Forma de salariu la bucată. Cum se calculează salariile în diferite sisteme de salarizare

Sunt sigur că pentru majoritatea antreprenorilor ruși întrebarea: o înțelegere sau nu, nu merită. Cu siguranță o afacere! Într-o societate în care banii stăpânesc, nu poate fi altfel. Banii sunt cel mai puternic stimulent. Și dacă creezi o relație directă: rezultatul sunt bani, atunci vei obține cel mai eficient model al întreprinderii.

Într-adevăr, salariile la bucată au avantaje solide pentru întreprindere:

In primul rand, fiecare muncitor înțelege că, cu cât muncește mai mult, cu atât este mai mare salariul. Prin urmare, dacă are nevoie de bani și, după cum știți, nu există niciodată mulți bani, el va „morri” literalmente la mașină, doar pentru a obține cât mai mult posibil din această bunăstare materială dorită. Iar lăcomia umană naturală, alimentată, sau chiar aprinsă, de mass-media, îl împinge mai mult ca niciodată pe angajat să dea tot ce e mai bun, după cum se spune, „la maxim”.

În al doilea rând, afacerea permite angajatorului să se asigure complet de muncitorii leneși sau neproductivi. Dacă angajatul nu face nimic, atunci nu câștigă nimic. Nu trebuie să fie plătit pentru munca pe care nu a făcut-o. Și împărtășește salariileîn costul unei unităţi de producţie este întotdeauna constant. Riscul de a plăti pentru inactivitatea angajaților este redus la zero - angajatorul plătește numai pentru acele acțiuni ale angajatului care au condus la rezultatul dorit.

În al treilea rând, tranzacția, de regulă, este însoțită de întreaga responsabilitate materială a angajatului pentru rezultatele muncii sale. Cu alte cuvinte, angajatul suportă toate riscurile eventualelor defecte ale produsului. Acesta, printr-un sistem de amenzi, despăgubește integral angajatorul pentru toate pierderile suferite de acesta din urmă din neglijența salariatului. Și acest lucru este corect, deși nu întotdeauna legal.

Al patrulea, răspunderea deplină a angajatului îl face să trateze mai rațional materiile prime și materialele, să monitorizeze consumul de materiale și să se încadreze în normele stabilite deșeuri tehnologice. Angajatorul, la rândul său, poate, și de obicei folosește acest lucru, să economisească calitatea materialului. A face bomboane din „rahat” este datoria principală a angajatului în tranzacție.

A cincea, angajatul tratează instrumentele și echipamentele care i-au fost încredințate cu mai multă atenție, deoarece cantitatea maximă de muncă pe care angajatul o poate „strânge” din ele depinde de starea lor. Adesea un angajat este forțat să fabrice sau să cumpere diverse dispozitive și unelte pe cheltuiala lui pentru a-și crește productivitatea. Pentru angajator, acesta este un alt element de economisire a costurilor.

La al șaselea,întrucât angajatul însuși este interesat de cât mai multă muncă, afacerea permite angajatorului să reducă costurile de întreținere a structurilor care controlează angajatul. Și într-adevăr, de ce să forțezi un angajat să facă mai mult și să-l controleze constant, astfel încât să nu se sustragă de la muncă, dacă el însuși este dornic să „lupte” - doar ai timp să-l „arunci” de la muncă. În plus, afacerea duce la crearea unui mediu intern extrem de competitiv în întreprindere în rândul angajaților pentru cea mai profitabilă muncă, ceea ce îi încurajează și mai mult să facă cât mai repede, mai mult și mai bine posibil și creează o pârghie suplimentară pentru ca angajatorul să gestioneze. sau mai bine zis să manipuleze angajații. De ce altceva are nevoie un angajator?

Al șaptelea, tranzacția aproape că nu implică costuri din partea angajatorului pentru formarea și formarea avansată a angajaților. Ei plătesc mai mult pentru forța de muncă calificată și, deoarece lucrătorii se străduiesc să obțină mai multe câștiguri, ei înșiși sunt interesați să-și îmbunătățească abilitățile. „Învățarea”, de regulă, are loc prin observarea camarazilor mai în vârstă și umplerea propriilor „denivelări”, deoarece nimeni nu va învăța concurenții singuri. Aici, ca și în selecția naturală, cei mai puternici supraviețuiesc, iar acest lucru duce la o creștere a eficienței generale a întreprinderii.

Și, în sfârșit, lucrătorii care merg la muncă doar pentru bani văd în asta o inevitabilitate, o pierdere de timp, o plată obligatorie pentru plăcerile ulterioare. Timpul de lucru nu este asociat cu viață plină, prin urmare, cerințele lor pentru realitatea înconjurătoare în această perioadă sunt minime. Nu trebuie să creeze condiții suplimentare confortabile pentru muncă. Vă puteți descurca cu setul minim necesar de facilități obligatorii. Sunt puțin interesați de atmosfera „de lucru” din echipă, deoarece fiecare bărbat este pentru el însuși. Da, și a mea la locul de muncă fiecare îl echipează singur - nu există timp pentru ergonomie, principalul lucru este că vă permite să oferiți volumul maxim. Cu costuri minime - rezultate maxime.

Un mare plus atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Dar, în timp ce enumerați avantajele, este imposibil să nu menționăm dezavantajele. În tranzacție, el este singur - nu poate fi aplicat întotdeauna.

Deci, să rezumam. Acordul este:

• motivație puternică și, în consecință, performanță ridicată;
• calitate înaltă a produselor fără costuri suplimentare pentru întreținerea acestuia;
• reducerea la zero a riscurilor de creștere a costului de producție din cauza lenei și neglijenței angajaților individuali;
• reducerea costurilor pentru controlul productivității și consumului de materiale; fără costuri pentru formare și crearea unui mediu confortabil pentru angajați.

Aceasta este opinia majorității antreprenorilor ruși. Dar…

Dacă ați lucrat în întreprinderi reale de operare cu problemele, realizările, succesele și eșecurile lor, ar fi trebuit să observați că toate argumentele de mai sus funcționează adesea exact invers.

Voi face imediat o rezervă că salariile la bucată pot fi justificate dacă sunt îndeplinite în același timp următoarele condiții: muncă slab calificată, numărul de operațiuni este limitat, muncă temporară sau angajatorul nu este îngrijorat de fluctuația mare a personalului. Dacă toate cele trei condiții converg în întreprinderea dvs., atunci puteți utiliza acordul. Dar nici în acest caz, nu va fi cea mai eficientă soluție.

