Vezető: a vezetők típusai és vezetési stílusai. A vezetők pszichológiai típusai

„A bölcs szakács a sors ajándéka” – vannak meggyõzõdve a japán munkamániások. „A jó főnök a kedvenc munka” – visszhangozzák őket a pedáns németek. Igen, és hazánkban, ahol „a munka nem farkas ...”, már régóta megértették, hogy sok múlik a főnökön... A statisztikák szerint azonban a beosztottak, a nagyvállalatok alkalmazottainak mindössze 10%-a, nagyon elégedettek a vezetésükkel. A többit meg kell szokni, "vágni", a "szeretett" főnök kedvére tenni, vagy... felmondólevelet írni. És bár alapvetően még nincsenek „választva” közöttünk a főnökök, mindenütt jelenlévő pszichológusok sietnek az elégedetlen „alsórétegek” segítségére. Miután a „csúcsokat” messze földön megvizsgálták a csapattal való együttélés érdekében, több fajta főnököt azonosítottak, hogy egy részvénytársaság, LLC vagy rendkívüli állapot fő összetétele pontosan meghatározhassa, milyen gyümölcs is valójában a főnökük, hogyan kell vele bánni ... vagyis békésen egymás mellett élni. Így...

I. TÍPUS – DESPOT. Tekintélyelvű, merev, túlzottan szigorú. Teljes behódolást és „vas” fegyelmet igényel. Mielőtt belépnek az irodájába, a beosztottak vagy keresztet vetnek maguknak, vagy egy kortyban megisznak egy „buborék” valeriánt. Valahol az ablakok alatt állandóan mentőautó teljesít szolgálatot. A „despota” általában nem szégyenlős a megnyilvánulásaiban, és ha feldühödik, ami naponta 30-szor megesik, vagy jerikói trombitaként kiabál, vagy piszkosul „esküdözik”, ezzel a cég teljes személyzetét hajtja. kábultságba az 1-től az N-ig. Az ilyen főnök szívesen kommentálja a helytelenül viselkedő beosztottakat egy nagy értekezleten, gúnyosan és engedi a rosszindulatú megjegyzéseket. A Despot dicséretét kiérdemelni olyan, mintha magának Alfred Nobeltől kapna egy díjat. Ennek ellenére az ilyen típusú főnökök hosszabb ideig foglalják el a széket, mint az összes elődje - még a magas rangú tisztviselők sem mernek harcolni „aranyos csínytevései” ellen ...

HOGYAN LEGYEN ÉS MIT TENNI? Ez a főnöktípus kategorikusan nem alkalmas a "rafinált" értelmiségieknek, akik számára a főnök hangjának félhanggal felemelése egyenértékű a halálos ítélettel. Mások számára két lehetőség kínálkozik a „despottal” való együttműködésre - vagy megtanulják megfelelően ellátni funkcióikat anélkül, hogy követeléseket okoznának, vagy tanuljanak elvonatkoztatni: újabb „doppingot” kapjanak a főnöktől, belépjenek a nirvánába, mentálisan megismételve: "Om-m-m ... ", vagy a saját cipőd fűzőjére koncentrálva és a sajátodra gondolva időnként bólogat, azt mondják: igen, igen, értem ... 4-5 perc múlva a főnök fúj. ki a gőzből, és talán nem is fedd meg.

II. TÍPUS – PATRIÁRKA. Szilárd meggyőződése, hogy másoknál jobban tudja, mi a jó a cégnek, a beosztottaktól minden elképzelésének jóváhagyását, elfogadását várja. A demokratikus kormányzás illúzióját kelti a munkavállalók véleményének meghallgatásával, azonban szinte mindig a maga módján cselekszik. Szeret beszélgetni, órákat tud „berakni” az irodájába érkezett ügyintézőt, akinek csak „lengette” a papírokat. A „pátriárka” általában nem ad okot a beosztottaknak személyes életük megbeszélésére: keményen dolgozik a „hibák nélküli” vezető imázsán, nem dohányzik, nem él vissza alkohollal, és általában nem látják semmi hiteltelenítőben. Némi unalmasság ellenére egy ilyen főnök általában tiszteletet élvez a csapatban, nagyra értékelik hozzáértését és a beosztottai iránti törődést. Általában tisztában van munkatársai problémáival, és részt vesz azok megoldásában.

HOGYAN LEGYEN ÉS MIT TENNI? Sok szempontból ez a "legkényelmesebb" főnök, akivel könnyen fel lehet venni a kapcsolatot. A „pátriárka” szereti, ha az emberek hozzá fordulnak tanácsot kérni, munkatapasztalatára és professzionalizmusára hivatkoznak. 2-3 órányi „hallgatás” a főnök monológjaira (csak ne próbálj ásítani vagy az órára nézni!) érdeklődő arckifejezéssel – és máris a szűk körében vagy. Bátran kifejezheti gondolatait, és zseniális ötleteket fogalmazhat meg, csak ne várjon túl sokat, hogy azok megvalósuljanak. A „pátriárka” már 10 ellenjavaslatot készített az Ön egyik javaslatára. Ezért a legjobb megbékélni egy engedelmes diák szerepével, aki mindig kész mindent megbeszélni a főnökkel - kezdve globális problémák modernitás egy törött autóhoz.

III. TÍPUS – EGYEDI BIRKÓZÓ. Csak a „speciális szolgálati ügynökök” és a magasabb főnökök képesek személyesen találkozni az ilyen típusú vezetőkkel. A szlogen: „No pasaran!” - az „Egyedülálló birkózó” hitvallása. Irodája az erődítménye, s oda a gonosz, „kiképzett” titkár leküzdésével lehet behatolni. Egy ilyen főnök személyes mobiltelefonja minden bejövő hívást meghatároz, az irodai telefonon átjutni éppen olyan problémás, mint a „konfrontáció” beállítása. A főnök utálja, ha apróságok miatt zavarják, és megsértik az irodája „életterét”. A főnök írásbeli utasítások formájában ad ki utasításokat és parancsokat, „szőnyegre” hívja, és csak sürgős esetekben szervez kollektív találkozót.

HOGYAN LEGYEN ÉS MIT TENNI? A legegyszerűbb, ha a megszokott módon működünk, és nem „rángatózunk” azon, hogy a főnök átmenetileg nem elérhető. Ha valóban szüksége van valamire a főnökétől, akkor tudnia kell, hogy a titkáron keresztül továbbított, papíron megfogalmazott magyarázatok vagy kérések működnek a leghatékonyabban. A "magányos birkózó" egyetlen írásbeli fellebbezést sem hagy ki, és valószínűleg válaszolni fog a levelező örömeire, és sokkal gyorsabban, mint ahogyan Ön közönséget szerez vele.

IV. TÍPUS – A VASLADY. Margaret Thatcher helyi kiömlés plusz Madeleine Albright – kettő az egyben. Egy ilyen főnök 10 férfi főnökbe kerül. Az "Iron Lady" hideg, magabiztos és határozott. Folyékonyan ismeri a cselszövés és a cselszövés művészetét. Irodájába „egyenként” telefonálva igyekszik minél több információhoz jutni az összes beosztottjáról. Ügyesen nyomást gyakorol a pszichére, egy egész „intelligencia-hálózatot” épít ki, ezáltal csúnya „sikításra” ösztönöz. A „szoknyás főnök” megbeszéléseit nem fogadják el nem hatékony, időigényes tevékenységnek. Az értekezleteken a mondat közepén el tudja szakítani a beszélőt, tekintélyesen magára véve „a döntéshozatal teljes bonyolultságát”. Az alkalmazottaktól elvárja a hivatali feladatok egyértelmű ellátását és az abszolút alárendeltséget. Tárgyalás és vizsgálat nélkül megvált azoktól, akik nem igazolták reményeit.

