Волонтёрство как социальный феномен современного российского общества. Методы социальной работы для эффективной работы с волонтерами Проблемы управления волонтерством в регионе

Люди, которые хотят стать волонтерами, обычно сами находят организацию и предлагают ей свой добровольный труд. Так же организации могут сами обращаться к обществу с просьбой помочь в осуществлении своей деятельности. При этом достаточно часто организации привлекают волонтеров, не думая о последствиях своих действий и не проведя соответствующую подготовку. С одной стороны, это может спровоцировать неприятие волонтеров штатными сотрудниками, так как они чувствуют, что к ним предъявляются чрезмерные требования и у них, собственно, нет возможности заниматься волонтерами. С другой стороны, волонтеры, то есть вы, можете испытать разочарование, поскольку не чувствуете, что ваши знания и навыки востребованы, а деятельность приносит ощутимую пользу 66 .

Поэтому работа с волонтерами – это не спонтанные действия, ей должны предшествовать тщательный анализ и подготовка и вы должны знать все этапы работы. Специалисты организации должны провести следующую работу в области организации – подготовить для волонтеров поле деятельности, следуя ниже представленным этапам.

Начать следует с планирования работы волонтеров в организации, которое является одним из основополагающих элементов волонтерского менеджмента. Планирование позволяет руководству организации и сотрудникам определить свои ожидания от работы волонтеров, дает возможность достичь единого понимания целей привлечения волонтеров Центром, определить задачи сотрудников при работе с волонтерами и уже заранее предусмотреть и устранить возможные неясности и проблемы. Безусловно, не всегда все происходит так, как мы это планируем, но наличие плана дает нам больше возможностей и уверенности в том, что мы сможем наиболее адекватно отреагировать на изменения, затратив при этом наименьшее количество дополнительных ресурсов 67 .

Задачи планирования состоят в том, чтобы:

1) Определить, в чем будет заключаться роль волонтеров в организации;

2) Определить приоритетные направления в работе для волонтеров с учетом потребности организации, получателей услуг, самих волонтеров и других заинтересованных сторон (например, индивидуальное сопровождение, организация мероприятий, помощь в проведении праздников, работа с документацией, общение с ребенком, получение профессионального опыта и др.);

3) Определить, сколько необходимо волонтеров для того или иного вида деятельности;

4) Предусмотреть и минимизировать возможные риски, связанные с привлечением волонтеров;

5) Определить, какое именно обучение и поддержка необходима волонтерам;

6) Определить, какие ресурсы необходимы для того, чтобы волонтеры могли осуществлять свою деятельность, и убедиться в наличии этих ресурсов;

При планировании крайне важно быть реалистичным, ставить приоритеты и не проводить планирование в одиночку, но вовлекать в него всех, кого касается деятельность волонтеров. Вовлечение в планирование позволяет учесть различные интересы, а также в последующем облегчает проведение оценки эффективности планирования и самой деятельности. Принятие же решений в одиночку может оказаться непосильной задачей для одного человека в силу отсутствия у него необходимого опыта, информации, времени и полномочий 68 .

Выходом из такой ситуации может стать создание группы планирования, которая поможет распределить нагрузку, привлечет представителей групп, на которых работа волонтеров может оказать влияние, поможет в создании ясного понимания целей и задач работы с волонтерами. Стороны, которые должны привлекаться к планированию (группа планирования):

1. Сотрудники (представители организации) с необходимым опытом и знаниями, в таких областях, как связи с общественностью, менеджмент, планирование программ, руководство волонтерами.

2. Действующие волонтеры и волонтеры в прошлом.

3. Представители получателей услуг (родители).

Участие волонтеров и получателей услуг в организации планирования можно обеспечить, например, путем проведения опроса и консультаций с представителями этих групп, руководителями волонтерских движений в образовательных учреждениях, приглашением принять участие во встрече по планированию, дать свои комментарии и предложения к разработанному предварительному плану 69 .

В ходе планирования необходимо найти ответы на базовые вопросы:

1) «Почему (зачем)?». В начале планирования крайне важно иметь четкое представление, почему или зачем организация хочет привлечь или привлекает волонтеров? А волонтер пришел в данную организацию? Чтобы ответить на него, все вовлеченные в планирование работы волонтеров должны иметь общую точку зрения на волонтерскую деятельность, то есть на роль волонтеров и ценность их вклада в деятельность Центра. Волонтеры не могут привлекаться в организацию «на всякий случай», «пригодятся», «про запас». Понимание данного вопроса будет служить гарантией того, что сотрудники организации будут относиться к волонтерам так, как они этого заслуживают, то есть со вниманием, и будут оказывать им поддержку, а волонтеры – приносить необходимую помощь.

Задачи, которые преследует организация, привлекая к работе волонтеров, о которых он должен знать:

1. Решение определенной проблемы целевой группы (например, организация досуга пожилого человека, комплексная реабилитация, индивидуальный подход и др.).

2. Решение определенной проблемы организации (например, кадровой).

3. Создание имиджа организации (например, имиджа массовой организации).

4. Решение проблем волонтера (например, мера отвлечения человека от трудной ситуации, способ повышения социальной активности человека, организация досуга ребенка с ОВЗ и др.) 70 .

Возможно, организация привлекает волонтеров для решения всех вышеперечисленных задач, однако все равно одна или две задачи из них будут приоритетными. Расстановка приоритетов поможет правильно провести набор и обучение волонтеров, а также повлияет на решение об использовании ресурсов. Поняв в целом, зачем или почему организации волонтеры и волонтерам – организация, следует определиться, в каких именно областях деятельности будут задействованы волонтеры и чем именно они будут заниматься. Для этого следует рассмотреть все виды деятельности, которые осуществляет организация с точки зрения возможности привлечения к ним волонтеров. Так же можно рассмотреть возможность создания новой программы при помощи волонтеров, интересы 71 .

Итак, мы, например, определились, что привлекаем волонтеров для программы индивидуального сопровождения семей, воспитывающих детей с ограниченными возможностями и, например, реализация спортивных мероприятий среди семей и детей, помощь бухгалтерии в копировании документов. Кроме того, мы, например, заинтересованы начать новую программу, например, социальной интеграции детей в с ОВЗ в общество. Нашим следующим шагом будет – определить, чем именно будут заниматься волонтеры в данных программах 72 .

Термин «волонтер» говорит только о том, что человек действует по доброй воле и не получает финансового вознаграждения за свою работу в программе, но не дает объяснения, чем занимается человек. То есть необходимо определить его должность в программе. Это может быть инструктор, помощник, специалист по связям с общественностью, организатор публичной акции и т.д. Помимо участия в программе волонтеры могут привлекаться и для работы в комиссиях, судьях, в качестве координаторов, например в программу повседневной реабилитации 73 .

1) Территории охвата программы: мероприятия программы могут проходить в различных, районах города. В таких случаях есть смысл разделить территорию на участки (микрорайоны), прикрепив к каждому участку тех волонтеров, которые живут поблизости. В этом случае вам потребуется больше волонтеров, но в результате вы получите существенную экономию времени и транспортных расходов.

2) Каким свободным временем располагают волонтеры: как правило, для волонтеров учеба является основной (приоритетной) деятельностью, некоторые студенты иногда так же и работают. Кроме того, у них есть и другие интересы, а также семья и друзья. Поэтому волонтерской работе они могут посвятить лишь часть своего свободного времени. Считается, что в среднем волонтер может уделять работе в организации до 12 часов в месяц. При этом необходимо учитывать, что в эти 12 часов входит и время на обучение волонтера и на подготовку к мероприятиям. