Στυλ ηγεσίας και τύποι ηγετών. Περίληψη Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα διαφορετικών στυλ ηγεσίας. Ψυχολογικοί τύποι ηγετών. Αποτελεσματικό ψυχολογικό πορτρέτο

Ομοσπονδιακό Πανεπιστήμιο της Σιβηρίας

Ομοσπονδιακό Κρατικό Εκπαιδευτικό Ίδρυμα

πιο ψηλά επαγγελματική εκπαίδευση

Ινστιτούτο Παιδαγωγικής, Ψυχολογίας και Κοινωνιολογίας

Τμήμα Εκπαίδευσης Πληροφορικής

Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα διαφορετικών στυλ ηγεσίας. Ψυχολογικοί τύποιηγέτες.

Συμπλήρωσε: Shelkunova Tatiana

1ο έτος προπτυχιακό

στην κατεύθυνση «Εκπαιδευτική Διοίκηση»

Krasnoyarsk 2010

1. Εισαγωγή …………………………………………………………………….3

2. Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα διαφορετικών στυλ ηγεσίας…………….5

3. Ψυχολογικοί τύποι ηγετών ……………………………………..24

4. Ένας αποτελεσματικός ηγέτης: ένα ψυχολογικό πορτρέτο ………………….29

5. συμπέρασμα ………………………………………………………………..38

6. Βιβλιογραφία ………………………………………………………43

Εισαγωγή

Η διαχείριση μιας επιχείρησης, ενός οργανισμού, ενός ιδρύματος, του τμήματός του, μιας ομάδας εργαζομένων είναι, πρώτα απ 'όλα, η εργασία με ανθρώπους, με κάθε άτομο ξεχωριστά. Επομένως, για να επιτύχετε την επιτυχία, πρέπει να μάθετε πώς να κάνετε όλους με τους οποίους πρέπει να εργαστείτε, πρώτον, να σας αρέσουν, δεύτερον, να είναι πεπεισμένοι ότι έχετε δίκιο και τρίτον, να καταβάλετε κάθε προσπάθεια για την επιτυχία του κοινού σκοπού. .

Σήμερα, ένας έμπειρος ηγέτης ξοδεύει το μεγαλύτερο μέρος της εργάσιμης ημέρας όχι στην επίλυση οικονομικών, τεχνικών ή οργανωτικών προβλημάτων, αλλά στην επίλυση ψυχολογικών προβλημάτων που προκύπτουν κατά τη διαδικασία επικοινωνίας με υφισταμένους, συναδέλφους και ανωτέρους.

Έτσι, το Κρατικό Πρότυπο Ανώτατης Επαγγελματικής Εκπαίδευσης στην ειδικότητα "Οικονομικά", που εγκρίθηκε από την κυβέρνηση της Ρωσίας, δηλώνει ότι ένας οικονομολόγος πρέπει να κατανοήσει τη φύση της ανθρώπινης ψυχής, να γνωρίζει τις βασικές νοητικές λειτουργίες, να κατανοεί την έννοια της θέλησης, των συναισθημάτων, ανάγκες και κίνητρα, καθώς και ασυνείδητοι μηχανισμοί στην ανθρώπινη συμπεριφορά, να μπορεί να δώσει μια ψυχολογική περιγραφή του ατόμου, την ιδιοσυγκρασία, τις ικανότητές του, την ερμηνεία της δικής του ψυχικής κατάστασης, να κατακτήσει τις απλούστερες μεθόδους αυτορρύθμισης και επίσης να πραγματοποιούν κοινωνική και ψυχική ρύθμιση στις εργατικές συλλογικότητες.

Ηγέτης είναι ένα άτομο που κατευθύνει και συντονίζει τις δραστηριότητες των ερμηνευτών που πρέπει να τον υπακούουν χωρίς αποτυχία και, εντός της καθιερωμένης αρχής, να εκπληρώνουν όλες τις απαιτήσεις του. Ο ίδιος ο ηγέτης μπορεί να αναλάβει τις λειτουργίες ενός εκτελεστή μόνο για να κατανοήσει τις ιδιαιτερότητες του έργου.

Έτσι, η ουσία της δραστηριότητας του ηγέτη είναι η οργανωτική εργασία. Είναι ένα ιδιαίτερο είδος δημιουργική δραστηριότητα, και καθώς η θέση μεγαλώνει, οι απαιτήσεις για δημιουργικότητα αυξάνονται.

Ωστόσο, ο ηγέτης όχι μόνο οργανώνει, αλλά και κατευθύνει το έργο των εργαζομένων. συμβάλλει στην ανάπτυξή τους και, εάν είναι απαραίτητο, επηρεάζει τη συμπεριφορά, συμπεριλαμβανομένης της εκτός υπηρεσίας. Επομένως, πρέπει να είναι αρκετά καλά προετοιμασμένος όχι μόνο επαγγελματικά, αλλά και παιδαγωγικά.

Σύμφωνα με τον J. Ader, οι ηγέτες εκτελούν οκτώ πρακτικές λειτουργίες: ορίζοντας καθήκοντα, προγραμματισμό, καθοδήγηση, παρακολούθηση, αξιολόγηση, κίνητρο, οργάνωση και επίδειξη προσωπικού παραδείγματος. Να παρέχει αποτελεσματική εργασίαο ηγέτης πρέπει να συντονίζει τα συμφέροντα των ατόμων, των ομάδων και τη λύση των διευθυντικών καθηκόντων στο μέγιστο βαθμό, έτσι ώστε να μην έρχονται σε αντίθεση μεταξύ τους, διαφορετικά δεν θα αντεπεξέλθει στα καθήκοντά του.

Αυτό το δοκίμιο θα εξετάσει τα ζητήματα που, κατά τη γνώμη μας, είναι τα πιο σημαντικά στη μελέτη της προσωπικότητας του ηγέτη.

1. Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα διαφορετικών στυλ ηγεσίας.

Το στυλ διαχείρισης του ηγέτη από τους υφισταμένους του καθορίζει σε μεγάλο βαθμό την επιτυχία του οργανισμού, τη δυναμική της ανάπτυξης της εταιρείας. Το κίνητρο των εργαζομένων, η στάση τους στην εργασία, οι σχέσεις και πολλά άλλα εξαρτώνται από το στυλ ηγεσίας.

Κάθε ηγέτης στη διαδικασία της διευθυντικής δραστηριότητας εκτελεί τα καθήκοντά του με το δικό του στυλ. Το στυλ ηγεσίας εκφράζεται στις μεθόδους με τις οποίες ο ηγέτης ενθαρρύνει την ομάδα να αναλάβει πρωτοβουλία και δημιουργική προσέγγιση για την εκπλήρωση των καθηκόντων που του έχουν ανατεθεί, πώς ελέγχει τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων των υφισταμένων. Το υιοθετημένο στυλ ηγεσίας μπορεί να χρησιμεύσει ως χαρακτηριστικό της ποιότητας της δραστηριότητας του ηγέτη, της ικανότητάς του να διασφαλίζει αποτελεσματικές δραστηριότητες διαχείρισης, καθώς και να δημιουργεί μια ιδιαίτερη ατμόσφαιρα στην ομάδα που συμβάλλει στην ανάπτυξη ευνοϊκών σχέσεων και συμπεριφοράς. Ο βαθμός στον οποίο ο διευθυντής εκχωρεί τις εξουσίες του, τα είδη εξουσίας που χρησιμοποιεί και το ενδιαφέρον του, πρώτα απ' όλα για τις ανθρώπινες σχέσεις ή, πρώτα απ 'όλα, για την εκτέλεση του καθήκοντος, όλα αντικατοπτρίζουν το στυλ ηγεσίας αυτού του ηγέτη.

Η λέξη «στυλ» είναι ελληνικής προέλευσης. Αρχικά σήμαινε ράβδος για γραφή σε κέρινο σανίδι και αργότερα χρησιμοποιήθηκε με την έννοια του «χειρογράφου». Από εδώ μπορούμε να υποθέσουμε ότι το στυλ ηγεσίας είναι ένα είδος «χειρογράφου» στις ενέργειες ενός μάνατζερ.

Το στυλ ηγεσίας είναι ένας τυπικός τύπος συμπεριφοράς ενός ηγέτη σε σχέση με υφισταμένους στη διαδικασία επίτευξης του στόχου. Ένα από τα συστατικά των λειτουργιών διαχείρισης είναι η ηγεσία (management).

Στυλ ηγεσίας - ατομικά τυπικά χαρακτηριστικά ενός σταθερού συστήματος μεθόδων, μεθόδων, τεχνικών για την επιρροή του ηγέτη στην ομάδα προκειμένου να εκπληρώσει τα οργανωτικά καθήκοντα και τις διευθυντικές λειτουργίες. Αυτή είναι η συνήθης συμπεριφορά ενός ηγέτη προς τους υφισταμένους προκειμένου να τους επηρεάσει και να τους ενθαρρύνει να επιτύχουν τους στόχους του οργανισμού.

Το στυλ είναι σταθερό, το οποίο εκδηλώνεται με τη συχνή χρήση διαφορετικών τεχνικών διαχείρισης. Όμως αυτή η σταθερότητα είναι σχετική, αφού το στυλ συνήθως χαρακτηρίζεται από δυναμισμό. Ένα σωστά ανεπτυγμένο στυλ ηγεσίας κατάλληλο για την τρέχουσα κατάσταση είναι ικανό να ξεπεράσει φαινομενικά ανυπέρβλητα εμπόδια. Και θα οδηγήσει το σύστημα σε απροσδόκητα υψηλά τελικά αποτελέσματα. Το στυλ ηγεσίας καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από τις ατομικές ιδιότητες του ηγέτη. Όμως, παρ' όλη τη σημασία τους, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας δεν αποκλείουν άλλα στοιχεία που διαμορφώνουν το στυλ διαχείρισης. Αυτά τα στοιχεία αποτελούν το υποκειμενικό στοιχείο του στυλ, αλλά το στυλ έχει πάντα μια κοινή αντικειμενική βάση.

Αντικειμενικά, ανεξάρτητα από το στυλ που επιλέγει ένας ηγέτης, η επιλογή του καθορίζεται από έναν συνειδητό στόχο που χαρακτηρίζει τον τρόπο και τη μέθοδο των πράξεών του. Επιπλέον, υπάρχουν και άλλα αντικειμενικά συστατικά του στυλ. Αυτά περιλαμβάνουν: κανονικότητα διαχείρισης. τις ιδιαιτερότητες του πεδίου εφαρμογής μιας συγκεκριμένης δραστηριότητας· ενιαίες απαιτήσεις για τους διευθυντές· κοινωνικο-ψυχολογικά χαρακτηριστικά των καλλιτεχνών (ηλικία, φύλο, προσόντα, επάγγελμα, ενδιαφέροντα και ανάγκες κ.λπ.) το επίπεδο της διοικητικής ιεραρχίας· μεθόδους και τεχνικές διαχείρισης που χρησιμοποιούνται από ανώτερα στελέχη. Αυτά τα αντικειμενικά στοιχεία του στυλ δείχνουν τον συνδυασμό στις δραστηριότητες του μάνατζερ, τη λειτουργία παραγωγής και τη λειτουργία ρύθμισης των σχέσεων στην ομάδα, τη φύση των παραδόσεων και των μεθόδων επικοινωνίας που έχουν αναπτυχθεί σε αυτήν, και επομένως το στυλ εργασίας.

Η μελέτη του στυλ ηγεσίας διεξάγεται από ψυχολόγους για περισσότερο από μισό αιώνα. Οι ερευνητές έχουν ήδη συγκεντρώσει πολύ υλικό για αυτό το πρόβλημα.

Οποιαδήποτε δραστηριότητα διαχείρισης έχει υποκειμενική βάση. Ο επικεφαλής, πριν πάρει οποιαδήποτε απόφαση, σκέφτεται πρώτα διανοητικά όλους τους πιθανούς τρόπους επιρροής στους υφισταμένους και επιλέγει, ανάλογα με την κατάσταση, τον πιο πρόσφορο κατά τη γνώμη του. Και, παρά το γεγονός ότι τα καθήκοντα του διευθυντή καθορίζονται από την περιγραφή της θέσης εργασίας, το στυλ εργασίας έχει ένα αποτύπωμα της μοναδικής προσωπικότητας του ηγέτη. Στο στυλ του ηγέτη εκδηλώνονται οι προσωπικές του ιδιότητες, οι οποίες ποικίλλουν κάπως ανάλογα με τα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες της ομάδας. Μια ισχυρή επιρροή στο στυλ ασκείται από τη διάνοια και την κουλτούρα του ηγέτη, το επίπεδο επαγγελματικής και πολιτικής κατάρτισης, τα χαρακτηριστικά του χαρακτήρα και την ιδιοσυγκρασία, οι ηθικές αξίες του ηγέτη, η ικανότητα προσοχής στους υφισταμένους, η ικανότητα καθοδηγήστε την ομάδα, δημιουργήστε μια ατμόσφαιρα ενθουσιασμού για δουλειά, μισαλλοδοξίας στις ελλείψεις και αδιαφορίας.

Κατά συνέπεια, στο στυλ ηγεσίας, αφενός, ξεχωρίζεται η γενική αντικειμενική του βάση και αφετέρου, οι μέθοδοι και οι τεχνικές που ενυπάρχουν σε αυτόν τον διευθυντή για την υλοποίηση των διευθυντικών λειτουργιών. Η αντικειμενική συνιστώσα του στυλ καθορίζεται από το σύνολο των κοινωνικών και οικονομικών απαιτήσεων για τη διευθυντική δραστηριότητα. Τα υποκειμενικά στοιχεία χαρακτηρίζονται από τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ηγέτη. Αλλά αν το στυλ δεν μπορεί να διακρίνει ξεκάθαρα την αντικειμενική του βάση, τότε καμία, ακόμη και οι πιο εξαιρετικές, ιδιότητες ενός ηγέτη δεν μπορούν να εξασφαλίσουν την επιτυχία του οργανισμού.

Οι κύριοι παράγοντες που χαρακτηρίζουν το στυλ ηγεσίας μπορούν να εντοπιστούν:

Απαιτήσεις για τους διευθυντές σε σχέση με τις ικανότητές τους, την αποτελεσματικότητα, την υπευθυνότητα, τις προσωπικές τους ιδιότητες, το ήθος, τον χαρακτήρα, την ιδιοσυγκρασία κ.λπ.

Οι ιδιαιτερότητες του συστήματος είναι οι στόχοι και οι στόχοι του, οι δομές διαχείρισης και η τεχνολογία διαχείρισης, οι διαχειριστικές λειτουργίες.

Το εργασιακό περιβάλλον είναι το τεχνολογικό επίπεδο παραγωγής, η μορφή οργάνωσης της εργασίας, η διαθεσιμότητα υλικών πόρων κ.λπ.

Το στυλ εργασίας δεν καθορίζει μόνο τις δραστηριότητες του ηγέτη, αλλά επηρεάζει άμεσα όλες τις πτυχές των δραστηριοτήτων του συστήματος και άμεσα στους υφισταμένους.

Έτσι, κάθε οργανισμός είναι ένας μοναδικός συνδυασμός ατόμων, στόχων και σκοπών. Κάθε διευθυντής είναι ένα μοναδικό άτομο με πολλές ικανότητες. Κάθε ηγέτης είναι ο δημιουργός του στυλ διοίκησης που εφαρμόζει στην πράξη. Ταυτόχρονα όμως λαμβάνει υπόψη του πολλές αντικειμενικές και υποκειμενικές συνθήκες και περιστάσεις, ανάλογα με το ποιο στυλ λαμβάνει το συγκεκριμένο περιεχόμενό του. Το στυλ είναι ένα κοινωνικό φαινόμενο, καθώς αντικατοπτρίζει την κοσμοθεωρία και τις πεποιθήσεις του ηγέτη, και επίσης καθορίζει σε μεγάλο βαθμό τα αποτελέσματα ολόκληρου του συστήματος.

Όλα τα στυλ ηγεσίας μπορούν να χωριστούν σε «μονοδιάστατα» και «πολυδιάστατα». Ας δούμε κάθε ομάδα παρακάτω.

Μονοδιάστατα στυλ ηγεσίας

Τα "μονοδιάστατα" στυλ περιλαμβάνουν:

Δημοκρατικό στυλ ηγεσίας

Φιλελεύθερο στυλ ηγεσίας

Γενικά, στο πλαίσιο των αναφερόμενων στυλ ηγεσίας, είναι δυνατές οι ακόλουθες επιλογές αλληλεπίδρασης μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων:

Ο ηγέτης παίρνει μια απόφαση και δίνει στους υφισταμένους εντολή να την εκτελέσουν.

Ο ηγέτης παίρνει μια απόφαση και την εξηγεί στους υφισταμένους.

Ο ηγέτης λαμβάνει αποφάσεις σε συνεννόηση με τους υφισταμένους.

Ο διευθυντής προτείνει μια λύση που μπορεί να προσαρμοστεί μετά από συνεννόηση με τους υφισταμένους.

Ο ηγέτης εκθέτει το πρόβλημα, λαμβάνει συμβουλές και συστάσεις από υφισταμένους, βάσει των οποίων λαμβάνει μια απόφαση.

Ο ηγέτης παίρνει αποφάσεις μαζί με τους υφισταμένους.

Ο ηγέτης θέτει το πλαίσιο μέσα στο οποίο οι υφιστάμενοι λαμβάνουν τις δικές τους αποφάσεις.

Για να αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα καθενός από τα στυλ ηγεσίας, ο Αμερικανός επιστήμονας R. Likert πρότεινε να υπολογιστεί ο λεγόμενος συντελεστής φιλελεύθερου-αυταρχικού συντελεστή (LAC) ως η αναλογία των αθροισμάτων φιλελεύθερων και αυταρχικών στοιχείων στη συμπεριφορά του ηγέτη που προσδιορίζεται με βάση εμπειρογνωμοσύνης. Κατά τη γνώμη του, στις σύγχρονες συνθήκες, η βέλτιστη τιμή αυτού του συντελεστή είναι 1,9. Με άλλα λόγια, οι ηγέτες σήμερα πρέπει να χρησιμοποιούν διπλάσια πειθώ από τον εξαναγκασμό για να έχουν αποτελεσματικά αποτελέσματα.

Συμπερασματικά, παρουσιάζουμε έναν συνοπτικό πίνακα των χαρακτηριστικών των «μονοδιάστατων» στυλ ηγεσίας, που προτείνει ένας Ρώσος ερευνητής

E. Starobinsky (βλ. πίνακα 1).

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι σε κάθε περίπτωση υπάρχει μια ορισμένη ισορροπία μεταξύ αυταρχικών, δημοκρατικών και φιλελεύθερων στυλ και η αύξηση της αναλογίας των στοιχείων ενός από αυτά θα οδηγήσει σε μείωση άλλων.

Τραπέζι 1.

Χαρακτηριστικά των «Μονοδιάστατων» Στυλ Ηγεσίας

		Δημοκρατικός	Φιλελεύθερος
Τρόπος λήψης αποφάσεων	Σόλα με υφισταμένους	Βάσει διαβουλεύσεων από πάνω ή γνώμης της ομάδας	Με βάση τις οδηγίες
Ο τρόπος να φέρεις αποφάσεις στον ερμηνευτή	διαταγή, διαταγή, εντολή	Πρόταση	παράκληση, ικεσία
Κατανομή ευθύνης	Εντελώς στα χέρια του αρχηγού	Σύμφωνα με τις εξουσίες	Εντελώς στα χέρια του ερμηνευτή
Στάση στην πρωτοβουλία των υφισταμένων	επιτρέπεται	Ενθαρρύνεται και χρησιμοποιείται	Μεταφέρεται πλήρως στους υφισταμένους
Αρχές πρόσληψης	Απαλλαγή από ισχυρούς ανταγωνιστές	Στοχεύοντας σε επιχειρηματίες, έμπειρους υπαλλήλους και βοηθώντας τους στην καριέρα τους
Στάση απέναντι στη γνώση	Νομίζει ότι τα ξέρει όλα	Μαθαίνει συνεχώς και απαιτεί το ίδιο από τους υφισταμένους	αδιάφορος
στάση απέναντι στην επικοινωνία	Αρνητικό, κρατήστε αποστάσεις	Θετικό, πηγαίνει ενεργά στις επαφές	Δεν δείχνει πρωτοβουλία
Στάση προς τους υφισταμένους	Διάθεση, άνιση	Ομαλή, φιλική, απαιτητική	Μαλακό, μη απαιτητικό
Στάση στην πειθαρχία	Άκαμπτο, επίσημο	Λογικός	απαλό, επίσημο
Στάση απέναντι στη διέγερση	Τιμωρία με σπάνια ανταμοιβή	Επιβράβευση με σπάνια τιμωρία	Χωρίς σαφή προσανατολισμό

Το δημοκρατικό στυλ έχει τα πλεονεκτήματα, τις επιτυχίες και τα μειονεκτήματά του. Σίγουρα, πολλά οργανωτικά προβλήματα θα μπορούσαν να λυθούν εάν οι βελτιωμένες ανθρώπινες σχέσεις και η συμμετοχή των εργαζομένων στη λήψη αποφάσεων θα οδηγούσαν πάντα σε μεγαλύτερη ικανοποίηση και υψηλότερη παραγωγικότητα. Δυστυχώς, αυτό δεν συμβαίνει. Οι μελετητές έχουν αντιμετωπίσει καταστάσεις όπου οι εργαζόμενοι συμμετείχαν στη λήψη αποφάσεων, αλλά παρόλα αυτά, ο βαθμός ικανοποίησης ήταν χαμηλός, καθώς και καταστάσεις όπου η ικανοποίηση ήταν υψηλή και η παραγωγικότητα χαμηλή.

Ειδικές μελέτες έχουν δείξει ότι, αν και υπό τις συνθήκες ενός αυταρχικού στυλ ηγεσίας είναι δυνατό να εκτελεστεί διπλάσια εργασία ποσοτικά από ό,τι σε ένα δημοκρατικό, η ποιότητα της εργασίας, η πρωτοτυπία, η καινοτομία και η παρουσία στοιχείων δημιουργικότητας θα είναι ίδια σειρά χαμηλότερα. Από αυτό μπορούμε να συμπεράνουμε ότι ένα αυταρχικό στυλ είναι προτιμότερο για τη διαχείριση απλών δραστηριοτήτων εστιασμένων σε ποσοτικά αποτελέσματα και ένα δημοκρατικό στυλ για τη διαχείριση πολύπλοκων, όπου η ποιότητα προέχει.

Όταν πρόκειται για την ανάγκη να τονωθεί η δημιουργική προσέγγιση των ερμηνευτών για την επίλυση των καθηκόντων που έχουν τεθεί, το φιλελεύθερο στυλ διαχείρισης είναι περισσότερο προτιμότερο. Η ουσία του έγκειται στο γεγονός ότι ο ηγέτης δημιουργεί πρόβλημα στους ερμηνευτές, δημιουργεί τις απαραίτητες οργανωτικές συνθήκες για την εργασία τους, ορίζει τους κανόνες του, θέτει τα όρια της λύσης και ο ίδιος ξεθωριάζει στο παρασκήνιο. Για τον εαυτό του, αφήνει τα καθήκοντα του συμβούλου, του διαιτητή, του ειδικού, που αξιολογεί τα αποτελέσματα.

Ταυτόχρονα, η ανταμοιβή και η τιμωρία υποχωρούν στο παρασκήνιο σε σύγκριση με την εσωτερική ικανοποίηση που λαμβάνουν οι υφιστάμενοι από την ευκαιρία να συνειδητοποιήσουν τις δυνατότητες και τις δημιουργικές τους ικανότητες. Οι υφιστάμενοι γλιτώνουν από τον παρεμβατικό έλεγχο, παίρνουν «ανεξάρτητα» αποφάσεις και αναζητούν τρόπους για να τις εφαρμόσουν στο πλαίσιο των εξουσιών που παρέχονται, χωρίς να υποψιάζονται ότι ο ηγέτης συχνά έχει ήδη σκεφτεί τα πάντα εκ των προτέρων και έχει δημιουργήσει τις απαραίτητες προϋποθέσεις για αυτή τη διαδικασία, σε μεγάλο βαθμό προκαθορίζοντας το τελικό αποτέλεσμα. Μια τέτοια δουλειά τους φέρνει ικανοποίηση και δημιουργεί ένα ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.

Ας τονίσουμε τα μειονεκτήματα κάθε στυλ ηγεσίας.

Ο προσανατολισμός σε επίσημες μεθόδους επιρροής οδηγεί στο γεγονός ότι η ένταση και η σύγκρουση αυξάνονται μεταξύ των υφισταμένων. Το κύριο μειονέκτημα είναι η έλλειψη σεβασμού προς τους υφισταμένους τους. Ένας αυταρχικός μπορεί επίσης να προσφέρει ψυχολογική πίεσηστους υφισταμένους του, κάτι που εκδηλώνεται με τη μορφή απειλών. Η απουσία δομημένων σχέσεων οδηγεί στο γεγονός ότι συχνά οι υφιστάμενοι δεν γνωρίζουν τον στόχο, ο οποίος είναι γνωστός μόνο στον ηγέτη, και οι δραστηριότητες τέτοιων ηγετών είναι ανούσιες, μιμητικές.

Μειονεκτήματα της Δημοκρατίας

Παρά τη συλλογικότητα, οι κύριες αποφάσεις λαμβάνονται στο υψηλότερο επίπεδο διοίκησης και οι εργαζόμενοι λειτουργούν ως συμβουλευτικό όργανο. Ο προσανατολισμός σε δημοκρατικές διαδικασίες οδηγεί τον ηγέτη στην πεποίθηση ότι αυτές οι ίδιες οι διαδικασίες διασφαλίζουν την ορθότητα των αποφάσεων που λαμβάνονται και την αποτελεσματικότητά τους. Με αυτό το στυλ διαχείρισης, η σειρά λήψης αποφάσεων κυριαρχεί πάντα στο έργο και στο περιεχόμενο του υπό συζήτηση προβλήματος. Σε μη τυποποιημένες συνθήκες, λόγω έλλειψης χρόνου, αυτό το στυλ είναι αναποτελεσματικό.

Φιλελεύθερα μειονεκτήματα

Ο κύριος μηχανισμός επιρροής είναι η επιβίωση. Ένας τέτοιος ηγέτης δεν αναλαμβάνει καμία ευθύνη, δεν επηρεάζει τη διαδικασία κατανομής των λειτουργιών μεταξύ των υφισταμένων, δίνοντάς τους πλήρη ανεξαρτησία στη λήψη αποφάσεων και στον καθορισμό των μορφών εφαρμογής τους. Διακρίνεται από την έλλειψη εμβέλειας στις δραστηριότητες, την έλλειψη πρωτοβουλίας και τη συνεχή προσδοκία οδηγιών από πάνω. Ο φιλελεύθερος ηγέτης δεν θέλει να αναλαμβάνει την ευθύνη για αποφάσεις και για τις συνέπειες όταν αυτές είναι δυσμενείς. Είναι προσεκτικοί στις επιχειρήσεις, στις αποφάσεις. Διακρίνονται από αβεβαιότητα στην ικανότητά τους, στη θέση τους, ασυνέπεια στις πράξεις. Επηρεάζονται εύκολα από τους άλλους, τείνουν να υποχωρούν στις περιστάσεις.

Πολυδιάστατα στυλ ηγεσίας

Στις σύγχρονες συνθήκες, η επιτυχία μιας επιχείρησης καθορίζεται όχι μόνο από τη φύση της σχέσης μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων και τον βαθμό ελευθερίας που τους παρέχεται, αλλά και από μια σειρά άλλων περιστάσεων. Αυτό αντανακλάται στα «πολυδιάστατα» στυλ διαχείρισης, τα οποία είναι ένα σύνολο συμπληρωματικών, αλληλένδετων προσεγγίσεων, καθεμία από τις οποίες είναι ανεξάρτητη από τις άλλες, επομένως, μπορεί να εφαρμοστεί μαζί τους.

Αρχικά, διαμορφώθηκε η ιδέα ενός «δισδιάστατου» στυλ διαχείρισης, με βάση δύο προσεγγίσεις, η μία από τις οποίες επικεντρώνεται στη δημιουργία ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, στη δημιουργία ανθρώπινων σχέσεων και η άλλη - στην δημιουργώντας τις κατάλληλες οργανωτικές και τεχνικές συνθήκες κάτω από τις οποίες ένα άτομο θα είναι σε θέση να αποκαλύψει πλήρως τις ικανότητές του.

Ο απλούστερος συνδυασμός αυτών των προσεγγίσεων καταδεικνύεται από το λεγόμενο «διοικητικό πλέγμα» των R. Blake και M. Mouton (βλ. Εικ. 1).

Είναι ένας πίνακας που αποτελείται από 9 σειρές και 9 στήλες, η τομή των οποίων σχηματίζει 81 πεδία. Εάν ένας τέτοιος πίνακας υπερτίθεται στο πάνω δεξιό τεταρτημόριο που σχηματίζεται από τους άξονες της τετμημένης και των τεταγμένων, τότε μπορούν να εμφανίσουν την αξία των εκτιμήσεων ειδικών των προσεγγίσεων που ακολουθεί αυτός ή ο συγκεκριμένος ηγέτης και να καθορίσουν το πεδίο που καταλαμβάνει στο "πλέγμα". που χαρακτηρίζει το στυλ διαχείρισης που χρησιμοποιεί στην πράξη.

Εικ.1. «Control Grid» των R. Blake και M. Mutton

Ως αποτέλεσμα, ο ηγέτης, του οποίου ο προσανατολισμός σε κάθε κατεύθυνση εκτιμάται κατά ένα σημείο, πέφτει στο πεδίο 1.1., η παραμονή στο οποίο δείχνει ότι εξίσου δεν προσέχει ούτε την πρώτη ούτε τη δεύτερη προσέγγιση. Είναι σαφές ότι με μια τέτοια στάση στο θέμα, δεν θα μπορέσει να αντέξει για πολύ καιρό στη θέση του.

Ο ηγέτης που καταλαμβάνει το πεδίο 1.9 δίνει την κύρια προσοχή στους ανθρώπους, τη δημιουργία και την ενίσχυση της ομάδας, ένα ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα και δημιουργική διάθεση σε αυτό, πιστεύοντας ότι με αυτόν τον τρόπο μπορούν να επιτευχθούν υψηλά αποτελέσματα ακόμη και χωρίς προσοχή σε οργανωτικές και τεχνικές συνθήκες. Συχνά αυτή η προσέγγιση δεν είναι καθόλου ένδειξη μονομέρειας, αφού σε πολλούς οργανισμούς, για παράδειγμα, σε επιστημονικές ομάδες, η βάση της επιτυχίας βρίσκεται ακριβώς σε αυτό.

Ο μάνατζερ από το πεδίο 9.1., αντίθετα, εστιάζει στην οργανωτική και τεχνική πλευρά του θέματος, δίνοντας λίγη σημασία στα άτομα και στην ομάδα συνολικά. Αλλά και εδώ, ένα τέτοιο στυλ μπορεί να βασίζεται σε αντικειμενικές συνθήκες, για παράδειγμα, τεχνολογικές διαδικασίες, στην οποία ο ρόλος της σχέσης των εργαζομένων και των συλλογικών τους δράσεων είναι ελάχιστος.

Κεφαλή στο γήπεδο 5.5. περίπου μοιράζει εξίσου την «προσκόλλησή» της μεταξύ ανθρώπων και οργανωτικών και τεχνικών παραγόντων παραγωγής. Στέκεται γερά στα πόδια του σε όλους τους τομείς της διοίκησης, αλλά δεν υπάρχουν αρκετά αστέρια από τον ουρανό.

Και, τέλος, ο αρχηγός, του οποίου οι θέσεις χαρακτηρίζονται από τα σημεία 9.9. δημιουργεί μια ομάδα ομοϊδεατών ανθρώπων ικανών να κάνουν τα πάντα. Εδώ, οι στόχοι της δραστηριότητας καθορίζονται από κοινού, δημιουργούνται από κοινού ευνοϊκές συνθήκες για την εφαρμογή τους και την αυτοπραγμάτωση των ανθρώπων.

Χρησιμοποιώντας το "πλέγμα διαχείρισης", μπορείτε να προκαθορίσετε έναν συνδυασμό αξιολογήσεων που πληρούν τις απαιτήσεις για μια συγκεκριμένη θέση που προβλέπονται από τον πίνακα προσωπικού του οργανισμού και συγκρίνοντας τις αξιολογήσεις εμπειρογνωμόνων των ιδιοτήτων των υποψηφίων με αυτούς, να καθορίσετε την καταλληλότητά τους για αντικατάστασή του.

Στις σύγχρονες έννοιες διαχείρισης των δυτικών ειδικών, επιχειρείται να εφαρμοστούν άλλοι συνδυασμοί προσεγγίσεων που διαμορφώνουν το στυλ διαχείρισης. Έτσι, πιστεύεται ότι οι αυταρχικές μέθοδοι ηγεσίας, που εμπεριέχουν τον κίνδυνο της λατρείας της προσωπικότητας ενός ηγέτη, είναι πιο συμβατές με μια προσέγγιση που επικεντρώνεται στη δημιουργία ευνοϊκών οργανωτικών και τεχνικών συνθηκών παραγωγής και δημοκρατικών, απελευθερωτικών ανθρώπων, με μια προσέγγιση που επικεντρώνεται στη δημιουργία και ενίσχυση της ομάδας.

Μια γρήγορη απομάκρυνση από ένα αυταρχικό στυλ ηγεσίας μπορεί να οδηγήσει τους ανθρώπους σε κατάσταση σύγχυσης χωρίς να βελτιώσει την κατάσταση στο παραμικρό. Είναι αλήθεια ότι αυτό είναι πιο χαρακτηριστικό των ομάδων βάσης. στα ανώτερα κλιμάκια όμως συμβαίνει το αντίθετο, όταν η χειραφέτηση των ανθρώπων οδηγεί σε αύξηση της παραγωγικότητας και μείωση της εναλλαγής προσωπικού.

Σύμφωνα με τον Frank Fiedler, τα χαρακτηριστικά της διοίκησης εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από την κατάσταση, και δεδομένου ότι ένας ηγέτης που δηλώνει ένα συγκεκριμένο στυλ, κατά κανόνα, δεν μπορεί να αλλάξει τον εαυτό του, είναι απαραίτητο, με βάση το έργο που εκτελεί, να τον τοποθετήσει σε αυτές τις συνθήκες όπου μπορεί ο καλύτερος τρόποςνα δείξουν τον εαυτό τους.

Ανάλογα με το εύρος των εξουσιών των διευθυντών, τη φύση της σχέσης τους με τους υφισταμένους, τη σαφήνεια της δομής των εργασιών που πρέπει να επιλυθούν, ο Fidler προσδιορίζει 8 τύπους διαφορετικών καταστάσεων, οι επιλογές για τις οποίες δίνονται στον Πίνακα 2.

Πίνακας 2.

Εξάρτηση της ηγεσίας από την κατάσταση. Μοντέλο F. Fiedler


Σχέση μεταξύ ηγέτη και υφισταμένων
Διατύπωση και δομή της εργασίας	ασαφής	ασαφής	ασαφής	ασαφής
Επίσημες εξουσίες του επικεφαλής
Το μέγιστο Προτιμώνται ηγέτες οικοδόμησης ομάδας και σχέσεων
Προτιμώνται διευθυντές που επικεντρώνονται σε οργανωτικές και τεχνικές συνθήκες

Η «τροχιά» των μεταβαλλόμενων απαιτήσεων για τους ηγέτες

Όταν τα καθήκοντα διατυπώνονται με σαφήνεια, οι επίσημες εξουσίες του διευθυντή είναι σημαντικές και οι σχέσεις του με τους υφισταμένους είναι ευνοϊκές, έτσι ώστε οι τελευταίοι να είναι εύκολο να επηρεαστούν. Στην αντίθετη περίπτωση, όταν, αντίθετα, όλα είναι άσχημα, σύμφωνα με τον Fiedler, είναι καλύτερο για τον ηγέτη να επικεντρωθεί στην επίλυση οργανωτικών και τεχνικών προβλημάτων, να ωθήσει τα ζητήματα της δημιουργίας μιας ομάδας και της δημιουργίας ανθρώπινων σχέσεων στο παρασκήνιο. Αυτό διασφαλίζει την ενότητα των στόχων, την αποτελεσματικότητα στη λήψη και την εφαρμογή αποφάσεων και την αξιοπιστία του ελέγχου.

Σε αυτήν την κατάσταση, δεν χρειάζεται να χάνουμε χρόνο για την οικοδόμηση σχέσεων, ο ηγέτης μπορεί να τηρήσει ένα αυταρχικό στυλ, χωρίς να ξεχνάει, ωστόσο, ότι η ελαφριά δικτατορία και η τυραννία απέχουν πολύ από το ίδιο πράγμα. Οι πρώτοι άνθρωποι μπορούν να αντιληφθούν με κατανόηση και εναντίον του δεύτερου θα αγανακτήσουν νομικά και θα αρνηθούν να συνεργαστούν καθόλου με τον ηγέτη.

Ένα στυλ ηγεσίας που επικεντρώνεται στην ενίσχυση της ομάδας και στη διατήρηση των ανθρώπινων σχέσεων είναι πιο κατάλληλο σε καταστάσεις που είναι μέτρια ευνοϊκές για τον ηγέτη, όταν δεν έχει αρκετή δύναμη για να εξασφαλίσει απαιτούμενο επίπεδοσυνεργασία με τους υφισταμένους, αλλά αν η σχέση είναι καλή, οι άνθρωποι γενικά τείνουν να κάνουν αυτό που τους ζητείται. Κάτω από αυτές τις συνθήκες, ο προσανατολισμός προς την οργανωτική πλευρά των πραγμάτων μπορεί να προκαλέσει σύγκρουση, με αποτέλεσμα η ήδη αδύναμη επιρροή του ηγέτη στους υφισταμένους να πέσει ακόμη περισσότερο. Ο προσανατολισμός στις ανθρώπινες σχέσεις, αντίθετα, μπορεί να αυξήσει την επιρροή του και να βελτιώσει τις σχέσεις με τους υφισταμένους.

Ένα ενδιαφέρον μοντέλο στυλ ηγεσίας αναπτύχθηκε από τους Αμερικανούς επιστήμονες W. Wurm και F. Yetton. Κατά τη γνώμη τους, ανάλογα με την κατάσταση, τα χαρακτηριστικά της ομάδας και τα χαρακτηριστικά του ίδιου του προβλήματος, μπορεί κανείς να μιλήσει για πέντε στυλ διαχείρισης.

Α - Ο ίδιος ο διευθυντής λαμβάνει αποφάσεις με βάση τις διαθέσιμες πληροφορίες.

Β - Ο διευθυντής επικοινωνεί την ουσία του προβλήματος στους υφισταμένους, ακούει τις απόψεις τους και παίρνει μια απόφαση.

Β - Ο ηγέτης παρουσιάζει το πρόβλημα στους υφισταμένους, συνοψίζει τις απόψεις τους και, λαμβάνοντας υπόψη, παίρνει τη δική του απόφαση.

Δ - Ο αρχηγός, μαζί με τους υφισταμένους, συζητά το πρόβλημα και, ως αποτέλεσμα, αναπτύσσεται μια κοινή γνώμη.

Ε - Ο ηγέτης συνεργάζεται συνεχώς με την ομάδα, η οποία είτε αναπτύσσει μια συλλογική απόφαση είτε παίρνει το καλύτερο, ανεξάρτητα από το ποιος είναι ο συγγραφέας της.

Κατά την επιλογή ενός στυλ, οι διευθυντές χρησιμοποιούν τα ακόλουθα κύρια κριτήρια:

Διαθεσιμότητα επαρκών πληροφοριών και εμπειρίας μεταξύ των υφισταμένων.

Το επίπεδο των απαιτήσεων για τη λύση.

Σαφήνεια και δομή του προβλήματος.

Ο βαθμός εμπλοκής των υφισταμένων στις υποθέσεις του οργανισμού και η ανάγκη συντονισμού των αποφάσεων μαζί τους.

Η πιθανότητα ότι η μόνη απόφαση του επικεφαλής θα λάβει την υποστήριξη των ερμηνευτών.

Το ενδιαφέρον των καλλιτεχνών για την επίτευξη στόχων.

Ο βαθμός, η πιθανότητα συγκρούσεων μεταξύ υφισταμένων ως αποτέλεσμα λήψης αποφάσεων.

Ανάλογα με αυτά τα κριτήρια, ο ηγέτης χρησιμοποιεί τα πέντε στυλ διαχείρισης που αναφέρονται παραπάνω.

Επί του παρόντος, η έννοια της αποδοτικής προσέγγισης στην επιλογή του στυλ ηγεσίας γίνεται όλο και πιο διαδεδομένη. Αυτή η έννοια, σε αντίθεση με άλλα μοντέλα, βασίζεται στην αντίδραση του ηγέτη όχι τόσο στη συμπεριφορά των υφισταμένων καθαυτή, αλλά στους λόγους που την προκάλεσαν. Σε αυτή την περίπτωση, ο ηγέτης βασίζεται σε τρεις κύριους τύπους πληροφοριών: στο πόσο η συμπεριφορά του υφισταμένου οφείλεται στα χαρακτηριστικά της εργασίας. για το πόσο σταθερό είναι και πόσο μοναδικό είναι.

Εάν η συμπεριφορά ενός υφισταμένου προκαλείται από σοβαρούς εσωτερικούς λόγους, ο διευθυντής λαμβάνει τα απαραίτητα μέτρα επιρροής σε σχέση με αυτόν και στη συνέχεια τα διορθώνει σύμφωνα με την απάντηση του υφισταμένου. Εάν τα αίτια προκαλούνται από εξωτερικές συνθήκες, ο ηγέτης κατευθύνει τις προσπάθειες για την αλλαγή τους.

Πρόσθετα Στυλ Ηγεσίας

Πρόσθετα στυλ ηγεσίας περιλαμβάνουν τον πατερναλισμό, τον οπορτουνισμό και τον φακαδισμό.

Πατερναλισμός (υλισμός) - 9,9. Γραφικά, ο πατερναλισμός στο GRID αναπαρίσταται ως ένα τόξο που συνδέει τις γωνίες 1,9 και 9,1 (στον πίνακα GRID, 1 σημείο είναι χαμηλός βαθμός μέτρησης και 9 σημεία υψηλός· άλλοι δείκτες υποδεικνύουν ενδιάμεσους βαθμούς μιας ή άλλης διάστασης). Αυτό το στυλ διαχείρισης χαρακτηρίζεται από έναν συνδυασμό υψηλού επιπέδου ενδιαφέροντος για την παραγωγή με υψηλό επίπεδο ενδιαφέροντος για τους ανθρώπους που το συμπληρώνει. Δεν είναι μια ολοκλήρωση του ενδιαφέροντος για την παραγωγή και του ενδιαφέροντος για τους ανθρώπους, όπως είναι χαρακτηριστικό του προσανατολισμού 9.9, αλλά ένας συνδυασμός και των δύο και επομένως ορίζεται ως 9.9. Ο υλισμός διαφέρει από τον πατερναλισμό ως προς το φύλο (αρσενικό, θηλυκό) του ηγέτη. Ένα από τα χαρακτηριστικά του ηγέτη του 9.9 είναι ένας γενναιόδωρος αυταρχικός.

Κίνητρο. Η ικανοποίηση εκφράζεται δείχνοντας ότι αυτό το άτομο είναι πηγή σοφίας και γνώσης για τους άλλους. Όταν οι υφιστάμενοι κάνουν αυτό που περιμένει ο πατερναλιστής από αυτούς στον τομέα της παραγωγής, ενθαρρύνονται από τον ηγέτη και αναμένεται από αυτούς με τη σειρά τους η πίστη (αξιολόγηση των προσόντων του ηγέτη). Διαφορετικά, ο ηγέτης πιστεύει ότι βάζει την ψυχή του στη δουλειά και οι υφιστάμενοι δεν το εκτιμούν αυτό. Ως εκ τούτου, στις ενέργειες ενός τέτοιου ηγέτη, υπάρχει μια τάση οι υφιστάμενοι να εξαρτώνται από τις ιδιοτροπίες (επιθυμίες) του, με αποτέλεσμα να φαίνεται να παγώνουν στην ανάπτυξή τους και να μην προσπαθούν για ανεξαρτησία σκέψης, κρίσης και πεποιθήσεων .

Ξεπερνώντας τις συγκρούσεις. Κάτω από τη διαχείριση Τύπου 9.9, οι υφιστάμενοι μαθαίνουν να σκέφτονται με τον τρόπο που σκέφτεται και ενεργεί το αφεντικό τους (μερικοί προσπαθούν ακόμη και να ντυθούν σαν το αφεντικό τους). Είναι σύνδρομο πατέρα-γιου.

Αποφυγή σύγκρουσης. Η σύγκρουση μπορεί να αποφευχθεί με την ενίσχυση της υποταγής μέσω επαίνου και φιλοφρονήσεων, δηλ. εάν ο υφιστάμενος αρχίσει να περιμένει και να αισθάνεται ότι ο έπαινος και τα κομπλιμέντα του είναι εγγυημένα, ο πατερναλιστής μπορεί να αρνηθεί επαίνους και φιλοφρονήσεις, δείχνοντας τη δυσαρέσκειά του. Εάν ο υφιστάμενος συνεχίζει να αντιτίθεται ή να αντιστέκεται στην υποταγή, ο αρχηγός μπορεί να τον επιπλήξει, καθιστώντας σαφές ότι έχει παρατηρηθεί η λάθος συμπεριφορά του. Στη συνέχεια, ο διευθυντής επαναλαμβάνει αυτό που θέλει από τον υφιστάμενο, και υπόσχεται ανταμοιβές σε περίπτωση υποβολής.

Εξαλείψτε τη σύγκρουση όταν ξαναρχίσει. Μία από τις μεθόδους για τη μείωση της σύγκρουσης είναι η απόσπαση της προσοχής από τη διαφωνία μέσω διαφόρων τεχνικών (αλλαγή του θέματος της συζήτησης κ.λπ.).

Πρωτοβουλία. Ο ηγέτης δείχνει σημαντική πρωτοβουλία, εφόσον οι υφιστάμενοι μπορούν να τον εμπιστευτούν και να κάνουν ό,τι τους απαιτείται. Ο πατερναλιστής ηγέτης θεωρεί καθήκον του να διδάσκει τους ανθρώπους. Από αυτή την άποψη, έχει ισχυρές πεποιθήσεις και τις προωθεί ενεργά.

Λύσεις. Ο πατερναλιστής ηγέτης είναι το μόνο άτομο που παίρνει αποφάσεις που δεν λαμβάνονται, αλλά εκδίδονται ως εντολές. Παράλληλα, χρησιμοποιείται εκπαίδευση και εκπαίδευση υφισταμένων. Έτσι, ο ηγέτης δεν φαίνεται αγενής και σκληρός, αλλά, αντίθετα, ευγενικός, ευγενικός και εξυπηρετικός.

Κριτική (ανάλυση). Η προσωπική ανατροφοδότηση είναι μονόδρομη - από τον ηγέτη στους υφισταμένους, δηλ. θεωρεί τους υφισταμένους ως μέρος της οργανωτικής οικογένειας. Αναγνώριση πατερναλιστικής συμπεριφοράς: καλοπροαίρετος δικτάτορας. επιεικής; δίνει συνεχώς συμβουλές. εκπληρώνει τις υποχρεώσεις· περιμένει τυφλή πίστη. διεκδικεί συγκαταβατικά. υποστηρίζει με ζήλο τα προνόμια· οδηγεί με εμπνευσμένο ενθουσιασμό. διαχειρίζεται το πλήθος. κάνει κάποιον που διαφωνεί μαζί του να αισθάνεται ένοχος. βασανιστής; ηθικολόγος; προστάτης; του αρέσει να διδάσκει? υπέρμαχος των συνταγών? ικανοποιημένος; ανέχεται την ιδιωτική διαφωνία, αλλά δεν ανέχεται τις δημόσιες αντιρρήσεις.

Καιροσκοπία. Εμφανίζεται όταν βασίζονται όλα τα στυλ GRID χωρίς να βασίζονται σε συγκεκριμένες αρχές. Κάθε ενέργεια του οπορτουνιστή ηγέτη πραγματοποιείται για «τακτικούς» λόγους και αποτελεί μέσο για την επίτευξη προσωπικής επιτυχίας.

Κίνητρο. Η επιθυμία να είναι εξαιρετικός (νούμερο ένα), ένας άνθρωπος που θέλει να είναι στην κορυφή, γιατί αυτοί που βρίσκονται στην κορυφή, κατά τη γνώμη του, βρίσκονται στο επίκεντρο, δηλ. σε μια θέση που παρέχει προσοχή και λατρεία. Η συμπεριφορά ενός οπορτουνιστή είναι απρόβλεπτη. Η κίνηση «επάνω», οι τρόποι επίτευξης των στόχων εξαρτώνται από το με ποιον έχει να κάνει (εκδίκηση, υποδούλωση, απόλυση κ.λπ. – όλα στοχεύουν στην κατάκτηση κυρίαρχης θέσης). Ξεπερνώντας τις συγκρούσεις. Προτιμά να αποφεύγει τη σύγκρουση με κάθε δυνατό τρόπο, αλλά δεν κρύβεται όταν προκύπτει σύγκρουση, προσπαθεί να επιλύσει τις διαφορές χωρίς αντιπαράθεση ή πόλωση.

Εάν προκύψει σύγκρουση με άτομο υψηλότερου βαθμού, ο καιροσκόπος ηγέτης κάνει το πρώτο βήμα προς τη συμφιλίωση. Με ισάξιο βαθμό, συμπεριφέρεται με ευγνωμοσύνη. Γίνεται προσπάθεια να βρεθεί συμβιβασμός.

Όταν προκύπτει σύγκρουση με υφισταμένους, η θέση του οπορτουνιστή είναι να παραδοθεί ή να αφήσει τον υφιστάμενο.

Πρωτοβουλία. Δείχνει πρωτοβουλία με βάση τον ακριβή υπολογισμό του κινδύνου. Η πρωτοβουλία στοχεύει σε ιδιοτελή συμφέροντα με μακροπρόθεσμο στόχο. Είναι ένα ναρκισσιστικό αστέρι, συχνά τονίζει την προσωπική του σημασία, καυχιέται για τα επιτεύγματά του.

Κριτική (ανάλυση). Αποφεύγει την ανατροφοδότηση που μπορεί να υποδηλώνει αδυναμίες, περιορισμούς ή λάθη του καιροσκόπου ηγέτη. Ζητά επικριτικά σχόλια μόνο εάν αναμένει ότι η κριτική θα είναι ευνοϊκή.

Σημάδια ευκαιριακής συμπεριφοράς:

την επιθυμία να ευχαριστήσουμε όλους και όλους. αλαζονεία απέναντι σε αυτούς που έχουν χαμηλότερο βαθμό. την επιθυμία να προσελκύσουν την προσοχή. Χτίζει τη φήμη μέσω της καυχησιολογίας. υπεκφυγές στις απαντήσεις? Κάρυ χάρη με άλλους? δίνει προσοχή θέτοντας συνθήκες. είναι δύσκολο να πάρεις μια υπόσχεση από αυτόν. κολακευτικός; γνωρίζει τις αδυναμίες των ανθρώπων και τις χρησιμοποιεί για τους δικούς τους σκοπούς. καυχιέται διάσημους γνωστούς? σκέφτεται εκ των προτέρων κάθε ενέργεια. υπόσχεται τα πάντα, αλλά εκπληρώνει μόνο όταν είναι ωφέλιμο για αυτόν. έξυπνος επιχειρηματίας? ευγενική μεταχείριση όσων έχουν υψηλότερο βαθμό, αλλά καταπίεση όσων είναι χαμηλότερα. κάνει εκείνες τις ενέργειες που του δείχνουν την καλή πλευρά. πιστεύει ότι είναι πολύ σημαντικό να είσαι νούμερο ένα.

προσοψισμός. Πραγματοποιείται όταν είναι απαραίτητο να φανεί η εξωτερική πλευρά των φαινομένων και των διεργασιών (πρόσοψη).

Κίνητρο. Το άτομο αποφεύγει να αποκαλύψει τις σκέψεις του, αν και δίνει την εντύπωση ότι είναι ειλικρινής και ειλικρινής.

Τα κόλπα του αρχηγού της πρόσοψης μπορεί να διαφέρουν ανάλογα με το τι είναι ωφέλιμο. Ο κύριος σκοπός της δημιουργίας μιας «πρόσοψης» είναι να κρύψει την επιθυμία για έλεγχο, κυριαρχία και εξουσία.

Το αρνητικό κίνητρο συνίσταται στην επιθυμία να αποφύγει την αυτο-αποκάλυψη κρύβοντας αληθινούς στόχους, για αυτό το λόγο κρατά κρυφές τις εμπειρίες και τα κίνητρά του.

Ο δημιουργός της πρόσοψης όχι μόνο αποφεύγει να αποκαλύψει τις προθέσεις του, αλλά δημιουργεί και μια θετική φήμη που βοηθά στη διατήρηση της εξαπάτησης.

Ξεπερνώντας τις συγκρούσεις. Ο αρχηγός της πρόσοψης δεν αποφεύγει τη σύγκρουση. Ωστόσο, ο στόχος δεν είναι η επίλυσή τους, αλλά η απόκτηση ορισμένων οφελών για τον εαυτό τους. Υπάρχουν πολλοί τρόποι χειραγώγησης των συγκρούσεων.

Πρωτοβουλία. Χαρακτηριστικό του προσωποποιού είναι ότι ενεργεί με πρωτοβουλία και συνεχίζει να ενεργεί με αυτόν τον τρόπο μέχρι να εξασφαλιστεί η επιτυχία. Σε ό,τι αφορά την επίτευξη οφελών, οι ενέργειες από την πλευρά του φαναδιστή δεν αργούν να έρθουν. Και, αν μια ενέργεια δεν οδηγεί σε επιτυχία, γίνεται η επόμενη προσπάθεια και ούτω καθεξής μέχρι να επιτευχθεί ο στόχος.

Παίρνοντας αποφάσεις. Η ατελής μεταβίβαση εξουσίας και η λήψη βασικών αποφάσεων είναι χαρακτηριστικά για έναν ηγέτη της πρόσοψης.

Κριτική (ανάλυση). Η πιθανότητα κριτικής μεταξύ ενός ηγέτη και ενός υφισταμένου είναι δυσάρεστη για τον προσωπογράφο, ο οποίος χρησιμοποιεί την ανατροφοδότηση ως μέθοδο ελέγχου μέσω επαίνου και τιμωρίας. Η κριτική εναντίον του είναι δυσάρεστη για αυτόν.

Αναγνώριση της προσοψιακής συμπεριφοράς: ασαφής φιλοδοξία. υπολογισμός; προτιμά τις παρακάμψεις? χρησιμοποιεί την εμπιστοσύνη ενός ατόμου ενάντια στον εαυτό του. παίζει συνεχώς ρόλο για να παράγει ένα αποτέλεσμα. πονηριά; διπλή αντιμετώπιση? κρυφά γλεντάει στην εξουσία. ψεύτικη πρόσοψη? κρύβει αληθινές προθέσεις. υποκριτής; υπεκφεύγων; χειριστικός; ακούει πρόθυμα τον έπαινο, αλλά δεν ανέχεται την κριτική. Υπερανεπτυγμένη αίσθηση προσωπικής δύναμης. πρακτικός; επιρρεπείς στην εξαπάτηση? εκτιμά τη θετική του φήμη· παραβιάζει το νόμο αλλά δεν θέλει να αναγνωριστεί ως πολιτικός άνδρας; φοβάται την έκθεση.

Ένας άκρως αυταρχικός ή αυταρχικός ηγέτης επιβάλλει τη θέλησή του μέσω εξαναγκασμού, ανταμοιβών και ούτω καθεξής. Ο ηγέτης είναι δημοκρατικός, προτιμά να επηρεάζει μέσω της πειθούς, της λογικής πίστης ή του χαρίσματος. Αποφεύγει να επιβάλει τη θέλησή του στους υφισταμένους του.

Έτσι, το πιο αποτελεσματικό στυλ στον ταχέως μεταβαλλόμενο κόσμο του σήμερα είναι το προσαρμοστικό στυλ, δηλ. στυλ πραγματικότητας.

Όποιο τύπο ηγέτη κι αν θεωρήσουμε, πρώτα απ 'όλα μιλάμε για ένα άτομο που έχει ένα ιδιαίτερο στυλ ηγεσίας. Και συχνά, τα προσωπικά χαρακτηριστικά υπαγορεύουν το στυλ συμπεριφοράς.

Στο επόμενο μέρος του δοκιμίου, θα εξετάσουμε τους ψυχολογικούς τύπους ηγετών.

2. Ψυχολογικοί τύποι ηγετών.

Ηγέτης δεν είναι θέση, αλλά ψυχολογία, τρόπος ζωής και τρόπος σκέψης.

Ως ψυχολογικός τύπος, ο ηγέτης στη γραμμή της επιχειρηματικής ευθύνης είναι υψηλότερος από τον εκτελεστή, τον ειδικό και τον υπεύθυνο υπάλληλο.

Επόπτης:

Πάντα σκέφτεται το επιθυμητό αποτέλεσμα μπροστά (κατευθυνόμενο στο μέλλον και δεν κατανοεί το παρελθόν).

· Δίνει πάντα εντολές, ακόμα και σε υπαλλήλους, ακόμα και σε συναδέλφους, ακόμα και στο αφεντικό. Δεν εξηγεί, αλλά καθοδηγεί! Δίνει οδηγίες.

Όπως γνωρίζετε, στις επιχειρήσεις, μπορείτε να εφαρμόσετε μόνο δύο στρατηγικές: είτε να γίνετε ιδιοκτήτης και να αναλάβετε την επιχείρησή σας, είτε να πάτε σε μισθωτούς. Θα πρέπει να υπακούσετε και να αναζητήσετε μια κοινή γλώσσα με τους ανωτέρους και στις δύο περιπτώσεις. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, υπάρχουν πολύ περισσότεροι υπάλληλοι από ιδιοκτήτες, επομένως το θέμα της αποτελεσματικής συνεργασίας με τον διευθυντή (ή τους διευθυντές) είναι επί του παρόντος εξαιρετικά σχετικό.

Ψυχολόγοι από διαφορετικά σχολεία έχουν κάνει πολλές ταξινομήσεις ηγετών, αλλά η πρώτη και, κατά συνέπεια, η κλασική είναι η ταξινόμηση του Kurt Lewin, Αμερικανός ψυχολόγος. Περιέγραψε τρία βασικά στυλ ηγεσίας: αυταρχικό, δημοκρατικό και φιλελεύθερο.

Ας ονομάσουμε έναν ηγέτη που ακολουθεί ένα αυταρχικό στυλ ηγεσίας «Δικτάτορα», δημοκρατικό, αντίστοιχα, «δημοκράτη» και φιλελεύθερο, φυσικά, «φιλελεύθερο». Τώρα σκεφτείτε πώς σχετίζεται καθένας από αυτούς με υφισταμένους, με την εκτέλεση των καθηκόντων τους, με την επιχειρηματική δραστηριότητα.

"Δικτάτορας".Θα το νιώσετε μόλις ξεπεράσετε το κατώφλι του γραφείου. Κατά κανόνα, τα γραφεία των Δικτατόρων είναι ήσυχα, οι πόρτες κλειστές, οι περισσότεροι υπάλληλοι έχουν ελαφρώς σηκωμένους ώμους, τα κεφάλια τεντωμένα προς τα εμπρός και δείχνουν φοβισμένοι, ελαφρώς συνοφρυωμένοι. Δεν το γνωρίζουν όλοι οι εργαζόμενοι, καθώς οι σκέψεις τους, καθώς και οι πράξεις τους, βρίσκονται υπό αυστηρό έλεγχο. Κάθε εργαζόμενος έχει το δικό του περιγραφή εργασίας. Και δεν βρίσκεται κάπου σε έναν μακρινό φάκελο στο τμήμα προσωπικού, αλλά σε ένα συρτάρι του δικού του γραφείου. Ο δικτάτορας καταστέλλει κάθε πρωτοβουλία ως απαράδεκτη αυτοβούληση και αναιδή ελεύθερη σκέψη. Η δομή της εταιρείας θυμίζει στρατιωτική με σύνθημα: «Οι παραγγελίες δεν συζητούνται - οι εντολές εκτελούνται!». Οι καλύτεροι υπάλληλοι παλεύουν με την παρόρμηση να χαιρετίσουν και να γαβγίσουν: "Έτσι είναι!" Αποφάσεις που παίρνει ο δικτάτορας μόνος του και για να συζητήσει οτιδήποτε με κανέναν και δεν πρόκειται ποτέ να το κάνει. Οι υφιστάμενοι είναι ένα εργαλείο για την υλοποίηση της βούλησης του αφεντικού. Και όπως κάθε άλλο σπασμένο εργαλείο, αντικαθιστά εύκολα κάποιους υπαλλήλους με άλλους. Αλλά επειδή είναι κακό για ένα μόνο άτομο, ακόμα και όπως ο Δικτάτορας, με τον καιρό ξεκινά έναν στενό κύκλο ομοϊδεατών. Όχι όμως για να συμβουλευτείτε, αλλά για να λάβετε πληροφορίες, να ακονίσετε τις ιδέες σας. Δεν αποδέχεται την αντιπολίτευση, διώχνει ακαριαία όλους τους αντιπολιτευόμενους, «για να είναι ασεβείς οι άλλοι». Ελέγχει όλους τους υφισταμένους μόνιμα και πολύ στενά. Πραγματοποιούνται συναντήσεις για την κατανομή των καθηκόντων και τον έλεγχο της αντίδρασης σε αυτές τις εργασίες. Τα συναισθήματα αγνοούνται, η δημιουργικότητα εξορίζεται. Η παροιμία «Είμαι το αφεντικό - είσαι ανόητος» συντίθεται για αυτόν. Στον κόσμο των επιχειρήσεων, η σκληρή θέση του Δικτάτορα λειτουργεί πιο συχνά γι 'αυτόν, για να αυξήσει την εξουσία και τον σεβασμό του μεταξύ των εταίρων.

"Δημοκράτης".Είναι πολύ πιο ζεστά στην παρέα του. Ακούγονται δυνατοί λόγοι και γέλια. Οι άνθρωποι συνωστίζονται σε δωμάτια καπνιστών, συζητώντας τελευταία νέα. Πάνω από τα τραπέζια των εργαζομένων είναι αναρτημένες αφίσες δημιουργικού περιεχομένου. Motto: "Είμαστε μια ομάδα!" είναι στον αέρα. Ο Δημοκρατικός συγκαλεί συνεδριάσεις για να αναπτύξει και να υιοθετήσει κοινές αποφάσεις. Του αρέσει ο καταιγισμός ιδεών, οι λογομαχίες, οι έντονες συζητήσεις. Ενθαρρύνει έντονα τη συλλογικότητα και κάθε πρωτοβουλία. Οι ανενεργοί υπάλληλοι πέφτουν έξω από το οπτικό του πεδίο. Ο Δημοκρατικός δεν τους θυμάται ούτε όραμα ούτε ονομαστικά. Αυτός που δεν ακούγεται απουσιάζει για αυτόν ως άνθρωπος. Μεταβιβάζει επιδέξια εξουσία και μοιράζεται την ευθύνη. Καταλαβαίνει τα αστεία και είναι συγκαταβατικό για τα πρακτικά αστεία. Πάντα έτοιμος να λάβει μέρος στη γενική διασκέδαση και, κατά κανόνα, είναι ένας ευπρόσδεκτος καλεσμένος σε οποιοδήποτε πάρτι. Ωστόσο, του αρέσει όταν οι άνθρωποι μιλούν για αυτόν. καλά λόγιακαι του δείχνουν τη συμπάθεια και την πίστη τους. Ο Δημοκρατικός διακρίνεται από ειλικρινή προσοχή στους εργαζόμενους. Ξέρει ποιος έχει πόσα παιδιά, γνωρίζει τα οικογενειακά προβλήματα. Για αυτόν, κάθε εργαζόμενος είναι μια ενδιαφέρουσα προσωπικότητα. Με τέτοια φαινομενική απαλότητα, η πειθαρχία στην ομάδα δεν υποφέρει, ο κόσμος δεν δουλεύει από φόβο, αλλά από συνείδηση. Μετά το τέλος της εργάσιμης ημέρας, εργάζονται από ενδιαφέρον και ενθουσιασμό, γνωρίζοντας ότι τα επιτεύγματά τους θα γίνουν αντιληπτά και θα εκτιμηθούν. Για να ασκήσει έλεγχο, ο Δημοκρατικός συνήθως βρίσκει τον εαυτό του κατάλληλο βουλευτή και μερικές φορές παίζει το παιχνίδι του «καλού και κακού» με τους υφισταμένους του. Κατά κανόνα, ένας Δημοκρατικός είναι ένας εξαιρετικός πολιτικός και λεπτός διπλωμάτης, και αυτό του επιτρέπει να έχει επιτυχία στις επιχειρήσεις.

"Φιλελεύθερος".Ο όρος «διαχείριση» δεν του ταιριάζει πολύ. Μάλλον, αναφέρεται ως ηγέτης, είναι επίσημα διορισμένο αφεντικό. Προσπαθεί να αποφύγει την ευθύνη και τη λήψη αποφάσεων. Αναφέρεται στην εξουσία του «κόμματος και της κυβέρνησης», των μετόχων, του προέδρου και άλλων προϊσταμένων. Απαιτήσεις, έλεγχος, πειθαρχία στην παρέα του απουσιάζουν. Προτιμά να δίνει την εξουσία στην εργατική συλλογικότητα χωρίς μάχη. Ταυτόχρονα, υπάρχει πάντα ένας άτυπος ηγέτης στην ομάδα, ο οποίος ουσιαστικά διοικεί την εταιρεία. Από τον Φιλελεύθερο σε μια τέτοια κατάσταση, μόνο ένα χέρι απαιτείται: να υπογράψει μια συμφωνία, μια εντολή πληρωμής, ένα τιμολόγιο. Και αυτή η κατάσταση του ταιριάζει πολύ. Κατά κανόνα, ο Φιλελεύθερος έχει ένα μακροχρόνιο χόμπι, το οποίο επιδίδεται με πάθος στον ελεύθερο χρόνο του και μερικές φορές ακόμη και κατά τις ώρες εργασίας. Συχνά ο Φιλελεύθερος δεν έχει ισχυρή θέληση και ξεκάθαρο στόχο, δεν έχει βαθιά γνώση και την επιθυμία να τα κυριαρχήσει. Μπορεί όμως να κρατήσει ηγετική θέση για μεγάλο χρονικό διάστημα αν βολεύει τους μετόχους και τον «γκρίζο καρδινάλιο», αν του αρέσει το μέγεθος του μισθού και ταυτόχρονα δεν υπάρχει απολύτως «θέλω να αλλάξω θέση». Κάτω από ιδιαίτερα ευνοϊκές συνθήκες, μπορεί ακόμη και να είναι περήφανος για την αποστολή του. Περιττό να πούμε ότι ο Φιλελεύθερος δεν απολαμβάνει σεβασμού στην ομάδα, τις περισσότερες φορές αυτή είναι μια συγκαταβατική στάση από την πλευρά των εργαζομένων και των επιχειρηματικών εταίρων.

Κατά κανόνα, οι περισσότεροι ηγέτες συνδυάζουν διαφορετικά στυλ ηγεσίας με την επικράτηση ενός από αυτά. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, οι δικτάτορες είναι πιο συνηθισμένοι στις γυναίκες, οι άνδρες προτιμούν ένα δημοκρατικό στυλ ηγεσίας. Οι φιλελεύθεροι βρίσκονται σε ίσο αριθμό μεταξύ ανδρών και γυναικών.

Στην ψυχολογική δομή της προσωπικότητας του ηγέτη, υπάρχουν 3 κύρια μπλοκ επαγγελματικά σημαντικών ιδιοτήτων:

I. Επαγγελματική ικανότητα, συμπεριλαμβανομένων:

γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες (ειδικές). διοικητική-νομική, οικονομική αρμοδιότητα, κοινωνικο-ψυχολογική αρμοδιότητα, δηλ. γνώσεις στον τομέα της ψυχολογίας.

II. Παιδαγωγικές ικανότητες - η ικανότητα να επηρεάζεις άλλους ανθρώπους με στόχο κατευθυνόμενες αλλαγές στις ιδιότητες και τις καταστάσεις αυτών των ανθρώπων.

III. Μπλοκ ιδιοτήτων:

Οργανωτικές Ικανότητες (Ηγετική Μονάδα) δηλ. ικανός να συντονίζει και να συντονίζει τις κοινές δραστηριότητες των ανθρώπων, την ικανότητα να ορίζει καθήκοντα, να τονώνει, να ελέγχει τις κοινές δραστηριότητες του εκτελεστή και να επιτυγχάνει λύσεις στα καθήκοντα που έχουν τεθεί.

Ηθικές και ηθικές ιδιότητες (η ικανότητα ενός ατόμου να συμμορφώνεται με τους κανόνες της επιχειρηματικής ηθικής).

Επικοινωνιακές δεξιότητες (για επαγγελματική επικοινωνία).

Ανάλογα με την κυριαρχία της σοβαρότητας σε έναν συγκεκριμένο ηγέτη, διακρίνεται ένα από τα 3 κύρια συστατικά τύποι ηγετών [ 10] :

1. Ειδικός διευθυντής

Η κυριαρχία της επαγγελματικής επάρκειας έναντι των οργανωτικών, ψυχολογικών και παιδαγωγικών ικανοτήτων.

Δεν του αρέσει να δουλεύει με ανθρώπους

Διαφοροποιεί ειδικά επαγγελματικά και οργανωτικά ζητήματα,

Η κύρια συμβολή του στις κοινές δραστηριότητες της ομάδας είναι η επίλυση επαγγελματικών θεμάτων,

Έχει μεγάλη ατομική συνεισφορά, προσωπικά επιτεύγματα, αλλά ως διοργανωτής και μέντορας μικρότερη συνεισφορά.

2. Επικεφαλής-διοργανωτής

Η κυριαρχία οργανωτικών χαρακτηριστικών με σχετικά αδύναμες παιδαγωγικές ικανότητες και επαγγελματική επάρκεια,

Τυπικός διευθυντής. ομαδική εργασία, προσελκύει ειδικούς να εργαστούν, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που τον υπερβαίνουν σε ικανότητες,

Οργανώνει επαγγελματικά τις κοινές δραστηριότητες της ομάδας, επιτυγχάνει υψηλά ομαδικά αποτελέσματα.

3. Ηγέτης-μέντορας.

Η κυριαρχία των παιδαγωγικών ικανοτήτων,

Ενδιαφέρον και ανάγκη συνεργασίας με ανθρώπους, ιδιαίτερα νέους εργαζόμενους, για τη μεταφορά γνώσης. υπερηφανεύονται για τα επιτεύγματα των μαθητών.

Ο πιο συνηθισμένος επαγγελματίας διοργανωτής. Οι ενδιάμεσοι τύποι είναι πιο συνηθισμένοι.

Πολλοί ψυχολόγοι έχουν εξετάσει το ζήτημα του πιο αποτελεσματικού ψυχολογικού τύπου ηγεσίας. Στο επόμενο μέρος του δοκιμίου, θα αποκαλύψουμε το ψυχολογικό πορτρέτο ενός αποτελεσματικού ηγέτη.

3. Ένας αποτελεσματικός ηγέτης: ένα ψυχολογικό πορτρέτο.

Αναλύοντας το ψυχολογικό πορτρέτο ενός αποτελεσματικού ηγέτη,

Ο L. R. Krichevsky δίνει κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας ενός ηγέτη.

Τα κριτήρια αποτελεσματικότητας χωρίζονται σε δύο κατηγορίες: ψυχολογικά και μη ψυχολογικά. Ας σταθούμε στα ψυχολογικά κριτήρια, τα οποία περιλαμβάνουν:

1. Ικανοποίηση από τη συμμετοχή στην εργατική συλλογικότητα με τις διάφορες πτυχές της (σχέσεις με συναδέλφους και διευθυντή, συνθήκες εργασίας, μισθούς κ.λπ.).

2. Κίνητρα των μελών της ομάδας (επιθυμία για εργασία και επιθυμία να διατηρηθεί η συμμετοχή στην ομάδα).

4. Η αυτοαξιολόγηση της ομάδας (αφορά μια σειρά από σημαντικά χαρακτηριστικάκαι αντιπροσωπεύει το συνολικό αποτέλεσμα της επιτυχίας της λειτουργίας του).

Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω κριτήρια για την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας,

Ο L. R. Krichevsky καταλήγει στο συμπέρασμα ότι ένας ηγέτης θεωρείται αποτελεσματικός εάν η ομάδα που ηγείται έχει υψηλά ποσοστά σύμφωνα με τα δεδομένα ψυχολογικά και μη κριτήρια ομαδικής αποτελεσματικότητας.

Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα το ψυχολογικό πορτρέτο ενός ηγέτη, συμπεριλαμβανομένου ενός αποτελεσματικού, το οποίο βασίζεται σε τρεις σημαντικές μεταβλητές: προσωπικότητα, στυλ ηγεσίας και εξουσία.

Ο M. Shaw προτείνει να εξεταστεί η προσωπικότητα ενός ηγέτη από την άποψη τριών συστατικών: βιογραφικά χαρακτηριστικά, ικανότητες, χαρακτηριστικά προσωπικότητας. Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε κάθε στοιχείο.

Τα βιογραφικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ηγέτη περιλαμβάνουν την ηλικία, το φύλο, την κοινωνικοοικονομική κατάσταση και την εκπαίδευσή του.

Η ηλικία δεν είναι μόνο ένα φυσικό, αλλά και ένα σε μεγάλο βαθμό κοινωνικο-ψυχολογικά καθορισμένο χαρακτηριστικό ενός ατόμου, είναι σε μεγάλο βαθμό η εμπειρία του. Αναλύοντας δεδομένα για μελέτες της σχέσης μεταξύ ηλικίας και αποτελεσματικότητας ηγεσίας, ο R. L. Krichevsky καταλήγει στο συμπέρασμα ότι μια τέτοια σχέση δεν έχει εντοπιστεί, δίνοντας παραδείγματα τόσο αποτελεσματικών ηγετών νεαρής ηλικίας (21-25 ετών) όσο και εξαιρετικά ώριμη ηλικία.

Είναι γενικά αποδεκτό ότι η ταυτότητα φύλου ενός ατόμου σχετίζεται στενά με την αφομοίωση και την εφαρμογή των προτύπων συμπεριφοράς ρόλων που είναι αποδεκτά στην κοινωνία, που καλλιεργούνται στο άμεσο περιβάλλον του ατόμου, για παράδειγμα, στην οικογένεια. Παραδοσιακά, ο ηγέτης είναι άνδρας, αλλά όλο και περισσότερες γυναίκες εκπληρώνουν τον εαυτό τους σε αυτόν τον ρόλο. Το ενδιαφέρον για τα μοντέλα γυναικείας ηγεσίας, από αυτή την άποψη, αυξάνεται στη σύγχρονη κοινωνικο-ψυχολογική έρευνα. Φυσικά, έχουν εντοπιστεί ορισμένες διαφορές στα χαρακτηριστικά της ανδρικής και γυναικείας ηγεσίας, αλλά δεν υπάρχουν στοιχεία που να βασίζονται σε στοιχεία για την κυρίαρχη αποτελεσματικότητα του ενός ή του άλλου φύλου ως ηγετών.

Όσον αφορά το καθεστώς και την εκπαίδευση του ηγέτη, αυτά τα χαρακτηριστικά έχουν υψηλές θετικές συσχετίσεις με την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας.

Ακολουθώντας τον δρόμο που επιλέξαμε, ας αναλογιστούμε το επόμενο συστατικό της προσωπικότητας του ηγέτη - τις ικανότητες. Ο M. Shaw χωρίζει τις ικανότητες σε γενικές (ευφυΐα) και ειδικές (γνώσεις, δεξιότητες κ.λπ.).

Σύμφωνα με τους E. Ghiselli, T. Kono, η σχέση μεταξύ ευφυΐας και ηγετικής αποτελεσματικότητας είναι καμπυλόγραμμη, κατά κανόνα, οι πιο αποτελεσματικοί ηγέτες δεν είναι αυτοί με υπερβολικά υψηλούς ή χαμηλούς δείκτες, αλλά εκείνοι με μεσαίους βαθμούς.

Οι συγκεκριμένες ικανότητες της προσωπικότητας του ηγέτη περιλαμβάνουν ειδικές δεξιότητες, γνώσεις, ικανότητα, επίγνωση.

Το τρίτο συστατικό - τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ηγέτη αντιπροσωπεύεται από τα ακόλουθα προσωπικά χαρακτηριστικά (τα πιο κοινά σε μελέτες που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας):

αυτοπεποίθηση, δίνοντας στους υφισταμένους μια βάση για μια αίσθηση σταθερότητας και σε άλλους ηγέτες - τη βάση για επιχειρηματική συνεργασία.

συναισθηματική ισορροπία, έλεγχος των συναισθηματικών τους εκδηλώσεων, επάρκεια των εμφανιζόμενων συναισθημάτων.

· Ανοχή στο στρες.

Δημιουργικότητα, ικανότητα δημιουργικής επίλυσης προβλημάτων, η οποία είναι ιδιαίτερα σημαντική για την καινοτομία.

· η επιθυμία για επίτευξη, περιλαμβάνει την ανάληψη ευθύνης για την επίλυση του προβλήματος, την επιθυμία για μέτριο, προβλέψιμο κίνδυνο, την ανάγκη για συγκεκριμένη ανατροφοδότηση.

επιχειρηματικό πνεύμα;

Ευθύνη, η οποία περιλαμβάνει αφενός την πιστότητα στις συμφωνίες, αφετέρου την υψηλή ποιότητα των προϊόντων.

αξιοπιστία στην εκτέλεση της εργασίας ·

· ανεξαρτησία, δική του άποψη, δικό του επαγγελματικό και ανθρώπινο πρόσωπο.

κοινωνικότητα, ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά της επιτυχίας, αφού ο ηγέτης είναι περίπου τα τρία τέταρταΑφιερώνει το χρόνο εργασίας του στην επικοινωνία.

Τα παραπάνω χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός αποτελεσματικού ηγέτη

Ο R. L. Krichevsky προσθέτει τα ακόλουθα διευθυντικά χαρακτηριστικά:

1. Εύρος απόψεων, σφαιρική προσέγγιση,

2. Μακροπρόθεσμη όραση και ευελιξία,

3. Ενεργητική πρωτοβουλία και αποφασιστικότητα, συμπεριλαμβανομένων των συνθηκών κινδύνου,

4. Σκληρή δουλειά και συνεχής μελέτη,

5. Ικανότητα ξεκάθαρης διατύπωσης στόχων και στάσεων, διάθεση για ακρόαση γνώμη των άλλων,

6. Αμεροληψία, αδιαφορία και πίστη,

7. Η ικανότητα πλήρους εκμετάλλευσης των ικανοτήτων των εργαζομένων μέσω της σωστής τοποθέτησης και δίκαιων κυρώσεων,

8. Προσωπική γοητεία,

9. Η ικανότητα δημιουργίας ομάδας και αρμονικής ατμόσφαιρας σε αυτήν,

10. Υγεία.

L.I. Ο Umansky σπούδασε οργανωτικές δεξιότητες στις δεκαετίες του '70 και του '80.

Κατά τη διάρκεια της μελέτης των οργανωτικών ικανοτήτων, εντοπίστηκαν 3 ομάδες ιδιοτήτων που διακρίνουν τους αποτελεσματικούς ηγέτες:

1. Οργανωτική ικανότητα (οργανωτική διορατικότητα) - η ικανότητα κατανόησης των ανθρώπων. εκδηλώνεται σε:

Ψυχολογική επιλεκτικότητα (δηλαδή παρατήρηση, ευαισθησία στους ψυχολογικούς χαρακτήρες των ανθρώπων, ικανότητα να τους λαμβάνεις υπόψη σε επαγγελματική δραστηριότητα).

Ενσυναίσθηση (η ικανότητα ενσυναίσθησης, κατανόησης της συναισθηματικής κατάστασης ενός ατόμου).

Αντανακλάσεις (αναστοχασμός, ικανότητα να βάζεις τον εαυτό σου στη θέση ενός άλλου ατόμου, να κατανοείς την πορεία των σκέψεών του και τα κίνητρά του για πράξεις).

Πρακτική ψυχολογική νοοτροπία (ενδιαφέρον για τις ψυχολογικές ιδιότητες άλλων ανθρώπων και προθυμία να χρησιμοποιήσουμε την ψυχολογική γνώση στην πράξη).

Ψυχολογικό τακτ (αίσθηση αναλογίας, όρια συμπεριφοράς σε αλληλεπίδραση με άλλους).

2. Συναισθηματικό-βουλητικός αντίκτυπος(η ικανότητα να επηρεάζεις άλλους ανθρώπους μέσω μιας συναισθηματικά ευαίσθητης σφαίρας):

Η κοινωνική ενέργεια είναι η ικανότητα να φορτίζεις τους ανθρώπους γύρω σου με την ενέργειά σου.

Υψηλές απαιτήσεις - η ικανότητα να κάνετε υψηλές απαιτήσεις από άλλους προκειμένου να επιτύχετε ορισμένα αποτελέσματα.

Κρισιμότητα - η ικανότητα να διορθώνονται αποκλίσεις από τον κανόνα και να εκφράζονται απόψεις για αποκλίσεις.

3. Τάση για οργανωτική δραστηριότητα- ανάγκη ενός ατόμου για οργανωτική δραστηριότητα, αυθόρμητη εκδήλωση οργανωτικής δραστηριότητας, δραστηριότητα ομιλίας, υψηλός βαθμός συμμετοχής σε δραστηριότητες, ανάληψη ευθύνης για τα αποτελέσματα.

Σύμφωνα με τον T. Kono, το πιο αποτελεσματικό είναι το καινοτόμο και αναλυτικό στυλ ηγεσίας, το οποίο μπορεί να εξασφαλίσει την οργανωτική επιβίωση ενόψει του έντονου ανταγωνισμού της αγοράς. Αυτό το στυλ ηγεσίας συνεπάγεται: αφοσίωση στον οργανισμό, ενέργεια και καινοτομία, ευαισθησία σε ΝΕΑ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑκαι ιδέες, δημιουργώντας ένας μεγάλος αριθμόςιδέες και εναλλακτικές λύσεις, γρήγορη λήψη αποφάσεων και καλή ενσωμάτωση συλλογικών δράσεων, σαφήνεια στη διαμόρφωση στόχων και στάσεων, προθυμία να ληφθούν υπόψη οι απόψεις των άλλων, ανοχή στην αποτυχία.

Ο A. V. Kuznetsov θεωρεί μια άλλη παραλλαγή στυλ του σύγχρονου αποτελεσματικού ηγέτη - τη συμμετοχική (ή συμμετοχική) διαχείριση. Αυτό το στυλ ηγεσίας έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

1. Τακτικές συναντήσεις του επικεφαλής με τους υφισταμένους.

2. Ανοιχτότητα στις σχέσεις μεταξύ ηγέτη και υφισταμένων.

3. Συμμετοχή υφισταμένων στην ανάπτυξη και υιοθέτηση οργανωτικών αποφάσεων.

4. Ανάθεση αρμοδιοτήτων από τον επικεφαλής σε υφισταμένους

5. Συμμετοχή των εργαζομένων πρώτης γραμμής τόσο στον σχεδιασμό όσο και στην υλοποίηση της οργανωτικής αλλαγής

6. Δημιουργία ειδικών ομαδικών δομών, προικισμένων με δικαίωμα ανεξάρτητης λήψης αποφάσεων

Παρέχοντας στον εργαζόμενο την ευκαιρία να αναπτύξει αυτόνομα (από άλλα μέλη του οργανισμού) ορισμένα προβλήματα, να διατυπώσει νέες ιδέες, συμβάλλοντας έτσι στην ανάπτυξη καινοτόμων διαδικασιών.

Ο F. Fiedler ανέπτυξε ένα «πιθανολογικό μοντέλο αποτελεσματικότητας ηγεσίας», στο οποίο η αποτελεσματικότητα του στυλ ηγεσίας διαμεσολαβείται από τον βαθμό ελέγχου που έχει ο ηγέτης στην κατάσταση στην οποία ενεργεί. Η κατάσταση σε αυτό το μοντέλο έχει τρεις παραμέτρους:

1. Ο βαθμός ευνοϊκών σχέσεων μεταξύ αρχηγού και υφισταμένων.

2. Το μέγεθος της θέσης ισχύος (επιρροής) του ηγέτη στην ομάδα (συμπεριλαμβανομένης της ικανότητάς του να ελέγχει τις ενέργειες των υφισταμένων και να χρησιμοποιεί διάφορα μέσαδιεγείροντας τη δραστηριότητά τους).

3. Η δομή της ομαδικής εργασίας (συμπεριλαμβανομένης της σαφήνειας του στόχου, των τρόπων και των μέσων επίτευξής του, της παρουσίας πληθώρας λύσεων, της δυνατότητας ελέγχου της ορθότητάς τους).

Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο, ένας ηγέτης τύπου οδηγίας είναι πιο αποτελεσματικός σε καταστάσεις με υψηλό ή χαμηλό έλεγχο καταστάσεων (SC), ένας ηγέτης επιρρεπής σε μεθόδους συλλογικής διαχείρισης είναι πιο αποτελεσματικός σε καταστάσεις με μέτριο SC.

Ο R. L. Krichevsky σημειώνει ότι οι οπαδοί αυτής της προσέγγισης μετρούν το στυλ ηγεσίας χρησιμοποιώντας μια ειδική κλίμακα, οι δείκτες που λαμβάνονται σε αυτή την περίπτωση μπορούν να έχουν διάφορες ερμηνείες. Σύμφωνα με έναν από αυτούς, αυτό είναι ένα χαρακτηριστικό του στυλ ηγεσίας, σύμφωνα με άλλους - η προσωπικότητα του ηγέτη. Έτσι, η επιρροή όχι μόνο του στυλ, αλλά και των προσωπικών χαρακτηριστικών του ηγέτη στην αποτελεσματικότητα της εργασίας της ομάδας πραγματοποιείται σύμφωνα με την αρχή της πιθανολογικής σύνδεσης.

Ολοκληρώνοντας την εξέταση του ψυχολογικού πορτρέτου ενός αποτελεσματικού ηγέτη, ας προχωρήσουμε στην τρίτη μεταβλητή - την εξουσία του ηγέτη.

Σύμφωνα με την έρευνα του Yu. P. Stepkin, θα πρέπει να μιλήσουμε για τρεις μορφές εξουσίας του ηγέτη: ηθική, λειτουργική και επίσημη.

Η επίσημη (επίσημη, επίσημη) εξουσία οφείλεται στο σύνολο των εξουσιών και δικαιωμάτων που δίνει η θέση στον ηγέτη. Αυτή η εξουσία στην πιο αγνή της μορφή είναι ικανή να παρέχει όχι περισσότερο από το 65% της επιρροής του ηγέτη στους υφισταμένους του.

Η ψυχολογική εξουσία του ηγέτη, που περιλαμβάνει τις ηθικές και λειτουργικές πτυχές της εξουσίας, δεν είναι μόνο προϋπόθεση για την αποτελεσματικότητα του ηγέτη, αλλά και το αποτέλεσμα των προσωπικών, στιλιστικών και άλλων εκδηλώσεών του στη ζωή στην ομάδα που ηγείται.

Πολυάριθμες μελέτες δείχνουν ότι η ικανοποίηση της ομάδας με τις ενδο-οργανωτικές σχέσεις είναι υψηλότερη με ένα δημοκρατικό στυλ διαχείρισης. Η αυταρχική ηγεσία έχει αρνητικό αντίκτυπο στο κοινωνικοοικονομικό κλίμα στην ομάδα. Ταυτόχρονα, παρατηρείται ότι η πειθαρχία αναπτύσσεται περισσότερο σε ομάδες με δημοκρατικό και αυταρχικό στυλ διοίκησης και το λιγότερο - με φιλελεύθερο στυλ ηγεσίας.

Η αποτελεσματικότητα ενός συγκεκριμένου στυλ διαχείρισης καθορίζεται από τις ειδικές συνθήκες της δραστηριότητας του ηγέτη, οι οποίες, κατά κανόνα, είναι μεταβλητές - η μετάβαση σε ένα αυταρχικό στυλ δικαιολογείται μόνο υπό δυσμενείς συνθήκες για την εκτέλεση καθηκόντων, σε άλλες περιπτώσεις, το δημοκρατικό στυλ είναι πιο παραγωγικό, το λιγότερο αποτελεσματικό είναι το φιλελεύθερο (επιτρεπτικό) στυλ.

Έτσι, ένας μάνατζερ που θέλει να εργάζεται αποτελεσματικά δεν έχει την πολυτέλεια να εφαρμόσει οποιοδήποτε στυλ ηγεσίας σε όλη τη διάρκεια της καριέρας του. Ο ηγέτης πρέπει να μάθει να χρησιμοποιεί διαφορετικά στυλ, μεθόδους και είδη επιρροής που είναι πιο κατάλληλα για μια συγκεκριμένη κατάσταση, για μια συγκεκριμένη ομάδα και τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει.

Το καλύτερο στυλ ηγεσίας είναι αυτό που προσανατολίζεται στην πραγματικότητα. Στη βιβλιογραφία, ένα «αποτελεσματικό» στυλ ηγεσίας είναι αυτό που αλλάζει ανάλογα με την κατάσταση. Επομένως, κανένα στυλ ηγεσίας δεν μπορεί να θεωρηθεί το πιο αποτελεσματικό. Αποτελεσματικός ηγέτης είναι αυτός που μπορεί να προσαρμόσει τις αρχές της διαχείρισης στις τρέχουσες ανάγκες της παραγωγής, λαμβάνοντας υπόψη απρόβλεπτες καταστάσεις. Το λειτουργικό στοιχείο (δηλαδή το περιεχόμενό του) σχετίζεται με τις ιδιαιτερότητες των εργασιών που επιλύονται από την ομάδα, τους κύριους στόχους της. Το αποτέλεσμα μιας παραγωγικής ολιστικής συνεισφοράς του ηγέτη θα είναι τελικά η αύξηση της αποτελεσματικότητας των ομαδικών δραστηριοτήτων.

Έτσι, συνοψίζοντας όλα τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι τρεις σημαντικές μεταβλητές αποτελούν τη βάση του ψυχολογικού πορτραίτου ενός ηγέτη: προσωπικότητα, στυλ ηγεσίας, εξουσία. Κάθε μία από αυτές τις μεταβλητές, έχοντας τα δικά της χαρακτηριστικά, επηρεάζει σημαντικά την αποτελεσματικότητα του ηγέτη.

συμπέρασμα

κοινό χαρακτηριστικόΗ διαχειριστική δραστηριότητα του επικεφαλής είναι το δικαίωμα να υπαγορεύει, να επιβάλλει τη βούληση, τη γνώμη του σχετικά με το αντικείμενο της διαχείρισης μέσω ενός συστήματος διοικητικών, οικονομικών, μηχανισμών εξουσίας.

Ανεξάρτητα από τη μορφή ιδιοκτησίας της επιχείρησης, ο επικεφαλής, από τη μία πλευρά, είναι αντικειμενικά ενσωματωμένος στο σύστημα κρατική εξουσίαπου βλέπει υποστήριξη στις δραστηριότητές του πολιτικό καθεστώς, πηγή φορολογικών εσόδων, θεμέλιο της κοινωνικής σταθερότητας. Από την άλλη πλευρά, ο διαχειριστής υπόκειται σε οικονομικούς νόμους, αναγκάζεται να αναζητήσει αγορές πωλήσεων, να ελαχιστοποιήσει το κόστος, να πληρώσει φόρους, να αναζητήσει πελάτες και να πολεμήσει τους ανταγωνιστές. Η επιτυχία ή η αποτυχία στις δραστηριότητες του ιδρύματος εξαρτάται άμεσα από την αποτελεσματικότητα και την ορθότητα των αποφάσεών του. Η επιχείρηση μπορεί ακόμη και να είναι προγραμματισμένη και ασύμφορη, αλλά αυτό δεν οδηγεί σε αλλαγή του τρόπου διαχείρισης.

Η ουσιαστική διαφορά μεταξύ της διαχειριστικής δραστηριότητας και άλλων μορφών ανθρώπινης δραστηριότητας είναι η λήψη κοινωνικά σημαντικών αποφάσεων που επηρεάζουν τα συμφέροντα πολλών ανθρώπων και η ευθύνη για την ορθότητα και την αποτελεσματικότητά τους στον ιδιοκτήτη. Επίλυση της αντίφασης μεταξύ γενικών και ειδικών χαρακτηριστικών των δραστηριοτήτων διαχείρισης, καθώς και του αντίκτυπου προσωπικές ιδιότητεςδιευθυντής στον μηχανισμό λήψης αποφάσεων εκφράζεται με την έννοια του «στυλ διαχείρισης». Είναι σημαντικό να τονιστεί η αναπόσπαστη φύση της διαδικασίας λήψης αποφάσεων, η οποία απαιτεί ιδιαίτερες προσωπικές ιδιότητες.

Στο στυλ διαχείρισης, τόσο γενικές, αλγοριθμικές πράξεις όσο και ενιαίες, μοναδικές, ανακλαστικές ατομικά χαρακτηριστικάτον επαγγελματισμό του ηγέτη. Χαρακτηρίζουν τη συμπεριφορά του όχι γενική, αλλά τυπική, «σταθερή, αναλλοίωτη μέσα του, που εκδηλώνεται συνεχώς σε διάφορες καταστάσεις».

ΣΤΟ πρόσφατους χρόνουςΟι αξιολογήσεις των στυλ διαχείρισης μεταξύ των ερευνητών έχουν αλλάξει σημαντικά. Εάν πριν από λίγο καιρό οι φιλελεύθεροι και αυταρχικοί χαρακτηρίζονταν κυρίως αρνητικά και το δημοκρατικό θεωρούνταν το πιο θετικό, τώρα γίνεται κατανοητό ότι το βέλτιστο στυλ διαχείρισης είναι αυτό που φέρνει περισσότερα κέρδη στην επιχείρηση, διασφαλίζει τη σταθερότητα της παραγωγής και τον προοδευτικό χαρακτήρα. της ανάπτυξης της εταιρείας. Αυξανόμενη προσοχή δίνεται στα υποκειμενικά, ψυχολογικά χαρακτηριστικάεκδηλώσεις της επαγγελματικής δραστηριότητας του διευθυντή, τα προσωπικά του χαρακτηριστικά. Ρώσος ψυχολόγος

Ο R. Shakurov σημειώνει ότι κάθε επιμέρους νοητική ιδιότητα δεν περιλαμβάνεται στη σύνθεση του στυλ στο σύνολό του, αλλά μόνο στην έκταση και τη μορφή στην οποία είναι απαραίτητη για αυτή τη δραστηριότητα. Οι μορφές και ο βαθμός εκδήλωσης των ψυχικών ιδιοτήτων ρυθμίζονται αρκετά αυστηρά, καθώς οι διευθυντικοί ρόλοι έχουν αυξημένη κοινωνική σημασία. Αυτό δεν αλλάζει τη γενική θέση ότι η αποτελεσματικότητα των αποφάσεων του διευθυντή σε μια συγκεκριμένη κατάσταση παραγωγής εξαρτάται κυρίως από τον στόχο εξωτερικές συνθήκεςκαι παράγοντες.

Δεδομένου ότι υπάρχουν πολλές απόψεις για τα στυλ διαχείρισης, όσον αφορά τα αποτελέσματα, είναι απαραίτητο να προσπαθήσουμε για τη σύνθεσή τους. Ένα καλό αποτέλεσμα μπορεί να επιτευχθεί όχι μόνο μέσω της αποτελεσματικής διαχείρισης των ανθρώπων, αλλά και απλώς υπό την επίδραση της τύχης.

Η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης επηρεάζεται τόσο από εσωτερικούς όσο και από εξωτερικούς παράγοντες (Πίνακας 3).

Πίνακας 3

Παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης

Ο Πίνακας 3 συνεχίστηκε

Οικονομικές, πολιτικές κρίσεις που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης	Απουσίες εργαζομένων, απουσίες χωρίς κίνητρα και απώλεια χρόνου εργασίας
Κοινωνικά Σημαντικά Γεγονότα	Ασθένειες διευθυντών και εργαζομένων
Διαρθρωτικές αλλαγές στην κοινωνία	Εκδηλώσεις του συνδικαλιστικού κινήματος (απεργίες, συγκεντρώσεις κ.λπ.)
Δυσμενής καιρός	Βιομηχανικές συγκρούσεις
Κατάσταση στην αγορά εργασίας: πλεόνασμα ειδικών, ανεργία, ανεπαρκή προσόντα εργαζομένων	Απόλυση ή πρόσληψη νέων υπαλλήλων
Κυβερνητικά μέτρα για τη ρύθμιση των κοινωνικών διαδικασιών σε βάρος των εργοδοτών	Επέκταση ή συρρίκνωση των δραστηριοτήτων του οργανισμού
Κατασταλτική και επιθετική προς την επιχειρηματική νομοθεσία	Βλάβες μηχανημάτων και εξοπλισμού, εξοπλισμού γραφείου, επικοινωνιών
Μεταναστευτικές διαδικασίες που επιδεινώνουν την ποιότητα του πληθυσμού	Εγκληματική συμπεριφορά πελατών ή προσωπικού: κλοπή, απάτη, υπεξαίρεση, τεχνικός βανδαλισμός
Έντονες διακυμάνσεις στις χρηματοπιστωτικές αγορές	Ενέργειες προσώπων με επιρροή που βοηθούν ή παρεμβαίνουν στις δραστηριότητες του οργανισμού (λόμπι)
Απροσδόκητες αλλαγές στις συνθήκες της αγοράς για ενεργειακούς πόρους και πρώτες ύλες	Παράγοντες προστασίας ιδιοκτησίας και ασφάλειας εργασίας
Αλλαγές στην ισορροπία των πολιτικών δυνάμεων που επηρεάζουν τη βιομηχανική πολιτική του κράτους	Κοινωνικές πρωτοβουλίες της ομάδας, εφεύρεση και εξορθολογισμός
Νέες τεχνολογίες για την παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών	Ανάπτυξη στρατηγικών διαχείρισης, συντονισμός αναπτυξιακών σχεδίων με την ομάδα
Συνδικαλιστικές απαιτήσεις για την ασφάλεια και τις συνθήκες εργασίας	Σύστημα διοικητικού ελέγχου, επιβράβευσης και κυρώσεων
Η επιρροή των μέσων ενημέρωσης στη διαμόρφωση της εικόνας της επιχείρησης και της διαχείρισής της	Θετικά κίνητρα δημιουργικής και παραγωγικής εργασίας των εργαζομένων

Ένας αποτελεσματικός ηγέτης ενεργεί σύμφωνα με ένα σχέδιο που προβλέπει όλες τις κύριες ενέργειές του, τη σχέση του με τους υφισταμένους του και αφιερώνει επίσης χρόνο για να σκεφτεί πολλά υποσχόμενα θέματα και χρόνο για να βελτιώσει τις δεξιότητές του. Αξιολογεί νηφάλια τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του και παραδέχεται τα λάθη του. Ακούει με προσοχή κάθε κριτική και πρόταση υφισταμένων. Ένας ηγέτης που παραμελεί τη δίκαιη κριτική αναπόφευκτα εναντιώνεται στην ομάδα και, τελικά, χάνει την ικανότητα να διαχειρίζεται αποτελεσματικά. Η βάση της αληθινής εξουσίας ενός ηγέτη είναι οι γνώσεις και οι δεξιότητες, η ακεραιότητα και η ανθρωπιά, το θάρρος και η αποφασιστικότητα, αφού τίποτα δεν διακυβεύει έναν ηγέτη όπως η έλλειψη πρωτοβουλίας και η δειλία, ο φόβος της ευθύνης και η συνεχής προσδοκία οδηγιών από πάνω για το τι και πώς να κάνει. .

Δεν υπάρχουν «κακά» ή «καλά» στυλ διαχείρισης. Η συγκεκριμένη κατάσταση, το είδος της δραστηριότητας, τα προσωπικά χαρακτηριστικά των υφισταμένων και άλλοι παράγοντες καθορίζουν τη βέλτιστη αναλογία κάθε στυλ και το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας. Μια μελέτη της πρακτικής της διαχείρισης οργανισμών δείχνει ότι καθένα από τα τρία στυλ ηγεσίας είναι παρόν σε έναν ή τον άλλο βαθμό στο έργο ενός αποτελεσματικού ηγέτη.

Μιλώντας για το ψυχολογικό πορτρέτο ενός αποτελεσματικού ηγέτη, δεν μπορεί κανείς να περιοριστεί σε μια λίστα ιδιοτήτων, καθώς υπάρχουν παράγοντες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση της προσωπικότητας του ηγέτη ως αποτελεσματικού μάνατζερ. Το στυλ ηγεσίας που είναι πιο κατάλληλο για την κατάσταση και προτιμάται από τους υφισταμένους εξαρτάται από τις προσωπικές ιδιότητες των υφισταμένων και τις απαιτήσεις από το εξωτερικό. εξωτερικό περιβάλλον. Εάν οι υφιστάμενοι έχουν έντονη ανάγκη για αυτοσεβασμό και συμμετοχή, τότε ένα στυλ υποστήριξης (που επικεντρώνεται στις ανθρώπινες σχέσεις) θα είναι το πιο κατάλληλο. Εάν ο υφιστάμενος έχει ανάγκη για αυτονομία και αυτοέκφραση, προτιμά ένα εργαλειακό (προσανατολισμένο στην εργασία) στυλ.

Επομένως, είναι αδύνατο να περιγραφεί το παγκόσμιο ψυχολογικό πορτρέτο ενός αποτελεσματικού ηγέτη χωρίς να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες του τομέα δραστηριότητας, τα χαρακτηριστικά της διοικούμενης ομάδας και τα καθήκοντα που πρέπει να λύσει ο ηγέτης.

Βιβλιογραφία

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Διαχείριση προσωπικού. Μ.: Εκδ. "Ενότητα", 2001.

2. Blake P.P., Mouton J.S. επιστημονικές μεθόδουςδιαχείριση. Κίεβο, 1990.

3. Κρατικό εκπαιδευτικό πρότυπο ανώτερης επαγγελματικής εκπαίδευσης. Μ., 1995 - Σ. 258-262.

4. John O "Shaughnessy Principles of organization of company management. Theory of F. Fiedler.

5. Iosefovich N. Είσαι το αφεντικό! Πώς να γίνετε έξυπνος ηγέτης. M.: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 p.

6. Kabushkin N.I. Βασικές αρχές διαχείρισης: Proc. επίδομα - 4η έκδ. Μν.: Νέα γνώση, 2001. - 241 σελ.

7. Knyshova E.N. Διαχείριση: Σχολικό βιβλίο. M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 p.

8. Krichevsky R. L. Αν είστε ηγέτης… Στοιχεία ψυχολογίας διαχείρισης στην καθημερινή εργασία. Μ.: Delo, 1996. - 384 p.

9. Διαχείριση κινήτρων / Εκδ. R. Kh. Shakurova. Ros. Ακαδημαϊκός Παιδείας, Ινστιτούτο Περιβάλλοντος. ειδικός. Εκπαίδευση, 1996. - 56 σελ.

10. Οργανωτική ψυχολογία / Σύνθ. και γενική εκδ. L. V. Vinokurova,

I. I. Skripyuk. Αγία Πετρούπολη: Peter, 2000. - 512 p.

11. Βασικές αρχές Διοίκησης: Εγχειρίδιο για Λύκεια / Εκδ.

Α.Α. Radugina - M: Center, 1998 - 36 p.

12. Ψυχολογία και ηθική εργασιακή επικοινωνία/ Εκδ. V.Yu. Doroshenko, L.I. Ζότοβα, Β.Ν. Lavrinenko και άλλοι. Εκδ. καθ. V.N. Λαβρινένκο. - 2η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον Μ.: Πολιτισμός και αθλητισμός, UNITI, 1997. - 279 σελ.

13. Pugachev V.P. Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού. - Μ.: Aspect Press. - 2000. - S. 135.

15. Sobchik LN Ψυχολογία της ατομικότητας. Θεωρία και πράξη της ψυχοδιαγνωστικής. Αγία Πετρούπολη: Ομιλία, 2005. - 624 σελ.

16. Trenev N.N. Στρατηγική διαχείριση Μ.: «Ιζδ. ΠΡΙΟΡ, 2000

17. Udaltsova M. V. Κοινωνιολογία του μάνατζμεντ: Εγχειρίδιο. Μ.: INFRA-M, 1998. - 144 σελ.

18. Umansky L.I. Προσωπικότητα. Οργανωτική δραστηριότητα. Συλλογικό: Επιλεγμένα Έργα. Kostroma: Εκδοτικός Οίκος Kostroma. κατάσταση. un-ta, 2001.

