A TK összesen - a mozgási együttható az egész szervezetben.

Általában a mutató 1. Ha magasabb, akkor az egységben magas az elbocsátások gyakorisága. Ennek okait elemezni kell, és intézkedéseket kell tenni a fluktuáció csökkentésére.

A második mutató a csapatmotivációs rendszer hatékonyságát jellemzi. A számításhoz a következő képletet használjuk:

K pt \u003d n x 100 / É,

ahol n a kilépést tervező beosztottak száma;

N a válaszadók teljes száma.

A képlet kiindulási adatait a munkavállalók munkával való elégedettség és munkakörülmények témakörében végzett anonim felmérése alapján nyerjük.

A stabilitási együttható lehetővé teszi a személyzeti szolgálat munkájának hatékonyságának elemzését az új munkatársak kiválasztása és adaptációja irányában.

A számítási időszak az elemzési igények alapján önállóan is megválasztható (hó, negyedév, fél év vagy év).

A mutató kiszámításának képlete a következő:

Ks \u003d n / MF * 100%,

ahol n a szervezetben dolgozó beosztottak száma a vizsgált időszakban;

SC - az alkalmazottak átlagos száma.

A fluktuáció aránya jellemzi az alkalmazottak elégedettségét a munkakörülményekkel, és lehetővé teszi az elbocsátásuk valószínűségének előrejelzését. A számításhoz a következő képletet használjuk:

K Ob \u003d K y / K P,

ahol K y - az elbocsátottak száma a jelentési időszakban;

K P - a foglalkoztatottak száma a jelentési időszakban.

Ha 1 vagy több, ez a munkavállalók tömeges elbocsátásának nagy valószínűségét jelzi a közeljövőben.

A személyzet fluktuációjának irányítása

A gyakorlatban a következő HR menedzsment eszközöket használják:

• a forgalmi ráta értékének elemzése;
• az alárendelt irányítási rendszer fejlesztése, megvalósítása, igazítása (beleértve azok hozzáértő kiválasztását, adaptálását, képzését, fejlesztését és hatékony motiválását);
• a vállalat humánpotenciáljának kezelésére szolgáló nem hatékony eszközök korrekciója;
• kényelmes munkakörnyezet kialakítása a csapatban, hozzájárulva minden egyes tag készségeinek feltárásához és fejlesztéséhez.

Szokásos ilyen módszereket kiemelni a személyzet fluktuációjának fenti mutatóinak csökkentésére:

1. A toborzás javítása az interjú szakaszában. Néha elég átgondolni a megüresedett állások bezárásának sürgősségének kérdését, és több időt hagyni a toborzónak a jelentkezők felkutatására és minőségi kiválasztására a fluktuáció jelentős csökkentése érdekében.
2. Munka az újonnan foglalkoztatottak adaptációján. A személyzet fluktuációja korrelál az alkalmazkodásuk rendszerével. Minél átgondoltabb a második, annál kisebb az első. A hatékony alkalmazkodási eszközök a HR vezetővel folytatott párbeszéd, a mentorálás, a csapatépítés, a munkatársak értékelése a kollégák, HR-szakértők és felettesek által.
3. beosztottak fejlesztése. Nagyon hatékony eszköz a személyzet mozgásának csökkentésére, mivel az alkalmazottak nagyra értékelik a vezető támogatását a továbbképzésben és a készségek fejlesztésében, a kiegészítő oktatásban stb.
4. A beosztottak lojalitásának növelése. A lojális alkalmazottak kevésbé valószínű, hogy felmondanak. Ehhez a menedzsernek párbeszédet kell kialakítania velük, és hozzáértő visszajelzést kell adnia, amely lehetővé teszi számukra, hogy érezzék jelentőségüket és értéküket a vállalkozás számára, képzéseket és csapatépítést hajtsanak végre, tanulmányozzák a meglévő reakciókat és dolgozzanak kifogásokkal.
5. Normál mennyiségű munka delegálása. Az a munkavállaló, aki sokáig feszültségben, multifunkcionalitásban dolgozik, kiég. Az érzelmi és fizikai erőforrások kimerülésekor vagy felmondólevelet írnak, vagy úgy döntenek, hogy kevesebb megtérüléssel dolgoznak. Ezért a vezetőknek gondoskodniuk kell arról, hogy a túlórák ne legyenek szisztematikusak, a feladatok mennyisége megvalósítható és elegendő legyen, hiszen a túl sok szabadidővel rendelkező munkavállaló gyorsan elveszíti a motivációját és a szükséges produktivitást, ami egyúttal távozást is kiválthat.
6. Anyagi és nem anyagi motiváció. Az összetevőkre vonatkozik (VHI kötvény, önképzés költségeinek térítése), prémiumok kifizetése, egyszeri kifizetések (esküvő, születés, temetés).
7. Konfliktusok kiegyenlítése.
8. A személyzeti menedzsment politika korrekciója, adaptálása a meglévő realitásokhoz.
9. Tisztességes munkakörülmények biztosítása.