Singurul lucru care îi justifică pe managerii cărora le pasă de salariile la bucată este incapacitatea sau nedorința lor de a folosi metode mai puternice, dar în același timp mai supărătoare și mai complexe, de motivare a angajaților.

Dar mai întâi lucrurile.

Cu toții visăm la o viață bună, cu toții ne străduim să obținem bunăstare materială, iar pentru asta, după cum știți, aveți nevoie de bani. Multi bani. Atat de multi bani. Și din toate părțile ne inspiră constant și ne demonstrează că succesul și bogăția sunt două lucruri inseparabile. Da, și fericire, care, după cum știți, chiar dacă nu o puteți cumpăra pentru bani, dar fără o bază materială nu este cumva atât de strălucitoare și este de scurtă durată. Despre „paradisul într-o colibă” - nu este vorba deloc despre noi. Cum să nu reziste și să nu devii lacom, lacom, mercantil, în sensul bun al acestor cuvinte. Aceasta este o motivație foarte puternică. Este exact ceea ce are nevoie orice manager de la angajații săi.

Totul ar fi bine, dar există un „dar” care strică totul.

Toți oamenii sunt leneși. Toate. Nu este nimic ofensator aici. Aceasta este legea naturii. Lenea este motorul progresului.

Harnicia și chiar dependenta de muncă este una dintre manifestările proprietăților multiple ale lenei: fie dezordinea în viața personală, cât și încercarea de a evita problemele complexe de zi cu zi (în loc de a le rezolva) în iluzia angajării depline într-un loc de muncă mai puțin problematic, ceea ce este cel mai mult. uzual. Sau dorința, chiar o obsesie, de a scăpa cât mai repede de munca grămadă. Dar, după cum știți, munca tinde să „fie rodnică” fără a se termina. Și în paralel cu prima lucrare apare o a doua, a treia etc.

Datorită lenei, fiecare persoană are propria sa limită de valoare, dar nu în mod conștient - la nivel subconștient. Iar pentru fiecare persoană motivată material, vine un moment în care nivelul veniturilor sale materiale devine egal cu nevoile sale materiale interne, cu stima de sine internă. Într-un asemenea moment, motivația materială ulterioară încetează să funcționeze, pentru că. dă peste o barieră de netrecut a refuzului organismului de a se strădui din nou pentru a obține beneficii materiale inutile.

Dar cum rămâne cu: „nu există bani în plus”? Nu poate fi. Cine va refuza bani în plus dacă cad din cer fără efort suplimentar? Dar dacă trebuie să depui eforturi și nu mici pentru a obține acești bani în plus, atunci fiecare angajat va prefera să se odihnească din nou. Permiteți-mi să vă reamintesc că vorbim doar de motivație materială.

Repet, motivația materială are întotdeauna o limită. Desigur, în timp, acest „plafon” pentru fiecare angajat prosper crește, iar pentru unul defavorizat scade, dar există mereu.

Mai mult, de multe ori, după ce venitul unui muncitor a atins limita valorii sale, bunăstarea materială are efectul opus: un muncitor cu nevoi crescute dorește să primească mai mult venit pentru aceeași muncă decât înainte. Și dacă nu obține ceea ce își dorește, rămâne nemulțumit. „Oricât de mult ai hrăni un lup, el încă se uită în pădure.” Se încheie cu concedierea lui și transferul la o altă companie.

Salariile la bucată dau un efect vizibil doar în primul moment al implementării sale - productivitatea crește cu adevărat, uneori semnificativ. Dar o persoană se obișnuiește rapid cu totul, deci mai departe - stagnare și o scădere a performanței. Și sunt necesare stimulente suplimentare: deduceri, amenzi sau chiar bonusuri, care nu sunt întotdeauna eficiente.

Desigur, într-o tranzacție, teoretic, fondul de salarii ar trebui să depindă direct de volumul producției. Dar, în practică, totul nu este atât de simplu.

In primul rand,în orice întreprindere există așa-numiți angajați de birou și personal de conducere care sunt salariați la timp sau pe salarii, iar munca lor, deși foarte importantă, nu este, în general, direct legată de volumul producției produse de întreprindere.

În al doilea rând,în producția propriu-zisă există o serie de muncitori, în principal personal de service care nu este direct implicat în fabricarea produselor. Munca lor crește costurile întreprinderii fără a adăuga valoare produselor. Prin urmare, oricât de paradoxal ar suna, cu cât lucrează mai puțin, cu atât compania este mai profitabilă. Și dacă sunt la o înțelegere, vor găsi întotdeauna ceva de-a face cu ei înșiși, aducând un prejudiciu suplimentar companiei.

În al treilea rând, este imposibil să digitalizezi totul, cu excepția cazului în care, desigur, compania ta săpa un șanț „de la răsărit până la gard”. Întotdeauna sunt locuri de muncă, chiar aș spune, întotdeauna sunt locuri de muncă care, dintr-un motiv sau altul, nu sunt incluse în lista tarifelor aprobate. Și atunci apare întrebarea: cum să plătești pentru ele? Acest lucru se realizează de obicei prin negocieri cu angajații, găsirea de compromisuri, acorduri asupra unor sume plafon (adică luate „din plafon”), adesea legate nu de rezultatele muncii prestate, ci de timpul în care aceasta a fost finalizată, deoarece nimeni nu-i știe dimensiunea exactă.

Al patrulea, orice nou angajat, oricât de înalt calificat ar fi, nu se poate „alătura” imediat și fără durere noilor condiții de muncă pentru el. Fiecare companie are propriile caracteristici și este nevoie de timp pentru a se adapta la ele. Prin urmare, pentru lucrătorii nou angajați, există o perioadă de intrare în firma noua(Nu vorbesc de perioada de probă), timp în care acest angajat, de regulă, este determinat de salariul de timp, tk. la început, productivitatea lui va fi extrem de scăzută, nu va câștiga nimic și pur și simplu va renunța după primele zile de muncă. Dar chiar și această perioadă, care durează de obicei una sau două luni, adesea nu este suficientă pentru a atinge performanța dorită. Mai mult, nimeni nu-l învață, nu-l instruiește, pentru că. toți angajații „vechi” sunt la afacere și nu au niciun motiv să-și piardă timpul cu un nou venit. Mai mult, el este concurentul lor (dar mai multe despre asta mai jos). Iar noul angajat însuși este forțat să „se clatine” în problemele sale și să încerce să „înoate afară” singur. De obicei, un nou angajat pleacă imediat după ce primește primul salariu la bucată, sau puțin mai devreme, estimând ce poate obține în final. Prin urmare, la întreprinderile cu salarii la bucată, există o cifră de afaceri foarte mare în rândul lucrătorilor nou angajați și nu numai - pur și simplu, o cifră de afaceri mare.