HOGYAN LEGYEN ÉS MIT TENNI? Egy ilyen főnökkel szemben egyetlen helyes megközelítés létezik: az Ön professzionalizmusa és képessége, hogy ragaszkodjon önmagához. Ha szilárdan meg vagy győződve arról, hogy te sem vagy „fattyú”. Mindig bátran beszélj vele, és nyíltan tiltakozz, ha téved. Ám ha egy beosztott „univerzális iszonyatot” él át főnöke előtt, elsápad, elpirul és dadog, akkor az „Iron Lady” az első adandó alkalommal megpróbálja „kivégezni” egy ilyen alkalmazottat, szigorúan megdorgálva, vagy „megkérni” saját szabad akaratából”.

V. TÍPUS – NAGY NŐVÉR. “Női stílusútmutatók” róla szól. Az ilyen főnök szereti a vitákat és a csapatmunkát, „hatalmas csomót” gyűjt maga köré hasonló gondolkodású embereket. Teljes odaadást vár el a beosztottaktól. Az üzleti megbeszélésekből igyekszik a lehető legtöbb hasznos ötletet, gondolatot kitermelni, és ösztöneire támaszkodva generálja azokat. Általában éles a nyelve, könnyen „becsavarja” a rossz alkalmazottat, néha ő maga is belekeveredik a női logika vezérelve. De a „nagy nővér” megbocsáthatatlan és gyors felfogású. A csapatban férfiak és nők egyaránt tisztelik, könnyen megbeszéli kedvenc focicsapata korábbi sportkudarcait, utóbbival pedig új kozmetikumokat. Hűsége ellenére azonban nem bocsát meg súlyos vétket.

HOGYAN LEGYEN ÉS MIT TENNI? Általában nincs nagy probléma egy ilyen főnökkel. Ügyesen elsimítja az éles sarkokat, és nem konfliktusforrás. De amint okot adsz neki, hogy kétségbe vonja a professzionalizmusodat, teljes ellenőrzés lesz a munkád felett. A „Big Sister”-hez a legjobb megközelítés az, ha nem tágít az útjából, egy szem bőrkeményedés, hanem az, hogy felelősen és időben végezze el feladatait.

VI. TÍPUS – AMATŐR. Ha egy ilyen vezető általános verseny alapján szándékozik elfoglalni a helyét, akkor a „repülők” listáján az első helyen állna. De az "amatőr" csak a jó kapcsolatoknak és a "magas" pártfogásnak köszönhetően lett a főnök. És ezért, gyenge oldalai a főnök és alkalmatlan döntései azonnal köztudomásúvá válnak. Miután megszerezte a kormány gyeplőjét, az "Amatőr" minden erejével megpróbálja elrejteni, hogy kicsoda, és a "szigorúság és hatékonyság aurájával" veszi körül magát. A főnökkel párhuzamosan azonban gyorsan elkezdenek tevékenykedni az árnyékvezérek, akik körül kialakul a „forradalmárok” köre, amely készen áll az „amatőr” megdöntésére. Ez a főnök azonban nem „alig születik”, és nem hagyja ki a lehetőséget, hogy a hozzáértőbb munkatársak rovására emelkedjen beosztottjai szemében. Ezen túlmenően az „Amatőr” hatalmának erejével csendben eltávolítja a lázadókat, és folyamatosan átszervezi a személyzetet.

HOGYAN LEGYEN ÉS MIT TENNI? Az „Amatőrrel” való együttműködés nem gyenge szívű munka. Ma pazar bókokat mond neked, holnap pedig kirúg, ha úgy ítéli meg, hogy a te háttered alapján komplett idiótának tűnik. Ez a főnök kiszámíthatatlan, ezért veszélyes. De ha sikerül bebizonyítania a csapatnak, hogy sokkal jobban megbirkózik a főnök feladataival, mint ő, akkor esélye van karrierugrásra, és „megbuktatni” egy alkalmatlan főnököt, aki tönkreteheti a legjövedelmezőbb és legjótékonyabbakat is. - működő vállalkozás.

P.S. A fent felsorolt ​​fő főnöktípusokon kívül van még egy ritka alfaj a Vörös Könyvben - az ideális főnök, aki még nem találkozott egyetlen élő beosztottjával sem.

A főnökkel való interakciót csak részben szabályozzák az általánosan elfogadott etikett szabályok. A legtöbbnek íratlan szabályokon kell alapulnia. Minden csapatban egyéniek, nagyban függnek a főnök típusától. A vezetővel való interakció helyes felépítéséhez meg kell határozni annak típusát. Az üzleti etikettben 3 típusú vezető létezik, de a valóságban sokkal több van.

tekintélyelvű vezető

A tekintélyelvű vezetőket a legkeményebb vezetőknek tartják. Hajlamosak elnyomni a munkások kezdeményezőkészségét. Egy ilyen főnök számára fontos, hogy mindenben engedelmeskedjenek neki, és a parancsait teljesítsék. Minden döntést csak ő hoz meg, őt tekintik az általa vezetett cég "fényesének". Az ilyen főnökök maguk is teljes mértékben a munkának szentelik magukat, ugyanolyan megtérülést követelnek az alkalmazottaktól. A cég céljaira készen állnak minden kiadásra.

Az ilyen vezetőkkel való interakció során nem lehet kezdeményezni. Megbüntetik. Tartózkodjon ötletei, valamint a felettesei felé tett javaslataik megvitatásától. Egy másik szabály a hivatalos fegyelem pontos betartása.

liberális vezető

A liberális vezetők a tekintélyelvűek ellentétei. De ne gondolja, hogy a liberalizmus és a kontroll hiánya szinonimák. megfelelő főnöknek tartják tudományos és kreatív csapatok számára. A művészeti alkotás nem igényel folyamatos beavatkozást a folyamatba, valamint a feladatok végrehajtásának figyelemmel kísérését. De ne feltételezze, hogy egyáltalán nem kell jelentenie a vezetőségnek. Bár az ellenőrzés szabad formában történik. Az alkalmazottak és a főnök közötti kapcsolat általában a bizalmon és a kölcsönös tiszteleten alapul. Amikor egy ilyen vezetővel beszél, megvitathatja az üzleti témákat.

Demokrata Vezető

A vezetés legelfogadhatóbb típusa a demokratikus vezető. Lehetőséget ad a beosztottaknak, hogy maguk oldják meg a munkahelyi problémákat, mert bízik tapasztalatukban és szakmaiságukban. Képes objektíven felmérni bármely munkavállaló képességeit. A társaság számára nem az ő személye, hanem az egész csapat.

A vezetők mások. Néha nehéz alkalmazkodni egy bizonyos típusú főnökhöz. De a funkciók ismerete sokat segít.

