Μισθοί τεμαχίου. Πώς να υπολογίσετε τους μισθούς σε διάφορα συστήματα μισθοδοσίας

Είμαι βέβαιος ότι για την πλειοψηφία των Ρώσων επιχειρηματιών το ερώτημα: μια συμφωνία ή όχι μια συμφωνία, δεν αξίζει τον κόπο. Σίγουρα μια συμφωνία! Σε μια κοινωνία όπου κυριαρχεί το χρήμα, δεν μπορεί να είναι διαφορετικά. Τα χρήματα είναι το ισχυρότερο κίνητρο. Και αν δημιουργήσετε μια άμεση σχέση: το αποτέλεσμα είναι χρήματα, τότε θα έχετε το πιο αποτελεσματικό μοντέλο της επιχείρησης.

Πράγματι, οι μισθοί κομματιού έχουν ισχυρά πλεονεκτήματα για την επιχείρηση:

Πρώτα,κάθε εργάτης καταλαβαίνει ότι όσο περισσότερο δουλεύει τόσο υψηλότερος είναι ο μισθός του. Επομένως, εάν χρειάζεται χρήματα και, όπως γνωρίζετε, δεν υπάρχουν ποτέ πολλά χρήματα, θα "πεθάνει" κυριολεκτικά στο μηχάνημα, μόνο για να αποκτήσει όσο το δυνατόν περισσότερη από αυτήν την επιθυμητή υλική ευημερία. Και η φυσική ανθρώπινη απληστία, που τροφοδοτείται, ή και αναζωπυρώνεται, από τα ΜΜΕ, περισσότερο από ποτέ ωθεί τον εργαζόμενο να δώσει ό,τι καλύτερο, όπως λένε, «στο μέγιστο».

Κατα δευτερον,η συμφωνία επιτρέπει στον εργοδότη να ασφαλιστεί πλήρως από τεμπέληδες ή μη παραγωγικούς εργαζόμενους. Αν ο εργαζόμενος δεν κάνει τίποτα, τότε δεν κερδίζει τίποτα. Δεν χρειάζεται να πληρωθεί για δουλειά που δεν έκανε. Και μοιραστείτε μισθοίστο κόστος μιας μονάδας παραγωγής είναι πάντα σταθερό. Ο κίνδυνος πληρωμής για την αδράνεια των εργαζομένων μειώνεται στο μηδέν - ο εργοδότης πληρώνει μόνο για εκείνες τις ενέργειες του εργαζομένου που οδήγησαν στο επιθυμητό αποτέλεσμα.

Τρίτον,η συναλλαγή, κατά κανόνα, συνοδεύεται από την πλήρη υλική ευθύνη του εργαζομένου για τα αποτελέσματα της εργασίας του. Με άλλα λόγια, ο εργαζόμενος φέρει όλους τους κινδύνους πιθανών ελαττωμάτων του προϊόντος. Ο ίδιος, μέσω ενός συστήματος προστίμων, αποζημιώνει πλήρως τον εργοδότη για όλες τις ζημίες που υπέστη ο τελευταίος από την αμέλεια του εργαζομένου. Και αυτό είναι δίκαιο, αν και όχι πάντα νόμιμο.

Τέταρτος,η πλήρης ευθύνη του εργαζομένου τον κάνει πιο ορθολογικά να αντιμετωπίζει τις πρώτες ύλες και τα υλικά, να παρακολουθεί την κατανάλωση υλικών και να εμπίπτει στους καθιερωμένους κανόνες τεχνολογικά απόβλητα. Ο εργοδότης, με τη σειρά του, μπορεί και συνήθως το χρησιμοποιεί αυτό, εξοικονομώντας την ποιότητα του υλικού. Το να φτιάχνει ζαχαρωτά από «σκασμό» είναι το κύριο καθήκον του υπαλλήλου στη συναλλαγή.

Πέμπτος,ο εργαζόμενος μεταχειρίζεται τα εργαλεία και τον εξοπλισμό που του εμπιστεύονται πιο προσεκτικά, καθώς η μέγιστη ποσότητα εργασίας που μπορεί να «στριμώξει» ο εργαζόμενος από αυτά εξαρτάται από την κατάστασή τους. Συχνά ένας εργαζόμενος αναγκάζεται να κατασκευάσει ή να αγοράσει διάφορες συσκευές και εργαλεία με δικά του έξοδα για να αυξήσει την παραγωγικότητά του. Για τον εργοδότη, αυτό είναι ένα άλλο στοιχείο εξοικονόμησης κόστους.

Στην έκτη,δεδομένου ότι ο ίδιος ο εργαζόμενος ενδιαφέρεται για όσο το δυνατόν περισσότερη δουλειά, η συμφωνία επιτρέπει στον εργοδότη να μειώσει το κόστος συντήρησης των δομών που ελέγχουν τον εργαζόμενο. Και αλήθεια, γιατί να αναγκάσετε έναν εργαζόμενο να κάνει περισσότερα και να τον ελέγχετε συνεχώς για να μην αποφεύγει τη δουλειά, αν ο ίδιος είναι πρόθυμος να «παλέψει» - απλά έχετε χρόνο να του «ρίξετε» δουλειά. Επιπλέον, η συναλλαγή οδηγεί στη δημιουργία ενός εσωτερικού άκρως ανταγωνιστικού περιβάλλοντος στην επιχείρηση μεταξύ των εργαζομένων για την πιο κερδοφόρα εργασία, το οποίο περαιτέρω τους ενθαρρύνει να κάνουν όσο το δυνατόν πιο γρήγορα, περισσότερα και καλύτερα και δημιουργεί πρόσθετη μόχλευση για τη διαχείριση του εργοδότη. ή μάλλον χειραγωγούν τους υπαλλήλους. Τι άλλο χρειάζεται ένας εργοδότης;

Εβδομος,η συναλλαγή σχεδόν δεν συνεπάγεται το κόστος εκ μέρους του εργοδότη για την κατάρτιση και την προηγμένη κατάρτιση των εργαζομένων. Πληρώνουν περισσότερα για εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό και δεδομένου ότι οι εργαζόμενοι προσπαθούν για περισσότερα κέρδη, οι ίδιοι ενδιαφέρονται να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους. Η «μάθηση», κατά κανόνα, γίνεται παρατηρώντας μεγαλύτερους συντρόφους και γεμίζοντας τα δικά σας «χτυπήματα», αφού κανείς δεν θα διδάξει τους ανταγωνιστές στον εαυτό του. Εδώ, όπως και στη φυσική επιλογή, επιβιώνουν οι ισχυρότεροι και αυτό οδηγεί σε αύξηση της συνολικής αποτελεσματικότητας της επιχείρησης.

Και, τέλος, οι εργαζόμενοι που πηγαίνουν να δουλέψουν αποκλειστικά για χρήματα το βλέπουν ως αναπόφευκτο, χάσιμο χρόνου, υποχρεωτική πληρωμή για τις επόμενες απολαύσεις. Ο χρόνος εργασίας δεν σχετίζεται με γεμάτη ζωή, λοιπόν, οι απαιτήσεις τους για την περιρρέουσα πραγματικότητα αυτή την περίοδο είναι ελάχιστες. Δεν χρειάζεται να δημιουργήσουν πρόσθετες άνετες συνθήκες για εργασία. Μπορείτε να τα βγάλετε πέρα ​​με το ελάχιστο απαραίτητο σύνολο υποχρεωτικών ανέσεων. Ελάχιστα τους ενδιαφέρει το κλίμα «εργασίας» στην ομάδα, αφού κάθε άνθρωπος είναι για τον εαυτό του. Ναι, και το δικό μου ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣο καθένας το εξοπλίζει μόνος του - δεν υπάρχει χρόνος για εργονομία, το κύριο πράγμα είναι ότι σας επιτρέπει να δώσετε τη μέγιστη ένταση. Με ελάχιστο κόστος – μέγιστα αποτελέσματα.

Ένα τεράστιο πλεονέκτημα τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο. Αλλά, ενώ απαριθμούμε τα πλεονεκτήματα, είναι αδύνατο να μην αναφέρουμε τα μειονεκτήματα. Στη συναλλαγή, είναι μόνος - δεν μπορεί πάντα να εφαρμοστεί.

Ας το συνοψίσουμε λοιπόν. Η συμφωνία είναι:

• ισχυρό κίνητρο και, κατά συνέπεια, υψηλή απόδοση.
• υψηλή ποιότητα προϊόντων χωρίς πρόσθετο κόστος για τη συντήρησή του.
• μείωση στο μηδέν των κινδύνων αύξησης του κόστους παραγωγής λόγω τεμπελιάς και αμέλειας μεμονωμένων εργαζομένων·
• μείωση του κόστους για τον έλεγχο της παραγωγικότητας και της κατανάλωσης υλικών· χωρίς κόστος για την εκπαίδευση και τη δημιουργία ενός άνετου περιβάλλοντος για τους εργαζόμενους.

Αυτή είναι η γνώμη της πλειοψηφίας των Ρώσων επιχειρηματιών. Αλλά…

Εάν έχετε εργαστεί σε πραγματικές επιχειρήσεις που λειτουργούν με τα προβλήματα, τα επιτεύγματα, τις επιτυχίες και τις αποτυχίες τους, θα πρέπει να έχετε παρατηρήσει ότι όλα τα παραπάνω επιχειρήματα λειτουργούν συχνά ακριβώς το αντίθετο.

Θα κάνω μια κράτηση αμέσως ότι οι μισθοί τμηματικής εργασίας μπορούν να δικαιολογηθούν εάν πληρούνται ταυτόχρονα οι ακόλουθες προϋποθέσεις: η εργασία είναι χαμηλής ειδίκευσης, ο αριθμός των εργασιών είναι περιορισμένος, η εργασία είναι προσωρινή ή ο εργοδότης δεν ανησυχεί για υψηλή εναλλαγή προσωπικού. Εάν και οι τρεις συνθήκες συγκλίνουν στην επιχείρησή σας, τότε μπορείτε να χρησιμοποιήσετε τη συμφωνία. Αλλά ακόμα και σε αυτήν την περίπτωση, δεν θα είναι η πιο αποτελεσματική λύση.

Το μόνο πράγμα που δικαιολογεί τους ηγέτες που νοιάζονται για τους μισθούς του κομματιού είναι η αδυναμία ή η απροθυμία τους να χρησιμοποιήσουν ισχυρότερες, αλλά ταυτόχρονα πιο ενοχλητικές και σύνθετες μεθόδους παρακίνησης των εργαζομένων τους.