19. Shekshnya S.V. Διαχείριση προσωπικού ενός σύγχρονου οργανισμού. Εκπαιδευτικός και πρακτικός οδηγός. M .: CJSC "Business School", 1999.

Το στυλ ηγεσίας είναιένα σύνολο μεθόδων και τεχνικών για την επίλυση προβλημάτων που προκύπτουν στη διαδικασία διαχείρισης.

Τύποι ηγετών

Επόπτης - Μονάρχης(αυτοκρατικό στυλ διαχείρισης):

Παίρνει αποφάσεις μόνος του. Είναι επιλεκτικός, σκληρός, ελέγχει τον εαυτό του, δεν εμπιστεύεται κανέναν, συχνά δεν είναι διακριτικός, δεν του αρέσει η κριτική, περιβάλλεται από κομφορμιστές, στενούς ερμηνευτές. Γύρω του μετριότητα και συκοφαντίες. Κακή διαχείριση εργασιών της αρμοδιότητάς του.

Επόπτης - Δημοκράτης(δημοκρατικό στυλ διαχείρισης).

Πιστεύει ότι η εργασία είναι μια φυσική διαδικασία, Δημιουργεί μια ατμόσφαιρα ανοιχτότητας και εμπιστοσύνης. Μέθοδοι εργασίας: αίτημα, συμβουλές, συστάσεις. Στην περίπτωση του ελέγχου, η έμφαση δίνεται στο θετικό. Απαιτητικός, δίκαιος, καλοπροαίρετος, αυστηρός.

Επόπτης - Φιλελεύθερος(φιλελεύθερο στυλ διαχείρισης).

Φιλελεύθερο στυλ σημαίνει επιτρεπτικός. Δεν οδηγεί ομάδα. Παθητικός, φοβισμένος να αλλάξει την υπάρχουσα τάξη, φοβάται τις οδηγίες «από πάνω», επιδιώκει να μεταθέσει την ευθύνη σε υφισταμένους, επιρρεπής σε διευθυντική εργασία και κλοπή. Μέθοδοι εργασίας: - επαιτεία, πειθώ, έλλειψη ελέγχου, εξοικείωση, φορμαλισμός.

Στυλ ηγεσίας

Στη θεωρία της διοίκησης, υπάρχουν διάφορα στυλ ηγεσίας. Το στυλ ηγεσίας είναι ένα σύνολο μεθόδων συμπεριφοράς ενός ηγέτη σε σχέση με υφισταμένους.

Κάθε μάνατζερ, λόγω της προσωπικότητάς του, έχει το δικό του στυλ διαχείρισης. Ωστόσο, παρόλα αυτά, είναι δυνατό, με έναν ορισμένο βαθμό προσέγγισης, να εντοπιστούν πολλά τυπικά στυλ ηγεσίας. Στη ζωή, κατά κανόνα, αυτά τα στυλ δεν εκδηλώνονται στην καθαρή τους μορφή, επιπλέον, ένας διευθυντής μπορεί να χρησιμοποιήσει μία ή την άλλη από τις παραλλαγές τους σε διαφορετικές καταστάσεις.

Με αυταρχικό στυλ, ο διευθυντής είναι αφοσιωμένος στον τυπικό χαρακτήρα των σχέσεων με τους υφισταμένους. Παρέχει στους υπαλλήλους του ελάχιστες μόνο πληροφορίες, γιατί δεν εμπιστεύεται κανέναν. Με την πρώτη ευνοϊκή ευκαιρία, προσπαθεί να απαλλαγεί από δυνατούς εργάτες και ταλαντούχους ανθρώπους που στερούνται υποτέλειας. Ταυτόχρονα, κατά τη γνώμη του, ο καλύτερος υπάλληλος είναι αυτός που ξέρει να κατανοεί τις σκέψεις του αφεντικού. Μέσα σε μια τέτοια ατμόσφαιρα ευδοκιμεί το κουτσομπολιό, η ίντριγκα και η καταγγελία.

Οι μεμονωμένοι υπάλληλοι οφείλουν πολλά στον διευθυντή. Ωστόσο, ένα τέτοιο σύστημα διαχείρισης δεν συμβάλλει στην ανάπτυξη της ανεξαρτησίας των εργαζομένων, καθώς οι υφιστάμενοι προσπαθούν να επιλύσουν όλα τα ζητήματα με τη διοίκηση. Κανένας από τους υπαλλήλους δεν ξέρει πώς θα αντιδράσει ο αρχηγός του σε ορισμένα γεγονότα - είναι απρόβλεπτος, ορμάει από το ένα άκρο στο άλλο. Ο κόσμος φοβάται να του δώσει άσχημα νέα, και ως αποτέλεσμα, ζει με την αφελή πεποίθηση ότι όλα έγιναν όπως τα ήθελε. Οι εργαζόμενοι δεν διαφωνούν ούτε κάνουν ερωτήσεις, ακόμη κι αν βλέπουν σοβαρά λάθη στην απόφαση ή τη συμπεριφορά του διευθυντή.

Ως αποτέλεσμα, η δραστηριότητα ενός τέτοιου ηγέτη παραλύει την πρωτοβουλία των υφισταμένων και παρεμβαίνει στη δουλειά τους. Δημιουργεί ένα αρνητικό περιβάλλον γύρω του, το οποίο εκτός των άλλων απειλεί και τον εαυτό του. Οι δυσαρεστημένοι υφισταμένοι μπορούν σκόπιμα να παραπληροφορήσουν τον ηγέτη τους ανά πάσα στιγμή και, τελικά, απλώς να τους απογοητεύσουν. Επιπλέον, οι εκφοβισμένοι εργαζόμενοι δεν είναι μόνο αναξιόπιστοι, αλλά και δεν εργάζονται με πλήρη αφοσίωση δύναμης και ικανότητας, γεγονός που μειώνει φυσικά την αποδοτικότητα της παραγωγής.

2. Δημοκρατικό στυλ ηγεσίας(από το ελληνικό demos - λαός και kratos - εξουσία). Αυτό το στυλ βασίζεται κυρίως στην πρωτοβουλία της ομάδας και όχι στον ηγέτη. Το δημοκρατικό στυλ ηγεσίας χαρακτηρίζεται κυρίως από συλλογική δραστηριότητα, η οποία διασφαλίζει την ενεργό και ισότιμη συμμετοχή όλων των εργαζομένων στη συζήτηση των στόχων που σχεδιάζονται για υλοποίηση, στον καθορισμό των καθηκόντων και στην επιλογή των εκτελεστών για την επίλυσή τους. Ο ηγέτης προσπαθεί να είναι όσο το δυνατόν πιο αντικειμενικός στους υφισταμένους του, δίνοντας έμφαση στη συμμετοχή του στη γνώμη της ομάδας.

Το δημοκρατικό στυλ ηγεσίας περιλαμβάνει αλληλεπίδραση. Σε αυτή την περίπτωση, ο διευθυντής και ο υφιστάμενος έχουν ένα αίσθημα εμπιστοσύνης και αμοιβαίας κατανόησης. Αλλά η επιθυμία να ακούσει τη γνώμη των υπαλλήλων του για διάφορα θέματα δεν εξηγείται από το γεγονός ότι ο ίδιος δεν καταλαβαίνει κάτι. Ο διευθυντής είναι πεπεισμένος ότι όταν συζητάμε προβλήματα, μπορούν πάντα να προκύψουν νέες πρόσθετες ιδέες που θα βελτιώσουν τη διαδικασία εφαρμογής της λύσης. Ένας τέτοιος ηγέτης δεν θεωρεί ντροπή για τον εαυτό του να συμβιβαστεί ή ακόμα και να εγκαταλείψει την απόφαση, αν η λογική του υφισταμένου είναι πειστική. Όπου ένας αυταρχικός ηγέτης θα ενεργούσε με εντολή και πίεση, ένας δημοκρατικός διευθυντής προσπαθεί να πείσει, να αποδείξει τη σκοπιμότητα επίλυσης του προβλήματος και να δείξει τα οφέλη που μπορούν να λάβουν οι εργαζόμενοι.

Γνωρίζοντας καλά την επιχείρηση και την κατάσταση στην ομάδα, δίνει ιδιαίτερη σημασία στο τελικό αποτέλεσμα της δουλειάς κατά την άσκηση ελέγχου. Χάρη σε αυτό, δημιουργούνται συνθήκες για την αυτοέκφραση των υφισταμένων, που αναπτύσσουν ανεξαρτησία. Ένα τέτοιο περιβάλλον, που δημιουργείται από το δημοκρατικό στυλ ηγεσίας, έχει εκπαιδευτικό χαρακτήρα και σας επιτρέπει να επιτύχετε στόχους με χαμηλό κόστος. Στην περίπτωση αυτή, η εξουσία της διευθυντικής θέσης ενισχύεται από προσωπική εξουσία. Η διαχείριση γίνεται χωρίς ωμή πίεση, λαμβάνοντας υπόψη τις ικανότητες των ανθρώπων, την εμπειρία και τον σεβασμό της αξιοπρέπειάς τους.

3. Φιλελεύθερο στυλ ηγεσίας(από το λατ. Hberalis - ελεύθερο). Αυτό το στυλ υποδηλώνει μια τάση για υπερβολική ανοχή, συγκατάβαση, απαίτηση, συγκατάθεση.

Αυτό το στυλ ηγεσίας χαρακτηρίζεται από πλήρη ελευθερία ατομικών και συλλογικών αποφάσεων των εργαζομένων, ενώ ταυτόχρονα ελάχιστη συμμετοχή του μάνατζερ, ο οποίος στην ουσία αποχωρεί από τις ηγετικές λειτουργίες. Συνήθως, αυτόν τον ρόλο παίζουν άτομα που δεν είναι αρκετά ικανά, δεν έχουν εμπιστοσύνη στη δύναμη της επίσημης θέσης τους. Ο φιλελεύθερος διαχειριστής συνήθως αναλαμβάνει οποιαδήποτε δραστική ενέργεια μόνο κατόπιν οδηγιών της ανώτερης διοίκησης και επιδιώκει να αποφύγει την ευθύνη για τα μη ικανοποιητικά αποτελέσματα που επιτυγχάνονται.

Σε έναν οργανισμό στον οποίο εργάζεται ένας τέτοιος διευθυντής, τα σημαντικά ζητήματα συχνά επιλύονται απλά χωρίς τη συμμετοχή του, επομένως η εξοικείωση πιθανότατα θα βασιλεύει σε μια ομάδα με επικεφαλής αυτόν τον διευθυντή. Σε μια προσπάθεια να αποκτήσει και να ενισχύσει την εξουσία, είναι σε θέση να παρέχει στους υφισταμένους διάφορα είδη παροχών, να πληρώνει άδικα μπόνους. Ο ηγέτης σπάνια σχολιάζει τις ενέργειες των υφισταμένων και δεν προσπαθεί να αναλύσει και να ρυθμίσει την πορεία των γεγονότων.Στις σχέσεις με τους υφισταμένους, ο φιλελεύθερος είναι σωστός και ευγενικός, ανταποκρίνεται θετικά στην κριτική, δεν είναι απαιτητικός για τους υπαλλήλους και δεν του αρέσει να τους ελέγχει δουλειά.

Ένας τέτοιος ηγέτης δεν μπορεί να αρνηθεί έναν υπάλληλο χωρίς να αισθάνεται ένοχος. Νοιάζεται περισσότερο για το τι πιστεύουν οι υπάλληλοί του για αυτόν και κάνει ό,τι μπορεί για να τους ευχαριστήσει. Οι φιλελεύθεροι είναι χωρίς αρχές, μπορούν, υπό την επιρροή διαφορετικών ανθρώπων και περιστάσεων, να αλλάξουν την απόφασή τους για το ίδιο θέμα. Ένας τέτοιος ηγέτης μπορεί ακόμη και να κάνει τη δουλειά μόνος του για έναν αμελή υφιστάμενο, επειδή δεν του αρέσει και δεν θέλει να απολύσει κακούς εργάτες. Το κύριο πράγμα για αυτόν είναι να διατηρεί καλές σχέσειςμε υφισταμένους, όχι αποτέλεσμα δουλειάς.

Δημιουργείται μια ομοιότητα οικογενειακής ατμόσφαιρας στην οποία όλοι είναι φίλοι και αισθάνονται χαλαροί. Η ψυχολογική άνεση τυλίγει τους εργαζόμενους και φέρνει το θέμα σε δεύτερο πλάνο. Όσο όλα είναι ήρεμα, η ομάδα μάλλον θα λειτουργεί σωστά. Αλλά μόλις προκύψει μια κατάσταση κρίσης, στην οποία απαιτούνται ενεργητικές, φιλικές ενέργειες όλης της ομάδας, οι καλές προσωπικές σχέσεις θα εξαφανιστούν. Απλώς δεν υπήρχε επιχειρηματική σχέση. Υπάρχει ένας καλός κανόνας: στη δουλειά, δεν μπορεί να υπάρχουν φιλικές, οικείες σχέσεις μεταξύ του διευθυντή και των εργαζομένων.

Σχεδιασμός, πρόβλεψη, σχεδιασμός ως είδη δραστηριοτήτων διαχείρισης

Σχεδίασηείναι μια λειτουργία διαχείρισης.

Ο προγραμματισμός είναισυστηματική προετοιμασία της λήψης αποφάσεων σχετικά με στόχους, μέσα και ενέργειες.

Σχεδιασμός -καθορισμός του στόχου και τρόποι επίτευξής του για μια ορισμένη περίοδο εργασίας.

Εργασίες προγραμματισμού:

1. Προσδιορισμός της βάσης πόρων (πού και σε ποια κατάσταση βρίσκεται ο οργανισμός επί του παρόντος).

2. Καθορισμός της κατεύθυνσης δραστηριότητας (αποστολή, super task).

3. Καθορίζοντας ποιους δρόμους θα ακολουθήσουμε για να πετύχουμε τον στόχο, με τη βοήθεια ποιών (μορφές, μέθοδοι, μέσα).

Το κύριο καθήκον του σχεδιασμού- καθορισμός μέτρων για περαιτέρω βελτίωση της αποτελεσματικότητας της πολιτιστικής επιχείρησης.

Το σχέδιο CM θα πρέπεικαθορίζει τους κύριους στόχους και τους συγκεκριμένους στόχους, δείκτες σε όλους τους τομείς δραστηριότητας. Το σχέδιο πρέπει να γίνει μια συγκεκριμένη έκφραση των αποφάσεων διαχείρισης που έχουν εγκριθεί.

Η αξία του προγραμματισμού.

Ο προγραμματισμός είναι μια από τις λειτουργίες της διαχείρισης, που λειτουργεί ως το κύριο μέσο χρήσης των οικονομικών νόμων στη διαδικασία της διαχείρισης. συστηματική προετοιμασία της λήψης αποφάσεων σχετικά με στόχους, μέσα και ενέργειες στις αναμενόμενες συνθήκες.

Ο προγραμματισμός γίνεται πρακτικά η μόνη προϋπόθεση που εισάγει μια ορισμένη σταθερότητα στην υλοποίηση της παραγωγής ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑπολιτιστικούς φορείς.

Σχέδιο- αυτή είναι μια συγκεκριμένη τεχνολογία, η οποία είναι μια εποικοδομητική, δημιουργική δραστηριότητα, η ουσία της οποίας είναι η ανάλυση προβλημάτων και ο εντοπισμός των αιτιών της εμφάνισής τους, η ανάπτυξη στόχων και στόχων που χαρακτηρίζουν την επιθυμητή κατάσταση του αντικειμένου, η ανάπτυξη τρόπων και μέσων για την επίτευξη οι στόχοι. Το έργο σε αυτή την περίπτωση είναι ένα μέσο διατήρησης ή αναδημιουργίας κοινωνικοπολιτισμικών φαινομένων που ανταποκρίνονται σε καθιερωμένα πρότυπα.

Σχέδιομι - Πρόκειται για μια διαδικασία σχεδιασμού, διανομής και ρύθμισης των πόρων που εμπλέκονται στο έργο (εργασία, υλικό, κ.λπ.), λαμβάνοντας υπόψη όλους τους περιορισμούς αυτού του έργου (τεχνικούς, δημοσιονομικούς και χρόνου).

Το έργο μπορεί να οριστεί ωςμια ακολουθία αλληλένδετων ενεργειών που στοχεύουν στην επίτευξη ενός συγκεκριμένου σημαντικού αποτελέσματος και η εφαρμογή τους διαρκεί πολύ.

Η πρόβλεψη είναι μια διαδικασίαεπιστημονική προνοητικότητα.

Περιλαμβάνει:

1) Η κατάσταση του οργανισμού.

2) Σε ποια κατεύθυνση κινούμαστε, τα καθήκοντα που θα λύσουμε για να πετύχουμε.

3) Τι μπορεί να παρεμποδίσει την υλοποίηση των εργασιών.

4) Ποιοι πόροι (κύριοι ή πρόσθετοι) απαιτήθηκαν για την επίλυση αυτών των προβλημάτων.

Πρόβλεψη- αυτή είναι μια επιστημονικά τεκμηριωμένη κρίση για το μέλλον και τους τρόπους επίτευξής του.

Πρόβλεψη- αυτή είναι μια μέθοδος πρόβλεψης πιθανών κατευθύνσεων για την ανάπτυξη ενός οργανισμού, ιδρύματος.

Η πρόβλεψη γίνεται : μακροπρόθεσμα (πάνω από 5 χρόνια, μερικές φορές έως 15-20 χρόνια), μεσοπρόθεσμα (από ένα έως 5 χρόνια), βραχυπρόθεσμα (συνήθως για ένα έτος). Η ακρίβειά του είναι μόνο πιθανολογική.

Οι ακόλουθες κύριες εργασίες επιλύονται στη διαδικασία πρόβλεψης:

1. Θέτοντας αναπτυξιακούς στόχους.

2. Ορισμός ορθολογικών τρόπων και μέσων επίτευξης.

3. Υπολογισμός των απαραίτητων πόρων.

Τύποι προβλέψεων. Οι προβλέψεις ταξινομούνται σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια:

1. Κατόπιν ραντεβού:

Επιστημονική και τεχνική.

Κοινωνικοοικονομική;

Δημογραφικός;

Πολιτικός.

2. Κατά την κλίμακα των ενεργειών:

Διεθνείς προβλέψεις;

Εθνικές προβλέψεις;

Διατομεακές προβλέψεις;

Προβλέψεις του κλάδου.

Προβλέψεις ανεξάρτητων οικονομικών μονάδων (επιχειρήσεις κ.λπ.).

3. Ανά περίοδο πρόβλεψης:

Λειτουργικές προβλέψεις (έως 6 μήνες).

Βραχυπρόθεσμα (έως 2 χρόνια).

Μεσοπρόθεσμα (έως 5 έτη).

Μακροπρόθεσμα (πάνω από 5 χρόνια).

Αρχές προγραμματισμού

Ο προγραμματισμός πρέπει να ακολουθεί τις ακόλουθες αρχές (κανόνες):

- ευκαμψία,προβλέποντας συνεχή προσαρμογή στις αλλαγές στο λειτουργικό περιβάλλον της επιχείρησης. Η αλλαγή του απαιτεί προσαρμογή του σχεδίου για διάφορες αλλαγές στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον.

- συνέχεια,υποθέτοντας κυλιόμενο χαρακτήρα προγραμματισμού, κυρίως από την άποψη της συστηματικής αναθεώρησης των σχεδίων, «μετατόπιση» της περιόδου προγραμματισμού (για παράδειγμα, μετά το τέλος του μήνα αναφοράς, τριμήνου, έτους).

- επικοινωνία,που αναφέρεται στον συντονισμό και την ολοκλήρωση των προσπαθειών. Όλα πρέπει να είναι αλληλένδετα και αλληλοεξαρτώμενα.

- συμμετοχή,υποδηλώνοντας τη σημασία της συμμετοχής όλων των πιθανών συμμετεχόντων στη διαδικασία λειτουργίας ενός πολιτιστικού ιδρύματος·

- επάρκεια,εκείνοι. αντανάκλαση πραγματικών προβλημάτων και αυτοαξιολόγηση στη διαδικασία σχεδιασμού·

- περίπλοκο,ως διασύνδεση και αντανάκλαση σε όλους τους τομείς των χρηματοοικονομικών και οικονομικών δραστηριοτήτων της επιχείρησης·

- πολυμεταβλητότητα,επιτρέποντας την επιλογή της καλύτερης από τις εναλλακτικές δυνατότητες για την επίτευξη του καθορισμένου στόχου·

- επανάληψη- προβλέπει την επαναλαμβανόμενη σύνδεση ήδη καταρτισμένων τμημάτων του σχεδίου (επανάληψη). Αυτό καθορίζει τη δημιουργική φύση της ίδιας της διαδικασίας σχεδιασμού.

- η αρχή της ενότητας -προκαθορίζει τη συστηματική φύση του σχεδιασμού, που σημαίνει την ύπαρξη ενός συνόλου δομικών στοιχείων του αντικειμένου σχεδιασμού που είναι διασυνδεδεμένα και υποτάσσονται σε μια ενιαία κατεύθυνση της ανάπτυξής τους, εστιασμένα σε κοινούς στόχους. Μια ενιαία κατεύθυνση της προγραμματισμένης δραστηριότητας, η κοινότητα των στόχων όλων των στοιχείων της επιχείρησης καθίσταται δυνατή στο πλαίσιο της κάθετης ενότητας των τμημάτων, της ενσωμάτωσής τους.

Κατά την ανάπτυξη σχεδίων, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιούνται τέτοιες αρχές σχεδιασμού όπως:

1) Επικαιρότητα

2) Εγκυρότητα

3) Σκοπιμότητα

4) Πληροφοριακότητα

5) Ορθολογισμός

6) Πολυπλοκότητα (οργανωτικές, τεχνικές, πτυχές προσωπικού)

Πηγές προγραμματισμού

Κατά τον προγραμματισμό των μελλοντικών τους δραστηριοτήτων, τα πολιτιστικά ιδρύματα θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη ορισμένες κοινωνικές πτυχές, και συγκεκριμένα:

Αιτήματα, ενδιαφέροντα και ανάγκες του πληθυσμού.

Μορφωτικό και πολιτιστικό επίπεδο του πληθυσμού που ζει στη ζώνη πολιτιστικών υπηρεσιών.

Ελεύθερος χρόνος πιθανών επισκεπτών.

Οι πραγματικές δυνατότητες του ίδιου του πολιτιστικού ιδρύματος.

Διάφορες τάσεις στην ανάπτυξη των πολιτιστικών ιδρυμάτων και ο ρόλος του στο σύστημα των πολιτιστικών και ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων.

Προφανώς, αυτές οι εργασίες θα βοηθήσουν στη συλλογή, ανάλυση και επεξεργασία διαφόρων πηγών σχεδιασμού, οι οποίες περιλαμβάνουν:

διαφορετικό είδος έρευνα(προϋπολογισμός ελεύθερου χρόνου, εκπαίδευση, φάσμα ενδιαφερόντων, αναγκών κ.λπ.)

- οικονομικό σχέδιοπολιτιστικά ιδρύματα για το επόμενο έτος (εκτιμώμενα έσοδα και έξοδα)·

- ανάλυση των δραστηριοτήτων της εταιρείαςκαλλιέργειες για το παρελθόν έτος·

- κοινωνικές και δημιουργικές παραγγελίες,που προέρχονται από δημόσιους οργανισμούς, επιχειρήσεις και επιχειρήσεις που βρίσκονται στην περιοχή πολιτιστικών υπηρεσιών πολιτιστικών ιδρυμάτων, δημοτικών αρχών, βετεράνων και οργανώσεων νεολαίας κ.λπ.

- αργίες και σημαντικές ημερομηνίεςστη ζωή της χώρας, της περιοχής, της πόλης, της περιοχής μιας ατομικής εργατικής συλλογικότητας κ.λπ.

- ομοσπονδιακά και περιφερειακά πολιτιστικά προγράμματα.

- σχέδια εργασίας τμημάτων, σχηματισμών συλλόγων του ίδιου του πολιτιστικού φορέακαι άλλες πηγές.

Μέθοδοι Σχεδιασμού

Στον τομέα του πολιτισμού, έχουν αναπτυχθεί διάφορες ομάδες μεθόδων προγραμματισμού:

1. Αναλυτικός σχεδιασμός

Η μέθοδος αναλυτικού σχεδιασμού περιλαμβάνει ανάλυση του περιεχομένου και των αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων ενός πολιτιστικού ιδρύματος την προηγούμενη περίοδο. Η αναλυτική μέθοδος περιλαμβάνει τη μελέτη της εργασιακής διαδικασίας, τη μελέτη παραγόντων που επηρεάζουν το κόστος εργασίας, τον υπολογισμό του χρόνου για την ολοκλήρωση της εργασίας, την ανάπτυξη μέτρων για τη δημιουργία συνθηκών για πιο αποτελεσματικές δραστηριότητες των εργαζομένων και των πολιτιστικών ιδρυμάτων

2. Ρυθμιστικός Σχεδιασμός

Η μέθοδος κανονιστικού σχεδιασμού συνίσταται στην τεκμηρίωση προγραμματισμένων δεικτών χρησιμοποιώντας πρότυπα (οικονομικά, υλικά, εργατικά κ.λπ.) και πρότυπα (ως σύνολο υπηρεσιών και αγαθών που παράγονται ή καταναλώνονται ανά μονάδα καταναλωτή, χρηματοδότηση, περιοχή, εξοπλισμός κ.λπ.)

Ο κανονιστικός σχεδιασμός προϋποθέτει ένα σύστημα ποσοτικών δεικτών, δελτίο εργασίας: πρότυπα χρόνου, πρότυπα παραγωγής, πρότυπα υπηρεσιών, πρότυπα διαχείρισης, πρότυπα κατανάλωσης πόρων παραγωγής, πρότυπα οικονομικών πόρων κ.λπ.

3. Μέθοδοι σχεδιασμού ισορροπίας.

Αυτές οι μέθοδοι αποτελούν σημαντικό μέρος για την τεκμηρίωση της πραγματικότητας της υλοποίησης του σχεδίου και την ευθυγράμμιση (ισορροπία) των διαθέσιμων πόρων και δαπανών. Για την επίλυση αυτού του προβλήματος, χρησιμοποιούνται τρεις κύριοι τύποι υπολοίπων: υλικά (φυσικά), οικονομικά (αξία) και εργατικά.

- Ισορροπία εργασίαςβοηθά στον εντοπισμό και τον προγραμματισμό του βαθμού παροχής των πολιτιστικών ιδρυμάτων με εξειδικευμένο προσωπικό ικανό να υλοποιήσει τα σχέδια της επιχείρησης.