Az ilyen főnökök ösztönzik az alkalmazottak kezdeményezésének megnyilvánulását, megfontolják és figyelembe veszik elképzeléseiket. Gyakran sokat tudnak saját alkalmazottaikról és érdeklődési körükről.

A demokratikus vezetővel való kommunikáció stílusának jellegzetes vonása, hogy nincs távolság. Egy ilyen vezetőhöz személyes problémával fordulhat.

Csapatvezető

A csapatvezetők vegyes vezetők. Az ilyen főnökök egyértelműen kapcsolatrendszert építenek ki a csapat között. Szigorú korlátokat határoz meg a vállalaton belül, ezeket maga is betartja. Például, ha bevezetnek egy szabályt, amely szerint magyarázatot kell írni a késés okaira, akkor maga a főnök soha nem késik. Ha a munkavállalókat ilyen vezető vezeti, akkor az informális kapcsolatok szerepe csökken a vállalatban, de nem csökkennek semmivé.

Cégvezető

A vállalatvezetők igyekeznek a munkavállalói interakció kedvező modelljét felépíteni. De ezt a célt a próba és hiba módszer alkalmazásával érik el. Nem az ő stílusuk, hogy számításokat és terveket vesznek alapul. A szociális főnök igyekszik egyensúlyt tartani a munkavállalók közötti informális és munkakapcsolatok között. Egy ilyen társaságban gyakran tartanak értekezleteket, értekezleteket stb.

manipulatív vezető

Az ilyen vezetők maguk határozzák meg a vállalat viselkedési normáit. Ugyanakkor gyakran változnak és logikátlanok. Annak ellenére, hogy a vezetőség sehol nem rögzít ilyen szabályokat, minden alkalmazott köteles ezeket megérteni és szigorúan betartani. Akit a természetes intuíció nem segít megérteni a cég hangozatlan törvényszerűségeit, az sokáig nem fog benne dolgozni.

Az ilyen vezetők képesek normálisan érintkezni olyan emberekkel, akik képesek alkalmazkodni a körülmények gyakori változásaihoz. De a vezető személyesen gyakran megsérti az általa kitalált szabályokat. A manipulátor nem tekintélyelvű főnök. Az ilyen vezetők ösztönzik az informális kapcsolatokat, figyelmet fordítanak az alkalmazottakra.

Vezető "karrierista"

A karrierista számára a csapat lépcsőfokként vagy színpadként szolgál a létrán való jövőbeni előrelépéshez. Közömbös az alkalmazottakkal szemben, formális udvariasság, de kudarcok esetén rájuk hárítja a felelősséget.

Ne feledje, hogy bármi legyen is a főnök, fontos megvédeni tekintélyét. Ő az "arca" a cégnek és hírnevének.

Meghallgatja mások gondolatait, de sajátjaként adja át azokat. Szereti az azonnali, látványos eredményeket, amelyek észrevehetők a felsőbb hatóságok számára. Gyakran impulzív, tevékenységre vágyó. Néha nehéz megérteni parancsainak jelentését. Kompromittáló bizonyítékokat gyűjt, és szívesen használja azokat. A barátság csak olyan emberekkel vezet, akik személyesen hasznosak számára.

aszkéta vezető

Aszkéta vezetőknek vezető szerepet játszani a cég igényeit. Hasonló munkamódszert követelnek meg az alkalmazottaktól. Ugyanakkor a menedzser talán nem is gondol arra, hogyan táplálja családját kis fizetésből. Ő maga általában nem házas, mert mások családi problémái érthetetlenek számára. Ennek ellenére beosztottjait tisztelik az ügy iránti elkötelezettségéért. De mindig van egy látható távolság a dolgozók és egy ilyen főnök között.

Az ilyen vezetők csak üzleti kapcsolatokat létesítenek az alkalmazottakkal. Ugyanakkor nem tiltják az alkalmazottak interperszonális kapcsolatait, de nem vesznek részt azokban.

Vezető "munkamániás"

A vezetők másik képviselője a munkamániás főnök. Az ilyen vezetők számára a munka nem eszköz, hanem elsődleges szenvedély. Hajnal előtt jönnek dolgozni és napnyugta után mennek el. Ugyanakkor őszintén nem értik, hogy a többiek miért nem viselkednek így. Igényes az alkalmazottakkal szemben, de ne káromkodjon az apróságok miatt. Minden munka pillanata önmagában zárul.

A munkamániás feje úgy véli, nála jobban senki sem tudja elvégezni a munkát. A munkavállalókkal szembeni attitűd a munkában való jelentőségüknek és alkalmazhatóságuknak megfelelően alakul. Túlságosan aggódik munkája eredménye miatt, ezért ha kudarcot vall, goromba lesz.

Határozatlan vezető

A főnököket határozatlan vezetőknek nevezik, mivel elkerülik a kötelezettségvállalást, és mindig várják a magasabb hatóságok parancsait. Nemcsak a személyes, hanem a beosztottakkal való munkakapcsolatoktól is félnek. Az alkalmazottak és az ilyen főnök interakciója titkáron vagy helyettesen keresztül történik. Szeretik a bürokráciát. A problémák megoldása túl sokáig tart.

A felügyeletük alatti kényelmes munkavégzéshez a terület igazi szakértőjévé kell válnia. Ha problémák merülnek fel, azokat saját magának kell megoldania, anélkül, hogy a feletteseire támaszkodna. Az egyetlen íratlan szabály a beosztottak és a főnök kölcsönös nem avatkozása a munkába.

Pátriárka vezetője

A patriarchális vezetők számára az informális kapcsolatok játsszák a főszerepet, nem az üzleti kapcsolatok. Az ilyen embernek jobb egy kis csapatot irányítani, ahol a résztvevők tisztelettel bánnak a vezetővel. A „pátriárkáknak” vannak olyan kéréseik, amelyek túlmutatnak az alárendeltség határain. Különleges kitüntetést igényelnek: ajándékokat, segítséget a szolgálaton kívüli ügyekben, hízelgést és bókokat.

Ennek a főnöknek a negatív tulajdonsága az, hogy személyes indítékok alapján komoly okok nélkül kirúghat egy személyt. A beosztottak gyakran kedvesen nevetnek rajta, de teljesítik a személyes kéréseket.

Fej "pedáns"

Az abszolút rendet mindenben érték. Minden munkában találnak hibákat, nem bírják a késést, a naplopókat, a ruha rendetlenségét, a munka pontatlanságát. A kommunikációban unalmasak, szárazak, túl hosszadalmasak, apró dolgokban pontosságot igényelnek.

Az ügyek sikeres befejezése az alkalmazottak által nem tesz különösebb benyomást a pedáns fejére. Negatív eredménnyel mindenkit moralizálni fog, de anyagi büntetésre szinte képtelen.

Karizmatikus vezető

Komoly különbség a személyes báj és az üzleti érzék. Ezek a vezetők talán nem is követelik meg, hogy betartsák a parancsnoki láncot, a munkásokat, és így saját szabad akaratukból tartják be.