A személyzet fluktuációjának csökkentésére további intézkedések lehetnek:

• A gazdálkodó egységben megfizethető önfejlesztő programok elérhetősége a munkavállalók számára, amelyeket a munkáltató fizet;
• Dolgozzon azon, hogy a csapat minden tagját bevonják a munkáltató stratégiai és taktikai céljainak elérésébe. Ez magában foglalja a beosztottak részvételét a munkakörülményekkel kapcsolatos kérdések megoldásában, a teljesítmény javításában. Az ilyen részvétel belső folyamatok egy hatékony csapatépítő eszköz, amely segít növelni a munkatársak lojalitását. Ráadásul a legtöbbet alacsony értékek A személyzet fluktuációja azoknál a cégeknél figyelhető meg, amelyek lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy javaslatokat tegyenek a munka javítására.
• A munkabér emelése. A legtöbbnek tekinthető hatékony mód a fluktuáció csökkentése, azonban a vezetők által legkevésbé követelt.

A fentieket összegezve érdemes megjegyezni, hogy a beosztottak fluktuációjának számítása és elemzése szükséges a hozzáértő személyzeti gazdálkodáshoz. Értékének figyelmen kívül hagyása a gazdasági egység normális működését fenyegeti. Ha meghaladja a normát, akkor helyesen kell kiválasztani és végrehajtani a csökkentésére szolgáló intézkedéseket, amelyek biztosítják a stabil profitot, a csapat jól összehangolt munkáját, és minimalizálják az új alkalmazottak megtalálásának, kiválasztásának, felvételének és betanításának költségeit.

Minden munkáltató nyereségesen és megszakítás nélkül szeretne dolgozni. Ehhez fontos a megfelelő személyzeti politika biztosítása. Ezt segíti elő a fluktuáció mértékének meghatározása.

A vállalkozás bármely tulajdonosa, függetlenül a szakterülettől és a létszámtól, profitot akar termelni a munkájából. Ehhez fontos a zavartalan működés biztosítása.

Egy tapasztalt vezető tudja, hogy ezt csak a személyzet stabilitásával lehet elérni. A személyzet mozgásának felügyeletében felbecsülhetetlen segítséget nyújtanak a különféle számértékek.

Az egyik leghatékonyabb a forgási sebesség. Pontosan reprodukálja a személyzet mozgásának mintáját. Hogyan lehet kiszámítani az alkalmazottak fluktuációját?

Alapinformációk

Az alkalmazottak fluktuációját általában az elbocsátott munkavállalók nyilvántartásba vételével követik nyomon, feltételezve, hogy .

Nem szabad elfelejteni, hogy a munkavállalók nagy része, ha távozik, akkor a foglalkoztatás első hónapjában. Hagyományosan a személyzet fluktuációja fizikai és pszichológiai csoportokra osztható.

A személyzet fluktuációja a mai valóságban minden szervezet számára komoly problémát jelent.

Nyugati pszichológusok tanulmányai szerint a túlzott fluktuáció negatívan befolyásolja a megmaradt munkavállalók erkölcsi és etikai állapotát, a szervezet iránti hűségüket és a munkaerő motivációját.

Per utóbbi évek számára orosz cégek„osztályonkénti távozás” vált jellemzővé. Vagyis a dolgozók kollektívái a kialakult kapcsolatok és az egyenlő motiváció miatt inkább teljes egészében más szervezethez mennek.

Egyidejű gondozással egy nagy szám dolgozók, a már kialakult kollektív kapcsolatok felbomlanak, ami lavinaszerű fluktuációhoz vezethet.

Vagyis a személyzet fluktuációjának a szervezet egészének munkájára gyakorolt ​​hatásáról a következő pontokat lehet megjegyezni:

A téma „aktualitása” ellenére a „személyzetmegtartó programokat” eddig nagyon ritkán és gyakran eredménytelenül alkalmazzák.