- ισορροπία υλικούβοηθά στη σύγκριση του προγραμματισμένου όγκου εργασίας και της δυνατότητας υλοποίησής του με τη βοήθεια των διαθέσιμων υλικών πόρων.

- Οικονομικό ισοζύγιοσας επιτρέπει να συγκρίνετε τα έσοδα και τα έξοδα ενός πολιτιστικού ιδρύματος. Σε περίπτωση ασυμφωνίας μεταξύ εσόδων και εξόδων, προσαρμόζονται: είτε μειώνουν το ποσό των εξόδων, είτε προγραμματίζουν εισπράξεις στο μέρος των εσόδων για να καλύψουν τους οικονομικούς πόρους που λείπουν.

Τύποι σχεδίων. Είδη σχεδίων σε πολιτιστικούς φορείς

Υπάρχουν πολλά είδη σχεδίων εργασίας.

Τύποι σχεδίων που δημιουργούνται γενικά σε επιχειρήσεις, οργανισμούς και ιδρύματα, ανεξάρτητα από τη δραστηριότητά τους στον κλάδο.

Μπορεί να διαφέρουν:

Θα μπορούσε να είναι:

Οικονομικό σχέδιο (καταρτίζεται από τμήματα που εκτελούν οικονομικές λειτουργίες).

Σχέδιο οικονομικής δραστηριότητας (τμήμα οικονομικών λειτουργιών).

Σχέδιο επαγγελματικής ανάπτυξης (από το τμήμα προσωπικού).

Θεματικό σχέδιο (από τμήματα που διοργανώνουν εκδηλώσεις αφιερωμένες σε ένα συγκεκριμένο θέμα, εκδήλωση).

Ολοκληρωμένο σχέδιο, πρόγραμμα (το γενικό σχέδιο του οργανισμού, που περιλαμβάνει τα σχέδια όλων των τμημάτων του).

2. Από το επίπεδο λήψης μιας προγραμματισμένης απόφασης

ομοσπονδιακά σχέδια·

Δημοκρατικός;

Περιφερειακό και περιφερειακό;

Πόλη και περιφερειακή·

Σχέδια ιδρυμάτων και οργανισμών.

Ατομικά σχέδια.

3. Σύμφωνα με τον βαθμό κατευθυντικότητας:

α) σχέδια πρόβλεψης(έκφραση ενδεικτικών ιδεών για την προγραμματισμένη περίοδο). Αυτά τα σχέδια αντιπροσωπεύουν τον εντοπισμό των πιο πιθανών τάσεων στην ανάπτυξη της σφαίρας του πολιτισμού, της οργάνωσης κ.λπ., αποτελούν θεωρητική προϋπόθεση για την υιοθέτηση συγκεκριμένων αποφάσεων σχεδιασμού κατευθυντικού και συστατικού χαρακτήρα.

β) συμβουλευτικά σχέδια(κατά κανόνα, περιέχουν συστάσεις εγκατάστασης). Οι δείκτες των συστατικών σχεδίων έχουν χαρακτήρα ελέγχου, καθώς οι ελάχιστες τιμές ορισμένων δεικτών συνήθως συνιστώνται για συμπερίληψη στο σχέδιο. Και αυτό σημαίνει ότι είναι αδύνατο να υπάρχουν δείκτες κάτω από τα αριθμητικά στοιχεία-στόχοι (επομένως, το ανώτερο όργανο σχεδιάζει την ποσότητα εργασίας για το πολιτιστικό ίδρυμα).

γ) σχέδια οδηγιών.

Υπόκεινται σε υποχρεωτική εφαρμογή. Περιέχουν έναν σαφή ορισμό των εργασιών με αριθμητικούς όρους και προθεσμίες για την υλοποίησή τους. Κατανομές κονδυλίων από τον κρατικό προϋπολογισμό, συμβατικές υποχρεώσεις, εργασίες που σχετίζονται με την κατασκευή και άλλα καθήκοντα που σχετίζονται με τη χρήση πόρων υλικών, κόστους και εργασίας των δραστηριοτήτων των πολιτιστικών ιδρυμάτων σχεδιάζονται κατευθυντικά. Οι δείκτες των συστατικών σχεδίων έχουν χαρακτήρα ελέγχου (συνήθως αναφέρονται οι ελάχιστες τιμές τέτοιων δεικτών). Αυτό σημαίνει ότι η εταιρεία στις δραστηριότητές της πρέπει να οικοδομήσει το έργο της με τέτοιο τρόπο ώστε να διασφαλίζει την επίτευξη δεικτών όχι χαμηλότερων από τους ελέγχους. Έτσι, συνήθως προγραμματίζονται οι όγκοι των πολιτιστικών και ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων.

4. σύμφωνα με τους όρους για τους οποίους σχεδιάζονται τα σχέδια:

Προοπτική (μεσοπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη).

Τρέχοντα (βραχυπρόθεσμα και λειτουργικά) και ημερολογιακά σχέδια.

5. Ένα επιχειρηματικό σχέδιο χρησιμοποιείται ως πρόγραμμα για την υλοποίηση συγκεκριμένου έργου,το οποίο είναι ένα απαραίτητο σύνολο εγγράφων, γεγονότων, ανάλυσης πληροφοριών, αξιολόγησης αγοράς - συγκεντρωμένα σε ένα ενιαίο έγγραφο, το οποίο καθιστά δυνατή, εάν εγκριθεί και υποστηριχθεί, τη λήψη δανείου και επομένως - αρχικό κεφάλαιο για την ανάπτυξη μιας εταιρείας, πρόγραμμα ή μια εκδήλωση.

Μακροπρόθεσμα σχέδια- αναπτύσσονται για περίοδο 3 έως 5 ετών ή περισσότερο. Στον τομέα του πολιτισμού, τέτοια σχέδια αναπτύσσονται συνήθως σε ομοσπονδιακό και περιφερειακό επίπεδο. Σε τέτοια σχέδια, υποδεικνύονται οι πιο γενικοί δείκτες. Ο μακροπρόθεσμος σχεδιασμός πραγματοποιείται βάσει στρατηγικού σχεδιασμού.

Στρατηγικό σχεδιασμό -το όραμα της επιχείρησης στο μέλλον, η θέση και ο ρόλος της στην οικονομία και την κοινωνικοοικονομική δομή της χώρας, της περιοχής.

Μεσοπρόθεσμος προγραμματισμόςκαλύπτει περίοδο 1 έως 3 ετών και είναι πιο αναλυτική.

Για βραχυπρόθεσμα σχέδιαπεριλαμβάνει σχέδια που έχουν αναπτυχθεί για έως και 1 έτος, καθώς και επιχειρησιακά σχέδια για το τρίμηνο, το μήνα, την εβδομάδα. Τα βραχυπρόθεσμα σχέδια ονομάζονται επίσης τρέχοντα σχέδια εργασίας.

στα επιχειρησιακά σχέδιαπεριλαμβάνει σχέδια που έχουν αναπτυχθεί για μια δεκαετία, εβδομάδα, ημέρα και μεμονωμένα σχέδια.

Παραθέτουμε παραδείγματα των ονομάτων των σχεδίων που καταρτίζονται σε πολιτιστικά ιδρύματα:

1. Πρόγραμμα εργασιών του πολιτιστικού φορέα για το έτος.

2. Το πρόγραμμα εργασίας του πολιτιστικού φορέα για το 1ο ή το 2ο εξάμηνο του έτους (τα σχέδια αυτά καταρτίζονται συνήθως σε μεγάλα πολιτιστικά ιδρύματα, ή με επιμονή του ιδρυτή).

3. Πρόγραμμα εργασιών του πολιτιστικού φορέα για το τρίμηνο.

4. Πρόγραμμα εργασιών του πολιτιστικού φορέα για τον ημερολογιακό μήνα.

5. Πρόγραμμα εργασιών τμήματος ή υποδιαίρεσης πολιτιστικού φορέα.

6. Το πλάνο εργασίας του σχηματισμού συλλόγου (κύκλος, ομάδα, στούντιο, ερασιτεχνικός σύλλογος ή σύλλογος ενδιαφέροντος.

7. Το πρόγραμμα εργασίας ενός πολιτιστικού ιδρύματος για μια εβδομάδα, μια δεκαετία (π.χ. Ημέρες Πολιτισμού, Εβδομάδα Μουσικής για Παιδιά και Νέους, Εβδομάδα Βιβλίου για Παιδιά και Νέους, Εβδομάδα Επιστήμης και Τεχνολογίας για παιδιά και νέους κ.λπ.).

8. Πρόγραμμα εργασίας του πολιτιστικού φορέα για την περίοδο πολιτικών ή οικονομικών εκστρατειών.

9. Σχέδιο για την προετοιμασία μιας και μόνο εκδήλωσης.

10. Σχέδιο για ένα μόνο γεγονός.

Οι τύποι ηγετών διαφέρουν σημαντικά μεταξύ τους - κυρίως λόγω της πίστης του προσωπικού τους. Ένας από αυτούς είναι συνεχώς επιεικής σε μικρές αδυναμίες, αλλά είναι πιο αυστηρός για την τήρηση της τάξης. Ο άλλος, όντας υποστηρικτής της αλλαγής, είναι πολύ πιο απαιτητικός από το ίδιο το γεγονός της πίστης του προσωπικού και ταυτόχρονα βλέπει την προσωπικότητα κάθε υφισταμένου σε δυναμική. Εάν ένας εκπρόσωπος του πρώτου τύπου σταθερότητας μπορεί να γίνει λάθος στην ψυχολογία ενός υφισταμένου, τότε ο ηγέτης του δεύτερου τύπου διακρίνεται από πιο ισχυρή διορατικότητα. Πιθανώς, όλη η αντιπάθεια του πρώτου τύπου για τον δεύτερο εξηγείται από το γεγονός ότι ο τελευταίος έχει μεγαλύτερη ταχύτητα γκρίζων εγκεφαλικών κυττάρων.

Οι ηγέτες μπορούν να ταξινομηθούν σε διάφορους τύπους:

υπερθυμικός τύπος- μεταφορικά μιλώντας, ένας τέτοιος ηγέτης μοιάζει με υπερηχητικό πλοίο, που ορμάει στην πόλη και τη χώρα με ιλιγγιώδη ταχύτητα. Κάνει επαγγελματικές επαφές, παρακολουθεί συχνά παρουσιάσεις, γνωρίζει διάσημους και δημόσιους ανθρώπους. Έχει πάντα απαντήσεις σε όλες τις ερωτήσεις, συμπεριλαμβανομένων των αιώνιων. Αντιμετωπίζει τις αποτυχίες φιλοσοφικά, οι υφιστάμενοί του αγαπιούνται και επαινούνται και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι προσπαθούν να μην απογοητεύσουν το αφεντικό τους, να πληρούν υψηλά πρότυπα. Εάν προκύψουν αποτυχίες, ένας τέτοιος ηγέτης σπεύδει με ενθουσιασμό στη διάσωση. Αυτός ο τύπος μοιάζει με σπρίντερ μικρών αποστάσεων. Κάνει τα πάντα σαν "σε τρέξιμο"?
αυττικού τύπου- μεταφορικά μιλώντας, αυτός ο τύπος ηγέτη μοιάζει ταυτόχρονα με τον Koshchei από ένα παραμύθι και με τον Muller από το Seventeen Moments of Spring. Το βλέμμα του υποδηλώνει μια μηχανή ακτίνων Χ. Προσθέστε σε αυτή την καχυποψία και το απόρθητο. Αλλά με όλα αυτά, αγαπά τα εξωτερικά σημάδια πίστης των υφισταμένων. Ο επικεφαλής του αυτιστικού τύπου είναι ερωτευμένος με τις τελετουργικές συναντήσεις. Έχει εμμονή με σενάρια τέτοιων γεγονότων και λατρεύει να συμμετέχει σε αυτά, ακόμα κι αν η υγεία του αφήνει πολλά περιζήτητα. Αλλά η επιμονή του να κάνει τα πάντα και τους πάντες καθώς και τους άλλους συνήθως προκαλεί κρίσεις οργής στους υφισταμένους του. Με την καθημερινή του συμπεριφορά, ο ηγέτης του αυτιστικού τύπου προκαλεί την ομάδα σε έλλειψη πίστης. Αυτός ο τύπος ηγέτη θεωρεί τον εαυτό του εξαιρετικό μάνατζερ. Αυτός ο τύπος ηγέτη δεν καταλαβαίνει ότι υπάρχουν άλλες αξίες στη ζωή εκτός από τη δουλειά: αγάπη, φιλία και οικογένεια. Παρεμπιπτόντως, μια τέτοια θέση δεν φέρνει έναν τέτοιο ηγέτη προσωπική ευτυχία.
επιδεικτικό τύπο- ένας ηγέτης αυτού του τύπου είναι σε θέση να βασανίσει έναν υπάλληλο, επειδή αντιλαμβάνεται τους υφισταμένους του ως ένα πολύ χλωμό υπόβαθρο για το πιο λαμπρό άτομό του. Όλες οι πρωτοβουλίες των εργαζομένων, αν δεν είναι της αρεσκείας τους, όπως λένε, «σβήνουν στο μπουμπούκι». Ένας ηγέτης αυτού του τύπου απαιτεί να μοιραστεί τις απόψεις του, γιατί είναι πεπεισμένος για την ορθότητά τους. Δεν επιτρέπει καν τη σκέψη της δυνατότητας συλλογισμού όχι για το θέμα της βιωσιμότητας των δικών του απόψεων. Η απουσία εξωτερικών ενδείξεων πίστης τον προκαλεί σε περαιτέρω αντιπαράθεση. Ένας τέτοιος ηγέτης δεν είναι επιλεκτικός για τα προσόντα των υπαλλήλων του, το πιο σημαντικό πράγμα για αυτόν είναι να λέει πλούσια φιλοφρονήσεις και να χαμογελά. Μια τέτοια θέση αποθαρρύνει τους εργαζόμενους, δεν διεγείρει τη δημιουργική εργασία και προκαλεί ανομία.
σύμμορφος τύπος- μεταφορικά μιλώντας, πρόκειται για «πιόνι» στα χέρια του πραγματικού -αληθινού, πραγματικού, άτυπου- ιδιοκτήτη της εταιρείας. Αυτός ο τύπος ηγέτη προσπαθεί τόσο σκληρά να ευχαριστήσει τους υπαλλήλους του που το παρακάνει. Δεν πτοείται από κάποιου βαθμού ελαφάκι πάνω από τους εργάτες. Ένας συμμορφούμενος ηγέτης τείνει να είναι συγκλονιστικός. Οι υφιστάμενοι θα τον θεωρήσουν πολύ σύντομα πρόβατο στο δέρμα λύκου και θα του φερθούν ανάλογα. Σε αυτή την περίπτωση, το ερώτημα μπορεί να τεθεί όχι για την πίστη του προσωπικού προς τον διευθυντή, αλλά για την πίστη του διευθυντή στο προσωπικό. Ως αφεντικό, είναι πολύ αδύναμος, εξασκείται ασταμάτητα στο να πίνει τσάι σε μια ομάδα και σαφώς δεν ξέρει πώς να κάνει τους ανθρώπους να δουλέψουν. Είναι καλός, ευγενικός, αλλά τόσο μαλακός που στη θέα του και στην επακόλουθη επικοινωνία μαζί του, τίθεται το ερώτημα: τι κάνει στην καρέκλα του κεφαλιού, πώς τελικά κατέληξε εκεί. Στη ζωή, τέτοιοι ηγέτες δεν μένουν πολύ στην καρέκλα τους. Μια εξαίρεση στον κανόνα είναι δυνατή μόνο όταν ο πραγματικός ηγέτης είναι κάποιος άλλος και το καλοσυνάτο άτομο μας με μια χαρούμενη έκφραση εκτελεί τα καθήκοντα ενός επίσημου ηγέτη.
ασταθής τύπος- ένας ηγέτης αυτού του τύπου δίνει συνήθως την εντύπωση ενός καλού γονιού, του αρέσει να λειτουργεί με τις έννοιες του καλού και του κακού και αξιολογεί τους πάντες σύμφωνα με την αρχή: κακός άνθρωπος- καλός άνθρωπος. Ένας τέτοιος ηγέτης προσπαθεί να βρει μια κοινή γλώσσα με τους υπαλλήλους και τις περισσότερες φορές τα καταφέρνει. Οι υφιστάμενοι αγαπούν έναν τέτοιο ηγέτη - τον αγαπούν, γιατί η ζεστασιά, η γοητεία, η συμμετοχή πηγάζουν από αυτόν. Ο αρχηγός του ασταθούς τύπου είναι πάντα έτοιμος να βοηθήσει τον εργαζόμενο. Δεν μπορεί να είναι αυστηρός, αλλά όχι επειδή είναι αδύναμος, αλλά επειδή δεν θέλει να προσβάλει τον εργαζόμενο. Αυτός ο τύπος ηγέτη αναζητά συνεχώς μια ισορροπία μεταξύ της ανάγκης για σκληρή διαχείριση και της επιθυμίας να βρει ένα συγγενικό πνεύμα μεταξύ της ομάδας. Χαρακτηρίζεται από την επιθυμία και την επιθυμία να κάνει τους επιχειρηματικούς του εταίρους φίλους του και, υπό τις κατάλληλες συνθήκες, και συγγενείς. Χτίζει πολύ καλά τις προσωπικές του σχέσεις, αλλά του λείπει η υπομονή, επιδίδεται πάρα πολύ στις αδυναμίες του και στις διασκεδάσεις των άλλων.
κολλημένος τύπος- Αυτός είναι ένας θρασύς, περήφανος και σκληρός άνθρωπος. Δεν κρύβει την περιφρόνησή του για τους ανθρώπους που εργάζονται για αυτόν. Οι απολύσεις είναι συχνές στην εταιρεία του, επειδή λίγοι ειδικευμένοι ειδικοί θα ανεχθούν μια τέτοια μεταχείριση. Η πίστη του προσωπικού βασίζεται σε μια αίσθηση φόβου λόγω της συνεχούς καταστολής του ατόμου. Ένας ηγέτης αυτού του τύπου θεωρεί ιερό του καθήκον να διδάσκει τη ζωή στο προσωπικό, δεν ενδιαφέρεται απολύτως για το τι πιστεύει ο υφιστάμενος για τις επιχειρηματικές του προτάσεις.
ψυχασθενικού τύπουΕίναι έξυπνος, οξυδερκής, προσεκτικός με τους ανθρώπους. Ένας ηγέτης αυτού του τύπου επιδιώκει να υπολογίσει εκ των προτέρων την επαφή με τους υπαλλήλους, παρέχει στον εργαζόμενο την ευκαιρία να συνειδητοποιήσει τον εαυτό του, να προσπαθήσει να εργαστεί σε διαφορετικά τμήματακαι σε διαφορετικές θέσεις. Ο υφιστάμενος νιώθει ειλικρινή ανησυχία για τον εαυτό του, κάνει τα πάντα για να δικαιολογήσει την εμπιστοσύνη. Η μόνη αδυναμία αυτού του τύπου ηγέτη είναι οι αιώνιες αμφιβολίες και κάποια αναποφασιστικότητα. Το Analytics είναι πολύ καλό, αλλά η συνεχής ανάλυση δεν αφήνει περιθώρια ζωής, δραστηριότητας και ευτυχίας να αναπνεύσει αέρα. Τον βασανίζουν οι αμφιβολίες σύμφωνα με τη φόρμουλα «από τη μια, από την άλλη». Η αναποφασιστικότητα στη λήψη αποφάσεων οδηγεί στο γεγονός ότι "ζυγίζει" όλη του τη ζωή "υπέρ" και "κατά", χάνοντας εξαιρετικές πραγματικές ευκαιρίες.
κυκλοειδούς τύπου- το κεφάλι του κυκλοειδούς τύπου ζει σύμφωνα με την αρχή "Όταν με ξημερώνει". Αν νιώθει άσχημα, τότε δουλεύει στον αυτόματο πιλότο, αν είναι καλά, είναι έτοιμος να αγκαλιάσει όλο τον κόσμο. Οι υπάλληλοι σε αυτόν ξέρουν: αυτό το αφεντικό δεν θα τους αφήσει να προσβάλλουν. Λοιπόν, αν κατά τη διάρκεια της περιόδου χειμερίας νάρκη του κεφαλιού δεν συμβεί τίποτα στην ίδια την εταιρεία, αλλά τι γίνεται αν έξυπνοι ανταγωνιστές αποφασίσουν να βγάλουν τον εχθρό από το παιχνίδι; Είναι σαφές ότι δεν θα βρουν καλύτερη στιγμή. Η κεφαλή του κυκλοειδούς τύπου δεν θα μπορέσει ποτέ να προσφέρει φυσιολογική αντίσταση σε κατάσταση ημιλήθαργου ύπνου. Μπορεί να παραπαίει, αλλά η συμπεριφορά του μόνο θα επιδεινώσει τις ενοχές, θα αφήσει την παρέα να πέσει, όπως λένε, «κάτω από το μοναστήρι». Είναι οι ηγέτες αυτού του τύπου που χρειάζονται έξυπνους και πιστούς βοηθούς που θα τους βοηθήσουν να αντιμετωπίσουν το πρόβλημα και να βγουν από την κρίση. Οι πιστοί υπάλληλοι αξίζουν περισσότερο από χρυσό για το κεφάλι μιας κυκλοειδούς βρύσης. Παρεμπιπτόντως, το προσωπικό, κατά καιρούς, είναι έτοιμο να λειτουργήσει ως υποστήριξη για ένα τέτοιο αφεντικό. Το στυλ διαχείρισης ενός σκληρού διαχειριστή είναι ένα στυλ διάχυτου ελέγχου. Το μεγαλύτερο μέρος του χρόνου του απορροφάται από εποπτικές λειτουργίες. Όλα γίνονται σύμφωνα με τη φόρμουλα «η γάτα είναι έξω από την πόρτα, τα ποντίκια χορεύουν». Η αντίδραση των εργαζομένων σε μια τέτοια ηγεσία συνίσταται στην άρνηση συμμετοχής στην επίλυση επερχόμενων προβλημάτων, από το να είναι έτοιμοι να μοιραστούν την ευθύνη. Αυτή η θέση, με τη σειρά της, ενισχύει τον σκληρό διαχειριστή στην απορριπτική του στάση απέναντι στους εργαζόμενους. Ο ίδιος βρίσκεται συνεχώς σε μια αγχωτική κατάσταση. Ως αποτέλεσμα, η πίεση καθοδήγησης εντείνεται. Η εναλλαγή του προσωπικού αυξάνεται, οι καλύτεροι φεύγουν, πολλοί αρρωσταίνουν ή λένε ότι είναι άρρωστοι.

Αρχική > Περίληψη

Ένας άκρως αυταρχικός ή αυταρχικός ηγέτης επιβάλλει τη θέλησή του μέσω εξαναγκασμού, ανταμοιβών και ούτω καθεξής. Ο ηγέτης είναι δημοκρατικός, προτιμά να επηρεάζει μέσω της πειθούς, της λογικής πίστης ή του χαρίσματος. Αποφεύγει να επιβάλει τη θέλησή του στους υφισταμένους του.

Είναι προφανές ότι είναι πολύ δύσκολο να βρει κανείς είτε αυταρχικά είτε δημοκρατικά στυλ διαχείρισης προσωπικού στις ακραίες εκφάνσεις του. Τα στυλ ηγεσίας μπορούν να είναι μικτά και εξαρτώνται από την κατάσταση, δηλ. προσαρμοστικός. Αυτό φέρνει περισσότερα αποτελέσματα από την τήρηση μόνο ενός στυλ. Ωστόσο, γενικά, μπορεί να ειπωθεί ότι η κύρια έμφαση στην ηγεσία πρέπει να δοθεί στις κοινωνικο-ψυχολογικές, οικονομικές μεθόδους ηγεσίας και σε ένα δημοκρατικό στυλ διαχείρισης. Η μέθοδος εντολής δεν είναι κατάλληλη, γιατί Κατά τη γνώμη μου, είναι αδύνατο να αναγκάσουμε νέες ιδέες, μη τυπικές προσεγγίσεις για την επίλυση προβλημάτων να γεννηθούν κατ' εντολή, μόνο και μόνο επειδή το αφεντικό το θέλει έτσι. Έτσι, το πιο αποτελεσματικό στυλ στον ταχέως μεταβαλλόμενο κόσμο του σήμερα είναι το προσαρμοστικό στυλ, δηλ. στυλ πραγματικότητας. Όποιο τύπο ηγέτη κι αν θεωρήσουμε, πρώτα απ 'όλα μιλάμε για ένα άτομο που έχει ένα ιδιαίτερο στυλ ηγεσίας. Και συχνά, τα προσωπικά χαρακτηριστικά υπαγορεύουν το στυλ συμπεριφοράς. Στο επόμενο μέρος του δοκιμίου, θα εξετάσουμε τους ψυχολογικούς τύπους ηγετών.

Ψυχολογικοί τύποι ηγετών.