A karizmatikus főnökök túl messze vannak az alkalmazottaktól. Szinte nem kommunikálnak velük nem munkahelyi témákban. De egy ilyen főnök folyamatosan időben megjelenik, és kiküszöböli a munkával kapcsolatos problémákat. A csapat a vezető tisztelete vagy imádása alapján egyesül.

vezető "barát"

A „barát” típusú főnök minden apróságban kételkedik. Igyekszik nem beavatkozni a cég és az alkalmazottak munkájába, és erre csak valóban sürgős szükség kényszerítheti. De ebben az esetben is az utolsó pillanatig vár, azt gondolva, hogy az ő részvétele nélkül minden eldől. Szereti a kötelezettségeket az alkalmazottakra hárítani, nehezen tudja ragaszkodni saját magához, másokat kényszeríteni a követelmények és utasítások teljesítésére.

Megértés megkülönböztető tulajdonságok típusú vezetők segítenek a konfliktusok megoldásában, "sima" kapcsolatok kialakításában a felettesekkel.

Ugyanakkor igazi diplomata, képes megoldani a konfliktust, a kapcsolatok „kiegyensúlyozójaként” működik a cégben, ezért kedvelik őt a munkatársak. Tud meghallgatni másokat, véleményeket gyűjt, de ha egyúttal figyelembe is akarja venni, szembesül e feladat ellehetetlenülésével. Ebből kifolyólag inkább egyáltalán nem oldja meg a problémákat, minthogy szembenézzen az alkalmazottak neheztelésével.

Összegzésként megjegyezzük, hogy a csapatok interakciójának szabályai nagymértékben függnek a vezetés típusától. De nem számít, milyen a főnök, az üzleti etikával összhangban minden alkalmazott köteles megvédeni tekintélyét. A vezető a cég arca. Ha pedig a dolgozó nem törődik a cég hírnevével, akkor a cég kényes ügyeit nem fogja nyilvánosan megvitatni. A szolgáltatási etika szigorúan tiltja a menedzsment háta mögötti vitát és kritikát.

A "típus" fogalma (görögül elírás - lenyomat, forma) egy személy, egy bizonyos embercsoport képviselője jellemző tulajdonságait világítja meg. A vezető személyiségének karakterológiai tulajdonságai a személyiség szociális orientációja, az „intim” „én” és a viselkedési sztereotípiák, amelyek együttesen alkotják a „vezetőtípus” fogalmának integritását.

Vezető típus- olyan személy, aki általánosított formában bizonyos karakterológiai tulajdonságokat testesít meg.

A vezető típusának kialakulását befolyásolja: a társadalom politikai rendszere (totalitárius, demokratikus stb.); termelési kapcsolatok, amelyek az irányítás módjától függenek; Emberi értékek; egy bizonyos társadalom erkölcsi értékei (vallás, hagyományok, "íratlan törvények" és hasonlók); a személy pszichofiziológiai természete, amelyet az egyén létmódja határozza meg a természetes rendszer részeként (főleg szükségletekben nyilvánul meg); nemzeti mentalitás.

A vezetői magatartás típusa jelentős tényező, amely befolyásolja a vezetői stílust a szervezet minőségében és hatékonyságában. K.-G. Jung elmélete szerint az információ észlelésének módjaitól és a döntési folyamattól függően a személyiségnek négy típusát különböztetjük meg:

1. A tudatosan gondolkodók. Az ilyen egyének szeretik a rendet, a világosságot és az ellenőrzést, inkább a rövid távú programokat részesítik előnyben, és szokásos döntéseket hoznak.

2. Azok, akik intuitíven gondolkodnak. Hajlamosabbak a hosszú távú tervezésre, hajlamosak az innovációra, bátran kockáztatni.

3. Azok, amelyeket tudatosan éreznek. A rövid távú programokat vonzónak tekintik, és kiemelt figyelmet fordítanak az emberi tényezőre.

4. Azok, akik intuitíven érzik magukat. Leginkább az intuícióra hagyatkoznak, kerülik a szabályokat, vonzzák őket a hosszú távú célok, a nem szabványos megoldásokat igénylő problémák.

Ezen elmélet alapján az Egyesült Államokban olyan teszteket dolgoztak ki, amelyek felhasználása lehetővé teszi a fent leírt vezetőtípusok azonosítását.

Sokban modern kutatásúj típusú vezetőről beszélünk, aki saját arculatának kialakítását tekinti fő feladatának, és ezzel hozzájárul a bürokrácia kialakításához, megalapozásához.

bürokratikus vezetők. Külsőleg igyekeznek hangsúlyozni felsőbbrendűségüket, de nagyon kényelmetlenül érzik magukat, amikor a beosztottakkal érintkeznek. Aktívan részt vesznek a különböző bizottságok munkájában. Közvetlen feletteseikben állandó munkaviszony benyomását keltik. Az ilyen típusú vezetők fő kára az, hogy csökkentik a szakmunkások lelkiismeretes munkára való motivációját.

A vezetési stílusok vagy azok kombinációja, amelyeket viszont a piaci viszonyok, a kultúra, a hagyományok, a mentalitás határoznak meg, szintén a vezetői magatartás bizonyos sztereotípiáit eredményezték.

A modern amerikai vállalati kultúráról végzett tanulmányok kimutatták; hogy a menedzsereknek négy fő típusa van.

Az első típus a "mesterek". Olyan emberekről van szó, akik ragaszkodnak a hagyományos értékrendhez, beleértve a munkamorált és a mások iránti tiszteletet. A körülöttük lévő embereket elsősorban abból a szempontból értékelik, hogy mennyire kreatívan viszonyulnak a feladataikhoz.

Ezek az emberek azonban annyira belemerültek kreatív kutatásaik témájába, hogy képtelenek bonyolult és ingatag szervezeti rendszereket kezelni.

A második típus a „dzsungelharcosok”. Ezek olyan emberek, akik szenvedélyesen törekszenek a hatalomra. Úgy érzékelik magukat és a körülöttük élőket, mintha egy „emberi dzsungelben” élnének, ahol mindegyik meg akarja enni a másikat.

Intellektuális és egyéb szellemi erőforrásaikat elsősorban saját biztonságuk és jólétük biztosítására fordítják. A munkatársakat általában versenytársnak vagy ellenségnek tekintik, a beosztottakat pedig a hatalomért folytatott harc eszközének.

Közöttük viszont két altípus van - "oroszlán" és "róka".

"Nevezetességek" azok a győztesek, akik sikereket értek el és építik birodalmukat.

"rókák", miután elrendezték fészkeiket a vállalati szervezetben, ügyesen és nyereségesen haladnak tovább. Vállalkozói kedvüknek köszönhetően gyorsan feljutnak a vállalati ranglétrán.

Terveik azonban rendszerint végül összeomlanak azokkal a konfrontációval, akiket egykor becsaptak vagy önző célokra használtak fel.

A harmadik típus a „cégemberek”. Azonosulnak azzal a szervezettel, amelyhez tartoznak. Ha pszichológiailag gyengék, hajlamosak alárendelni magukat másoknak, és inkább biztonságot érnek el, mint sikert. Közülük a legkreatívabbak az együttműködés és a jóakarat légkörét teremtik meg a cégben, de nem képesek sikeresen üzletet intézni egy erős versenykörnyezetben.

A vezetési stílus az az irányítási folyamatban felmerülő problémák megoldására szolgáló módszerek és technikák összessége.