Πρώτα όμως πρώτα.

Όλοι ονειρευόμαστε μια καλή ζωή, όλοι προσπαθούμε για υλική ευημερία και για αυτό, όπως γνωρίζετε, χρειάζεστε χρήματα. Πολλά χρήματα. Τόσα πολλά λεφτά. Και από όλες τις πλευρές μας εμπνέουν συνεχώς και αποδεικνύουν ότι η επιτυχία και ο πλούτος είναι δύο αχώριστα πράγματα. Ναι, και η ευτυχία, η οποία, όπως γνωρίζετε, παρόλο που δεν μπορείτε να την αγοράσετε με χρήματα, αλλά χωρίς υλική βάση, κατά κάποιο τρόπο δεν είναι τόσο φωτεινή και είναι βραχύβια. Σχετικά με τον "παράδεισο σε μια καλύβα" - αυτό δεν μας αφορά καθόλου. Πώς να μην αντισταθεί κανείς και να μην γίνει άπληστος, άπληστος, εμπορευματικός, με την καλή έννοια αυτών των λέξεων. Αυτό είναι ένα πολύ ισχυρό κίνητρο. Αυτό ακριβώς χρειάζεται κάθε διευθυντής από τους υπαλλήλους του.

Όλα θα ήταν καλά, αλλά υπάρχει ένα «αλλά» που τα χαλάει όλα.

Όλοι οι άνθρωποι είναι τεμπέληδες. Ολα. Δεν υπάρχει τίποτα προσβλητικό εδώ. Αυτός είναι ο νόμος της φύσης. Η τεμπελιά είναι η μηχανή της προόδου.

Η επιμέλεια, ακόμη και η εργασιομανία είναι μια από τις εκδηλώσεις των πολύπλευρων ιδιοτήτων της τεμπελιάς: είτε διαταραχή στην προσωπική ζωή και προσπάθεια απόδρασης από πολύπλοκα καθημερινά προβλήματα (αντί επίλυσής τους) στην ψευδαίσθηση της πλήρους απασχόλησης σε μια λιγότερο προβληματική δουλειά, που είναι Το συνηθέστερο. Ή η επιθυμία, έστω και εμμονή, να απαλλαγούμε από τη στοιβαγμένη εργασία το συντομότερο δυνατό. Όμως, όπως ξέρετε, η δουλειά τείνει να «γίνεται καρποφόρα» χωρίς να τελειώνει. Και παράλληλα με το πρώτο έργο εμφανίζεται δεύτερο, τρίτο κ.λπ.

Χάρη στην τεμπελιά, κάθε άτομο έχει το δικό του όριο αξίας, αλλά όχι συνειδητά - στο υποσυνείδητο επίπεδο. Και για κάθε άτομο με υλικά κίνητρα, έρχεται μια στιγμή που το επίπεδο του υλικού του εισοδήματος γίνεται ίσο με τις εσωτερικές του υλικές ανάγκες, την εσωτερική του αυτοεκτίμηση. Σε μια τέτοια στιγμή, τα περαιτέρω υλικά κίνητρα παύουν να λειτουργούν, γιατί. σκοντάφτει πάνω σε ένα ανυπέρβλητο εμπόδιο της απροθυμίας του οργανισμού να ασκήσει ξανά τον εαυτό του για να αποκτήσει περιττά υλικά οφέλη.

Τι γίνεται όμως: «δεν υπάρχουν επιπλέον χρήματα»; Δεν μπορεί. Ποιος θα αρνηθεί επιπλέον χρήματα αν πέσουν από τον ουρανό χωρίς επιπλέον καταπόνηση; Αλλά αν χρειαστεί να κάνετε προσπάθειες και όχι μικρές για να πάρετε αυτά τα πολύ επιπλέον χρήματα, τότε κάθε εργαζόμενος θα προτιμήσει να ξεκουραστεί για άλλη μια φορά. Να σας θυμίσω ότι μιλάμε μόνο για υλικά κίνητρα.

Επαναλαμβάνω, το υλικό κίνητρο έχει πάντα ένα όριο. Βέβαια με τον καιρό αυτό το «ταβάνι» για κάθε ευημερούντα εργαζόμενο μεγαλώνει και για έναν μειονεκτούντα πέφτει, αλλά πάντα υπάρχει.

Επιπλέον, συχνά, αφού το εισόδημα ενός εργάτη έχει φτάσει στο όριο της αξίας του, η υλική ευημερία έχει το αντίθετο αποτέλεσμα: ένας εργαζόμενος με αυξημένες ανάγκες θέλει να λάβει περισσότερο εισόδημα για την ίδια εργασία από πριν. Κι αν δεν πάρει αυτό που θέλει, μένει ανικανοποίητος. "Όσο και να ταΐζεις έναν λύκο, αυτός εξακολουθεί να κοιτάζει στο δάσος." Τελειώνει με την απόλυση και μετάθεση του σε άλλη εταιρεία.

Οι μισθοί των τεμαχίων δίνουν ένα αξιοσημείωτο αποτέλεσμα μόνο την πρώτη στιγμή της εφαρμογής του - η παραγωγικότητα αυξάνεται πραγματικά, μερικές φορές σημαντικά. Αλλά ένα άτομο γρήγορα συνηθίζει σε όλα, τόσο πιο μακριά - στασιμότητα και πτώση της απόδοσης. Και απαιτούνται πρόσθετα κίνητρα: κρατήσεις, πρόστιμα ή και μπόνους, που δεν είναι πάντα αποτελεσματικά.

Φυσικά, σε μια συναλλαγή, θεωρητικά, το αμοιβαίο κεφάλαιο θα πρέπει να εξαρτάται άμεσα από τον όγκο της παραγωγής. Αλλά στην πράξη, όλα δεν είναι τόσο απλά.

Πρώτα,Σε κάθε επιχείρηση υπάρχουν οι λεγόμενοι υπάλληλοι γραφείου και διευθυντικό προσωπικό που είναι εγκαίρως με μισθούς ή μισθούς και η εργασία τους, αν και πολύ σημαντική, γενικά δεν συνδέεται άμεσα με τον όγκο της παραγωγής που παράγεται από την επιχείρηση.

Κατα δευτερον,Στην ίδια την παραγωγή υπάρχει ένας αριθμός εργαζομένων, κυρίως σέρβις που δεν ασχολούνται άμεσα με την κατασκευή προϊόντων. Η εργασία τους αυξάνει το κόστος της επιχείρησης χωρίς να προσθέτει αξία στα προϊόντα. Επομένως, όσο παράδοξο κι αν ακούγεται, όσο λιγότερο δουλεύουν, τόσο πιο κερδοφόρα είναι η εταιρεία. Και αν είναι σε συμφωνία, θα βρίσκουν πάντα κάτι να κάνουν με τον εαυτό τους, προκαλώντας επιπλέον κακό στην εταιρεία.

Τρίτον,είναι αδύνατο να ψηφιοποιήσετε τα πάντα, εκτός αν, φυσικά, η εταιρεία σας σκάβει μια τάφρο «από την ανατολή του ηλίου μέχρι τον φράχτη». Πάντα υπάρχουν δουλειές, θα έλεγα μάλιστα, υπάρχουν πάντα δουλειές που για τον έναν ή τον άλλο λόγο δεν περιλαμβάνονται στη λίστα με τα εγκεκριμένα τιμολόγια. Και τότε τίθεται το ερώτημα: πώς να τα πληρώσετε; Αυτό επιτυγχάνεται συνήθως μέσω διαπραγματεύσεων με τους υπαλλήλους, εξεύρεση συμβιβασμών, συμφωνιών για ορισμένα ανώτατα ποσά (δηλαδή, που λαμβάνονται «από το ανώτατο όριο»), που συχνά δεν συνδέονται με τα αποτελέσματα της εργασίας που εκτελείται, αλλά με το χρόνο ολοκλήρωσής της, επειδή κανείς δεν ξέρει το ακριβές μέγεθός του.

Τέταρτος,οποιοσδήποτε νέος εργαζόμενος, όσο υψηλά προσόντα κι αν έχει, δεν μπορεί άμεσα και ανώδυνα να «ενταχθεί» στις νέες συνθήκες εργασίας για αυτόν. Κάθε εταιρεία έχει τα δικά της χαρακτηριστικά και χρειάζεται χρόνος για να προσαρμοστεί σε αυτά. Ως εκ τούτου, για τους νεοπροσλαμβανόμενους εργαζόμενους, υπάρχει περίοδος εισόδου σε νέα εταιρεία(δεν μιλώ για τη δοκιμαστική περίοδο), κατά την οποία ο υπάλληλος αυτός καθορίζεται κατά κανόνα από το ημερομίσθιο, tk. στην αρχή, η παραγωγικότητά του θα είναι εξαιρετικά χαμηλή, δεν θα κερδίσει τίποτα και απλά θα τα παρατήσει μετά τις πρώτες μέρες δουλειάς. Αλλά ακόμη και αυτό το διάστημα, που συνήθως διαρκεί έναν ή δύο μήνες, συχνά δεν επαρκεί για να φτάσετε στην επιθυμητή απόδοση. Επιπλέον, κανείς δεν τον διδάσκει, δεν τον καθοδηγεί, γιατί. Όλοι οι «παλιοί» υπάλληλοι είναι στη συμφωνία και δεν έχουν κανένα λόγο να σπαταλούν το χρόνο τους σε έναν νεοφερμένο. Επιπλέον, είναι ο ανταγωνιστής τους (αλλά περισσότερα για αυτό παρακάτω). Και ο ίδιος ο νέος υπάλληλος αναγκάζεται να «παραπατήσει» στα προβλήματά του και να προσπαθήσει να «βγάλει το μπάνιο» μόνος του. Συνήθως, ένας νέος υπάλληλος φεύγει αμέσως μετά τη λήψη του πρώτου του κομματιού μισθού ή λίγο νωρίτερα, υπολογίζοντας τι μπορεί να πάρει στο τέλος. Ως εκ τούτου, σε επιχειρήσεις με μισθούς κομματιού, υπάρχει πολύ μεγάλος κύκλος εργασιών μεταξύ των νεοπροσλαμβανόμενων εργαζομένων, και όχι μόνο - απλά, μεγάλος κύκλος εργασιών.

Πλήρης οικονομική ευθύνη, πρόστιμα, κρατήσεις - αυτή είναι επίσης μια ψευδαίσθηση ασφάλισης για διευθυντές από αδίστακτους υπαλλήλους, για να μην αναφέρουμε την παρανομία τέτοιων μεθόδων. Πρώτον, οι αμοιβές ενός εργαζομένου μόνο σε σπάνιες περιπτώσεις μπορούν να καλύψουν τη ζημία που προκαλείται από αυτόν από την κατασκευή προϊόντων χαμηλής ποιότητας. Δεύτερον, οποιοσδήποτε εργαζόμενος, και ιδιαίτερα καλός, θα πρέπει να έχει το δικαίωμα να κάνει λάθος, οπότε θα υπομείνει επιτάξεις, θεωρώντας τις άδικες, εφόσον ο μισθός του με αυτά τα πρόστιμα ταιριάζει στο όριο κόστους του, στην πραγματικότητα, τα πρόστιμα είναι έχει ήδη ληφθεί υπόψη από αυτόν στα τιμολόγια. Μόλις ο διευθυντής περάσει αυτή τη γραμμή, και αυτό θα συμβεί σίγουρα αργά ή γρήγορα, και ο εργαζόμενος λάβει σημαντικά λιγότερα από όσα περίμενε, είτε θα παραιτηθεί αμέσως είτε θα αρνηθεί να εκτελέσει την επόμενη φορά. σκληρή δουλειάμε απρόβλεπτους κινδύνους. Σε κάθε περίπτωση, η εταιρεία θα χάσει έναν καλό υπάλληλο για ένα ορισμένο είδοςέργα.

Γενικά, με τους μισθούς κομματιού, η υλική τιμωρία πρακτικά δεν λειτουργεί. Ένας υπάλληλος συνδέεται με την εταιρεία στην οποία εργάζεται μόνο με χρήματα, και όταν ο διευθυντής σπάει αυτό το λεπτό νήμα, στερώντας του τη μοναδική του προσκόλληση, ο υπάλληλος απλά φεύγει για μια άλλη εταιρεία. Μόνο η δύναμη της αδράνειας και το ίδιο «γνωστό κακό» σε αυτή την εταιρεία και το άγνωστο σε μια άλλη κάνει τους μεμονωμένους εργαζόμενους να παραμείνουν πιστοί στην επιχείρησή τους. Αλλά αυτό είναι μάλλον μια εξαίρεση.

Είναι προφανές ότι ένας εργαζόμενος που χρειάζεται μόνο χρήματα από την εταιρεία, πάντα χρήματα και τίποτα άλλο από χρήματα, ενδιαφέρεται μόνο να παράγει όσο το δυνατόν περισσότερα προϊόντα με τις λιγότερες δικές του προσπάθειες, από τον όγκο των οποίων εξαρτώνται άμεσα τα κέρδη του. Αυτό επιτυγχάνεται με συνεχή παραβίαση των τεχνολογιών και εξωφρενική λειτουργία του εξοπλισμού. Ενδιαφέρεται μόνο για την ποιότητα των παραγόμενων προϊόντων μέχρι να ελέγξει το τμήμα ποιοτικού ελέγχου ή να μεταφερθεί σε άλλο χώρο, το τι θα συμβεί στη συνέχεια με το προϊόν του δεν είναι απολύτως σημαντικό για τον εργαζόμενο. Και καμία τιμωρία ή πειθώ του εργαζομένου ότι, για παράδειγμα, η κατάσταση του εξοπλισμού εξαρτάται, συμπεριλαμβανομένης της παραγωγής του, και, κατά συνέπεια, των αποδοχών, δεν μπορεί να αλλάξει την κατάσταση. Δεν πληρώνεται άμεσα για αυτή τη δουλειά. Πληρώνεται μόνο για το εξωτερικό αποτέλεσμα, με ελάχιστο έλεγχο στη διαδικασία απόκτησης αυτού του αποτελέσματος και, ως εκ τούτου, χωρίς να φαντάζεται τις συνέπειες είτε για το ίδιο το αποτέλεσμα είτε για τα αντικείμενα που εμπλέκονται σε αυτή τη διαδικασία. Για έναν εργαζόμενο, μόνο ένας περιορισμένος κατάλογος πράξεων με σταθερές τιμές έχει αξία, για χάρη των οποίων πηγαίνει στη δουλειά. Αυτή η λίστα δεν περιλαμβάνει τη συντήρηση του εξοπλισμού, τη συμμόρφωση με την τεχνολογία, τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων και τον σεβασμό της εταιρικής ιδιοκτησίας.

Ένα άλλο πρόβλημα με τις αμοιβές τμηματικής εργασίας είναι η πειθαρχία. Επειδή ο εργαζόμενος, καθώς αν ο ίδιος ενδιαφέρεται για υψηλή παραγωγικότητα, τότε πιστεύεται ότι δεν είναι ιδιαίτερα απαραίτητο να το προσαρμόσετε. Πρέπει να προσαρμοστεί μόνος του. Αλλά, εκτός από το γεγονός ότι όλοι οι εργαζόμενοι είναι τεμπέληδες, όπως έχουμε ήδη ανακαλύψει, λίγοι από αυτούς είναι επιρρεπείς στην αυτοπειθαρχία, και αν τους δώσουμε ελεύθερα τα χέρια, θα έχουμε μεγάλη συγκέντρωση στις αρχές του μήνα και έκτακτης ανάγκης στο τέλος πριν από το κλείσιμο της περιόδου αναφοράς για τη μισθοδοσία. Είναι ξεκάθαρο ότι σε μια τέτοια κατάσταση δεν χρειάζεται να μιλάμε για προγραμματισμό, ρυθμό παραγωγής, υψηλή παραγωγικότητα, ποιότητα προϊόντος, προσεκτική στάση στον εξοπλισμό και τα εργαλεία. Ακόμη και σε μια συναλλαγή, οι εργαζόμενοι πρέπει να υπόκεινται σε αυστηρή διαχείριση.

Όμως, η αμοιβή με κομμάτια δίνει στον εργαζόμενο μια ορισμένη ψευδαίσθηση ελευθερίας. Επειδή πληρώνεται μόνο για ό,τι έχει κάνει, και από αυτή την άποψη δεν χρωστάει τίποτα στην επιχείρηση: αν δεν το έκανε, τότε δεν το έλαβε, τότε πιστεύει ότι έχει το δικαίωμα να καθορίσει μόνος του τι και όταν θα έπρεπε να κάνει. Και μερικές φορές είναι πολύ δύσκολο να ξεπεραστεί αυτή η κατάσταση.

Πέραν της εργασιακής πειθαρχίας, λόγω των εσωτερικών κανονισμών εργασίας της εταιρείας, οι οποίες, συμ. καθορίζει τη διάρκεια της καθημερινής εργασίας, και τον χρόνο έναρξης και λήξης της εργασίας, και τον χρόνο των διαλειμμάτων στην εργασία κ.λπ., υπάρχει μια έννοια: "πειθαρχία παραγωγής". Περιλαμβάνει όλες τις πτυχές που σχετίζονται άμεσα με τη διαδικασία παραγωγής: συμμόρφωση με τις τεχνολογίες και εφαρμογή εγκεκριμένων προθεσμιών και σχεδίων κ.λπ. Κάθε διευθυντής που λαμβάνει υπόψη το εισόδημά του πρέπει να διασφαλίζει ότι ο εργαζόμενος εκτελεί την απαιτούμενη ποσότητα εργασίας εντός του αυστηρά καθορισμένου χρονικού διαστήματος εργασίας . Αυτό οφείλεται όχι μόνο στις εξωτερικές υποχρεώσεις της εταιρείας προς τους πελάτες της όσον αφορά την εκτέλεση παραγγελιών, κάτι που είναι επίσης σημαντικό, αλλά και καθαρά οικονομικοί παράγοντες.

Η παρουσία εργαζομένου στην επικράτεια του εργοδότη έχει πάντα κόστος για τον τελευταίο, ακόμη κι αν ο εργαζόμενος δεν αμείβεται με μισθό. Αυτό περιλαμβάνει τον καθαρισμό της περιοχής, και την ασφάλεια, και τον φωτισμό, και τον εξαερισμό, και τη θέρμανση κ.λπ., ακόμη και την προστασία της εργασίας. Ως εκ τούτου, ένας ικανός ηγέτης ενδιαφέρεται πάντα για το γεγονός ότι ο εργαζόμενος κάνει όσο το δυνατόν περισσότερα στον αυστηρά καθορισμένο χρόνο για αυτό και δεν υπερεργάζεται, ακόμη και με μισθούς κομματιού. Και πάλι, μερικές φορές αυτό μπορεί να είναι πολύ δύσκολο να επιτευχθεί σε μια συμφωνία. Συχνά, αντί να οργανώνουν σωστά την εργάσιμη ημέρα τους και να κάνουν τα πάντα, οι εργαζόμενοι μένουν μετά το τέλος του ωραρίου, βγαίνουν στη δουλειά τα Σαββατοκύριακα. Οι εργαζόμενοι δεν πληρώνονται για αυτό το διάστημα, αλλά η εταιρεία επιβαρύνεται με επιπλέον κόστος. Πολλοί διευθυντές αναγκάζονται να το ανεχτούν ή να αυξήσουν το προσωπικό των ελεγκτών. Αυτό είναι ένα άλλο παράδοξο: ο αριθμός των διευθυντικών στελεχών και των προϊσταμένων με αμοιβή τμηματικής εργασίας αυξάνεται σε σύγκριση με τους προθεσμιακούς μισθούς.

Αλλά αυτό δεν είναι το χειρότερο. Η συναλλαγή απαιτεί ακριβή καταγραφή όλων των τεχνολογικών πράξεων που πραγματοποίησε ο εργαζόμενος κατά τη διάρκεια της λογιστικής περιόδου και τη μετατροπή τους σε μισθό του. Και αυτό είναι ακριβό λογισμικό, και ένα ολόκληρο επιτελείο συλλεκτών αυτών των πληροφοριών, λογιστές, αριθμομηχανές κ.λπ. Επιπλέον, σε κάθε πληρωμή μισθού, θα υπάρχει σίγουρα το 10-15% των «υπολογισμένων» εργαζομένων, ο καθένας από τους οποίους πρέπει να αντιμετωπιστεί με. Συμπερασματικά, προσθέστε σε αυτόν τον κατάλογο "υπηρετών" της συναλλαγής επίσης ειδικούς που θα διεξάγουν συνεχώς χρονοδιάγραμμα και θα αλλάζουν τους υπάρχοντες τιμολογιακούς συντελεστές ή θα ορίζουν νέους κατά την αλλαγή τεχνολογικές διαδικασίες. Και αυτό σίγουρα θα πρέπει να γίνει.