Responsabilitate financiară deplină, amenzi, deduceri - aceasta este și o iluzie de asigurare a managerilor de la angajați fără scrupule, ca să nu mai vorbim de ilegalitatea unor astfel de metode. În primul rând, salariul unui angajat poate acoperi doar în cazuri rare prejudiciul cauzat de acesta din fabricarea produselor de calitate scăzută. În al doilea rând, orice angajat, și mai ales unul bun, ar trebui să aibă dreptul să greșească, așa că va suporta rechiziții, considerându-le nedrepte, atâta timp cât salariul său cu aceste amenzi se încadrează în limita lui de cost, de fapt, amenzile sunt luate deja în calcul de acesta în tarife. De îndată ce managerul trece de această linie, iar acest lucru se va întâmpla cu siguranță mai devreme sau mai târziu, iar angajatul primește mult mai puțin decât se aștepta, fie va renunța imediat, fie va refuza să efectueze activitatea data viitoare. munca grea cu riscuri imprevizibile. În orice caz, compania va pierde un angajat bun pentru un anumit fel lucrări.

În general, cu salariile la bucată, pedeapsa materială practic nu funcționează. Un angajat este legat de firma în care lucrează doar cu bani, iar când managerul rupe acest fir subțire, lipsindu-l de singurul său atașament, angajatul pleacă pur și simplu în altă companie. Doar forța inerției și același „rău cunoscut” în această companie și necunoscutul în alta îi fac pe lucrătorii individuali să rămână fideli întreprinderii lor. Dar aceasta este mai degrabă o excepție.

Este evident că un angajat care are nevoie doar de bani de la companie, întotdeauna bani și nimic altceva decât bani, este interesat doar să producă cât mai multe produse cu cel mai mic efort propriu, de volumul de care depinde direct câștigurile sale. Acest lucru se realizează prin încălcarea constantă a tehnologiilor și funcționarea scandaloasă a echipamentelor. Este interesat doar de calitatea produselor fabricate până când departamentul de control al calității verifică sau transferă pe alt site, ceea ce se va întâmpla în continuare cu produsul său nu este absolut important pentru angajat. Și nicio pedeapsă sau convingere a angajatului că, de exemplu, starea echipamentului depinde, inclusiv producția acestuia și, în consecință, câștigurile, nu poate schimba situația. Nu este plătit direct pentru această muncă. El este plătit doar pentru rezultatul extern, cu puțin control asupra procesului de obținere a acestui rezultat și, ca urmare, fără a-și imagina consecințele nici pentru rezultatul în sine, nici pentru obiectele implicate în acest proces. Pentru un angajat are valoare doar o listă limitată de operațiuni cu tarife fixe, de dragul căreia merge la muncă. În această listă nu există loc pentru întreținerea echipamentelor, conformitatea cu tehnologia, îmbunătățirea calității produselor, atitudinea atentă față de proprietatea companiei.

O altă problemă cu salariul la bucată este disciplina. pentru că angajatul, de parcă el însuși este interesat de o productivitate ridicată, atunci se crede că nu este deosebit de necesar să o personalizeze. Trebuie să se adapteze. Dar, pe lângă faptul că toți angajații sunt leneși, așa cum am aflat deja, puțini dintre ei sunt predispuși la autodisciplină, iar dacă le dăm frâu liber, vom obține o acumulare lungă la începutul lunii. și o urgență la sfârșit înainte de închiderea perioadei de raportare pentru salarizare. Este clar că într-o astfel de situație nu este nevoie să vorbim despre nicio planificare, ritm de producție, productivitate ridicată, calitate a produsului, atitudine atentă față de echipamente și unelte. Chiar și într-o tranzacție, lucrătorii trebuie să fie gestionați strâns.

Insa, plata la bucata ii ofera muncitorului o anumita iluzie de libertate. pentru că este plătit numai pentru ceea ce a făcut, iar în acest sens nu datorează nimic întreprinderii: dacă nu a făcut-o, atunci nu a primit-o, atunci crede că are dreptul să determine singur ce și când ar trebui să facă. Și uneori este foarte greu să depășești această situație.

Pe langa disciplina muncii, datorita reglementarilor interne de munca ale societatii, care, incl. determină durata muncii zilnice, și ora începerii și sfârșitului muncii, și timpul pauzelor de lucru etc., există un concept: „disciplină de producție”. Include toate aspectele legate direct de procesul de producție: respectarea tehnologiilor și implementarea termenelor și planurilor aprobate etc. Fiecare manager care își numără veniturile trebuie să se asigure că angajatul efectuează volumul de muncă necesar în intervalul de timp de lucru strict alocat. Acest lucru se datorează nu numai obligațiilor externe ale companiei față de clienții săi în ceea ce privește onorarea comenzilor, ceea ce este de asemenea important, ci și considerentelor pur economice.

Prezența unui angajat pe teritoriul angajatorului are întotdeauna costuri pentru acesta din urmă, chiar dacă salariatului nu i se plătește un salariu. Aceasta include curățarea teritoriului și securitatea, și iluminatul, și ventilația, și încălzirea etc., chiar și protecția muncii. Prin urmare, un lider competent este întotdeauna interesat de faptul că angajatul face cât mai mult posibil în timpul strict alocat pentru aceasta și nu suprasolicita, chiar și cu salarii la bucată. Din nou, acest lucru poate fi uneori foarte dificil de realizat într-o afacere. Adesea, în loc să-și organizeze corect ziua de lucru și să facă totul, angajații rămân după încheierea programului de lucru, ies la muncă în weekend. Angajații nu sunt plătiți pentru această perioadă, dar compania suportă costuri suplimentare. Mulți manageri sunt nevoiți să suporte asta sau să mărească personalul controlorilor. Acesta este un alt paradox: numărul managerilor și supraveghetorilor cu salariu la bucată crește în comparație cu salariile pe timp.

Dar asta nu este cel mai rău. Tranzacția necesită contabilizarea corectă a tuturor operațiunilor tehnologice pe care angajatul le-a efectuat în perioada contabilă și conversia acestora în salariul său. Și e scump software, și un întreg personal de colectori ai acestor informații, contabili, calculatoare etc. În plus, în fiecare plată de salariu, vor fi cu siguranță 10-15% dintre lucrători „calculați”, fiecare dintre ei trebuie să fie tratat de cineva. La sfârșitul tuturor, adăugați la această listă de „servitori” ai tranzacției și specialiști care vor efectua în mod constant cronometrarea și vor modifica tarifele existente sau vor stabili altele noi la schimbare. procese tehnologice. Și acest lucru va trebui cu siguranță făcut.