A vezetők típusai

felügyelő - Zsarnok(autokratikus vezetési stílus):

A döntéseket maga hozza meg. Válogatós, kegyetlen, uralkodik magán, nem bízik senkiben, sokszor nem tapintatos, nem szereti a kritikát, konformisták, szűk előadók veszik körül magát. Körülötte középszerűség és szajkó. A hatáskörébe tartozó munka gyenge irányítása.

felügyelő - Demokrata(demokratikus vezetési stílus).

Úgy véli, hogy a munka természetes folyamat, Nyitottság és bizalom légkörét teremti. Munkamódszerek: kérés, tanács, ajánlás. A kontroll esetében a hangsúly a pozitívon van. Igényes, tisztességes, jóindulatú, szigorú.

felügyelő - Liberális(liberális vezetési stílus).

A liberális stílus megengedőt jelent. Nem vezet csapatot. Passzív, fél a meglévő rend megváltoztatásától, fél a „felülről jövő” utasításoktól, a felelősséget igyekszik a beosztottakra hárítani, hajlamos a vezetői munkára és a lopásra. Munkamódszerek: - könyörgés, rábeszélés, kontroll hiánya, összeszokottság, formalizmus.

Vezetési stílusok

A vezetéselméletben többféle vezetési stílus létezik. A vezetési stílus a vezető viselkedési módszereinek összessége a beosztottakkal szemben.

Személyiségéből adódóan minden vezetőnek megvan a maga vezetési stílusa. Ennek ellenére azonban bizonyos fokú közelítéssel több tipikus vezetési stílus is azonosítható. Az életben ezek a stílusok általában nem jelennek meg tiszta formájukban, sőt, a menedzser különböző helyzetekben használhatja ezek egyik vagy másik változatát.

A tekintélyelvű stílussal a vezető elkötelezett a beosztottakkal fenntartott kapcsolatok formális jellege mellett. Munkatársait csak minimális információval látja el, mert nem bízik senkiben. Az első kedvező alkalomkor igyekszik megszabadulni az erős munkásoktól és a tehetséges emberektől, akikből hiányzik az alárendeltség. Ugyanakkor szerinte az a legjobb alkalmazott, aki tudja, hogyan kell megérteni a főnök gondolatait. Ilyen légkörben virágzik a pletyka, a cselszövés és a feljelentés.

Az egyéni alkalmazottak sokat köszönhetnek a vezetőnek. Egy ilyen irányítási rendszer azonban nem járul hozzá a munkavállalók függetlenségének fejlesztéséhez, mivel a beosztottak minden kérdést a vezetéssel próbálnak megoldani. Egyik alkalmazott sem tudja, hogyan fog reagálni a vezetője bizonyos eseményekre – kiszámíthatatlan, egyik végletből a másikba rohan. Az emberek félnek rossz híreket közölni vele, és ennek következtében abban a naiv hitben él, hogy minden úgy alakult, ahogy szerette volna. Az alkalmazottak nem vitatkoznak és nem kérdeznek, még akkor sem, ha súlyos hibákat látnak a vezető döntésében vagy viselkedésében.

Ennek eredményeként egy ilyen vezető tevékenysége megbénítja a beosztottak kezdeményezőkészségét, és zavarja munkájukat. Negatív környezetet teremt maga körül, ami többek között önmagát is fenyegeti. Az elégedetlen beosztottak bármikor szándékosan félretájékoztathatják vezetőjüket, és végül egyszerűen cserbenhagyhatják. Ráadásul a megfélemlített dolgozók nemcsak megbízhatatlanok, de nem is dolgoznak erejük és képességeik teljes odaadásával, ami természetesen csökkenti a termelés hatékonyságát.

2. Demokratikus vezetési stílus(a görög demos - nép és kratos - hatalom). Ez a stílus elsősorban a csapat, nem pedig a vezető kezdeményezésén alapul. A demokratikus vezetési stílust elsősorban a kollektív tevékenység jellemzi, amely biztosítja valamennyi dolgozó aktív és egyenrangú részvételét a megvalósításra tervezett célok megbeszélésében, a feladatok meghatározásában és a megoldásukra kijelölő személyek kiválasztásában. A vezető igyekszik a lehető legobjektívebb lenni beosztottaival szemben, hangsúlyozva részvételét a csapat véleményében.

A demokratikus vezetési stílus magában foglalja az interakciót. Ilyenkor a vezetőben és a beosztottban a bizalom és a kölcsönös megértés érzése van. De azt a vágyat, hogy meghallgatja alkalmazottai véleményét különféle kérdésekben, nem magyarázza az a tény, hogy ő maga nem ért valamit. A menedzser meg van győződve arról, hogy a problémák megbeszélése során mindig felmerülhetnek újabb további ötletek, amelyek javítják a megoldás megvalósításának folyamatát. Egy ilyen vezető önmagára nézve nem tartja szégyenletesnek a kompromisszumot vagy akár a döntés feladását, ha a beosztott logikája meggyőző. Ahol egy tekintélyelvű vezető parancsra és nyomásra lépne fel, ott egy demokratikus vezető igyekszik meggyőzni, bizonyítani a probléma megoldásának célszerűségét, megmutatni, milyen előnyökben részesülhetnek a dolgozók.

Az üzletet és a csapatban kialakult helyzetet jól ismerve az irányítás gyakorlása során kiemelt figyelmet fordít a munka végeredményére. Ennek köszönhetően megteremtődnek a feltételek a beosztottak önkifejezéséhez, akikben kialakul az önállóság. Egy ilyen, a demokratikus vezetési stílus által létrehozott környezet oktatási jellegű, és lehetővé teszi a célok alacsony költséggel történő elérését. Ebben az esetben a vezetői pozíció tekintélyét személyi jogkör erősíti meg. Az irányítás nyers nyomás nélkül történik, figyelembe véve az emberek képességeit, tapasztalatát és méltóságuk tiszteletét.

3. Liberális vezetési stílus(a lat. Hberalis - ingyenes). Ez a stílus túlzott toleranciára, leereszkedésre, igénytelenségre, engedékenységre való hajlamra utal.

Ezt a vezetési stílust a munkavállalók egyéni és kollektív döntéseinek teljes szabadsága jellemzi, ugyanakkor a vezető minimális részvétele, aki lényegében kivonul a vezetői funkciókból. Általában ezt a szerepet olyan emberek töltik be, akik nem elég kompetensek, nem bíznak hivatalos pozíciójuk erejében. A liberális menedzser általában csak a felsőbb vezetés utasítására tesz bármilyen drasztikus lépést, és igyekszik kibújni a felelősség alól az elért nem kielégítő eredményekért.

Egy olyan szervezetben, amelyben egy ilyen menedzser dolgozik, a fontos kérdéseket gyakran egyszerűen az ő részvétele nélkül oldják meg, így nagy valószínűséggel az összeszokottság uralkodik egy csapatban, amelyet ez a vezető vezet. A tekintély megszerzésére és megerősítésére törekedve képes különféle juttatásokat biztosítani a beosztottaknak, meg nem érdemelt jutalmakat fizetni. A vezető ritkán kommentálja a beosztottak cselekedeteit, nem próbálja elemezni, szabályozni az események menetét.A beosztottakkal való kapcsolatában a liberális korrekt és udvarias, pozitívan reagál a kritikákra, igénytelen az alkalmazottakkal szemben, nem szereti kontrollálni a beosztottakat munka.