Μια άλλη αρνητική πλευρά της συμφωνίας είναι ο σκληρός ανταγωνισμός των εργαζομένων εντός της ομάδας. Ο ανταγωνισμός είναι καλός μόνο μεταξύ εταιρειών και ο ανταγωνισμός εντός μιας εταιρείας είναι απαράδεκτος. Ορισμένα στοιχεία ανταγωνισμού, ανταγωνιστικότητας μεταξύ των εργαζομένων είναι μόνο ευπρόσδεκτα, αλλά ο ανταγωνισμός δεν πρέπει να επιτρέπεται.

Η θεμελιώδης διαφορά μεταξύ του «ανταγωνισμού» και του «ανταγωνισμού», την οποία έβαλα στη σημασία αυτών των λέξεων, είναι ότι ο ανταγωνισμός περιλαμβάνει την ήττα ενός αντιπάλου σύμφωνα με καθιερωμένους κανόνες και λόγω της βελτίωσης της απόδοσης του ατόμου, και ο ανταγωνισμός επιτρέπει οποιαδήποτε κόλπα, συμπεριλαμβανομένου . με στόχο την επιδείνωση της απόδοσης του αντιπάλου μέχρι την πλήρη καταστροφή του.

Ως εκ τούτου, οι διαγωνισμοί στην ομάδα, και μάλιστα με στόχο να βοηθήσουν όσους υστερούν, ενισχύουν μόνο το εταιρικό πνεύμα, βελτιώνουν το επιχειρηματικό κλίμα και συμβάλλουν στη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων. Σε γενικές γραμμές, αυξάνουν το κίνητρο της κατάστασης των εργαζομένων.

Ο ανταγωνισμός γεννά εχθρούς μέσα στην ομάδα, μειώνει την παραγωγικότητα, καθιστά τη διοίκηση εξαρτημένη από την παραγωγή «αστέρια», αυξάνει την εναλλαγή του προσωπικού και επιδεινώνει την ποιότητα των προϊόντων. Υπάρχουν περιπτώσεις που οι εργαζόμενοι βλάπτουν ο ένας τον άλλο, προκαλώντας κρυφά ζημιά στα προϊόντα ενός «ανταγωνιστή», σπάζοντας το εργαλείο του. Ως αποτέλεσμα, όχι μόνο οι ίδιοι οι ανταγωνιστές εργαζόμενοι υποφέρουν από αυτό, αλλά και η επιχείρηση.

Ο ανταγωνισμός προκύπτει επειδή τίποτα δεν ενώνει τους εργαζόμενους σε μια ομάδα, ο καθένας για τον εαυτό του. Αναγκάζονται να παλέψουν, μερικές φορές με την κυριολεκτική έννοια του όρου, για κερδοφόρες παραγγελίες, για ένα νέο εργαλείο, για πρώτες ύλες υψηλής ποιότητας. Στον πόλεμο, όπως γνωρίζετε, όλα τα μέσα είναι καλά. Και είναι επίσης γνωστό ότι στον πόλεμο δεν υπάρχουν θύματα και καταστροφές, και είναι πρωτίστως η επιχείρηση που υποφέρει από αυτό.

Οι επικεφαλής των επιχειρήσεων, τις περισσότερες φορές, δεν παρατηρούν αυτόν τον ανταγωνιστικό αγώνα ή προσποιούνται ότι δεν παρατηρούν, επειδή ο ανταγωνισμός είναι καλός: οι ισχυροί θα επιβιώσουν, οι αδύναμοι θα μετριαστούν. Αλλά ακόμη και σε μια ελεύθερη αγορά, υπάρχουν κανόνες που διέπουν τον ανταγωνισμό, που περιορίζουν τα μονοπώλια. Στην επιχείρηση, εάν αυτό δεν καταστέλλεται ή τουλάχιστον δεν ρυθμίζεται, τότε ως αποτέλεσμα, όπως και στην αγορά, τα πάντα μονοπωλούνται από πολλούς εργαζόμενους που υπαγορεύουν τους όρους τους στη διοίκηση. Δεν ενδιαφέρονται ούτε για την ανάπτυξη νέων τεχνολογιών στην επιχείρηση - γιατί χρειάζονται επιπλέον πονοκέφαλο, ούτε για τη βελτίωση των προσόντων τους - είναι ευκολότερο να μην επιτρέψουν σε άλλους υπαλλήλους με υψηλότερα προσόντα να εισέλθουν στη σφαίρα των συμφερόντων τους. Είναι πολύ δύσκολο να τα αντιμετωπίσεις αυτά, γιατί. για να τους βάλεις στη θέση τους, πρέπει πρώτα να τους έχεις μια εναλλακτική σε περίπτωση που φύγουν, αλλά δεν μπορείς να δημιουργήσεις εναλλακτική - θα το αποτρέψουν με κάθε δυνατό τρόπο.

Μια άλλη δήλωση που δεν απαιτεί πολλές εξηγήσεις: η συμφωνία δημιουργεί προσωρινούς εργάτες. Ένας υπάλληλος με κίνητρο μόνο τα χρήματα θα φύγει από την εταιρεία μόλις σκεφτεί ότι αλλού θα πληρωθεί περισσότερα από εδώ. Κάτι που συμβαίνει συχνά.

Σε γενικές γραμμές, δεν υπάρχει τίποτα περίεργο σε αυτό που περιγράφεται παραπάνω. Αυτό που καταφέρνεις είναι αυτό που παίρνεις.

Οι μισθοί τεμαχίων κινητοποιούν μόνο τον όγκο των εργασιών που εκτελούνται σε έναν συγκεκριμένο χώρο εργασίας. Επαναλαμβάνω, η καθαρή συμφωνία δεν στοχεύει στην αύξηση της παραγωγής τελικών προϊόντων της επιχείρησης στο σύνολό της, αλλά μόνο σε ακανόνιστες εκρήξεις δραστηριότητας σε τοπικές εγκαταστάσεις παραγωγής. Κατά συνέπεια, η συναλλαγή αυξάνει πάντα τον κύκλο παραγωγής και δημιουργεί τεράστια αποθέματα παραγωγής και αποθήκης, συμπεριλαμβανομένων. μη ρευστοποιήσιμα περιουσιακά στοιχεία. Η λογική εδώ είναι ξεκάθαρη: κάθε συμμετέχων στους μισθούς κομματιού, συμπεριλαμβανομένων όχι μόνο των άμεσων εκτελεστών - εργαζομένων, αλλά και ταξιαρχιών, τμημάτων, εργαστηρίων, ενδιαφέρεται μόνο να παράγει όσο το δυνατόν περισσότερα κερδοφόρα προϊόντα στο χώρο εργασίας του, χωρίς να νοιάζεται λίγο για τον φόρτο εργασίας και ανάγκες των γειτόνων σε συνεργασία. Ως εκ τούτου, σε ορισμένες στιγμές που «όλα τα αστέρια έχουν ευθυγραμμιστεί», και ο συγκεκριμένος χώρος εργασίας είναι πλήρως εφοδιασμένος με παραγγελίες, πρώτες ύλες και ημικατεργασμένα προϊόντα και δωρεάν παραγωγικές δυνατότητες, υπάρχει μια προσωρινή αύξηση της παραγωγικότητας και το υπόλοιπο χρόνο υπάρχει υποτονική δραστηριότητα εν αναμονή των συστατικών που λείπουν από την παραγωγική διαδικασία. Ταυτόχρονα, κάθε χώρος εργασίας είναι απλώς γεμάτος με ημιτελείς παραγγελίες.

Εν κατακλείδι, θέλω να πω ότι οι μισθοί της τμηματικής εργασίας μπορούν να γίνουν πιο αποτελεσματικοί. Για να γίνει αυτό, είναι απαραίτητο να οργανωθεί το έργο της επιχείρησης έτσι ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να έχουν κίνητρα κοινούς στόχουςεπιχειρήσεις. Αλλά για αυτό, οι μισθοί χρόνου είναι καλύτερα προσαρμοσμένοι.

Εισάγεται με σκοπό την αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων. Κατά κανόνα, ορίζεται για υπαλλήλους που παράγουν οποιεσδήποτε υλικές αξίες (για παράδειγμα, για εργαζόμενους). Με ένα σύστημα αμοιβών κομματιών, θα ενδιαφέρονται να βγάζουν όσο το δυνατόν περισσότερα προϊόντα.

Ταυτόχρονα, η εργασία με κομμάτια δεν πρέπει να χρησιμοποιείται σε βιομηχανίες που απαιτούν υψηλή ακρίβεια και συγκέντρωση. Κάτω από τέτοιες συνθήκες, η επιθυμία των εργαζομένων να παράγουν περισσότερα προϊόντα μπορεί να οδηγήσει σε αυξημένο ποσοστό ελαττωμάτων.

Το σύστημα τεμαχίων έχει τις ακόλουθες ποικιλίες:

- άμεση εργασία
- premium κομματιού
- κομμάτι-προοδευτικό?
- έμμεση τμηματική εργασία.

Με ένα σύστημα τμηματικής εργασίας, εξαρτάται από την ποσότητα της εργασίας που εκτελείται. Επομένως, εάν ένας οργανισμός χρησιμοποιεί ένα τέτοιο σύστημα, θα πρέπει να τηρεί αρχεία παραγωγής. Για τη λογιστική, χρησιμοποιήστε τέτοια πρωτεύοντα έγγραφα όπως μια παραγγελία εργασίας τεμαχίου, ένα φύλλο διαδρομής, ένα αρχείο της εργασίας που εκτελέστηκε κ.λπ. Αυτά τα έγγραφα αντικατοπτρίζουν την ποσότητα και την ποιότητα της εργασίας που εκτελέστηκε, τις τιμές μονάδας κ.λπ.

Για ορισμένους κλάδους (τύποι δραστηριότητας), έχουν αναπτυχθεί ενοποιημένες μορφές εγγράφων που σας επιτρέπουν να παρακολουθείτε την παραγωγή για τη μισθοδοσία:

- στις οδικές μεταφορές - φορτωτικά (Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας αριθ. 78).
- στην κατασκευή - εκθέσεις σχετικά με την εργασία των μηχανημάτων κατασκευής (Διάταγμα της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας αριθ. 78).
- στο αγροτοβιομηχανικό συγκρότημα - παραγγελία για εργασία τεμαχίου, φορτωτική τρακτέρ, υπολογισμός μισθών για κτηνοτρόφους, φύλλα καταγραφής των εργασιών που εκτελούνται (Διαταγή του Υπουργείου Γεωργίας της Ρωσίας αρ. 750).