O altă parte negativă a înțelegerii este concurența acerbă a angajaților din cadrul echipei. Concurența este bună doar între companii, iar concurența în cadrul unei companii este inacceptabilă. Unele elemente de concurență, competitivitatea între angajați sunt doar binevenite, dar concurența nu ar trebui permisă.

Diferența fundamentală dintre „competiție” și „competiție”, pe care am pus-o în sensul acestor cuvinte, este că competiția presupune învingerea unui adversar conform regulilor stabilite și datorită îmbunătățirii propriilor performanțe, iar competiția permite orice trucuri, inclusiv . care vizează înrăutățirea performanței adversarului până la distrugerea completă a acestuia.

Prin urmare, competițiile în echipă, și chiar menite să-i ajute pe cei care rămân în urmă, nu fac decât să întărească spiritul corporativ, să îmbunătățească climatul de afaceri și să contribuie la îmbunătățirea abilităților angajaților. În general, ele cresc motivația pentru statut a angajaților.

Concurența generează inamici în cadrul echipei, reduce productivitatea, face ca managementul să depindă de „vedele” producției, crește fluctuația personalului și înrăutățește calitatea produselor. Există cazuri în care muncitorii își fac rău reciproc, provocând în secret daune produselor unui „concurent”, rupându-și unealta. Ca urmare, nu numai angajații concurenți înșiși suferă de acest lucru, ci și întreprinderea.

Concurența apare pentru că nimic nu unește lucrătorii într-o echipă, fiecare pentru el însuși. Ei sunt nevoiți să lupte, uneori în sensul literal al cuvântului, pentru comenzi profitabile, pentru un instrument nou, pentru materii prime de înaltă calitate. În război, după cum știți, toate mijloacele sunt bune. Și se știe, de asemenea, că în război nu există victime și distrugeri, iar întreprinderea este în primul rând cea care suferă de acest lucru.

Șefii întreprinderilor, de cele mai multe ori, nu observă această luptă competitivă, sau se prefac că nu observă, pentru că concurența este bună: cei puternici vor supraviețui, cei slabi vor fi temperați. Dar chiar și pe o piață liberă, există reguli care guvernează concurența, limitând monopolurile. La întreprindere, dacă acest lucru nu este suprimat sau cel puțin nu este reglementat, atunci ca urmare, la fel ca în piață, totul este monopolizat de mai mulți muncitori, care își dictează condițiile conducerii. Nu sunt interesați nici de dezvoltarea de noi tehnologii la întreprindere - de ce au nevoie de o bătaie de cap în plus, nici de îmbunătățirea propriilor calificări - este mai ușor să nu permită altor lucrători cu calificări superioare să intre în sfera lor de interese. Este foarte greu să te descurci cu acestea, pentru că. pentru a le pune la locul lor, trebuie mai întâi să ai o alternativă pentru ei în cazul în care pleacă și nu poți crea o alternativă - vor preveni acest lucru în toate modurile posibile.

O altă afirmație care nu necesită prea multe explicații: înțelegerea creează lucrători temporari. Un angajat motivat doar de bani va părăsi compania imediat ce va considera că va fi plătit mai mult în altă parte decât aici. Ceea ce se întâmplă adesea.

În general, nu este nimic surprinzător în ceea ce este descris mai sus. Ceea ce reușești este ceea ce obții.

Salariile la bucată motivează doar volumul operațiunilor efectuate la un anumit loc de muncă. Repet, afacerea netă nu vizează creșterea producției de produse finite a întreprinderii în ansamblu, ci doar exploziile neregulate de activitate în locurile de producție locale. În consecință, tranzacția crește întotdeauna ciclul de producție și generează stocuri uriașe de producție și depozit, inclusiv. active nelichide. Logica aici este clară: fiecare participant la salariile la bucată, inclusiv nu numai executori direcți - muncitori, ci și brigăzi, secții, ateliere, este interesat doar să producă cât mai multe produse profitabile la locul său de muncă, fără să-i pese puțin de volumul de muncă și nevoile vecinilor în cooperare. Prin urmare, în anumite momente în care „toate vedetele s-au aliniat”, iar acest loc de muncă anume este complet asigurat cu comenzi, materii prime și semifabricate și capacități de producție gratuite, are loc o creștere temporară a productivității, iar restul timp în care există o activitate lentă în anticiparea componentelor lipsă ale procesului de producție. În același timp, fiecare loc de muncă este pur și simplu plin de comenzi incomplete.

În concluzie, vreau să spun că salariile la bucată pot fi eficientizate. Pentru a face acest lucru, este necesar să se organizeze munca întreprinderii astfel încât toți angajații să fie motivați scopuri comuneîntreprinderilor. Dar pentru aceasta, salariile pe timp sunt mai potrivite.

Este introdus cu scopul de a crește productivitatea angajaților. De regulă, este stabilit pentru angajații care produc orice valoare materială (de exemplu, pentru lucrători). Cu un sistem de salarizare la bucată, aceștia vor fi interesați să producă cât mai multe produse.

În același timp, lucrarea la bucată nu ar trebui utilizată în industriile care necesită precizie și concentrare ridicate. În astfel de condiții, dorința angajaților de a produce mai multe produse poate duce la un procent crescut de defecte.

Sistemul de piese are următoarele soiuri:

- lucru direct în bucată;
- prima de lucru la bucata;
- piesa-progresiv;
- lucru indirect la bucată.

Cu un sistem de lucru pe bucată, depinde de cantitatea de muncă efectuată. Prin urmare, dacă o organizație folosește un astfel de sistem, va trebui să țină evidența generației. Pentru contabilitate, utilizați astfel de documente primare ca o comandă de lucru pe bucată, o fișă de traseu, o înregistrare a lucrărilor efectuate etc. Aceste documente reflectă cantitatea și calitatea muncii efectuate, prețurile unitare etc.

Pentru unele industrii (tipuri de activitate), au fost dezvoltate forme unificate de documente care vă permit să țineți evidența rezultatelor pentru salarizare:

- în transportul rutier - borderouri (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 78);
- în construcții - rapoarte privind munca mașinilor de construcții (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 78);
- în complexul agroindustrial - o comandă pentru lucru la bucată, o scrisoare de parcurs al tractorului, calculul salariilor pentru lucrătorii animalelor, fișele contabile pentru munca efectuată (Ordinul Ministerului Agriculturii al Rusiei nr. 750).

Pentru un angajat care lucrează cu un contract pe durată determinată (încheiat pe durata unei anumite lucrări), utilizați un act în formularul nr. T-73.