Egy ilyen vezető nem utasíthat vissza egy alkalmazottat anélkül, hogy bűntudatot ne érezne. Őt leginkább az érdekli, hogy az alkalmazottai mit gondolnak róla, és mindent megtesz, hogy a kedvükben járjon. A liberálisok elvtelenek, különböző emberek és körülmények hatására megváltoztathatják döntésüket ugyanabban a kérdésben. Az ilyen vezető akár maga is elvégezheti a munkát egy hanyag beosztott helyett, mert nem szereti és nem is akarja kirúgni a rossz dolgozókat. Neki a legfontosabb a fenntartás jó kapcsolatokat a beosztottakkal, nem a munka eredménye.

A családi légkör látszata jön létre, amelyben mindenki barát, és nyugodtnak érzi magát. A pszichológiai kényelem behálózza a dolgozókat, és háttérbe szorítja az ügyet. Amíg minden nyugodt, valószínűleg a csapat megfelelően fog működni. Ám amint kialakul egy krízishelyzet, amelyben az egész csapat energikus, baráti fellépésére van szükség, a jó személyes kapcsolatok megszűnnek. Egyszerűen nem volt üzleti kapcsolat. Van egy jó szabály: a munkahelyen nem lehet baráti, családias kapcsolat a vezető és az alkalmazottak között.

Tervezés, előrejelzés, tervezés, mint irányítási tevékenységtípusok

Tervezés menedzsment funkció.

A tervezés az a célokkal, eszközökkel és cselekvésekkel kapcsolatos döntéshozatal szisztematikus előkészítése.

Tervezés - a cél és az elérési módok meghatározása egy bizonyos munkaidőre.

Tervezési feladatok:

1. Az erőforrásbázis meghatározása (hol és milyen állapotban van jelenleg a szervezet).

2. A tevékenység irányának meghatározása (küldetés, szuperfeladat).

3. Annak meghatározása, hogy milyen utakon fogjuk elérni a célt, melyek segítségével (formák, módszerek, eszközök).

A tervezés fő feladata- a kulturális vállalkozás hatékonyságának további javítását szolgáló intézkedések meghatározása.

A CM-tervnek kell meghatározza a fő célokat és konkrét célokat, mutatókat minden tevékenységi területen. A tervnek az elfogadott vezetői döntések konkrét kifejeződésévé kell válnia.

A tervezés értéke.

A tervezés az irányítás egyik funkciója, a gazdasági törvények alkalmazásának fő eszköze az irányítás folyamatában; a célokkal, eszközökkel és cselekvésekkel kapcsolatos döntéshozatal szisztematikus előkészítése az elvárt feltételek mellett.

A tervezés gyakorlatilag az egyetlen feltétel, amely bizonyos stabilitást biztosít a termelés megvalósításában gazdasági aktivitás kulturális intézmények.

Tervezés- ez egy specifikus technológia, amely egy konstruktív, kreatív tevékenység, melynek lényege a problémák elemzése és előfordulásuk okainak azonosítása, a tárgy kívánt állapotát jellemző célok és célkitűzések kidolgozása, az elérési módok és eszközök kidolgozása. a célok. A projekt ebben az esetben a kialakult normáknak megfelelő társadalmi-kulturális jelenségek megőrzésének vagy újrateremtésének eszköze.

Tervezés e - ez egy eljárás a projekthez kapcsolódó erőforrások (munkaerő, anyag stb.) tervezésére, elosztására és szabályozására, figyelembe véve a projekt összes (műszaki, költségvetési és időbeli) korlátját.

A projekt a következőképpen határozható meg egymáshoz kapcsolódó műveletek sorozata, amelyek egy konkrét jelentős eredmény elérését célozzák, és ezek végrehajtása hosszú időt vesz igénybe.

Az előrejelzés egy folyamat tudományos előrelátás.

Magába foglalja:

1) A szervezet állapota.

2) Milyen irányba haladunk, milyen feladatokat fogunk megoldani, hogy elérjük.

3) Mi akadályozhatja a feladatok végrehajtását.

4) Milyen (fő vagy kiegészítő) erőforrásokra volt szükség a problémák megoldásához.

Előrejelzés- ez egy tudományosan megalapozott ítélet a jövőről és annak elérésének módjairól.

Előrejelzés- ez a módszer egy szervezet, intézmény fejlődésének lehetséges irányainak előrejelzésére.

Megtörténik az előrejelzés : hosszú távú (5 év felett; néha 15-20 évig), középtávú (1-5 évig), rövid távú (általában egy évig). Pontossága csak valószínűségi.

Az előrejelzési folyamat során a következő fő feladatokat oldják meg:

1. Fejlesztési célok kitűzése.

2. A racionális elérési módok és eszközök meghatározása.

3. A szükséges források kiszámítása.

Az előrejelzések típusai. Az előrejelzések osztályozása a következő kritériumok szerint történik:

1. Megbeszélés szerint:

Tudományos és műszaki;

Társadalmi-gazdasági;

Demográfiai;

Politikai.

2. A cselekvések mértéke szerint:

Nemzetközi előrejelzések;

Országos előrejelzések;

Szektorközi előrejelzések;

Iparági előrejelzések;

Önálló gazdasági egységek (cégek stb.) előrejelzései.

3. Előrejelzési időszak szerint:

Működési előrejelzések (legfeljebb 6 hónapig);

Rövid távú (legfeljebb 2 év);

Középtávú (legfeljebb 5 év);

Hosszú távú (több mint 5 év).

Tervezési elvek

A tervezés során a következő elveket (szabályokat) kell követni:

- rugalmasság, biztosítva a vállalkozás működési környezetének változásaihoz való folyamatos alkalmazkodást. Változása megköveteli a terv igazítását a külső és belső környezet különböző változásaihoz;

- folytonosság, a tervezés gördülő jellegének vállalása, elsősorban a tervek szisztematikus felülvizsgálata, a tervezési időszak „eltolása” tekintetében (például a beszámolási hónap, negyedév, év vége után);

- kommunikáció, amely az erőfeszítések összehangolására és integrációjára utal. Mindennek össze kell kapcsolódnia és kölcsönösen függnie kell egymástól;

- részvétel, felveti annak fontosságát, hogy egy kulturális intézmény működési folyamatába minden lehetséges résztvevőt bevonjanak;

- megfelelőség, azok. valós problémák tükrözése és önértékelés a tervezési folyamatban;

- bonyolultság,összekapcsolódásként és tükröződésként a vállalkozás pénzügyi és gazdasági tevékenységének minden területén;

- többváltozatos, lehetővé teszi az alternatív lehetőségek közül a legjobb kiválasztását a kitűzött cél elérése érdekében;

- ismétlés- rendelkezik a terv már elkészített szakaszainak ismételt összekapcsolásáról (iteráció). Ez határozza meg magának a tervezési folyamatnak a kreatív jellegét.

- az egység elve - előre meghatározza a tervezés szisztematikus jellegét, ami a tervezési objektum szerkezeti elemeinek egy halmazának meglétét jelenti, amelyek egymással kapcsolatban állnak, és egyetlen fejlesztési iránynak vannak alárendelve, amelyekre összpontosítanak. közös célok. Az osztályok vertikális egysége, integrációja keretében lehetővé válik a tervezett tevékenység egységes iránya, a célközösség a vállalkozás minden elemére vonatkozóan.