Για έναν εργαζόμενο που εργάζεται με σύμβαση ορισμένου χρόνου (που έχει συναφθεί για τη διάρκεια ορισμένης εργασίας), χρησιμοποιήστε μια πράξη με τη μορφή αριθ. T-73.

Εάν δεν υπάρχουν ενοποιημένες φόρμες για το είδος της δραστηριότητάς σας, πρέπει να τις αναπτύξετε μόνοι σας. Επισυνάψτε δείγματα για παραγγελία λογιστική πολιτική. Ταυτόχρονα, λάβετε υπόψη ότι τα έντυπα που αναπτύσσει ο οργανισμός πρέπει να περιέχουν όλες τις απαιτούμενες λεπτομέρειες πρωτογενή έγγραφα(Ρήτρα 2, άρθρο 9 του νόμου αριθ. 129-FZ).

Παράδειγμα εκτέλεσης πράξης εργασίας που εκτελείται για τον υπολογισμό των μισθών σε έναν εργαζόμενο. Ο οργανισμός χρησιμοποιεί ένα σύστημα αποδοχών.

Η CJSC "Alfa" δραστηριοποιείται στην πώληση, εγκατάσταση και συντήρηση ενδοεπικοινωνιών βίντεο.

Εργάτης οργάνωσης L.I. Ο Petrov επισκευάζει εξοπλισμό κατόπιν αιτήματος πελατών. Ο εργαζόμενος αμείβεται σύμφωνα με το σύστημα τμηματικής εργασίας. Για τη μισθοδοσία, χρησιμοποιείται η μορφή της πράξης εργασίας που εκτελείται που αναπτύχθηκε από την Alpha.

K Με ένα σύστημα άμεσου μισθού τμηματικής εργασίας, υπολογίστε τους μισθούς χρησιμοποιώντας τον τύπο:

Οι τιμές των τεμαχίων για μια μονάδα παραγωγής (είδος εργασίας) καθορίζονται από τη διοίκηση του οργανισμού. Οι τιμές πρέπει να καθορίζονται σε τοπικά έγγραφα (Κανονισμοί μισθών κ.λπ.).

Παράδειγμα υπολογισμού των μισθών με σύστημα άμεσου μισθού τμηματικής εργασίας.

Η OJSC "Production Company "Master"" έχει καθιερώσει ένα σύστημα άμεσης αμοιβής τεμαχίου. Ποσοστό τεμαχίων για την επεξεργασία ενός εξαρτήματος - 1 τρίψιμο/τεμάχιο, για τη συναρμολόγηση του μηχανήματος - 200 τρίψιμο/τεμάχιο.

Για ένα μήνα, ο εργάτης Λ.Ι. Ο Petrov επεξεργάστηκε 3.000 εξαρτήματα και συναρμολόγησε 30 μηχανές. Ο μισθός του θα είναι: 3000 τμχ. x 1 τρίψιμο/τεμ. + 30 τεμ. x 200 ρούβλια/τεμάχιο = 9000 ρούβλια.

Με σύστημα κομματιού-μπόνους, εκτός από τον μισθό απονέμεται στον εργαζόμενο και μπόνους. Η διαδικασία για τον υπολογισμό των μισθών σε αυτή την περίπτωση είναι η ίδια όπως στο σύστημα άμεσης εργασίας. Ωστόσο, εκτός από τον μισθό, ο εργαζόμενος θα χρειαστεί να συγκεντρώσει και ένα μπόνους.

Παράδειγμα υπολογισμού μισθών στο σύστημα αποδοχών κομματιού-μπόνους.

Στην OJSC «Production Company «Master» έχει καθιερωθεί ένα σύστημα αμοιβών με μερική εργασία. Ο Κανονισμός για τα Μπόνους λέει ότι για την παραγωγή προϊόντων χωρίς γάμο, οι εργαζόμενοι δικαιούνται μπόνους 10 τοις εκατό των αποδοχών κομματιού.

Για την κατασκευή ενός εξαρτήματος, ο εργαζόμενος πληρώνεται 1 τρίψιμο. Για ένα μήνα, ο εργάτης Λ.Ι. Ο Petrov παρήγαγε 13.000 εξαρτήματα χωρίς ελαττώματα.

Ο μισθός του Petrov, λαμβάνοντας υπόψη το μπόνους, θα είναι:
13.000 τεμ. x 1 τρίψιμο/τεμ. + 13.000 τεμ. x 1 τρίψιμο/τεμ. x 10% = 14.300 RUB

Το προοδευτικό σύστημα αμοιβής χαρακτηρίζεται από το γεγονός ότι η παραγωγή που υπερβαίνει τον κανόνα πληρώνεται με υψηλότερους συντελεστές.

Επομένως, ο μισθός του εργαζομένου πρέπει να υπολογίζεται χωριστά:

- για προϊόντα που κατασκευάζονται εντός του κανονικού εύρους (σε κανονικές τιμές)·
- για προϊόντα που κατασκευάζονται πέραν του κανόνα (σε υψηλότερες τιμές).

Ένα παράδειγμα μισθοδοσίας σε ένα σύστημα προοδευτικών μισθών.

Η PSC "Production Company "Master"" έχει καθιερώσει ένα κομμάτι-προοδευτικό σύστημα αμοιβών. Για την επεξεργασία ενός μέρους, ένας υπάλληλος πληρώνεται 1 τρίψιμο. Ο ρυθμός παραγωγής είναι 7000 εξαρτήματα το μήνα. Η τιμή τεμαχίου για κάθε αντικείμενο που υποβάλλεται σε επεξεργασία πέρα ​​από τον κανόνα είναι 1,4 ρούβλια.

Για ένα μήνα, ο εργάτης Λ.Ι. Ο Petrov επεξεργάστηκε 13.000 εξαρτήματα, συμπεριλαμβανομένου του κανόνα - 6.000 εξαρτημάτων (13.000 τεμάχια - 7.000 τεμάχια). Ο μηνιαίος μισθός του Petrov θα είναι: 7000 τεμ. x 1 τρίψιμο. + 6000 τεμ. x 1,4 τρίψτε. = 15.400 ρούβλια.

Με ένα έμμεσο σύστημα αποδοχών, ο μισθός ενός υπαλλήλου μιας κατηγορίας προσωπικού εξαρτάται από τον μισθό των υπαλλήλων μιας άλλης κατηγορίας προσωπικού. Συνιστάται η καθιέρωση ενός έμμεσου συστήματος τμηματικής εργασίας για υπαλλήλους σε βιομηχανίες σέρβις και βοηθητικές βιομηχανίες (ρυθμιστές, επισκευαστές κ.λπ.). Τότε θα ενδιαφέρονται για περισσότερη παραγωγή εργαζομένων της κύριας παραγωγής.

Δεν υπάρχει ενιαία μέθοδος υπολογισμού των μισθών με ένα έμμεσο σύστημα τμηματικής εργασίας. Ο οργανισμός μπορεί να το αναπτύξει μόνος του.

Κατά κανόνα, χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες επιλογές:

1. Ο μισθός του βοηθητικού προσωπικού υπολογίζεται με έμμεσες τιμές τεμαχίου.

Σε αυτήν την περίπτωση, η έμμεση τιμή τεμαχίου καθορίζεται από τον τύπο:

Ο μισθός του υπαλλήλου του βοηθητικού προσωπικού υπολογίζεται σύμφωνα με τον τύπο:

2. Ο μισθός του βοηθητικού προσωπικού υπολογίζεται με βάση το μέσο ποσοστό συμμόρφωσης με τα πρότυπα.

3. Ο μισθός του επικουρικού προσωπικού υπολογίζεται ως ποσοστό επί των αποδοχών των υπαλλήλων της κύριας παραγωγής.

Χρησιμοποιεί ακολουθώντας τον τύπο:

Ένα παράδειγμα υπολογισμού των μισθών κατά τη χρήση του συστήματος έμμεσης αμοιβής με κομμάτια.

Το έργο του ρυθμιστή της OJSC "Production Company "Master"" L.I. Η Petrova πληρώνεται σύμφωνα με το έμμεσο σύστημα τμηματικής εργασίας. Επιβαρύνεται με το 5 τοις εκατό του συνολικού μισθού των εργαζομένων στην κύρια παραγωγή. Τον Ιανουάριο του 2013, η Master παρήγαγε 100.000 ανταλλακτικά. Για την κατασκευή ενός εξαρτήματος, οι εργαζόμενοι αμείβονται με 1 τρίψιμο. Ο συνολικός μισθός των εργαζομένων στην κύρια παραγωγή ήταν 100.000 ρούβλια. (100.000 τεμάχια x 1 τρίψιμο/τεμάχιο).

Ο μισθός του Petrov για τον Ιανουάριο του 2013 είναι: 100.000 ρούβλια. x 5% = 5000 ρούβλια.

Η οργάνωση της αμοιβής προβλέπει δύο κύριες μορφές, που αντιστοιχούν στις δύο κύριες μορφές λογιστικής για το κόστος της που χρησιμοποιούνται στην πράξη:

Με βάση το χρόνο, στο οποίο το ύψος των λαμβανόμενων μισθών καθορίζεται ανάλογα με τη διάρκεια του χρόνου εργασίας και τα προσόντα του εργαζομένου.
τεμάχια, στην οποία το ύψος των λαμβανόμενων μισθών καθορίζεται ανάλογα με τα προϊόντα καλής ποιότητας.

Για τους σκοπούς του υλικού συμφέροντος των εργαζομένων για την εκπλήρωση και την υπερεκπλήρωση των σχεδίων παραγωγής, την αύξηση της αποδοτικότητας και της κερδοφορίας της παραγωγής, την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων και την εξοικονόμηση πόρων, εκτός από τα κύρια, μπόνους χρόνου και μισθό κομματιού μπόνους μπορούν να εισαχθούν συστήματα. Με ένα σύστημα επιβράβευσης αμοιβών, ένας εργαζόμενος, εκτός από τη βασική εργασία ή το ωρομίσθιο, λαμβάνει πρόσθετη αμοιβή κινήτρου για την επίτευξη προκαθορισμένων δεικτών.