Dacă nu există forme unificate pentru tipul dvs. de activitate, trebuie să le dezvoltați singur. Atașați mostre la comandă politica contabila. În același timp, rețineți că formularele elaborate de organizație trebuie să conțină toate detaliile solicitate documente primare(Clauza 2, art. 9 din Legea nr. 129-FZ).

Un exemplu de executare a unui act de muncă efectuat pentru calcularea salariilor unui angajat. Organizația folosește un sistem de remunerare la bucată.

CJSC „Alfa” se ocupă cu vânzarea, instalarea și întreținere interfoane video.

Lucrator organizatie L.I. Petrov repara echipamente la cererea clientilor. Salariatul este plătit conform sistemului de lucru la bucată. Pentru salarizare se foloseste forma actului de munca prestat dezvoltata de Alpha.

K Cu un sistem de salarizare direct la bucată, calculați salariile folosind formula:

Prețurile la bucată pentru o unitate de producție (tip de lucru) sunt stabilite de administrația organizației. Tarifele trebuie specificate în documentele locale (Regulamente privind salariile etc.).

Un exemplu de calcul al salariilor cu un sistem de salarizare direct la bucată.

OJSC „Compania de producție „Master”” a stabilit un sistem de remunerare direct la bucată. Rata de lucru pentru prelucrarea unei piese - 1 rub./buc, pentru asamblarea mașinii - 200 rub./buc.

Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a procesat 3.000 de piese și a asamblat 30 de mașini. Salariul lui va fi: 3000 buc. x 1 rub./buc. + 30 buc. x 200 ruble/buc = 9000 de ruble.

Cu un sistem de bonus bucata, pe langa salariu, angajatului i se acorda un bonus. Procedura de calcul a salariilor în acest caz este aceeași ca și în sistemul de lucru direct la bucată. Cu toate acestea, pe lângă salariu, angajatul va trebui să acumuleze un bonus.

Un exemplu de calcul al salariilor în sistemul de remunerare cu bonus la bucată.

La OJSC „Compania de producție „Master” a fost instituit un sistem de remunerare prin muncă la bucată. Regulamentul privind bonusurile prevede că angajații au dreptul la un bonus de 10 la sută din salariul la bucată pentru producția de produse fără căsătorie.

Pentru fabricarea unei piese, muncitorul este plătit cu 1 rub. Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a produs 13.000 de piese fără defecte.

Salariul lui Petrov, ținând cont de bonus, va fi:
13.000 buc. x 1 rub./buc. + 13.000 buc. x 1 rub./buc. x 10% = 14.300 RUB

Sistemul de remunerare progresiv pe bucată se caracterizează prin faptul că producția care depășește norma este plătită la rate mai mari.

Prin urmare, salariul angajatului trebuie calculat separat:

- pentru produsele fabricate in norma (la preturi regulate);
- pentru produsele fabricate peste norma (la preturi mai mari).

Un exemplu de salarizare în cadrul unui sistem de salarizare progresivă pe bucată.

PSC „Compania de producție „Maestru”” a stabilit un sistem de salarizare progresivă la bucată. Pentru procesarea unei piese, un angajat este plătit cu 1 rub. Rata de producție este de 7000 de piese pe lună. Tariful la bucată pentru fiecare articol procesat peste norma este de 1,4 ruble.

Timp de o lună, muncitorul L.I. Petrov a procesat 13.000 de piese, inclusiv peste norma - 6.000 de piese (13.000 de piese - 7.000 de piese). Salariul lunar al lui Petrov va fi: 7000 buc. x 1 frecare. + 6000 buc. x 1,4 frecare. = 15.400 de ruble.

Cu un sistem de remunerare indirect pe bucată, salariul unui salariat dintr-o categorie de personal se face dependent de salariul salariaților din altă categorie de personal. Este recomandabil să se stabilească un sistem indirect de lucru la bucată pentru angajații din industriile de servicii și auxiliare (ajustatori, reparatori etc.). Apoi vor fi interesați de mai multă producție de angajați ai producției principale.

Nu există o metodă unică de calculare a salariilor cu un sistem indirect de lucru la bucată. Organizația îl poate dezvolta pe cont propriu.

De regulă, sunt utilizate următoarele opțiuni:

1. Salariul personalului de sprijin se calculează folosind tarife indirecte la bucată.

În acest caz, rata indirectă la bucată este determinată de formula:

Salariul unui angajat al personalului suport se calculează după formula:

2. Salariul personalului suport se calculează utilizând rata medie de conformitate cu standardele.

3. Salariul personalului auxiliar se calculează ca procent din câștigul salariaților din producția principală.

Folosește următoarea formulă:

Un exemplu de calcul al salariilor atunci când se utilizează sistemul de salarizare indirectă la bucată.

Activitatea ajustatorului OJSC „Societatea de producție „Maestru”” L.I. Petrova este plătită după sistemul indirect de muncă la bucată. El este plătit cu 5 la sută din salariul total al muncitorilor din producția principală. În ianuarie 2013, Master a produs 100.000 de piese. Pentru fabricarea unei piese, muncitorii sunt plătiți cu 1 rub. Salariul total al lucrătorilor din producția principală a fost de 100.000 de ruble. (100.000 bucăți x 1 rub./buc).

Salariul lui Petrov pentru ianuarie 2013 este: 100.000 de ruble. x 5% = 5000 de ruble.

Organizarea remunerației prevede două forme principale, corespunzătoare celor două forme principale de contabilizare a costurilor sale utilizate în practică:

Pe timp, în care cuantumul salariului primit este determinat în funcție de durata timpului lucrat și de calificarea salariatului;
munca la bucata, in care cuantumul salariilor primite se determina in functie de produsele de buna calitate.

În scopul interesului material al lucrătorilor în îndeplinirea și îndeplinirea excesivă a planurilor de producție, creșterea eficienței și rentabilității producției, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor și economisirea resurselor, pe lângă cele principale, bonusul de timp și salariul pe bucată. pot fi introduse sisteme. Cu un sistem de remunerare bonus, un angajat, pe lângă munca de bază sau salariul pe timp, primește o remunerație stimulativă suplimentară pentru atingerea unor indicatori predeterminați.

Dreptul de a stabili una sau alta formă și sistem de remunerare, incl. plăți suplimentare cu caracter stimulativ și compensatoriu, angajații organizațiilor comerciale sunt prevăzute prin legislație angajatorilor în baza unui contract colectiv, contract și contract de muncă.