Ηγέτης δεν είναι θέση, αλλά ψυχολογία, τρόπος ζωής και τρόπος σκέψης. Ως ψυχολογικός τύπος, ο ηγέτης στη γραμμή της επιχειρηματικής ευθύνης είναι υψηλότερος από τον εκτελεστή, τον ειδικό και τον υπεύθυνο υπάλληλο. Επόπτης:

Πάντα σκέφτεται το επιθυμητό αποτέλεσμα μπροστά (κατευθυνόμενο στο μέλλον και δεν κατανοεί το παρελθόν). Πάντα δίνει εντολές, ακόμα και σε υπαλλήλους, ακόμα και σε συναδέλφους, ακόμα και στο αφεντικό. Δεν εξηγεί, αλλά καθοδηγεί! Δίνει οδηγίες.Όπως γνωρίζετε, στις επιχειρήσεις, μπορείτε να εφαρμόσετε μόνο δύο στρατηγικές: είτε να γίνετε ιδιοκτήτης και να αναλάβετε την επιχείρησή σας, είτε να πάτε σε μισθωτούς. Θα πρέπει να υπακούσετε και να αναζητήσετε μια κοινή γλώσσα με τους ανωτέρους και στις δύο περιπτώσεις. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, υπάρχουν πολύ περισσότεροι υπάλληλοι από ιδιοκτήτες, επομένως το θέμα της αποτελεσματικής συνεργασίας με τον διευθυντή (ή τους διευθυντές) είναι επί του παρόντος εξαιρετικά σχετικό. Ψυχολόγοι διαφορετικών σχολών έχουν κάνει πολλές ταξινομήσεις ηγετών, αλλά ο πρώτος και, κατά συνέπεια, η κλασική ταξινόμηση είναι ο Kurt Lewin, ένας Αμερικανός ψυχολόγος. Περιέγραψε τρία βασικά στυλ ηγεσίας: αυταρχικό, δημοκρατικό και φιλελεύθερο. Ας ονομάσουμε έναν ηγέτη που ακολουθεί ένα αυταρχικό στυλ ηγεσίας «Δικτάτορα», δημοκρατικό, αντίστοιχα, «δημοκράτη» και φιλελεύθερο, φυσικά, «φιλελεύθερο». Τώρα σκεφτείτε πώς σχετίζεται καθένας από αυτούς με υφισταμένους, με την εκτέλεση των καθηκόντων τους, με την επιχειρηματική δραστηριότητα. « Δικτάτορας ». Θα το νιώσετε μόλις ξεπεράσετε το κατώφλι του γραφείου. Κατά κανόνα, τα γραφεία των Δικτατόρων είναι ήσυχα, οι πόρτες κλειστές, οι περισσότεροι υπάλληλοι έχουν ελαφρώς σηκωμένους ώμους, τα κεφάλια τεντωμένα προς τα εμπρός και δείχνουν φοβισμένοι, ελαφρώς συνοφρυωμένοι. Δεν το γνωρίζουν όλοι οι εργαζόμενοι, καθώς οι σκέψεις τους, καθώς και οι πράξεις τους, βρίσκονται υπό αυστηρό έλεγχο. Κάθε εργαζόμενος έχει τη δική του περιγραφή εργασίας. Και δεν βρίσκεται κάπου σε έναν μακρινό φάκελο στο τμήμα προσωπικού, αλλά σε ένα συρτάρι του δικού του γραφείου. Ο δικτάτορας καταστέλλει κάθε πρωτοβουλία ως απαράδεκτη αυτοβούληση και αναιδή ελεύθερη σκέψη. Η δομή της εταιρείας θυμίζει στρατιωτική με σύνθημα: «Οι παραγγελίες δεν συζητούνται - οι εντολές εκτελούνται!». Οι καλύτεροι υπάλληλοι παλεύουν με την παρόρμηση να χαιρετίσουν και να γαβγίσουν: "Έτσι είναι!" Αποφάσεις που παίρνει ο δικτάτορας μόνος του και για να συζητήσει οτιδήποτε με κανέναν και δεν πρόκειται ποτέ να το κάνει. Οι υφιστάμενοι είναι ένα εργαλείο για την υλοποίηση της βούλησης του αφεντικού. Και όπως κάθε άλλο σπασμένο εργαλείο, αντικαθιστά εύκολα κάποιους υπαλλήλους με άλλους. Αλλά επειδή είναι κακό για ένα μόνο άτομο, ακόμα και όπως ο Δικτάτορας, με τον καιρό ξεκινά έναν στενό κύκλο ομοϊδεατών. Όχι όμως για να συμβουλευτείτε, αλλά για να λάβετε πληροφορίες, να ακονίσετε τις ιδέες σας. Δεν αποδέχεται την αντιπολίτευση, διώχνει ακαριαία όλους τους αντιπολιτευόμενους, «για να είναι ασεβείς οι άλλοι». Ελέγχει όλους τους υφισταμένους μόνιμα και πολύ στενά. Πραγματοποιούνται συναντήσεις για την κατανομή των καθηκόντων και τον έλεγχο της αντίδρασης σε αυτές τις εργασίες. Τα συναισθήματα αγνοούνται, η δημιουργικότητα εξορίζεται. Η παροιμία «Είμαι το αφεντικό - είσαι ανόητος» συντίθεται για αυτόν. Στον κόσμο των επιχειρήσεων, η σκληρή θέση του Δικτάτορα λειτουργεί πιο συχνά γι 'αυτόν, για να αυξήσει την εξουσία και τον σεβασμό του μεταξύ των εταίρων. « Δημοκράτης ». Είναι πολύ πιο ζεστά στην παρέα του. Ακούγονται δυνατοί λόγοι και γέλια. Οι άνθρωποι συνωστίζονται στα δωμάτια καπνιστών, συζητώντας τα τελευταία νέα. Πάνω από τα τραπέζια των εργαζομένων είναι αναρτημένες αφίσες δημιουργικού περιεχομένου. Motto: "Είμαστε μια ομάδα!" είναι στον αέρα. Ο Δημοκρατικός συγκαλεί συνεδριάσεις για να αναπτύξει και να υιοθετήσει κοινές αποφάσεις. Του αρέσει ο καταιγισμός ιδεών, οι λογομαχίες, οι έντονες συζητήσεις. Ενθαρρύνει έντονα τη συλλογικότητα και κάθε πρωτοβουλία. Οι ανενεργοί υπάλληλοι πέφτουν έξω από το οπτικό του πεδίο. Ο Δημοκρατικός δεν τους θυμάται ούτε όραμα ούτε ονομαστικά. Αυτός που δεν ακούγεται απουσιάζει για αυτόν ως άνθρωπος. Μεταβιβάζει επιδέξια εξουσία και μοιράζεται την ευθύνη. Καταλαβαίνει τα αστεία και είναι συγκαταβατικό για τα πρακτικά αστεία. Πάντα έτοιμος να λάβει μέρος στη γενική διασκέδαση και, κατά κανόνα, είναι ένας ευπρόσδεκτος καλεσμένος σε οποιοδήποτε πάρτι. Ταυτόχρονα, αγαπά όταν λέγονται καλά λόγια για αυτόν και του δείχνουν τη συμπάθεια και την πίστη τους. Ο Δημοκρατικός διακρίνεται από ειλικρινή προσοχή στους εργαζόμενους. Ξέρει ποιος έχει πόσα παιδιά, γνωρίζει τα οικογενειακά προβλήματα. Για αυτόν, κάθε εργαζόμενος είναι μια ενδιαφέρουσα προσωπικότητα. Με τέτοια φαινομενική απαλότητα, η πειθαρχία στην ομάδα δεν υποφέρει, ο κόσμος δεν δουλεύει από φόβο, αλλά από συνείδηση. Μετά το τέλος της εργάσιμης ημέρας, εργάζονται από ενδιαφέρον και ενθουσιασμό, γνωρίζοντας ότι τα επιτεύγματά τους θα γίνουν αντιληπτά και θα εκτιμηθούν. Για να ασκήσει έλεγχο, ο Δημοκρατικός συνήθως βρίσκει τον εαυτό του κατάλληλο βουλευτή και μερικές φορές παίζει το παιχνίδι του «καλού και κακού» με τους υφισταμένους του. Κατά κανόνα, ένας Δημοκρατικός είναι ένας εξαιρετικός πολιτικός και λεπτός διπλωμάτης, και αυτό του επιτρέπει να έχει επιτυχία στις επιχειρήσεις. « Φιλελεύθερος ». Ο όρος «διαχείριση» δεν του ταιριάζει πολύ. Μάλλον, αναφέρεται ως ηγέτης, είναι επίσημα διορισμένο αφεντικό. Προσπαθεί να αποφύγει την ευθύνη και τη λήψη αποφάσεων. Αναφέρεται στην εξουσία του «κόμματος και της κυβέρνησης», των μετόχων, του προέδρου και άλλων προϊσταμένων. Απαιτήσεις, έλεγχος, πειθαρχία στην παρέα του απουσιάζουν. Προτιμά να δίνει την εξουσία στην εργατική συλλογικότητα χωρίς μάχη. Ταυτόχρονα, υπάρχει πάντα ένας άτυπος ηγέτης στην ομάδα, ο οποίος ουσιαστικά διοικεί την εταιρεία. Από τον Φιλελεύθερο σε μια τέτοια κατάσταση, μόνο ένα χέρι απαιτείται: να υπογράψει μια συμφωνία, μια εντολή πληρωμής, ένα τιμολόγιο. Και αυτή η κατάσταση του ταιριάζει πολύ. Κατά κανόνα, ο Φιλελεύθερος έχει ένα μακροχρόνιο χόμπι, το οποίο επιδίδεται με πάθος στον ελεύθερο χρόνο του και μερικές φορές ακόμη και κατά τις ώρες εργασίας. Συχνά ο Φιλελεύθερος δεν έχει ισχυρή θέληση και ξεκάθαρο στόχο, δεν έχει βαθιά γνώση και την επιθυμία να τα κυριαρχήσει. Μπορεί όμως να κρατήσει ηγετική θέση για μεγάλο χρονικό διάστημα αν βολεύει τους μετόχους και τον «γκρίζο καρδινάλιο», αν του αρέσει το μέγεθος του μισθού και ταυτόχρονα δεν υπάρχει απολύτως «θέλω να αλλάξω θέση». Κάτω από ιδιαίτερα ευνοϊκές συνθήκες, μπορεί ακόμη και να είναι περήφανος για την αποστολή του. Περιττό να πούμε ότι ο Φιλελεύθερος δεν απολαμβάνει σεβασμού στην ομάδα, τις περισσότερες φορές αυτή είναι μια συγκαταβατική στάση από την πλευρά των εργαζομένων και των επιχειρηματικών εταίρων. Κατά κανόνα, οι περισσότεροι ηγέτες συνδυάζουν διαφορετικά στυλ ηγεσίας με την επικράτηση ενός από αυτά. Σύμφωνα με στατιστικά στοιχεία, οι δικτάτορες είναι πιο συνηθισμένοι στις γυναίκες, οι άνδρες προτιμούν ένα δημοκρατικό στυλ ηγεσίας. Οι φιλελεύθεροι βρίσκονται σε ίσο αριθμό μεταξύ ανδρών και γυναικών. Στην ψυχολογική δομή της προσωπικότητας του ηγέτη, υπάρχουν 3 βασικά μπλοκ επαγγελματικά σημαντικών ιδιοτήτων: I. Επαγγελματική ικανότητα, η οποία περιλαμβάνει: γνώσεις, δεξιότητες, δεξιότητες (ειδικές). διοικητική-νομική, οικονομική αρμοδιότητα, κοινωνικο-ψυχολογική αρμοδιότητα, δηλ. γνώσεις στον τομέα της ψυχολογίας. II. Παιδαγωγικές ικανότητες - η ικανότητα να επηρεάζεις άλλους ανθρώπους με στόχο κατευθυνόμενες αλλαγές στις ιδιότητες και τις καταστάσεις αυτών των ανθρώπων. III. Μπλοκ ιδιοτήτων: - Οργανωτικές ικανότητες (leading block) δηλ. ικανός να συντονίζει και να συντονίζει τις κοινές δραστηριότητες των ανθρώπων, την ικανότητα να ορίζει καθήκοντα, να τονώνει, να ελέγχει τις κοινές δραστηριότητες του εκτελεστή και να επιτυγχάνει λύσεις στα καθήκοντα που έχουν τεθεί. - Ηθικές και ηθικές ιδιότητες (η ικανότητα ενός ατόμου να συμμορφώνεται με τους κανόνες της επιχειρηματικής ηθικής). - Επικοινωνιακές δεξιότητες (για επαγγελματική επικοινωνία). Ανάλογα με την κυριαρχία της σοβαρότητας σε έναν συγκεκριμένο ηγέτη, διακρίνεται ένα από τα 3 κύρια συστατικά τύποι ηγετών [ 10] : 1. Διευθυντής-ειδικός Η κυριαρχία της επαγγελματικής επάρκειας έναντι των οργανωτικών, ψυχολογικών και παιδαγωγικών ικανοτήτων. - δεν του αρέσει να εργάζεται με ανθρώπους, - διαφοροποιεί ειδικά επαγγελματικά και οργανωτικά ζητήματα, - η κύρια συνεισφορά του στις κοινές δραστηριότητες της ομάδας είναι η επίλυση επαγγελματικών θεμάτων, - έχει μεγάλη ατομική συνεισφορά, προσωπικά επιτεύγματα, αλλά ως διοργανωτής και μέντορας χαμηλότερη συνεισφορά. 2. Ηγέτης-διοργανωτής - κυριαρχία οργανωτικών χαρακτηριστικών με σχετικά αδύναμες παιδαγωγικές ικανότητες και επαγγελματική ικανότητα - τυπικός διευθυντής. ομαδική εργασία, προσελκύει ειδικούς στην εργασία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που τον υπερβαίνουν σε ικανότητες, οργανώνει επαγγελματικά τις κοινές δραστηριότητες της ομάδας, επιτυγχάνει υψηλά ομαδικά αποτελέσματα. 3. Ηγέτης-μέντορας. - κυριαρχία των παιδαγωγικών ικανοτήτων, - ενδιαφέρον και ανάγκη συνεργασίας με ανθρώπους, ειδικά νέους εργαζόμενους, για τη μεταφορά γνώσεων. υπερηφανεύονται για τα επιτεύγματα των μαθητών. Ο πιο συνηθισμένος επαγγελματίας διοργανωτής. Οι ενδιάμεσοι τύποι είναι πιο συνηθισμένοι. Πολλοί ψυχολόγοι έχουν εξετάσει το ζήτημα του πιο αποτελεσματικού ψυχολογικού τύπου ηγεσίας. Στο επόμενο μέρος του δοκιμίου, θα αποκαλύψουμε το ψυχολογικό πορτρέτο ενός αποτελεσματικού ηγέτη.

Ένας αποτελεσματικός ηγέτης: ένα ψυχολογικό πορτρέτο.

Σύμφωνα με τον L. R. Krichevsky, η ηγεσία είναι ένα φαινόμενο που λαμβάνει χώρα στο σύστημα των επίσημων σχέσεων. ο ρόλος του ηγέτη είναι προκαθορισμένος, ορίζεται το εύρος των λειτουργιών του ατόμου που τον υλοποιεί. Ο επικεφαλής της ομάδας διορίζεται από το εξωτερικό, από ανώτερη διοίκηση, λαμβάνει την κατάλληλη εξουσία, έχει το δικαίωμα να επιβάλει κυρώσεις. Αναλύοντας το ψυχολογικό πορτρέτο ενός αποτελεσματικού ηγέτη, ο L. R. Krichevsky δίνει κριτήρια για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας ενός ηγέτη. Τα κριτήρια αποτελεσματικότητας χωρίζονται σε δύο κατηγορίες: ψυχολογικά και μη ψυχολογικά. Ας σταθούμε στα ψυχολογικά κριτήρια, τα οποία περιλαμβάνουν: 1. Ικανοποίηση από τη συμμετοχή στην εργατική συλλογικότητα με τις διάφορες πτυχές της (σχέσεις με συναδέλφους και προϊστάμενο, συνθήκες εργασίας, μισθούς κ.λπ.). 2. Κίνητρα των μελών της ομάδας (επιθυμία για εργασία και επιθυμία να διατηρηθεί η συμμετοχή στην ομάδα). 3. Η εξουσία του ηγέτη στην ομάδα. 4. Αυτοαξιολόγηση της ομάδας (αφορά μια σειρά από σημαντικά χαρακτηριστικά και αντιπροσωπεύει το συνολικό αποτέλεσμα της επιτυχίας της λειτουργίας της). Λαμβάνοντας υπόψη τα παραπάνω κριτήρια για την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας, ο L. R. Krichevsky καταλήγει στο συμπέρασμα ότι ένας ηγέτης θεωρείται αποτελεσματικός εάν η ομάδα που ηγείται έχει υψηλούς δείκτες σύμφωνα με τα ψυχολογικά και μη κριτήρια της αποτελεσματικότητας της ομάδας. Ας εξετάσουμε λεπτομερέστερα το ψυχολογικό πορτρέτο ενός ηγέτη, συμπεριλαμβανομένου ενός αποτελεσματικού, το οποίο βασίζεται σε τρεις σημαντικές μεταβλητές: προσωπικότητα, στυλ ηγεσίας και εξουσία. Ο M. Shaw προτείνει να εξεταστεί η προσωπικότητα ενός ηγέτη από την άποψη τριών συστατικών: βιογραφικά χαρακτηριστικά, ικανότητες, χαρακτηριστικά προσωπικότητας. Ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά σε κάθε στοιχείο. Τα βιογραφικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ηγέτη περιλαμβάνουν την ηλικία, το φύλο, την κοινωνικοοικονομική κατάσταση και την εκπαίδευσή του. Η ηλικία δεν είναι μόνο ένα φυσικό, αλλά και ένα σε μεγάλο βαθμό κοινωνικο-ψυχολογικά καθορισμένο χαρακτηριστικό ενός ατόμου, είναι σε μεγάλο βαθμό η εμπειρία του. Αναλύοντας δεδομένα για μελέτες της σχέσης μεταξύ ηλικίας και αποτελεσματικότητας ηγεσίας, ο R. L. Krichevsky καταλήγει στο συμπέρασμα ότι μια τέτοια σχέση δεν έχει εντοπιστεί, δίνοντας παραδείγματα τόσο αποτελεσματικών ηγετών νεαρής ηλικίας (21-25 ετών) όσο και εξαιρετικά ώριμη ηλικία. Είναι γενικά αποδεκτό ότι η ταυτότητα φύλου ενός ατόμου σχετίζεται στενά με την αφομοίωση και την εφαρμογή των προτύπων συμπεριφοράς ρόλων που είναι αποδεκτά στην κοινωνία, που καλλιεργούνται στο άμεσο περιβάλλον του ατόμου, για παράδειγμα, στην οικογένεια. Παραδοσιακά, ο ηγέτης είναι άνδρας, αλλά όλο και περισσότερες γυναίκες εκπληρώνουν τον εαυτό τους σε αυτόν τον ρόλο. Το ενδιαφέρον για τα μοντέλα γυναικείας ηγεσίας, από αυτή την άποψη, αυξάνεται στη σύγχρονη κοινωνικο-ψυχολογική έρευνα. Φυσικά, έχουν εντοπιστεί ορισμένες διαφορές στα χαρακτηριστικά της ανδρικής και γυναικείας ηγεσίας, αλλά δεν υπάρχουν στοιχεία που να βασίζονται σε στοιχεία για την κυρίαρχη αποτελεσματικότητα του ενός ή του άλλου φύλου ως ηγετών. Όσον αφορά το καθεστώς και την εκπαίδευση του ηγέτη, αυτά τα χαρακτηριστικά έχουν υψηλές θετικές συσχετίσεις με την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Ακολουθώντας τον δρόμο που επιλέξαμε, ας αναλογιστούμε το επόμενο συστατικό της προσωπικότητας του ηγέτη - τις ικανότητες. Ο M. Shaw χωρίζει τις ικανότητες σε γενικές (ευφυΐα) και ειδικές (γνώσεις, δεξιότητες κ.λπ.). Σύμφωνα με τους E. Ghiselli, T. Kono, η σχέση μεταξύ ευφυΐας και ηγετικής αποτελεσματικότητας είναι καμπυλόγραμμη, κατά κανόνα, οι πιο αποτελεσματικοί ηγέτες δεν είναι αυτοί με υπερβολικά υψηλούς ή χαμηλούς δείκτες, αλλά εκείνοι με μεσαίους βαθμούς. Οι συγκεκριμένες ικανότητες της προσωπικότητας του ηγέτη περιλαμβάνουν ειδικές δεξιότητες, γνώσεις, ικανότητα, επίγνωση. Το τρίτο συστατικό - τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του ηγέτη αντιπροσωπεύεται από τα ακόλουθα προσωπικά χαρακτηριστικά (τα πιο κοινά σε μελέτες που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας):

η κυριαρχία, ως η επιθυμία να επηρεάσει τους υφισταμένους, ενώ η επιρροή του ηγέτη, που βασίζεται σε μέσα κοινωνικής, επίσημης οργανωτικής και ψυχολογικής φύσης, θα πρέπει να βρει μια εσωτερική απάντηση από τους υφισταμένους. αυτοπεποίθηση, δίνοντας στους υφισταμένους μια βάση για μια αίσθηση σταθερότητας και σε άλλους ηγέτες - μια βάση για επιχειρηματική συνεργασία. συναισθηματική ισορροπία, έλεγχος των συναισθηματικών τους εκδηλώσεων, επάρκεια των εμφανιζόμενων συναισθημάτων. ανοχή στρες? η δημιουργικότητα, η ικανότητα δημιουργικής επίλυσης προβλημάτων, η οποία είναι ιδιαίτερα σημαντική για την καινοτομία. η επιθυμία για επίτευξη, περιλαμβάνει την ανάληψη ευθύνης για την επίλυση του προβλήματος, την επιθυμία για μέτριο, προβλέψιμο κίνδυνο, την ανάγκη για συγκεκριμένη ανατροφοδότηση. επιχείρηση; ευθύνη, η οποία περιλαμβάνει, αφενός, την πιστότητα στις συμφωνίες και, αφετέρου, την υψηλή ποιότητα των προϊόντων· αξιοπιστία στην εκτέλεση της εργασίας · ανεξαρτησία, δική του άποψη, δικό του επαγγελματικό και ανθρώπινο πρόσωπο. κοινωνικότητα, ένα από τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά επιτυχίας, αφού ο διευθυντής αφιερώνει περίπου τα τρία τέταρτα του χρόνου εργασίας του στην επικοινωνία.Ο R. L. Krichevsky συμπληρώνει τα παραπάνω χαρακτηριστικά της προσωπικότητας ενός αποτελεσματικού ηγέτη με τα ακόλουθα διευθυντικά χαρακτηριστικά: 1. Ευρύτητα απόψεων, σφαιρική προσέγγιση, 2. Μακροπρόθεσμη προνοητικότητα και ευελιξία, 3. Ενεργητική πρωτοβουλία και αποφασιστικότητα, συμπεριλαμβανομένων και σε συνθήκες κινδύνου, 4. Σκληρή εργασία και συνεχής μάθηση, 5. Ικανότητα ξεκάθαρης διαμόρφωσης στόχων και στάσεων, προθυμία να ακούσει κανείς τις απόψεις των άλλων, 6. Αμεροληψία, αδιαφορία και πίστη, 7. Ικανότητα πλήρους εκμετάλλευσης των ικανοτήτων των εργαζομένων μέσω της σωστής τοποθέτησης και δίκαιων κυρώσεων, 8. Προσωπική γοητεία, 9. Ικανότητα οικοδόμησης ομάδας και αρμονικής ατμόσφαιρας μέσα σε αυτήν, 10. Υγεία. L.I. Ο Umansky σπούδασε οργανωτικές δεξιότητες στις δεκαετίες του '70 και του '80. Κατά τη διάρκεια της μελέτης των οργανωτικών ικανοτήτων, εντοπίστηκαν 3 ομάδες ιδιοτήτων που διακρίνουν τους αποτελεσματικούς ηγέτες: 1. Οργανωτική ικανότητα (οργανωτική διορατικότητα) - η ικανότητα κατανόησης των ανθρώπων. εκδηλώνεται με: - Ψυχολογική επιλεκτικότητα (δηλαδή παρατηρητικότητα, ευαισθησία στην ψυχολογική φύση των ανθρώπων, ικανότητα να τους λαμβάνεις υπόψη σε επαγγελματικές δραστηριότητες). - Ενσυναίσθηση (η ικανότητα ενσυναίσθησης, κατανόησης της συναισθηματικής κατάστασης ενός ατόμου). - Αντανακλάσεις (αναστοχασμός· η ικανότητα να βάζεις τον εαυτό σου στη θέση ενός άλλου ατόμου, να κατανοείς την πορεία των σκέψεων και τα κίνητρά του για πράξεις). - Πρακτική ψυχολογική νοοτροπία (ενδιαφέρον για τις ψυχολογικές ιδιότητες άλλων ανθρώπων και προθυμία να χρησιμοποιήσουμε την ψυχολογική γνώση στην πράξη). - Ψυχολογικό τακτ (αίσθηση αναλογίας, όρια συμπεριφοράς σε αλληλεπίδραση με άλλους). 2 . Συναισθηματικό-βουλητικός αντίκτυπος(η ικανότητα να επηρεάζεις άλλους ανθρώπους μέσω μιας συναισθηματικά ευαίσθητης σφαίρας): - Κοινωνικό σθένος - η ικανότητα να φορτίζεις τους ανθρώπους γύρω σου με την ενέργειά σου. - Υψηλές απαιτήσεις - η ικανότητα να κάνετε υψηλές απαιτήσεις από τους άλλους προκειμένου να επιτύχετε ορισμένα αποτελέσματα. - Κρισιμότητα - η ικανότητα να διορθώνονται αποκλίσεις από τον κανόνα και να εκφράζονται απόψεις για αποκλίσεις. 3 . Τάση για οργανωτική δραστηριότητα- ανάγκη ενός ατόμου για οργανωτική δραστηριότητα, αυθόρμητη εκδήλωση οργανωτικής δραστηριότητας, δραστηριότητα ομιλίας, υψηλός βαθμός συμμετοχής σε δραστηριότητες, ανάληψη ευθύνης για τα αποτελέσματα. Σύμφωνα με τον T. Kono, το πιο αποτελεσματικό είναι το καινοτόμο και αναλυτικό στυλ ηγεσίας, το οποίο μπορεί να εξασφαλίσει την οργανωτική επιβίωση ενόψει του έντονου ανταγωνισμού της αγοράς. Αυτό το στυλ ηγεσίας συνεπάγεται: αφοσίωση στην οργάνωση, ενέργεια και καινοτομία, ευαισθησία σε νέες πληροφορίες και ιδέες, δημιουργία μεγάλου αριθμού ιδεών και εναλλακτικών, γρήγορη λήψη αποφάσεων και καλή ενσωμάτωση συλλογικών ενεργειών, σαφήνεια στη διαμόρφωση στόχων και στάσεων, προθυμία να εξετάζει τις απόψεις των άλλων, ανοχή στην αποτυχία. Ο A. V. Kuznetsov θεωρεί μια άλλη παραλλαγή στυλ του σύγχρονου αποτελεσματικού ηγέτη - τη συμμετοχική (ή συμμετοχική) διαχείριση. Αυτό το στυλ ηγεσίας έχει τα ακόλουθα χαρακτηριστικά:

Τακτικές συναντήσεις του επικεφαλής με τους υφισταμένους. Ανοιχτότητα στις σχέσεις μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων. Συμμετοχή υφισταμένων στην ανάπτυξη και υιοθέτηση οργανωτικών αποφάσεων. Ανάθεση αρμοδιοτήτων από τον επικεφαλής σε υφισταμένους Συμμετοχή απλών εργαζομένων τόσο στο σχεδιασμό όσο και στην υλοποίηση οργανωτικών αλλαγών Δημιουργία ειδικών ομαδικών δομών με δικαίωμα λήψης ανεξάρτητων αποφάσεωνΠαρέχοντας στον εργαζόμενο την ευκαιρία να αναπτύξει αυτόνομα (από άλλα μέλη του οργανισμού) ορισμένα προβλήματα, να διατυπώσει νέες ιδέες, συμβάλλοντας έτσι στην ανάπτυξη καινοτόμων διαδικασιών. Ο F. Fiedler ανέπτυξε ένα «πιθανολογικό μοντέλο αποτελεσματικότητας ηγεσίας», στο οποίο η αποτελεσματικότητα του στυλ ηγεσίας διαμεσολαβείται από τον βαθμό ελέγχου που έχει ο ηγέτης στην κατάσταση στην οποία ενεργεί. Η κατάσταση σε αυτό το μοντέλο έχει τρεις παραμέτρους:

Ο βαθμός ευνοϊκής σχέσης μεταξύ ηγέτη και υφισταμένων. Το μέγεθος της θέσης ισχύος (επιρροής) του ηγέτη στην ομάδα (συμπεριλαμβανομένης της ικανότητάς του να ελέγχει τις ενέργειες των υφισταμένων και να χρησιμοποιεί διάφορα μέσα για την τόνωση της δραστηριότητάς τους). Η δομή της ομαδικής εργασίας (συμπεριλαμβανομένης της σαφήνειας του στόχου, των τρόπων και των μέσων επίτευξής του, της παρουσίας μιας πληθώρας λύσεων, της δυνατότητας ελέγχου της ορθότητάς τους). Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο, ένας ηγέτης τύπου οδηγίας είναι πιο αποτελεσματικός σε καταστάσεις με υψηλό ή χαμηλό έλεγχο καταστάσεων (SC), ένας ηγέτης επιρρεπής σε μεθόδους συλλογικής διαχείρισης είναι πιο αποτελεσματικός σε καταστάσεις με μέτριο SC. Ο R. L. Krichevsky σημειώνει ότι οι οπαδοί αυτής της προσέγγισης μετρούν το στυλ ηγεσίας χρησιμοποιώντας μια ειδική κλίμακα, οι δείκτες που λαμβάνονται σε αυτή την περίπτωση μπορούν να έχουν διάφορες ερμηνείες. Σύμφωνα με έναν από αυτούς, αυτό είναι ένα χαρακτηριστικό του στυλ ηγεσίας, σύμφωνα με άλλους - η προσωπικότητα του ηγέτη. Έτσι, η επιρροή όχι μόνο του στυλ, αλλά και των προσωπικών χαρακτηριστικών του ηγέτη στην αποτελεσματικότητα της εργασίας της ομάδας πραγματοποιείται σύμφωνα με την αρχή της πιθανολογικής σύνδεσης. Ολοκληρώνοντας την εξέταση του ψυχολογικού πορτρέτου ενός αποτελεσματικού ηγέτη, ας προχωρήσουμε στην τρίτη μεταβλητή - την εξουσία του ηγέτη. Σύμφωνα με την έρευνα του Yu. P. Stepkin, θα πρέπει να μιλήσουμε για τρεις μορφές εξουσίας του ηγέτη: ηθική, λειτουργική και επίσημη. Η επίσημη (επίσημη, επίσημη) εξουσία οφείλεται στο σύνολο των εξουσιών και δικαιωμάτων που δίνει η θέση στον ηγέτη. Αυτή η εξουσία στην πιο αγνή της μορφή είναι ικανή να παρέχει όχι περισσότερο από το 65% της επιρροής του ηγέτη στους υφισταμένους του. Η βάση της ηθικής εξουσίας είναι οι ιδεολογικές και ηθικές ιδιότητες του ατόμου. Ο πυρήνας της λειτουργικής εξουσίας είναι η ικανότητα του ηγέτη, οι διάφορες επιχειρηματικές του ιδιότητες και η στάση του απέναντι στις επαγγελματικές του δραστηριότητες. Η ψυχολογική εξουσία του ηγέτη, που περιλαμβάνει τις ηθικές και λειτουργικές πτυχές της εξουσίας, δεν είναι μόνο προϋπόθεση για την αποτελεσματικότητα του ηγέτη, αλλά και το αποτέλεσμα των προσωπικών, στιλιστικών και άλλων εκδηλώσεών του στη ζωή στην ομάδα που ηγείται. Πολυάριθμες μελέτες δείχνουν ότι η ικανοποίηση της ομάδας με τις ενδο-οργανωτικές σχέσεις είναι υψηλότερη με ένα δημοκρατικό στυλ διαχείρισης. Η αυταρχική ηγεσία έχει αρνητικό αντίκτυπο στο κοινωνικοοικονομικό κλίμα στην ομάδα. Ταυτόχρονα, παρατηρείται ότι η πειθαρχία αναπτύσσεται περισσότερο σε ομάδες με δημοκρατικό και αυταρχικό στυλ διοίκησης και το λιγότερο - με φιλελεύθερο στυλ ηγεσίας. Η αποτελεσματικότητα ενός συγκεκριμένου στυλ διαχείρισης καθορίζεται από τις ειδικές συνθήκες της δραστηριότητας του ηγέτη, οι οποίες, κατά κανόνα, είναι μεταβλητές - η μετάβαση σε ένα αυταρχικό στυλ δικαιολογείται μόνο υπό δυσμενείς συνθήκες για την εκτέλεση καθηκόντων, σε άλλες περιπτώσεις, το δημοκρατικό στυλ είναι πιο παραγωγικό, το λιγότερο αποτελεσματικό είναι το φιλελεύθερο (επιτρεπτικό) στυλ. Έτσι, ένας μάνατζερ που θέλει να εργάζεται αποτελεσματικά δεν έχει την πολυτέλεια να εφαρμόσει οποιοδήποτε στυλ ηγεσίας σε όλη τη διάρκεια της καριέρας του. Ο ηγέτης πρέπει να μάθει να χρησιμοποιεί διαφορετικά στυλ, μεθόδους και είδη επιρροής που είναι πιο κατάλληλα για μια συγκεκριμένη κατάσταση, για μια συγκεκριμένη ομάδα και τα καθήκοντα που αντιμετωπίζει. Το καλύτερο στυλ ηγεσίας είναι αυτό που προσανατολίζεται στην πραγματικότητα. Στη βιβλιογραφία, ένα «αποτελεσματικό» στυλ ηγεσίας είναι αυτό που αλλάζει ανάλογα με την κατάσταση. Επομένως, κανένα στυλ ηγεσίας δεν μπορεί να θεωρηθεί το πιο αποτελεσματικό. Αποτελεσματικός ηγέτης είναι αυτός που μπορεί να προσαρμόσει τις αρχές της διαχείρισης στις τρέχουσες ανάγκες της παραγωγής, λαμβάνοντας υπόψη απρόβλεπτες καταστάσεις. Το λειτουργικό στοιχείο (δηλαδή το περιεχόμενό του) σχετίζεται με τις ιδιαιτερότητες των εργασιών που επιλύονται από την ομάδα, τους κύριους στόχους της. Το αποτέλεσμα μιας παραγωγικής ολιστικής συνεισφοράς του ηγέτη θα είναι τελικά η αύξηση της αποτελεσματικότητας των ομαδικών δραστηριοτήτων. Έτσι, συνοψίζοντας όλα τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι τρεις σημαντικές μεταβλητές αποτελούν τη βάση του ψυχολογικού πορτραίτου ενός ηγέτη: προσωπικότητα, στυλ ηγεσίας, εξουσία. Κάθε μία από αυτές τις μεταβλητές, έχοντας τα δικά της χαρακτηριστικά, επηρεάζει σημαντικά την αποτελεσματικότητα του ηγέτη.

συμπέρασμα

Ένα κοινό χαρακτηριστικό της διαχειριστικής δραστηριότητας του επικεφαλής είναι το δικαίωμα να υπαγορεύει, να επιβάλλει νόμιμα τη βούλησή του, τη γνώμη του σχετικά με το αντικείμενο διαχείρισης μέσω ενός συστήματος διοικητικών, οικονομικών, μηχανισμών εξουσίας. Ανεξάρτητα από τη μορφή ιδιοκτησίας της επιχείρησης, ο επικεφαλής, από τη μία πλευρά, είναι αντικειμενικά ενσωματωμένος στο σύστημα κρατικής εξουσίας, το οποίο βλέπει στη δραστηριότητά του την υποστήριξη του πολιτικού καθεστώτος, την πηγή των φορολογικών εσόδων, το θεμέλιο της κοινωνικής σταθερότητα. Από την άλλη πλευρά, ο διαχειριστής υπόκειται σε οικονομικούς νόμους, αναγκάζεται να αναζητήσει αγορές πωλήσεων, να ελαχιστοποιήσει το κόστος, να πληρώσει φόρους, να αναζητήσει πελάτες και να πολεμήσει τους ανταγωνιστές. Η επιτυχία ή η αποτυχία στις δραστηριότητες του ιδρύματος εξαρτάται άμεσα από την αποτελεσματικότητα και την ορθότητα των αποφάσεών του. Η επιχείρηση μπορεί ακόμη και να είναι προγραμματισμένη και ασύμφορη, αλλά αυτό δεν οδηγεί σε αλλαγή του τρόπου διαχείρισης. Η ουσιαστική διαφορά μεταξύ της διαχειριστικής δραστηριότητας και άλλων μορφών ανθρώπινης δραστηριότητας είναι η λήψη κοινωνικά σημαντικών αποφάσεων που επηρεάζουν τα συμφέροντα πολλών ανθρώπων και η ευθύνη για την ορθότητα και την αποτελεσματικότητά τους στον ιδιοκτήτη. Η επίλυση της αντίφασης μεταξύ των γενικών και των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών της διευθυντικής δραστηριότητας, καθώς και της επιρροής των προσωπικών ιδιοτήτων του ηγέτη στον μηχανισμό λήψης αποφάσεων, εκφράζεται με την έννοια του «στυλ διοίκησης». Είναι σημαντικό να τονιστεί η αναπόσπαστη φύση της διαδικασίας λήψης αποφάσεων, η οποία απαιτεί ιδιαίτερες προσωπικές ιδιότητες. Στο στυλ διαχείρισης, καθορίζονται τόσο οι γενικές, αλγοριθμικές λειτουργίες, όσο και οι μεμονωμένες, μοναδικές, που αντικατοπτρίζουν τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά του επαγγελματισμού του διευθυντή. Χαρακτηρίζουν τη συμπεριφορά του όχι γενική, αλλά τυπική, «σταθερή, αναλλοίωτη μέσα του, που εκδηλώνεται συνεχώς σε διάφορες καταστάσεις». Πρόσφατα, οι αξιολογήσεις των στυλ διαχείρισης μεταξύ των ερευνητών έχουν αλλάξει σημαντικά. Εάν πριν από λίγο καιρό οι φιλελεύθεροι και αυταρχικοί χαρακτηρίζονταν κυρίως αρνητικά και το δημοκρατικό θεωρούνταν το πιο θετικό, τώρα γίνεται κατανοητό ότι το βέλτιστο στυλ διαχείρισης είναι αυτό που φέρνει περισσότερα κέρδη στην επιχείρηση, διασφαλίζει τη σταθερότητα της παραγωγής και τον προοδευτικό χαρακτήρα. της ανάπτυξης της εταιρείας. Αυξανόμενη προσοχή δίνεται στα υποκειμενικά, ψυχολογικά χαρακτηριστικά της εκδήλωσης της επαγγελματικής δραστηριότητας του διευθυντή, στα προσωπικά του χαρακτηριστικά. Ο Ρώσος ψυχολόγος R. Shakurov σημειώνει ότι κάθε επιμέρους νοητική ιδιότητα δεν περιλαμβάνεται στη σύνθεση του στυλ στο σύνολό της, αλλά μόνο στην έκταση και τη μορφή στην οποία είναι απαραίτητη για αυτή τη δραστηριότητα. Οι μορφές και ο βαθμός εκδήλωσης των ψυχικών ιδιοτήτων ρυθμίζονται αρκετά αυστηρά, καθώς οι διευθυντικοί ρόλοι έχουν αυξημένη κοινωνική σημασία. Αυτό δεν αλλάζει τη γενική θέση ότι η αποτελεσματικότητα των αποφάσεων του διευθυντή σε μια συγκεκριμένη κατάσταση παραγωγής εξαρτάται κυρίως από αντικειμενικές εξωτερικές συνθήκες και παράγοντες. Δεδομένου ότι υπάρχουν πολλές απόψεις για τα στυλ διαχείρισης, όσον αφορά τα αποτελέσματα, είναι απαραίτητο να προσπαθήσουμε για τη σύνθεσή τους. Ένα καλό αποτέλεσμα μπορεί να επιτευχθεί όχι μόνο μέσω της αποτελεσματικής διαχείρισης των ανθρώπων, αλλά και απλώς υπό την επίδραση της τύχης. Η αποτελεσματικότητα της διαχείρισης επηρεάζεται τόσο από εσωτερικούς όσο και από εξωτερικούς παράγοντες (Πίνακας 3).

Πίνακας 3

Παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της διαχείρισης

Ο Πίνακας 3 συνεχίστηκε

Οικονομικές, πολιτικές κρίσεις που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα της επιχείρησης	Απουσίες εργαζομένων, απουσίες χωρίς κίνητρα και απώλεια χρόνου εργασίας
Κοινωνικά Σημαντικά Γεγονότα	Ασθένειες διευθυντών και εργαζομένων
Διαρθρωτικές αλλαγές στην κοινωνία	Εκδηλώσεις του συνδικαλιστικού κινήματος (απεργίες, συγκεντρώσεις κ.λπ.)
Δυσμενείς καιρικές συνθήκες	Βιομηχανικές συγκρούσεις
Κατάσταση στην αγορά εργασίας: πλεόνασμα ειδικών, ανεργία, ανεπαρκή προσόντα εργαζομένων	Απόλυση ή πρόσληψη νέων υπαλλήλων
Κυβερνητικά μέτρα για τη ρύθμιση των κοινωνικών διαδικασιών σε βάρος των εργοδοτών	Επέκταση ή συρρίκνωση των δραστηριοτήτων του οργανισμού
Κατασταλτική και επιθετική προς την επιχειρηματική νομοθεσία	Βλάβες μηχανημάτων και εξοπλισμού, εξοπλισμού γραφείου, επικοινωνιών
Μεταναστευτικές διαδικασίες που επιδεινώνουν την ποιότητα του πληθυσμού	Εγκληματική συμπεριφορά πελατών ή προσωπικού: κλοπή, απάτη, υπεξαίρεση, τεχνικός βανδαλισμός
Έντονες διακυμάνσεις στις χρηματοπιστωτικές αγορές	Ενέργειες προσώπων με επιρροή που βοηθούν ή παρεμβαίνουν στις δραστηριότητες του οργανισμού (λόμπι)
Απροσδόκητες αλλαγές στις συνθήκες της αγοράς για ενεργειακούς πόρους και πρώτες ύλες	Παράγοντες προστασίας ιδιοκτησίας και ασφάλειας εργασίας
Αλλαγές στην ισορροπία των πολιτικών δυνάμεων που επηρεάζουν τη βιομηχανική πολιτική του κράτους	Κοινωνικές πρωτοβουλίες της ομάδας, εφεύρεση και εξορθολογισμός
Νέες τεχνολογίες για την παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών	Ανάπτυξη στρατηγικών διαχείρισης, συντονισμός αναπτυξιακών σχεδίων με την ομάδα
Συνδικαλιστικές απαιτήσεις για την ασφάλεια και τις συνθήκες εργασίας	Σύστημα διοικητικού ελέγχου, επιβράβευσης και κυρώσεων
Η επιρροή των μέσων ενημέρωσης στη διαμόρφωση της εικόνας της επιχείρησης και της διαχείρισής της	Θετικά κίνητρα δημιουργικής και παραγωγικής εργασίας των εργαζομένων

Οι αποτελεσματικοί ηγέτες είναι άνθρωποι που γνωρίζουν καλά τις προσωπικές τους δυνάμεις και αδυναμίες. Συνειδητοποιώντας τα, προσπαθούν να μεγιστοποιήσουν τις δυνάμεις τους και να ελαχιστοποιήσουν τις συνέπειες των ελλείψεών τους. Η αυτοεκπαίδευση είναι η ανάπτυξη κατάλληλων προσωπικών ιδιοτήτων στον εαυτό του και ξεκινά με την επίγνωση των ελλείψεων του, τα στερεότυπα της συνείδησης, τις αυταπάτες, τα εσωτερικά εμπόδια, τα εμπόδια και την υπέρβασή τους. Ένας αποτελεσματικός ηγέτης ενεργεί σύμφωνα με ένα σχέδιο που προβλέπει όλες τις κύριες ενέργειές του, τη σχέση του με τους υφισταμένους του και αφιερώνει επίσης χρόνο για να σκεφτεί πολλά υποσχόμενα θέματα και χρόνο για να βελτιώσει τις δεξιότητές του. Αξιολογεί νηφάλια τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων του και παραδέχεται τα λάθη του. Ακούει με προσοχή κάθε κριτική και πρόταση υφισταμένων. Ένας ηγέτης που παραμελεί τη δίκαιη κριτική αναπόφευκτα εναντιώνεται στην ομάδα και, τελικά, χάνει την ικανότητα να διαχειρίζεται αποτελεσματικά. Η βάση της αληθινής εξουσίας ενός ηγέτη είναι οι γνώσεις και οι δεξιότητες, η ακεραιότητα και η ανθρωπιά, το θάρρος και η αποφασιστικότητα, αφού τίποτα δεν διακυβεύει έναν ηγέτη όπως η έλλειψη πρωτοβουλίας και η δειλία, ο φόβος της ευθύνης και η συνεχής προσδοκία οδηγιών από πάνω για το τι και πώς να κάνει. . Δεν υπάρχουν «κακά» ή «καλά» στυλ διαχείρισης. Η συγκεκριμένη κατάσταση, το είδος της δραστηριότητας, τα προσωπικά χαρακτηριστικά των υφισταμένων και άλλοι παράγοντες καθορίζουν τη βέλτιστη αναλογία κάθε στυλ και το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας. Μια μελέτη της πρακτικής της διαχείρισης οργανισμών δείχνει ότι καθένα από τα τρία στυλ ηγεσίας είναι παρόν σε έναν ή τον άλλο βαθμό στο έργο ενός αποτελεσματικού ηγέτη. Μιλώντας για το ψυχολογικό πορτρέτο ενός αποτελεσματικού ηγέτη, δεν μπορεί κανείς να περιοριστεί σε μια λίστα ιδιοτήτων, καθώς υπάρχουν παράγοντες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση της προσωπικότητας του ηγέτη ως αποτελεσματικού μάνατζερ. Το στυλ ηγεσίας που ταιριάζει περισσότερο στην κατάσταση και προτιμάται από τους υφισταμένους εξαρτάται από τις προσωπικές ιδιότητες των υφισταμένων και τις απαιτήσεις του εξωτερικού περιβάλλοντος. Εάν οι υφιστάμενοι έχουν έντονη ανάγκη για αυτοσεβασμό και συμμετοχή, τότε ένα στυλ υποστήριξης (που επικεντρώνεται στις ανθρώπινες σχέσεις) θα είναι το πιο κατάλληλο. Εάν ο υφιστάμενος έχει ανάγκη για αυτονομία και αυτοέκφραση, προτιμά ένα εργαλειακό (προσανατολισμένο στην εργασία) στυλ. Επομένως, είναι αδύνατο να περιγραφεί το παγκόσμιο ψυχολογικό πορτρέτο ενός αποτελεσματικού ηγέτη χωρίς να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες του τομέα δραστηριότητας, τα χαρακτηριστικά της διοικούμενης ομάδας και τα καθήκοντα που πρέπει να λύσει ο ηγέτης.

Βιβλιογραφία

Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Διαχείριση προσωπικού. Μ.: Εκδ. Unity, 2001. Blake P.P., Mouton J.S. Επιστημονικές μέθοδοι διαχείρισης. Κίεβο, 1990. Κρατικό εκπαιδευτικό πρότυπο ανώτερης επαγγελματικής εκπαίδευσης. Μ., 1995 - Σ. 258-262. John O "Shaughnessy Principles of organization of company management. F. Fidler's theory. Iosefovich N. You are the boss! How to be a intelligent leader. M .: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 p. Kabushkin NI Fundamentals of Management: Proc. επίδομα - 4η έκδ. Minsk: New Knowledge, 2001. - 241 σελ. Knyshova E.N. Management: Textbook. M .: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 σελ. Krichevsky R. L. If You are the leader… Elements of management psychology στην καθημερινή εργασία, M.: Delo, 1996. - 384 σελ. Motivating management / Επιμέλεια R. Kh. Shakurov, Russian Academy of Education, Institute of Specialized Education, 1996. - 56 σελ. Οργανωτική ψυχολογία / Σύνταξη και επιμέλεια L. V. Vinokurov, I. I. Skripyuk. Αγία Πετρούπολη: Peter, 2000. - 512 p.

Βασικές αρχές Διοίκησης: Εγχειρίδιο για Λύκεια / Εκδ.Α.Α. Radugina - M: Center, 1998 - 36 p.

κοινωνική ψυχολογία

Παρόμοια άρθρα

Εργαστείτε στο σαφράν για να λύσετε προβλήματα Πρακτικές και διαλογισμοί για την εργασία με το γένος

Μάντρα Γκανέσα 108 φορές KLIM TAT PURUSHAYA VIDMAHE VAKRUTUNDAYAT DHIMAHI THANNO DANTHI PRACHODAYAT Mantra Soma 108 φορές KLIM KRISHNA-PUTRAYA VIDMAHE AMRITATVAYA DHIMAHI THANNO CHANDRAH PRACHODAY Προσευχή στην οικογένεια. Προστατευτικός. 108 φορές «Ω πατέρα μου, Ροντ!…
Μαντεία από ρούνους Ρούνοι της προστασίας του σερφ καθ' οδόν

Η επόμενη ομάδα ρούνων είναι οι «Ρούνοι Μαίας». Η φαινομενική απλότητα του ονόματος αυτής της ομάδας ρούνων - "βοήθεια στον τοκετό" - είναι παραπλανητική. Στην πραγματικότητα, το "Midwife Runes" είναι, στην πραγματικότητα, μια αποκωδικοποίηση των βαθιών δομών της συνείδησης, της βαθιάς γνώσης και ...
Ανωμαλίες νεκροταφείων. Σημάδια στο νεκροταφείο. Δημοφιλείς δεισιδαιμονίες Γιατί βυθίστηκε η γη στον τάφο

Πιθανώς, όλοι έπρεπε να γίνουν μάρτυρες πινακίδων στο νεκροταφείο, κάτι που αργότερα έγινε πραγματικότητα. Σίγουρα μην χάσετε τα σημάδια στα οποία υποδεικνύει η μοίρα. Πρέπει να έχεις τουλάχιστον μερικές πεποιθήσεις και τότε θα...
Τελετουργικό λύτρωσης μετά από μαγικές ενέργειες Προστατέψτε τον εαυτό σας από τη ροή επιστροφής

Ένα αντίστροφο χτύπημα είναι μια επιστροφή ζημιάς ή κάτι παρόμοιο. ως αποτέλεσμα της απομάκρυνσης από έναν ισχυρότερο μάγο ή εάν το θύμα είχε προστασία. Νήμα καθαρισμού Κατά τη διάρκεια της εβδομάδας, να έχετε πάντα μαζί σας ένα πράσινο σχοινί τριών ιντσών, το οποίο βρέχετε με το σάλιο σας...
Τι να κάνετε με τα υπολείμματα των κεριών της εκκλησίας Κεριά μετά την κηδεία του αποθανόντος τι να κάνετε

Η Ορθόδοξη Εκκλησία έχει ένα αρχαίο έθιμο να προσφέρει προσευχές στον Θεό για τους νεκρούς την τρίτη, την ένατη και την τεσσαρακοστή ημέρα μετά το θάνατο. Η μνήμη των νεκρών τιμάται την ημέρα του θανάτου κάθε χρόνο. Αναρωτιέται συχνά γιατί καθιερώθηκαν αυτές οι μέρες. Με μια τέτοια ερώτηση...
Μυστικό και αισθησιακό: ρούνος Laguz (Lagus) και η σημασία του στη μαντεία Runa laguz που σημαίνει περιγραφή

Ο μυστικός και μυστηριώδης ρούνος Laguz χρησιμοποιείται ευρέως ως φυλακτό και φυλαχτό. Το αρχαίο σύμβολο είναι υπεύθυνο για τη διαίσθηση, τα προφητικά όνειρα και τη μυστική γνώση, η οποία μπορεί να αποκτηθεί μόνο με αποφασιστικές ενέργειες. Σε μετάφραση, η λέξη Laguz σημαίνει ...

Στυλ ηγεσίας και τύποι ηγετών. Περίληψη Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα διαφορετικών στυλ ηγεσίας. Ψυχολογικοί τύποι ηγετών. Αποτελεσματικό ψυχολογικό πορτρέτο

Τύποι ηγετών

Στυλ ηγεσίας

Σχεδιασμός, πρόβλεψη, σχεδιασμός ως είδη δραστηριοτήτων διαχείρισης

Η αξία του προγραμματισμού.

Αρχές προγραμματισμού

Μέθοδοι Σχεδιασμού

Τύποι σχεδίων. Είδη σχεδίων σε πολιτιστικούς φορείς

Οι ηγέτες μπορούν να ταξινομηθούν σε διάφορους τύπους:

Παρόμοια άρθρα

Εργαστείτε στο σαφράν για να λύσετε προβλήματα Πρακτικές και διαλογισμοί για την εργασία με το γένος

Μαντεία από ρούνους Ρούνοι της προστασίας του σερφ καθ' οδόν

Ανωμαλίες νεκροταφείων. Σημάδια στο νεκροταφείο. Δημοφιλείς δεισιδαιμονίες Γιατί βυθίστηκε η γη στον τάφο

Τελετουργικό λύτρωσης μετά από μαγικές ενέργειες Προστατέψτε τον εαυτό σας από τη ροή επιστροφής

Τι να κάνετε με τα υπολείμματα των κεριών της εκκλησίας Κεριά μετά την κηδεία του αποθανόντος τι να κάνετε

Μυστικό και αισθησιακό: ρούνος Laguz (Lagus) και η σημασία του στη μαντεία Runa laguz που σημαίνει περιγραφή