Το δικαίωμα καθιέρωσης μιας ή της άλλης μορφής και συστήματος αμοιβών, συμπεριλαμβανομένου. πρόσθετες πληρωμές διεγερτικού και αντισταθμιστικού χαρακτήρα, οι εργαζόμενοι σε εμπορικούς οργανισμούς παρέχονται από τη νομοθεσία στους εργοδότες βάσει συλλογικής σύμβασης, σύμβασης και σύμβαση εργασίας.

Ο κύριος σκοπός των μορφών και των συστημάτων αμοιβής είναι να καθορίσουν τη σωστή σχέση μεταξύ του μέτρου της εργασίας και του μέτρου της αμοιβής της. Η βασική διαφορά μεταξύ των μορφών και των συστημάτων αμοιβών είναι ότι μία από τις μορφές (χρονοδιάγραμμα ή κατ' αποκοπή) εφαρμόζεται αναγκαστικά στις αμοιβές οποιασδήποτε κατηγορίας εργαζομένων, ενώ ένα συγκεκριμένο σύστημα μπορεί να εισαχθεί υπό τις κατάλληλες συνθήκες. Είναι απαραίτητο για την αμοιβή της εργασίας οποιασδήποτε ομάδας εργαζομένων που απασχολείται σε διάφορους τομείς παραγωγής και διαχείρισης, να χρησιμοποιούνται ακριβώς εκείνες οι μορφές και τα συστήματα αμοιβής που αντιστοιχούν στη φύση και τις συνθήκες εργασίας και έχουν την πιο ευνοϊκή επίδραση στην απόδοσή της .

Υπό κατασκευή πιο διαδεδομένοέλαβε μια μορφή αμοιβής κομματιού, στην οποία, πρώτον, οι αποδοχές του εργαζομένου δεν περιορίζονται στο μέγεθος και, δεύτερον, εξαρτώνται άμεσα από την ποσότητα της παραγωγής (ο όγκος της εργασίας που εκτελείται).

Δεδομένου ότι η οργάνωση της εργασίας στην κατασκευή, με βάση γενικές αρχέςοργάνωση της εργασίας, έχει τις δικές της ιδιαιτερότητες, τότε, ανάλογα με τις συνθήκες για την υλοποίηση της παραγωγικής διαδικασίας, μπορεί να επιλεγεί μια ατομική ή συλλογική μορφή οργάνωσης της εργασίας.

Σε περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει στενή σύνδεση μεταξύ των εργαζομένων στη διαδικασία εργασίας και της εργασιακής διαδικασίας ή μέρος της μπορεί να εκτελεστεί από έναν εκτελεστή, χρησιμοποιείται μια μεμονωμένη μορφή οργάνωσης εργασίας. Εάν η διαδικασία εργασίας δεν μπορεί να διαιρεθεί μεταξύ μεμονωμένων ερμηνευτών, τότε αυτή η εργασία εκτελείται από μια ομάδα ερμηνευτών που συνδέονται άμεσα με έναν κοινό χώρο εργασίας, αντικείμενο ή μέσο εργασίας. Οι περισσότερες από τις διαδικασίες κατασκευής και εγκατάστασης, σύμφωνα με την τεχνολογία, πραγματοποιούνται από τις ταυτόχρονες προσπάθειες μιας ομάδας ερμηνευτών, επομένως η κύρια μορφή οργάνωσης της εργασίας στην κατασκευή είναι συλλογική (ομάδα, σύνδεσμος).

Ανάλογα με τον αριθμό των εκτελεστών της διαδικασίας κατασκευής και εγκατάστασης, οι τιμές τεμαχίου διακρίνονται επίσης σε μεμονωμένες τιμές και τιμές σύνδεσης και καθορίζονται με βάση τους τιμολογιακούς συντελεστές των κατηγοριών της εργασίας που εκτελείται και τα πρότυπα χρόνου ή τα πρότυπα παραγωγής.

Για τους εργαζομένους με μισθούς κομματιού στις κατασκευές, κατά κανόνα εφαρμόζονται οι κανόνες χρόνου (κανόνες κόστους εργασίας). Έχοντας αυτό υπόψη, κατά τον καθορισμό μιας μεμονωμένης τιμής τεμαχίου, η ωριαία χρέωση που αντιστοιχεί στην κατηγορία της εργασίας που εκτελείται (και όχι στην κατηγορία του ερμηνευτή) πολλαπλασιάζεται με τον καθορισμένο χρόνο. ο μοναδιαίος συντελεστής τεμαχίου προσδιορίζεται πολλαπλασιάζοντας τον καθορισμένο κανόνα χρόνου με τον μέσο τιμολογιακό συντελεστή του συνδέσμου που παρέχεται από τον κανόνα.

Η μισθοδοσία των εργαζομένων με ημερομίσθιο στις κατασκευές γίνεται βάσει παραγγελίας, η οποία εκδίδεται στους ερμηνευτές 2-3 ημέρες πριν από την έναρξη των εργασιών που έχουν ανατεθεί και είναι στην πραγματικότητα συμφωνία μεταξύ εργολάβων και εργοδοτών για την εκτέλεση του όγκου της κατασκευής και εργασίες εγκατάστασης ή επισκευής και κατασκευής που ορίζονται από την παραγγελία. Τα ρούχα μπορεί να είναι συνηθισμένα και ακόρντα.

Εκδίδεται τακτική εντολή εργασίας, κατά κανόνα, για ένα σύνολο εργασιών που μπορούν να ολοκληρωθούν κατά τη διάρκεια της περιόδου αμοιβής. Σε περιπτώσεις που το αντικείμενο εργασίας που καθορίζεται στην παραγγελία δεν έχει ολοκληρωθεί μέχρι το τέλος της περιόδου πληρωμής, η παραγγελία κλείνει για το πραγματικά ολοκληρωμένο ποσό εργασίας και, μετά από κατάλληλη εγγραφή, μεταφέρεται στο λογιστήριο για μισθοδοσία.

Μια εντολή συγχορδίας είναι μια εντολή εργασίας που εκδίδεται για ολόκληρο το εύρος της εργασίας στο σύνολό της ή για τον τύπο της ολοκληρωμένης εργασίας σύμφωνα με την κατασκευή, υποδεικνύοντας το πλήρες ποσό των μισθών για ολόκληρο το εύρος της εργασίας λόγω της παραγγελίας. Το πλήρες ποσό των μισθών για ένα έργο υπολογίζεται με βάση το κόστος εργασίας και τους μισθούς, τα οποία καταρτίζονται σύμφωνα με τα τρέχοντα χρονικά πρότυπα και οι τιμές τεμαχίου που υπολογίζονται βάσει αυτών με βάση το τιμολόγιο της 1ης κατηγορίας που ισχύει στο οργάνωση.

Ο υπολογισμός του κόστους εργασίας και των μισθών είναι ένας συνοπτικός υπολογισμός του αθροίσματος του κόστους εργασίας και των μισθών για την υλοποίηση ενός συγκροτήματος εργασιών κατασκευής και εγκατάστασης (επισκευής και κατασκευής), ανά μονάδα δομικού στοιχείου, συγκεκριμένου τύπου εργασίας ή αντικειμένου ως σύνολο. Η εργασία και οι μισθοί υπολογίζονται σε υπολογισμούς για την υλοποίηση όχι μόνο των κύριων διαδικασιών κατασκευής και εγκατάστασης, αλλά και όλων των απαραίτητων βοηθητικών και συναφών εργασιών, συμπεριλαμβανομένου του κόστους μεταφοράς υλικών και προϊόντων στους χώρους εργασίας σε αποστάσεις λόγω προτύπων, καθώς και της λογικής οργάνωση και εκμηχάνιση της εργασίας. Αυτές οι εκτιμήσεις κόστους προορίζονται για την πληρωμή των εργαζομένων για την εκτέλεση τεχνολογικά σχετικών πολύπλοκων διαδικασιών ή για βιομηχανικά προϊόντα.

Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η χρήση των υπολογισμών δεν περιορίζεται στην περιοχή των μισθών των εργαζομένων. Τα δεδομένα υπολογισμού σχετικά με την ένταση της εργασίας και το τυπικό κόστος χρόνου των μηχανημάτων και μηχανισμών κατασκευής μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τον προσδιορισμό της αριθμητικής, επαγγελματικής και επαγγελματικής σύνθεσης των καλλιτεχνών, για την ανάπτυξη χρονοδιαγραμμάτων και έργων οργάνωσης εργασίας, καθώς και για τον προσδιορισμό του απαιτούμενου αριθμού εργαζομένων και ταμείο μισθών για οικοδομικά αντικείμενα.

Κατά τη σύνταξη εκτιμήσεων κόστους εργασίας και μισθού, σχεδίων εργασίας, έργου οργάνωσης εργασίας, τεχνολογικούς χάρτες, τα τρέχοντα πρότυπα χρόνου και τεμαχίων.

Η ανάπτυξη της κοστολόγησης της εργασίας και των μισθών αποτελείται από τα ακόλουθα στάδια: την επιλογή του μετρητή τελικού προϊόντος για κάθε σύνολο εργασιών. υπολογισμός του όγκου της εργασίας · προετοιμασία εκτιμήσεων κόστους για μεμονωμένα πακέτα εργασίας και δομικά στοιχεία· σύνταξη περίληψης του κόστους εργασίας και των μισθών συνολικά για την εγκατάσταση.
Πίσω | |

Το ύψος των αποδοχών κάθε εργαζόμενου εξαρτάται από το πόσο μεγάλη είναι η προσωπική του συνεισφορά στην παραγωγική διαδικασία, καθώς και από το συνολικό αποτέλεσμα ολόκληρης της παραγωγής.

Ταυτόχρονα, η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαγορεύει ρητά την εισαγωγή οποιωνδήποτε περιορισμών στον ανώτατο μισθό. Επίσης δεν επιτρέπεται ο καθορισμός μισθών μικρότερου του κατώτατου μισθού. Ταυτόχρονα, επισημαίνεται ότι τα επιδόματα πριμοδότησης, όπως και άλλα είδη υλικών κινήτρων, προέρχονται αποκλειστικά από τον κατώτατο μισθό.

Οι επιχειρήσεις έχουν το δικαίωμα να επιλέγουν ανεξάρτητα το σύστημα πληρωμής της αμοιβής για εργασία. Καθορίζουν και τις διαστάσεις του, με γνώμονα τη σκοπιμότητα, με βάση τις υπάρχουσες συνθήκες εργασίας.

Οι σχετικοί όροι, όπως σημειώνεται στον Ρωσικό Εργατικό Κώδικα, πρέπει να προσδιορίζονται στη συλλογική σύμβαση και σε άλλα εσωτερικά κανονιστικά έγγραφα του οργανισμού.

Συστήματα πληρωμής

Γενικά, υπάρχουν δύο κύριοι τύποι. Το πρώτο είναι το κύριο και το δεύτερο ονομάζεται πρόσθετο.

Στην πραγματικότητα, ο ίδιος ο μισθός εξαρτάται από:

• Τιμές τεμαχίου?
• ποσότητα και ποιότητα της εργασίας που εκτελείται·
• χρόνος που ξοδεύτηκε;
• υφιστάμενους δασμολογικούς συντελεστές·
• επίπεδα μισθών?
• ασφάλιστρα?
• άλλες προσαυξήσεις.

Ένας επιπλέον μισθός είναι μια αμοιβή για χρόνο που δεν έχει υπολογιστεί:

• διακοπές;
• διάταγμα;
• επίδομα που δίνεται στους απολυμένους κ.λπ.

Επιπλέον, οι μισθοί συνήθως υπολογίζονται με δύο τρόπους:

• με το καιρο;
• δουλειά με το κομμάτι.

Η πρώτη επιλογή προϋποθέτει ότι το ύψος του εισοδήματος των εργαζομένων εξαρτάται από το χρόνο που πραγματικά εργάστηκε και από το ποσοστό του σύμφωνα με τον πίνακα τιμολογίων. Δηλαδή η παραγωγή σε αυτή την περίπτωση δεν παίζει ρόλο.

Με μια φόρμα εργασίας, είναι δυνατό να ληφθούν υπόψη δείκτες εργασίας. Καθορίζεται βάσει προτύπων με βάση τα ακόλουθα κριτήρια:

• παραγωγή;
• συμμόρφωση με τις απαιτήσεις χρόνου·
• ο βαθμός ολοκλήρωσης της εργασίας.

Ο εργαζόμενος λαμβάνει μισθό, ανάλογα με το είδος των τιμών που γίνονται δεκτά στην επιχείρησή του για μια μονάδα εργασίας που εκτελείται ή παρεχόμενη υπηρεσία.

Αυτό το σύστημα έχει διάφορους τύπους:

• άμεση εργασία (ένας εργαζόμενος λαμβάνει για μια μονάδα παραγωγής που παράγεται από αυτόν).
• μια προοδευτική μορφή πληρωμής τμηματικής εργασίας (τα ποσοστά αυξάνονται εάν το προϊόν παράγεται από τον εργαζόμενο πέρα ​​από τον κανόνα).
• πριμοδότηση (περιλαμβάνει πληρωμές κινήτρων τόσο για την πλεονάζουσα παραγωγή αγαθών όσο και για την ποιότητα)·
• Η έμμεση μορφή κομματιού ονομάζεται αμοιβή των εργαζομένων σε βοηθητικές μονάδες (ομάδες προσαρμογής, συλλογή κ.λπ.).

Εν τω μεταξύ, το ποσό του πραγματικού μισθού καθορίζεται με βάση τα έγγραφα που υποβάλλονται στο λογιστήριο που επιβεβαιώνουν την πραγματική απόδοση:

• Κομμάτια στολή?
• εντολή ανάθεσης·
• Έργο συγχορδίας?
• γενική στολή.

Με την αμοιβή κομματιού, δεν έχει σημασία πότε ακριβώς δούλευε ο εργαζόμενος - τη νύχτα, τη μέρα ή τα Σαββατοκύριακα.

μισθολογικό σύστημα τμηματικής εργασίας

Η χρήση αυτής της μεθόδου υπολογισμού των μισθών είναι κατάλληλη σε περιπτώσεις όπου:

• η επιχείρηση έχει τη δυνατότητα να εφαρμόσει ποσοτικούς δείκτες απόδοσης που προϋποθέτουν τη σωστή απεικόνιση του κόστους εργασίας, με την επιφύλαξη της ακρίβειας της αίτησης·
• Οι εργαζόμενοι έχουν πραγματική προοπτική να παράγουν προϊόντα που υπερβαίνουν τα πρότυπα.
• υπάρχει ανάγκη να τονωθεί η ανάπτυξη της παραγωγής·
• υπάρχει ένα οργανωμένο σύστημα για τον προσδιορισμό του κόστους και τη λογιστική για τα κατασκευασμένα προϊόντα.
• διασφαλίζοντας ότι η ανάπτυξη της παραγωγής δεν συνοδεύεται από πτώση της ποιότητας, παραβίαση τεχνικών προτύπων και μείωση του επιπέδου ασφάλειας της εργασίας.

Επιπλέον, τα συστήματα τμηματικής εργασίας είναι επίσης ατομικά ή συλλογικά (όταν ο μισθός εξαρτάται από την απόδοση ολόκληρης της ομάδας).

Το σύστημα είναι συλλογικά κομματιαίο

ΣΤΟ πρόσφατους χρόνουςΕίναι αυτή η μέθοδος υπολογισμού των μισθών που γίνεται όλο και πιο δημοφιλής. Επιτρέπει, μεταξύ άλλων, να ενδιαφέρει μεμονωμένους εργάτες για τα συνολικά αποτελέσματα της εργατικής συλλογικότητας τόσο μιας ξεχωριστής μονάδας όσο και ολόκληρης της παραγωγής.

Αυτός ο τύπος πληρωμής τμηματικής εργασίας αναγνωρίζεται επί του παρόντος ως ο καταλληλότερος για τις ανάγκες της παραγωγής στη διαδικασία. συνεχής ανάπτυξηεργασιακή συνεργασία, στην οποία οι δυνατότητες ενός εργαζομένου δεν μπορούν να χρησιμοποιηθούν ορθολογικά. Από αυτή την άποψη, το προσωπικό του επίπεδο κερδών εξαρτάται από τον συνολικό όγκο των προϊόντων που παράγονται από το εργαστήριο ή το τμήμα του.

Αυτός ο τύπος μισθού έχει δύο κατηγορίες. Στην πρώτη περίπτωση, χρησιμοποιούνται μεμονωμένες τιμές, το μέγεθος των οποίων εξαρτάται από την απόδοση ολόκληρης της ομάδας. Στο δεύτερο, χρησιμοποιούνται μόνο γενικοί δείκτες για την ταξιαρχία.

Η ατομική πληρωμή χρησιμοποιείται μόνο σε περιπτώσεις που υπάρχει σαφής κατανομή καθηκόντων μεταξύ των υπαλλήλων της μονάδας. Τις περισσότερες φορές χρησιμοποιείται σε επιχειρήσεις που συλλέγουν προϊόντα με μεταφορική μέθοδο, σε εργοστάσια ενδυμάτων ή υποδημάτων.

Σε αυτή την περίπτωση, καθορίζονται ορισμένοι δασμολογικοί συντελεστές για κάθε επάγγελμα, βάσει του συλλογικού συντελεστή παραγωγής των προϊόντων. Ανάλογα με τον αριθμό των εργασιών που εκτελεί ο εργαζόμενος, το ύψος του μισθού του καθορίζεται με βάση το αποτέλεσμα της συνολικής δραστηριότητας της ομάδας, που καταγράφεται από τον τεχνικό έλεγχο.

Η πληρωμή με βάση τις συλλογικές τιμές τεμαχίου χρησιμοποιείται συχνότερα σε τομείς όπου δεν υπάρχει ανάγκη για σαφή κατανομή των καθηκόντων. Δηλαδή, οι ειδικοί έχουν εκπαίδευση ευρέος προφίλ και μπορούν, εάν είναι απαραίτητο, να εργαστούν σε διαφορετικούς τομείς. Τέτοιες ταξιαρχίες ονομάζονται διαφορετικά πολύπλοκες.

Σύγχρονες τάσεις

Η οικονομία της αγοράς υπαγορεύει την ανάγκη συνεχούς βελτίωσης των χρησιμοποιούμενων συστημάτων αμοιβών και κινήτρων. Το κύριο αποτέλεσμα αυτής της διαδικασίας αυτή τη στιγμή είναι η μετάβαση ενός αυξανόμενου αριθμού επιχειρήσεων στο σύστημα που βασίζεται στον χρόνο, το οποίο σταδιακά συμπιέζει το σύστημα τμηματικής εργασίας από την αγορά.

Στις δυτικές χώρες, οι ωρομίσθιοι έχουν εισαχθεί στην πλειονότητα των επιχειρήσεων. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η διαδικασία παραγωγής είναι όλο και περισσότερο μηχανοποιημένη και αυτοματοποιημένη. Υπό αυτές τις συνθήκες, η διατήρηση ενός συστήματος κομματιού απλά δεν είναι οικονομικά εφικτή. Με υψηλό τεχνικό εξοπλισμό, ο εργαζόμενος στερείται τη δυνατότητα να αυξήσει τη δική του παραγωγή, αφού η δραστηριότητά του είναι αυστηρά ρυθμισμένη και, γενικά, έχει ήδη ενταθεί στο μέγιστο.

Επιπλέον, σήμερα, λόγω του αυξημένου ανταγωνισμού, δίνεται μεγάλη σημασία στην ποιότητα των βιομηχανικών προϊόντων. Ταυτόχρονα, το αδύνατο σημείο του συστήματος τμηματικής εργασίας, όπως γνωρίζετε, έγκειται ακριβώς στην προθυμία του εργαζομένου να παραβιάσει τους τεχνικούς κανονισμούς για λόγους εξάσκησης. Η τελευταία περίσταση έχει εξαιρετικά αρνητική επίδραση στην ποιότητα.

Σύστημα πληρωμών premium Pieceworkκαλή τύχηείναι το πιο δίκαιο από οικονομική άποψη, καθώς επιτρέπει την τόνωση των ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών της εργασίας των εργαζομένων. Πώς υπολογίζεται ο μισθός στις συνθήκες χρήσης του συστήματος κομματιού-μπόνους θα μάθετε από το άρθρο.

Πώς να υπολογίσετε τον μισθό μπόνους κομματιού;

Ένα χαρακτηριστικό του συστήματος κομματιού-μπόνους είναι ότι για τον υπολογισμό των μισθών, ένας εργαζόμενος χρειάζεται όχι μόνο ποσοτικούς δείκτες, αλλά και ποιοτικούς.

Έτσι, ο μισθός σε αυτή την περίπτωση αποτελείται από 2 στοιχεία:

• κέρδη για βιομηχανικά προϊόντα·
• πρόσθετη πληρωμή για ποιοτική εργασία (για παράδειγμα, μπόνους υπέρβασης του μηνιαίου προγράμματος, εξοικονόμηση πρώτων υλών, μείωση του ποσοστού ελαττωμάτων, παράδοση εργασίας με την πρώτη προσπάθεια κ.λπ.).

Υπολογισμός τεμαχίου

Κατά τον υπολογισμό του τμηματικού μέρους των μισθών, η αξία της τιμής της εργασίας, εκφρασμένη ανά μονάδα παραγωγής, πολλαπλασιάζεται με τον όγκο της πραγματικής παραγωγής. Για τον υπολογισμό της τιμής της εργασίας, απαιτούνται πληροφορίες σχετικά με τον τιμολογιακό συντελεστή, ο οποίος διαφοροποιείται ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου και τον τυπικό χρόνο / παραγωγή για την κατασκευή μιας μονάδας παραγωγής.

Για να υπολογίσετε την τιμή τεμαχίου ανά μονάδα προϊόντος, είναι απαραίτητο να διαιρέσετε την τιμή του εργαζομένου ανά ημέρα, που ορίζεται σε ρούβλια, με το ημερήσιο πρότυπο για την παραγωγή. Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος παράγει προϊόντα διαφόρων τύπων, οι τιμές κόστους για κάθε τύπο συνοψίζονται κατά τον υπολογισμό των μηνιαίων αποδοχών.

ΣΠΟΥΔΑΙΟΣ! Οι εργοδότες μπορούν επίσης να χρησιμοποιήσουν τρόπους για να ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να εκτελούν πιο εξειδικευμένη εργασία. Έτσι, ανάλογα με την κατηγορία που ανατίθεται σε έναν εργαζόμενο, η τιμή της εργασίας του αυξάνεται με την αύξηση των προσόντων.

Ταυτόχρονα, στο Μέρος 3 του Άρθ. Το 150 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας προβλέπει την προστασία των συμφερόντων ενός εργαζομένου εάν ο εργοδότης του δώσει εντολή να εκτελέσει εργασία με λιγότερο προσόντα. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα πρέπει να πληρώσει στον εργαζόμενο τη διαφορά μεταξύ των κατηγοριών.

Υπολογισμός του premium τμήματος

Οι κανόνες για τον υπολογισμό των μπόνους που καθορίζονται στην επιχείρηση ορίζονται σε εσωτερική πράξη. Έτσι, το μπόνους μέρος των μισθών μπορεί να εκφραστεί σε απόλυτους ή σχετικούς όρους.

Οι περισσότεροι εργοδότες που ορίζουν προσαύξηση για την υπερεκπλήρωση του σχεδίου ως προς τον αριθμό των παραγόμενων προϊόντων προτιμούν να χρησιμοποιούν συντελεστές που αυξάνουν το ύψος των αποδοχών.

Παράδειγμα

Κατά τη διάρκεια του μήνα, ο εργαζόμενος παρήγαγε 47 προϊόντα αντί για τα προγραμματισμένα 43. Η υπερεκπλήρωση του σχεδίου ήταν 9% (47 / 43 × 100 - 100). Επομένως, σε καθορισμένη τιμή για 1 κατασκευασμένο προϊόν 300 ρούβλια. θα λάβει μισθό, λαμβάνοντας υπόψη ένα μπόνους 9%, το οποίο σε χρηματικές μονάδες θα ανέλθει σε 15.369 ρούβλια. (47 x 300 x 1,09).

Ο τύπος για τον υπολογισμό των μισθών για μια μορφή αποδοχών κομματιού-μπόνους

Για την αυτοματοποίηση της διαδικασίας μισθοδοσίας στην επιχείρηση, χρησιμοποιούνται ενοποιημένες μέθοδοι υπολογισμού. Έτσι, για το σύστημα κομματιού-μπόνους, ο μισθός (ZPsp) θα καθοριστεί από τον ακόλουθο τύπο:

ZPsp \u003d Zsd + Pkp,

Zsd - κέρδη σε τιμή τεμαχίου για εργασία.

Pkp - πρόσθετη χρέωση για δείκτες ποιότητας.

Για τον Δεκέμβριο του 2017, ο εργαζόμενος του εργαστηρίου Avgustovich S. L. χρεώθηκε με μισθό 25.000 ρούβλια. Σε ένα μήνα έπρεπε να φτιάξει 500 προϊόντα για 50 ρούβλια. για μια μονάδα. Σύμφωνα με το έγγραφο για τα μπόνους, εάν παραδοθούν 470 προϊόντα (94%) την πρώτη φορά (χωρίς γάμο), τότε επιβαρύνεται με μπόνους 6% στο κομμάτι των κερδών. Για κάθε ποσοστό άνω του καθιερωμένου κανόνα του 94%, δίνεται επίσης στον εργαζόμενο μπόνους 2%. Μάλιστα, τον Δεκέμβριο ο εργάτης του συνεργείου Avgustovich S. L. παρέδωσε 500 προϊόντα και τα 490 από αυτά παραδόθηκαν άμεσα, τα οποία ανήλθαν στο 98%.

Με βάση τα διαθέσιμα δεδομένα, είναι δυνατός ο υπολογισμός των μισθών του εργάτη του καταστήματος Avgustovich S. L. για τον Δεκέμβριο του 2017:

1. Καθορίζουμε το ποσό του μπόνους για την παράδοση προϊόντων εντός του σχεδίου:
   25.000 × 0,06 (δηλ. 6%) = 1.500 ρούβλια.
2. Premium για υπέρβαση του προγράμματος:
   25.000 × (98% - 94%) / 100% × 0,02 (δηλαδή 2%) = 2.000 ρούβλια.
3. Το συνολικό ασφάλιστρο θα είναι:
   1.500 + 2.000 = 3.500 ρούβλια
4. Ο μισθός Δεκεμβρίου 2017 θα είναι:
   25.000 + 3.500 = 28.500 ρούβλια

Σε περίπτωση που ένας εργαζόμενος υπερέβη το προγραμματισμένο πρότυπο και, επιπλέον, έλαβε μπόνους για υπέρβαση του κανόνα παραγωγής, ο υπολογισμός περιπλέκεται από το γεγονός ότι το τμήμα του μισθού υπολογίζεται επίσης ξεχωριστά:

Παράδειγμα υπολογισμού:

Ο ημερήσιος ρυθμός παραγωγής της μοδίστρας Ukhova P.R. τον Οκτώβριο του 2017 ανήλθε σε 10 είδη. Ο Ukhova P. R. εργάστηκε αυτόν τον μήνα για 21 εργάσιμες ημέρες. Στο τέλος του μήνα υπολογίστηκε ότι έραψε 245 αντικείμενα. Για κάθε προϊόν, καταβάλλονται 100 ρούβλια. Για υπερεκπλήρωση του σχεδίου ως προς τον αριθμό των προϊόντων που κατασκευάζονται ανά μήνα, για κάθε υπέρβαση 5% του καθορισμένου κανόνα, οφείλεται μπόνους 2%.

Ας υπολογίσουμε τα κέρδη της μοδίστρας Ukhova για τον Οκτώβριο του 2017:

1. Το ποσό των ημερομισθίων:
   245 ed. × 100 τρίψτε. = 24.500 ρούβλια.
2. Ας ορίσουμε το πρότυπο για το κομμάτι των κερδών:
   21 ημέρες × 10 εκδ. = 210 εκδ.
3. Ποιο είναι το ποσοστό υπερεκπλήρωσης του σχεδίου από τον P. R. Ukhova:
   245 / 210 × 100 - 100 = 16,67%
4. Ο συντελεστής πρόσθετης πληρωμής μπόνους για υπερεκπλήρωση του προγράμματος θα είναι:
   16,67 / 5 × 2 = 6,67%
5. Επιβράβευση για την υπερεκπλήρωση του σχεδίου:
   24.500 × 6,67% / 100% = 1.634,15 ρούβλια
6. Ο μισθός Οκτωβρίου 2016 θα είναι:
   24.500 + 1.634,15 = 26.134,15 ρούβλια

Πώς να ορίσετε τους μισθούς κομματιού μπόνους;

Όπως αναφέρεται στο Μέρος 2 του Άρθ. 135 του Εργατικού Κώδικα θεσπίζονται συστήματα αποδοχών και επιδομάτων συλλογική σύμβαση, τοπικούς κανονισμούς (για παράδειγμα, ο κανονισμός για τους μισθούς με κομμάτια, ο κανονισμός για τα μπόνους).

Για τη ρύθμιση των κανόνων αμοιβών, εκδίδονται εσωτερικά έγγραφα που αποτελούν τις αρχές και περιγράφουν το σύστημα αμοιβών που έχει θεσπιστεί στην επιχείρηση. Αυτοί οι εσωτερικοί κανονισμοί πρέπει να συμμορφώνονται με τους κανόνες της εργατικής νομοθεσίας και τη συλλογική σύμβαση που εγκρίθηκε στην επιχείρηση (εάν υπάρχει).

Επιπλέον, οι όροι αποδοχών είναι σημαντικοί και πρέπει να περιγράφονται στη σύμβαση εργασίας με κάθε εργαζόμενο (άρθρο 57 εργατικού κώδικα). Αυτό σημαίνει ότι κατά την υπογραφή σύμβασης εργασίας πρέπει να συμφωνηθούν οι καθιερωμένοι όροι του συστήματος πληρωμών κομματιού-μπόνους και οι παράμετροι που επηρεάζουν την αύξηση / μείωση των μισθών ανάλογα με τον αριθμό των παραγόμενων προϊόντων, τα ποιοτικά χαρακτηριστικά τους, την εξοικονόμηση πόρων κ.λπ.

Σε περίπτωση που η εταιρεία χρησιμοποιεί ένα σύστημα κομματιού-μπόνους, για τον υπολογισμό των μισθών των εργαζομένων, είναι απαραίτητο να συνοψιστεί το τμήμα των αποδοχών με το επίδομα. Παράλληλα θεσπίζονται προσαυξήσεις μπόνους, κατά κανόνα, για τους δείκτες ποιότητας της εργασίας του εργαζομένου. Για παράδειγμα, για μείωση του ποσοστού γάμου, αύξηση των ποσοστών παραγωγής ή εξοικονόμηση πόρων.