A tervek kidolgozásakor olyan tervezési elveket kell alkalmazni, mint:

1) Időszerűség

2) Érvényesség

3) Céltudatosság

4) Informatívság

5) Racionalitás

6) Komplexitás (szervezési, műszaki, személyi szempontok)

Tervezési források

A kulturális intézményeknek jövőbeli tevékenységeik megtervezésekor figyelembe kell venniük néhány társadalmi szempontot, nevezetesen:

A lakosság kérései, érdekei és igényei;

A kulturális szolgáltatások övezetében élő lakosság iskolázottsági és kulturális szintje;

A potenciális látogatók szabadideje;

Magának a kulturális intézménynek a valós lehetőségei;

A kulturális intézmények fejlődésének különböző irányzatai, szerepe a kulturális és szabadidős tevékenységek rendszerében.

Nyilvánvalóan ezek a feladatok segítenek összegyűjteni, elemezni és feldolgozni a különböző tervezési forrásokat, amelyek magukban foglalják:

másfajta kutatás(szabadidő költségvetés, végzettség, érdeklődési kör, igények stb.);

- pénzügyi terv kulturális intézmények a következő évre (becsült bevételek és kiadások);

- a cég tevékenységének elemzése az elmúlt év termése;

- társadalmi és kreatív rendelések, jön valahonnan állami szervezetek, a kulturális intézmények kulturális szolgáltatási területén működő vállalkozások és cégek, önkormányzatok, veteránok és ifjúsági szervezetek stb.;

- ünnepek és jelentős dátumok az ország, régió, város, egyéni munkaközösség körzetének stb. életében;

- szövetségi és regionális kulturális programok;

- magának a kulturális intézménynek az osztályainak, klubalakulatainak munkaterveiés egyéb forrásokból.

Tervezési módszerek

A kultúra területén a tervezési módszerek több csoportja alakult ki:

1. Elemző tervezés

Az analitikus tervezés módszere egy kulturális intézmény előző időszaki tevékenységének tartalmának és eredményeinek elemzését jelenti. Az elemzési módszer magában foglalja a munkafolyamat tanulmányozását, a munkaerőköltségeket befolyásoló tényezők tanulmányozását, a munka befejezéséhez szükséges idő kiszámítását, a munkavállalók és a kulturális intézmények hatékonyabb tevékenységének feltételeit megteremtő intézkedések kidolgozását.

2. Szabályozási tervezés

A normatív tervezési módszer abban áll, hogy a tervezett mutatókat normákkal (pénzügyi, anyagi, munkaügyi stb.) és szabványokkal (mint a fogyasztói egységre, finanszírozásra, területre, berendezésre stb. előállított vagy elfogyasztott szolgáltatások és áruk összessége) támasztják alá.

A normatív tervezés feltételezi a mennyiségi mutatók rendszerét, a munkaarányosítást: időnormák, output normák, szolgáltatási normák, ellenőrizhetőségi normák, termelési erőforrás felhasználási normák, pénzügyi erőforrások normái stb.

3. Mérlegtervezési módszerek.

Ezek a módszerek fontos részét képezik a terv megvalósulásának megalapozottságának, a rendelkezésre álló források és költségek összhangba hozásának (kiegyensúlyozásának). A probléma megoldására három fő típusú mérleget használnak: anyagi (természetes), pénzügyi (érték) és munkamérleget.

- Munkaerő egyensúly segít azonosítani és megtervezni a kulturális intézmények ellátottságának mértékét a vállalkozás terveit megvalósítani képes, szakképzett személyzettel.

- anyagmérleg segít összevetni a tervezett munkamennyiséget és annak megvalósítási lehetőségét a rendelkezésre álló tárgyi erőforrások segítségével.

- Pénzügyi egyensúly lehetővé teszi egy kulturális intézmény bevételeinek és kiadásainak összehasonlítását. A bevételek és kiadások eltérése esetén kiigazításra kerülnek: vagy csökkentik a kiadások összegét, vagy bevételt terveznek a hiányzó anyagi források fedezésére.

A tervek típusai. Tervtípusok a kulturális intézményekben

Sokféle munkaterv létezik.

Vállalkozásoknál, szervezeteknél, intézményeknél általában, ágazati hovatartozástól függetlenül elkészített tervek típusai.

Ezek változhatnak:

Lehet, hogy:

Pénzügyi terv (a pénzügyi funkciókat végrehajtó osztályok által összeállított);

Gazdasági tevékenységi terv (gazdasági funkciók osztálya);

Szakmai fejlesztési terv (a személyzeti osztály által);

Tematikus terv (egy adott témának, eseménynek szentelt rendezvényeket szervező osztályok által);

Átfogó terv, program (a szervezet általános terve, amely minden részlegének tervét tartalmazza).

2. Tervezett döntés meghozatalának szintje szerint

szövetségi tervek;

Köztársasági;

Regionális és regionális;

Városi és regionális;

Intézmények, szervezetek tervei;

Egyedi tervek.

3. Az irányítottság mértéke szerint:

a) előrejelzési tervek(indikatív elképzelések megfogalmazása a tervezett időszakról). Ezek a tervek a kultúra, a szervezet, stb. szféra fejlődésének legvalószínűbb irányzatainak azonosítását jelentik, elméleti előfeltételei a konkrét, direktíva és ajánló jellegű tervezési döntések meghozatalának;

b) tanácsadó tervek(általában telepítési ajánlásokat tartalmaznak). Az ajánlási tervek mutatói ellenőrző jellegűek, mivel bizonyos mutatók minimális értékét általában javasolják a tervbe való felvételre. Ez pedig azt jelenti, hogy a célszámok alatti mutatók nem létezhetnek (tehát a felsőbb szerv tervezi a kulturális intézmény munkamennyiségét).

c) irányelv tervek.

Kötelező végrehajtás alá tartoznak. Tartalmazzák a feladatok egyértelmű számszerű meghatározását és végrehajtásuk határidejét. A kulturális intézmények tevékenységének anyagi, költség- és munkaerõforrás-felhasználásával összefüggõ állami költségvetési források, szerzõdéses kötelezettségek, építkezéssel összefüggõ feladatok, valamint egyéb feladatok irányadó módon kerülnek tervezésre. Az ajánlási tervek mutatói ellenőrzési jellegűek (az ilyen mutatók minimális értékeit általában feltüntetik). Ez azt jelenti, hogy a társaságnak tevékenysége során úgy kell felépítenie munkáját, hogy biztosítsa a kontrollnál nem alacsonyabb mutatók elérését. Így általában a kulturális és szabadidős tevékenységek volumenét tervezik.

4. azon feltételek szerint, amelyekre a tervek készültek:

Perspektíva (középtávú és hosszú távú);

Aktuális (rövid távú és operatív) és naptári tervek.

5. Az üzleti tervet egy adott projekt megvalósításának programjaként használják,amely szükséges dokumentumok, tények, információelemzés, piacértékelés - egyetlen dokumentumban összegyűjtött összessége, amely jóváhagyás és támogatás esetén lehetővé teszi a hitel, tehát - induló tőke egy cég, program fejlesztéséhez. vagy egyszeri esemény.