Scopul principal al formelor și sistemelor de remunerare este stabilirea relației corecte între măsura muncii și măsura plății acesteia. Principala diferență dintre formele și sistemele de remunerare este că una dintre forme (pe timp sau la bucată) se aplică în mod obligatoriu remunerației oricărei categorii de lucrători, în timp ce un anumit sistem poate fi introdus în condițiile corespunzătoare. Este necesar ca pentru remunerarea muncii oricărui grup de lucrători angajați în diverse domenii de producție și management, să se utilizeze tocmai acele forme și sisteme de remunerare care corespund naturii și condițiilor de muncă și au efectul cel mai favorabil asupra performanței acesteia. .

In constructie cel mai răspândit a primit o formă de remunerare la bucată, în care, în primul rând, câștigurile angajatului nu sunt limitate la dimensiune și, în al doilea rând, depind direct de volumul producției (volumul de muncă efectuat).

De la organizarea muncii in constructii, pe baza principii generale organizarea muncii, are specificul său, apoi, în funcție de condițiile de implementare a procesului de producție, se poate alege o formă individuală sau colectivă de organizare a muncii.

În cazurile în care nu există o legătură strânsă între angajați în procesul de muncă și procesul de muncă sau o parte din acesta poate fi realizată de un singur executant, se aplică o formă individuală de organizare a muncii. Dacă procesul de muncă nu poate fi împărțit între executanți individuali, atunci o astfel de muncă este efectuată de o echipă de executanți conectați direct printr-o zonă de lucru comună, obiect sau mijloc de muncă. Majoritatea proceselor de construcție și instalare, conform tehnologiei, sunt realizate prin eforturile simultane ale unui grup de interpreți, prin urmare principala formă de organizare a muncii în construcții este colectivă (echipă, legătură).

În funcție de numărul de executanți ai procesului de construcție și instalare, tarifele la bucată se împart și în prețuri individuale și de legătură și se determină pe baza tarifelor categoriilor de lucrări efectuate și a normelor de timp sau a normelor de producție.

Pentru muncitorii cu salariu la bucată din construcții, de regulă, se aplică normele de timp (normele costurilor muncii). Având în vedere acest lucru, la determinarea unui tarif individual la bucată, tariful orar corespunzător categoriei muncii prestate (și nu categoriei executantului) se înmulțește cu norma de timp stabilită; tariful unitar la bucată se determină prin înmulțirea normei de timp stabilite cu tariful mediu al verigii prevăzute de normă.

Salariile pentru muncitorii cu salariu la bucată din construcții se realizează pe baza unui ordin, care se emite artiștilor executanți cu 2-3 zile înainte de începerea lucrărilor alocate și este de fapt un acord între antreprenori și angajatori pentru efectuarea volumului de construcție. și lucrările de instalare sau reparare și construcție prevăzute de ordin. Ținutele pot fi obișnuite și în acord.

Un ordin de lucru regulat este emis, de regulă, pentru un set de lucrări care pot fi finalizate în perioada de plată. În cazurile în care domeniul de activitate specificat în comandă nu este finalizat până la sfârșitul perioadei de plată, comanda este închisă pentru cantitatea de muncă efectiv finalizată și, după înregistrarea corespunzătoare, este transferată departamentului de contabilitate pentru salarizare.

O comandă de acord este o comandă de sarcină emisă pentru întreaga gamă de lucrări în ansamblu sau pentru tipul de muncă finalizată conform proiectului, indicând valoarea totală a salariilor pentru întregul domeniu de activitate datorat comenzii. Cuantumul total al salariului pentru o lucrare se calculează pe baza costurilor cu forța de muncă și a salariilor, care sunt întocmite conform standardelor de timp actuale și tarifelor la bucată calculate pe baza acestora pe baza tarifului din categoria I în vigoare în organizare.

Calculul costurilor cu forța de muncă și salariile este un calcul sumar al sumei costurilor cu forța de muncă și a salariilor pentru realizarea unui complex de lucrări de construcție și instalare (reparații și construcții), pe unitatea de element structural, un anumit tip de lucrare sau un obiect ca un intreg, per total. forța de muncă și salariile sunt calculate în calcule pentru implementarea nu numai a principalelor procese de construcție și instalare, ci și a tuturor lucrărilor auxiliare și aferente necesare, inclusiv costul transportului materialelor și produselor la locurile de muncă la distanțe datorate standardelor, precum și raționalitatea. organizarea si mecanizarea muncii. Aceste estimări de costuri sunt menite să plătească angajații pentru efectuarea unor procese complexe legate tehnologic sau pentru produsele fabricate.

Trebuie remarcat faptul că utilizarea calculelor nu se limitează la domeniul salariilor lucrătorilor. Datele de calcul privind intensitatea muncii și costurile de timp standard ale mașinilor și mecanismelor de construcții pot fi utilizate la determinarea compoziției numerice, profesionale și de calificare a artiștilor executanți, elaborarea programelor calendaristice și a proiectelor de organizare a muncii, precum și la determinarea numărului necesar de muncitori si fond de salarii pentru obiecte de constructii.

La compilarea estimărilor costurilor cu forța de muncă și salariile, desenele de lucru, un proiect de organizare a muncii, harti tehnologice, normele actuale de timp și tarife la bucată.

Dezvoltarea costurilor forței de muncă și a salariilor constă în următoarele etape: alegerea contorului de produs final pentru fiecare set de lucrări; calculul volumului de muncă; intocmirea devizelor de cost pentru pachete de lucrari individuale si elemente structurale; compilarea unui rezumat al costurilor forței de muncă și al salariilor în ansamblu pentru instalație.
Înapoi | |

Suma câștigurilor oricărui angajat depinde de cât de mare este contribuția sa personală la procesul de producție, precum și de rezultatul general al întregii producții.

În același timp, legislația Federației Ruse interzice în mod expres introducerea oricăror restricții privind salariul maxim. De asemenea, nu este permisă stabilirea unor salarii mai mici decât salariul minim. Totodată, se indică faptul că indemnizațiile bonus, ca și alte tipuri de stimulente materiale, se acumulează exclusiv peste salariul minim.

Întreprinderilor li se acordă dreptul de a alege în mod independent sistemul de plată a remunerației pentru muncă. De asemenea, ele determină dimensiunile acestuia, ghidate de oportunitate, pe baza condițiilor de muncă existente.

Condițiile relevante, așa cum se menționează în Codul Muncii din Rusia, trebuie specificate în contractul colectiv și în alte documente de reglementare interne ale organizației.

Sisteme de plată

În general, există două tipuri principale. Primul este cel principal, iar al doilea se numește suplimentar.

De fapt, salariul în sine depinde de:

• tarife la bucată;
• cantitatea și calitatea lucrărilor efectuate;
• timp petrecut;
• tarifele existente;
• nivelurile salariale;
• prime;
• alte suprataxe.