Ami

A munkavállalói fluktuáció mértéke azt mutatja meg, hogy a szervezet létszáma egy adott időszak átlagos létszámához viszonyítva mekkora hányados.

Ugyanakkor a forgalom oka lehet bármilyen olyan tényező, amely nem kapcsolódik a termelési igényekhez. A személyzet fluktuációja természetes és túlzott.

Természetes fluktuáció mellett, évi 5%-nál nem több, a személyi tartalékot időben frissítik. Ilyen helyzetben a vezetés vagy a személyzeti részleg részéről nincs szükség intézkedésre.

A túlzott forgalom jelentős gazdasági veszteségekhez vezet. A túlzott fluktuáció mellett emellett különféle személyi, pszichológiai és szervezési nehézségek is felmerülnek.

A fluktuáció egy olyan érték, amely megmutatja a munkavállalók felvételének és elbocsátásának gyakoriságát. Azaz megmutatja, hogy mennyi ideig dolgozik a munkavállaló a szervezetben.

Minél magasabb a megállapított fluktuáció, annál több oka van a vezetésnek arra, hogy elgondolkodjon a személyzeti politika hatékonyságán.

Az alkalmazottak gyakori elbocsátása általában a szakképzett munkavállalók elvesztésével és új alkalmazottak felvételével jár. A vállalkozás számára ez tele van új személyzet keresésének és képzésének költségeivel.

A túlzott fluktuáció oka gyakran a munkavállalók szociális védelmének rendkívül szerény mértéke.

Mi a számítás célja

A forgási ráta számítása annak meghatározása, hogy pontosan mennyi idő telik el, mire az egy időben induló csoport fele elhagyja a szervezetet.

A fluktuáció kiszámításával a cég meg tudja becsülni az új munkatársak elbocsátásával kapcsolatos költségek mértékét.

Az alkalmazottak elbocsátása önmagában is költséges lehet egy szervezet számára. Ez különösen észrevehető, amikor a magasan képzett alkalmazottak távoznak.

Ezeket nehéz megtalálni, de még mindig gondosan elő kell őket készíteni. A személyzet fluktuációjának költségeit olyan jellemzők befolyásolják, mint:

Bár ezek a pontok nem mindig nyilvánvalóak, kétségtelen, hogy nagy fluktuáció mellett a szervezet rengeteg anyagi forrástól esik el.

De emellett az áramlási együttható meghatározása gyakran segít azonosítani negatív tényező. Tehát az alkalmazottak alkalmazkodási foka nagyban befolyásolja a fluktuációt.

Ha az elemzés azt mutatta, hogy leggyakrabban a közelmúltban felvett alkalmazottakat bocsátanak el, akkor nagy valószínűséggel az alkalmazkodási rendszert rosszul alakították ki. Vagyis egy új alkalmazott egyszerűen nem csatlakozhat a csapathoz.

Nem kevesebb mint gyakori ok a dolgozók elbocsátása mobbing. Ugyanakkor a főcsapat barátságtalan az újoncokkal szemben, és minden eszközzel igyekszik túlélni őket.

Ha osztályonként számolja ki a fluktuáció mértékét, akkor azonosíthatja az egyes vezetők hiányosságait. A sikertelen innovációkat is azonosítja.

Sőt, az utóbbi változatban a legtöbb elbocsátást az irányítási politika változásait követően észlelték.

Normatív alap

Általában a vállalkozásnál a forgalmi rátának 3-5%-nak kell lennie. Ez a folyékonyság alacsony vagy természetes szintjét jelzi.

Vagyis a munkavállalók családi okok, betegség és egyéb, a munka termelési megszervezésével nem összefüggő okok miatt távoznak.

A gyakorlatban 10-12% a forgási arány. A nagyvállalatoknál az átlag 15%.

Az alkalmazottak fluktuációja fokozott figyelmet igényel a standard mutató emelésekor.

Kisvállalkozásoknál ez az érték több mint 12%. A nagy szervezeteknél a 15%-ot meghaladó szám riasztónak számít. Az ilyen értékek közvetlenül jelzik a személyzetirányítási rendszer hiányosságait.

A vállalkozás forgalmának elemzése

Az elemzés során a feltételesen alkalmazott fluktuáció aktív és passzív csoportokra osztható:

A kapott mutatók elemzésekor fontos figyelembe venni, hogy a munkavállalók miért mondanak ki.

Gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor egy alkalmazott ír, de a valóságban az elbocsátás oka a pozíció inkonzisztenciájában, fegyelmi büntetésben stb.

A szervezet személyi struktúrájáért felelős vezető nem tudja nyomon követni az elbocsátások összes folyamatát. Ez különösen igaz a nagy cégek kiterjedt szerkezeti hálózattal.

Mindazonáltal felhívhatja az adott időszak alatt elbocsátott alkalmazottakat, és megtudhatja a távozás valódi okait. Lehet, hogy a megadott ok egyáltalán nem igaz.

Az alkalmazottak fluktuációjának helyes elszámolása érdekében célszerű rögzíteni az alkalmazottak elbocsátásának valós okait. Ez segít a legpontosabban azonosítani a személyzeti menedzsment hiányosságait.

Hogyan számítsuk ki a mutatókat a képlet segítségével

A munkavállalói fluktuáció százalékos meghatározásához a következő képletet kell alkalmazni:

Más módon a fluktuáció mértékét elbocsátási aránynak is nevezik. Ennek a mutatónak a ismeretében kiszámíthatja, hogy a vállalat milyen költségekkel jár az alkalmazottak elbocsátása következtében.

Tényező számítás (példa)

Példaként a személyzet fluktuációjának kiszámításához vegye figyelembe a következő mintát:

Így az áramlási együttható egyenlő:
Egy kis szervezetnél ez a szám magas. De tekintettel arra, hogy a szervezet tevékenysége a kiskereskedelemhez kapcsolódik, ahol a forgalom mindig magas, ez az érték elfogadhatónak tekinthető.

A helyzet okai

A személyzet fluktuációja nem csak úgy történik. Egy tapasztalt menedzser megérti, hogy a jelentős fluktuáció az üzletvezetési problémákra utal.

Ugyanakkor fontossá válik a munkavállalók elbocsátásának okainak feltárása. Alapvetően a fő okok a következők:

• nem versenyképes javadalmazási módszerek;
• a munka eredményeinek tisztességtelen értékelése és ennek eredményeként nem megfelelő fizetés;
• instabil jövedelem;
• kényelmetlen vagy túl hosszú munkaidő;
• rossz munkakörülmények;
• a vezetés despotizmusa;
• problémás munkahelyre történő utazás;
• a karrier növekedésének, fejlődésének, a szükséges tapasztalatok megszerzésének lehetősége hiánya;
• nem hatékony személyzet kiválasztási és értékelési folyamatok;
• nem megfelelő alkalmazkodási intézkedések az újonnan érkezők számára;
• folyamatosan változó cégkép;
• túlzottan merev szerkezet és túlzott követelmények;
• a személyi tartalék éles változásának és a tevékenység instabilitásának előzményei.

A tapasztalt HR-menedzsernek képesnek kell lennie arra, hogy időben azonosítsa a tömeges elbocsátások okait.

Példa erre a következő helyzet:

„Egy nagy kereskedelmi lánc HR-vezetője észrevette, hogy az új év eleje óta nőtt a forgalom az új eladók körében.

Ugyanakkor a gazdasági válság hátterében a vállalat átlagos forgalmi rátája csökkent. A beszámolási időszakban a munkavállalók toborzási és adaptációs rendszerében nem történt változás.

A helyzet elemzése után a menedzser kiderítette, hogy a bónuszrendszer januári változásai után indult be a „személyzet fluktuációja”.

Ennek eredményeként kiderült, hogy a régóta dolgozó eladók nem érdekeltek a létszám növelésében, mivel ebben az esetben elvesztették a bónuszalap egy részét.

Ezért a "régi" csapat minden erőfeszítése az újoncok túlélésére irányult. Ebben az esetben a forgási ráta elemzése kimutatta a bónuszrendszer tökéletlenségét és annak javításának szükségességét.

Forgalommenedzsment

Az alkalmazottak fluktuációja nem mindig jelenti azt, hogy a vállalat működése veszélyben van. Egyes területeken a folyamatos személycsere elkerülhetetlen jelenség.

Például a kereskedelem területén folyamatosan magas a fluktuáció. A „forgalomvezetőnek” pedig joggal tekinthető az éttermi üzletág.

Természetesen a magasan képzett szakemberek távozása senkinek sem fog tetszeni. De ha a kevésbé képzett személyzet megváltozik, a frissítés még az általános teljesítményt is javíthatja.