Hosszú távú tervek- 3-5 éves vagy hosszabb időtartamra fejlesztették ki. A kultúra területén az ilyen terveket általában szövetségi és regionális szinten dolgozzák ki. Az ilyen tervekben a legáltalánosabb mutatókat tüntetik fel. A hosszú távú tervezés a stratégiai tervezés alapján történik.

Stratégiai tervezés - a vállalkozás jövőképe, helye és szerepe az ország, régió gazdaságában és társadalmi-gazdasági szerkezetében.

Középtávú tervezés 1-3 éves időszakot ölel fel, és részletesebb.

Rövid távú tervekhez tartalmazzák a legfeljebb 1 évre kidolgozott terveket, valamint a negyedévre, hónapra, hétre vonatkozó operatív terveket. A rövid távú terveket aktuális munkatervnek is nevezik.

az operatív tervekhezévtizedes, heti, napi és egyéni terveket tartalmaznak.

Példákat sorolunk fel a kulturális intézményekben készült tervek elnevezésére:

1. A kulturális intézmény munkaterve a évre.

2. A kulturális intézmény I. vagy 2. félévi munkaterve (ezek a tervek általában nagy kulturális intézményekben, vagy az alapító kérésére készülnek).

3. A kulturális intézmény negyedéves munkaterve.

4. A kulturális intézmény munkaterve a naptári hónapra.

5. Kulturális intézmény osztályának, alosztályának munkaterve.

6. A klubalakítás munkaterve (kör, csapat, stúdió, amatőr egyesület vagy érdekkör.

7. Művelődési intézmény munkaterve egy hétre, évtizedre (például Kulturális Napok, Gyermek- és Ifjúsági Zenei Hét, Gyermek- és Ifjúsági Könyvhét, Gyermek- és ifjúsági tudomány és technika hete stb.).

8. A kulturális intézmény munkaterve a politikai vagy gazdasági kampányok időszakára.

9. Tervezze meg egyetlen rendezvény előkészítését.

10. Tervezz meg egyetlen eseményt.

Pszichológiai típusok vezetők, vagy hogyan boldoguljunk a felettesekkel. Sok alkalmazott gyakran rosszat mond a főnökéről, tekintettel arra, hogy a hozzáállása figyelmetlen és elfogult.

Míg a főnök maga, valószínűleg hazatérve, panaszkodik feleségének, hogy csapatában kevés az érdemes és szorgalmas ember.

Ezeket a nézeteltéréseket a vezető típusának meghatározásával lehet feloldani. Ismerve karakterét, helyesen választhat viselkedési modellt, és nyugodtan futhat fel a karrier lépcsőin.

« Császár»

Ez általában egy középkorú kolerikus férfi, aki drága hivatalos öltönyöket vesz fel, és szeret egyhangúlag és feltétel nélkül dönteni. Cége egy mechanizmus, az alkalmazottak pedig csavarok és anyák, amelyek meghibásodás esetén cserélhetők.

Nem szabad közvetlenül megosztania vele ötleteit, még akkor sem, ha nyilvánvaló hasznot hoznak. Kritizálni fogja őket, és nem hajlandó végrehajtani őket. Jobb lassan és csendesen cselekedni, egyetértve a véleményével.

« Feudális úr»

Ez egy nyugodt és kiegyensúlyozott szangvinikus ember, nem idősebb 45 évnél. Ő egy szabad gondolkodású főnök, fejlett munkafelfogással. Ellenzi az alkalmazottak globális ellenőrzését, és nem fogja ellenőrizni a leveleiket a számítógépen.

Bár demokratikus, szigorúan megbünteti az engedetlenség minden megnyilvánulását, és nagyon nehéz lesz bizalmi kapcsolatot visszaállítani vele. Felajánlhat újításokat a feudális úrnak, és vitatkozhat azok megvalósításának módszereiről, de az alárendeltség betartásával. Ne rombolja le a tekintélyét beosztottjai szemében.

« Keresi»

Ez egy 40 év feletti flegma ember, aki gondoskodik a csapatáról. Nemcsak az alkalmazottak munkája érdekli, hanem a magánéletük is. Úgy gondolja, hogy cége egy harmonikus, hasonló gondolkodású csapat, amelynek köszönhetően az üzlet virágzik.

De ne lazíts, mert a vezető nem közeli barát. Ő irányítja az összes munkát, és a karriered növekedése, valamint a fizetése tőle függ. Egyenrangúan kommunikálhatsz vele, de személyeskedni nem. A lényeg az, hogy a munkát időben befejezze.

« A tied idegenek között »

Egyes esetekben ez egy 35 évesnél nem idősebb szangvinikus ember, aki aktív és energikus. Gyorsan felméri a helyzetet és azonnal döntéseket hoz, igyekszik maximalizálni a csapat hatékonyságát.

Kicsit zárkózott, és mindig olyan szabályokat alkot, amelyeket egyértelműen betart, mert fiatal és ambiciózus. Nem szabad ellenséget látni benne, de jobb, ha minden munkát tökéletesen végez, és értékelni fogja.

« Lusta ember»

Ez egy alacsony kezdeményezésű melankolikus, aki nehezen hoz döntéseket. Feladatait inkább a beosztottakra hárítja, ritkán jelenik meg az irodában, és nem érdekli a csapat élete.

Egy ilyen vezető nem költ sok erőfeszítést a munkára, de szeret nagy nyereséget elérni. A részvétele nélkül megvalósuló ötleteket szívesen jóváhagyja, a lényeg, hogy színesen leírja.

« Karizmatikus»

Lehetnek 30-40 éves nő vagy férfi, természetüknél fogva kolerikus. Az ilyen főnök mindig mosolyog, jól néz ki, stílusosan öltözködik. A kollégák nincsenek tisztában szenvedélyeivel és személyes életének részleteivel, csak szeretik és tisztelik.

Tud dönteni, előre látja az események alakulását. Birtokolni karrier felszállás, egyfajta vezetővé kell válnod. Legyen jóindulatú és proaktív, tartsa szemmel a ruhatárát és megjelenés akkor felfigyelnek és megbecsülnek.

Minden ember egyéni, ezért ne hanyagolja el a megfelelő megközelítés keresését, és akkor a harmonikus kapcsolatok biztosítva lesznek.

Hogyan védekezzünk a napfénytől és a hőguta ellen
Hogyan védekezzünk a napfénytől és a hőguta ellen. Először is érdemes meghatározni, hogy mi a napenergia ...

A gondolat segítségével fogyunk
Hogyan lehet fogyni a gondolat segítségével. Mindannyian gyönyörű alakról álmodozunk. Valaki...

Hogyan válhat eruditává
Hogyan váljunk eruditává? Sok szakma vagy szakterület van, amiben sokat kell tanulni...

A repedésekből származó sarkok kezelése otthon
A repedések okozta sarok otthoni kezelésére vazelin alapú kenőcsöket használnak ...

Hogyan kényszerítsd magad a munkára
Jó, ha az ember azt csinálja, amit szeret. De sajnos sokan kénytelenek...

Cayenne paprika - Szívroham gyógyszer
Itt az ideje, hogy a kókusz mellé egy új termék is csatlakozzon...

Orosz póker - játékszabályok
Egy 52 lapból álló pakli az orosz póker játékára szolgál. A buli a legjobb itt...