Un salariu suplimentar este o remunerație pentru timpul care nu a fost calculat:

• concediu de odihna;
• decret;
• indemnizația acordată concediaților etc.

În plus, salariile sunt de obicei calculate în două moduri:

• cu timpul;
• lucru la bucată.

Prima variantă presupune că valoarea veniturilor angajaților depinde de timpul în care a lucrat efectiv și de tariful său conform tabelului tarifar. Adică, producția în acest caz nu joacă un rol.

Cu o formă de lucru la bucată, este posibil să se țină cont de indicatorii de muncă. Se stabilește pe baza standardelor pe baza următoarelor criterii:

• producție;
• respectarea cerințelor de timp;
• gradul de îndeplinire a sarcinii.

Salariatul primește un salariu, în funcție de ce fel de tarife sunt acceptate la întreprinderea sa pentru o unitate de muncă prestată sau serviciu prestat.

Acest sistem are mai multe tipuri:

• lucru direct la bucată (un angajat primește pentru o unitate de producție produsă de el);
• o formă progresivă de plată la bucată (cotele cresc dacă produsul este produs de angajat peste norma);
• primă (implică plăți de stimulare atât pentru producția excedentară de bunuri, cât și pentru calitate);
• Forma indirectă la bucată reprezintă salariile plătite celor care lucrează în unități auxiliare (echipe de ajustare, echipe de picking etc.).

Între timp, cuantumul salariului efectiv se stabilește pe baza documentelor transmise departamentului de contabilitate care confirmă producția reală:

• ținută de lucru;
• ordin de atribuire;
• sarcină de acorduri;
• tinuta generala.

Cu plata la bucata, nu conteaza cand lucra exact angajatul - noaptea, ziua sau in weekend.

sistem de salarizare la bucată

Utilizarea acestei metode de calcul a salariilor este adecvată în astfel de cazuri când:

• întreprinderea are posibilitatea de a aplica indicatori cantitativi de performanță care presupun afișarea corectă a costurilor cu forța de muncă, sub rezerva exactității aplicației;
• lucrătorii au o perspectivă reală de a produce produse peste standard;
• este nevoie de stimulare a creșterii producției;
• există un sistem organizat pentru determinarea costurilor și contabilizarea produselor fabricate;
• asigurarea creșterii producției nu este însoțită de o scădere a calității, încălcarea standardelor tehnice și o scădere a nivelului de siguranță a muncii.

În plus, sistemele de lucru la bucată sunt și individuale sau colective (când salariul depinde de performanța întregii echipe).

Sistemul este în mod colectiv la bucată

LA timpuri recente Această metodă de calcul a salariilor devine din ce în ce mai populară. Ea permite, printre altele, să se intereseze lucrătorii individuali în rezultatele generale ale colectivului de muncă atât al unei unități separate, cât și al întregii producții.

Acest tip de plată la bucată este în prezent recunoscută ca fiind cea mai potrivită pentru nevoile de producție din proces. dezvoltare continuă cooperarea în muncă, în care capacitățile unui angajat nu pot fi utilizate în mod rațional. În acest sens, nivelul său personal de câștig este făcut dependent de volumul total de produse produse de atelierul sau secția sa.

Acest tip de salariu are două categorii. În primul caz, se folosesc prețuri individuale, a căror dimensiune depinde de performanța întregii echipe. În al doilea, sunt utilizați doar indicatori generali pentru brigadă.

Plata individuală se utilizează numai în cazurile în care există o împărțire clară a sarcinilor între angajații unității. Cel mai adesea este utilizat în întreprinderile care colectează produse prin metoda transportoarelor, în fabricile de îmbrăcăminte sau încălțăminte.

În această situație, se elaborează anumite tarife pentru fiecare profesie, în funcție de rata colectivă de producție a produselor. In functie de numarul de operatiuni efectuate de angajat, cuantumul salariului acestuia se determina pe baza rezultatului activitatii de ansamblu a echipei, inregistrat de controlul tehnic.

Plata bazată pe cote colective la bucată este utilizată mai des în zonele în care nu este nevoie de o împărțire clară a sarcinilor. Adică, specialiștii au o pregătire de profil larg și pot, dacă este necesar, să lucreze în diferite domenii. Astfel de brigăzi sunt numite diferit complex.

Tendințele moderne

Economia de piata impune necesitatea imbunatatirii constante a sistemelor de remunerare si stimulente utilizate. Principalul rezultat al acestui proces în prezent este trecerea unui număr din ce în ce mai mare de întreprinderi la sistemul bazat pe timp, care stoarce treptat sistemul de lucru pe bucată de pe piață.

În țările occidentale, salariile pe oră au fost introduse la majoritatea întreprinderilor. Acest lucru se datorează faptului că procesul de producție este din ce în ce mai mecanizat și automatizat. În astfel de condiții, menținerea unui sistem de lucru la bucată nu este pur și simplu fezabilă din punct de vedere economic. Cu echipamente tehnice înalte, muncitorul este lipsit de posibilitatea de a-și crește propria producție, deoarece activitatea sa este strict reglementată și, în general, a fost deja intensificată la maximum.

În plus, astăzi, din cauza concurenței crescute, se acordă o mare importanță calității produselor manufacturate. În același timp, punctul slab al sistemului de lucru pe bucată, după cum știți, constă tocmai în dorința angajatului de a încălca reglementările tehnice de dragul antrenamentelor. Această din urmă împrejurare are un efect extrem de negativ asupra calității.

Sistem de plată premium pe bucatămult noroceste cea mai corectă din punct de vedere economic, deoarece permite stimularea indicatorilor cantitativi și calitativi ai muncii angajaților. Vei afla cum se calculeaza salariul in conditiile folosirii sistemului de bonus bucata din articol.

Cum se calculează salariul bonus de lucru?

O caracteristică a sistemului de bonus bucată este că, pentru a calcula salariile, un angajat are nevoie nu doar de indicatori cantitativi, ci și de indicatori calitativi.

Astfel, salariul în acest caz este format din 2 componente:

• venituri pentru produse manufacturate;
• plată suplimentară pentru munca de calitate (de exemplu, un bonus pentru depășirea planului lunar, economisirea materiilor prime, reducerea procentului de defecte, trecerea lucrării la prima încercare etc.).

Calcul piesei

Atunci când se calculează partea salarială la bucată, valoarea prețului muncii, exprimată pe unitatea de producție, este înmulțită cu volumul producției efective. Pentru a calcula prețul forței de muncă, sunt necesare informații cu privire la tariful, care este diferențiat în funcție de calificările angajatului și de timpul / producția standard pentru fabricarea unei unități de producție.

Pentru a calcula rata pe bucată pe unitate de produs, este necesar să se împartă rata angajatului pe zi, stabilită în ruble, la standardul zilnic pentru producție. În cazul în care un angajat produce produse de diferite tipuri, valorile costurilor pentru fiecare tip sunt însumate la calcularea câștigurilor lunare.

IMPORTANT! Angajatorii pot folosi, de asemenea, modalități de a încuraja angajații să efectueze o muncă mai calificată. Deci, în funcție de categoria atribuită unui angajat, prețul muncii acestuia crește odată cu creșterea calificărilor.

Totodată, în partea 3 a art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede protecția intereselor unui angajat dacă angajatorul îi cere să efectueze o muncă mai puțin calificată. În acest caz, angajatorul va trebui să plătească salariatului diferența dintre categorii.

Calculul părții premium

Regulile de calcul a bonusurilor stabilite la întreprindere sunt prescrise într-un act intern. Astfel, partea bonus a salariilor poate fi exprimată în termeni absoluti sau relativi.

Majoritatea angajatorilor care stabilesc o suprataxa pentru indeplinirea excesiva a planului prin numarul de produse produse prefera sa foloseasca coeficienti care maresc valoarea castigului.

Exemplu

Pe parcursul lunii, angajatul a produs 47 de produse în loc de cele 43 planificate. Supra îndeplinirea planului a fost de 9% (47 / 43 × 100 - 100). Prin urmare, la un preț stabilit pentru 1 produs fabricat de 300 de ruble. el va primi un salariu, ținând cont de un bonus de 9%, care în unități monetare va fi de 15.369 de ruble. (47 x 300 x 1,09).

Formula de calcul a salariilor pentru o formă de remunerare cu bonus la bucată

Pentru a automatiza procesul de salarizare la întreprindere, se folosesc metode de calcul unificate. Deci, pentru sistemul de bonus bucată, salariul (ZPsp) va fi determinat prin următoarea formulă:

ZPsp \u003d Zsd + Pkp,

Zsd - câștig la preț la bucată pentru muncă;

Pkp - suprataxă premium pentru indicatorii de calitate.

Pentru decembrie 2017, lucrătorul atelierului Avgustovich S. L. a primit un salariu de 25.000 de ruble. Într-o lună a trebuit să facă 500 de produse pentru 50 de ruble. pentru o unitate. Potrivit documentului privind bonusurile, dacă 470 de produse (94%) sunt predate pentru prima dată (fără căsătorie), atunci se percepe un bonus de 6% din partea de muncă la bucată a câștigurilor. Pentru fiecare procent peste norma stabilită de 94%, salariatului i se acordă și un bonus de 2%. De altfel, în decembrie, muncitorul atelier Avgustovich S. L. a predat 500 de produse, iar 490 dintre acestea au fost predate imediat, ceea ce a însumat 98%.

Pe baza datelor disponibile, este posibil să se calculeze salariul lucrătorului magazinului Avgustovich S. L. pentru decembrie 2017:

1. Determinăm valoarea bonusului pentru livrarea produselor în cadrul planului:
   25.000 × 0,06 (adică 6%) = 1.500 de ruble.
2. Primă pentru depășirea planului:
   25.000 × (98% - 94%) / 100% × 0,02 (adică 2%) = 2.000 de ruble.
3. Prima totală va fi:
   1.500 + 2.000 = 3.500 de ruble
4. Salariul pentru luna decembrie 2017 va fi:
   25.000 + 3.500 = 28.500 de ruble

În cazul în care un angajat a depășit norma planificată și, în plus, a primit un bonus pentru depășirea normei de producție, calculul este complicat de faptul că partea salariului la bucată este calculată și separat:

Exemplu de calcul:

Rata zilnică de producție a croitoresei Ukhova P.R. în octombrie 2017 a fost de 10 articole. Ukhova P. R. a lucrat luna aceasta timp de 21 de zile lucrătoare. La sfârșitul lunii, s-a calculat că a cusut 245 de articole. Pentru fiecare produs, se plătesc 100 de ruble. Pentru indeplinirea excesiva a planului in ceea ce priveste numarul de produse fabricate pe luna, pentru fiecare depasire de 5% fata de norma stabilita se datoreaza un bonus de 2%.

Să calculăm câștigurile croitoresei Ukhova pentru octombrie 2017:

1. Valoarea salariilor la bucata:
   245 ed. × 100 de ruble. = 24.500 de ruble.
2. Să definim standardul pentru partea de lucru la bucată a câștigurilor:
   21 de zile × 10 ed. = 210 ed.
3. Care este procentul de îndeplinire excesivă a planului de către P. R. Ukhova:
   245 / 210 × 100 - 100 = 16,67%
4. Coeficientul de suprataxa bonus pentru indeplinirea excesiva a planului va fi:
   16,67 / 5 × 2 = 6,67%
5. Recompensa pentru îndeplinirea excesivă a planului:
   24.500 × 6,67% / 100% = 1.634,15 ruble
6. Salariul pentru luna octombrie 2016 va fi:
   24.500 + 1.634,15 = 26.134,15 ruble

Cum se stabilesc salariile bonus la bucată?

După cum se arată în partea 2 a art. 135 din Codul muncii se stabilesc sisteme de salarizare si sporuri acord comun, reglementări locale (de exemplu, regulamentul privind salariile la bucată, regulamentul privind sporurile).

Pentru reglementarea regulilor de remunerare se emit documente interne care formează principiile și descriu sistemul de remunerare stabilit la întreprindere. Astfel de reglementări interne trebuie să respecte normele legislației muncii și contractul colectiv adoptat la întreprindere (dacă există).

În plus, condițiile de remunerare sunt semnificative și trebuie descrise în contractul de muncă cu fiecare angajat (articolul 57 din Codul Muncii). Aceasta înseamnă că la semnarea unui contract de muncă trebuie convenite condițiile stabilite ale sistemului de plată a primelor la bucată și parametrii care afectează creșterea/scăderea salariilor în funcție de numărul de produse produse, caracteristicile lor de calitate, economisirea resurselor etc.

În cazul în care societatea folosește un sistem de bonus la bucată, pentru a calcula salariile angajaților, este necesar să se însumeze partea din câștig la bucată cu bonusul. Totodată, se stabilesc, de regulă, suprataxe bonus pentru indicatorii de calitate ai muncii lucrătorului. De exemplu, pentru reducerea procentului de căsătorie, creșterea ratelor de producție sau economisirea resurselor.