Mert eredményes munka a vezetőnek képesnek kell lennie a fluktuáció menedzselésére és minimalizálására. Ehhez általában a következő módszereket használják:

• az egyes alkalmazottak elbocsátásának okainak azonosítása és az elbocsátások okaira vonatkozó statisztikák vezetése;
• statisztikák vezetése a munkavállalók távozásáról jelentési időszakok, beosztások, szerkezeti felosztások, munkatapasztalatok szerint;
• személyzeti rotációs programok kidolgozása;
• személyzeti kiválasztási és adaptációs rendszerek fejlesztése;
• „mentor” rendszer kialakítása az újoncok számára tapasztalt munkatársak bevonásával;
• stabil cégimázs kialakítása és csak a siker növelése érdekében finomítása;
• ideiglenes csapatok létrehozása bizonyos munkák elvégzésére;
• konzultáció az egyes alkalmazottakkal a vállalat egyes részeinek helyzetéről;
• az alkalmazottak értékelési rendszerének kialakítása és a fő személyi tartalék képzése;
• a munkavállalók karrierjének és munkaerő-piaci keresletének figyelemmel kísérése;
• tapasztalt HR vezető felvétele.

A vezető számára ébresztőnek kell lennie az a helyzet, amikor az elbocsátott alkalmazottakat meleg süteményként veszik fel más szervezetek.

Ez azt jelenti, hogy a karriertervezés és a személyzetfejlesztés rendszere nem kellően fejlett, ezért jó szakemberek távoznak.

Nem kevésbé aggasztó, hogy az elbocsátott munkavállalókat nem veszik fel más vállalkozások. Talán ez a szervezet lemaradásának tünete a tevékenységek negatív változásai miatt.

A fluktuáció elemzésekor fontos megérteni, hogy pontosan mely munkatársak távoznak:

Többek között a fluktuáció elemzésekor érdemes figyelembe venni azokat a tényezőket, amelyek hozzájárulnak a munkavállalók távozásához:

Forgalmi mutatók régiók szerint

A forgalom mértéke közvetlenül függ a vállalat működési környezetétől és specializációjától.

Ezenkívül a kvalitatív elemzéshez a szervezet minden egyes egységére vonatkozóan ki kell számítani a forgási rátát.

Például élesen különböznek a mutatók a felső vezetők és az alacsonyan képzett személyzet között. A „menedzserek” kevésbé hajlamosak a munkahelyváltásokra.

Tehát a felsővezetőknél a fluktuáció általában 0-2%. A középszintű vezetőknél ez az érték 8-10% közé esik. A hétköznapi munkavállalók körében a fluktuáció nem haladhatja meg a 20%-ot.

A végzettség is számít. A szakképzett termelőszemélyzet, valamint az értékesítési dolgozók fluktuációja 20-30%.

A szakképzetlen munkavállalók normatívája a 30-50%-os fluktuációt jelenti. A forgási arányok a szervezet irányától függően is eltérőek.

Így nemzetközi tanulmányok kimutatták, hogy az IT szektorban a normál fluktuáció körülbelül 8-10%. A feldolgozóiparban a 10-15%-ot tekintik normának.

A biztosítási és kiskereskedelmi ágazat 30%-os forgalmat bonyolít le. A szálloda- és vendéglátóiparban a legnagyobb a forgalom, itt az együttható eléri a 80%-ot.

Figyelembe kell venni, hogy a cégalapítás és fejlődés során a forgási ráta mindig a norma felett van. Ez teljesen normális. A fejlesztés során a személyi pozíciót stabilizálni kell.

A legcélszerűbb a fluktuáció dinamikáját elemezni, vagyis az elmúlt néhány időszakra vonatkozóan.

A mutató növekedésével nem hatékony személyzeti menedzsment politikáról, változtatási igényről beszélhetünk.

A fluktuáció csökkenése a személyzet általános helyzetének javulását jelzi és helyes rendszer menedzsment.

A személyzet fluktuációja nem csak negatív hatással van a szervezetre.

A csapat folyamatos friss munkaerővel történő feltöltése alapja lehet az új ötletek megjelenésének, a vállalaton belüli légkör javításának, a szervezeti politika megújításának.

Nemcsak az értékes alkalmazottakat bocsátják el, hanem a feleslegeseket is. Ebben az esetben a személyzet optimalizálása történik. A forgalom abszolút hiánya stagnáló és nem túl egészséges légkört jelez a társaságban.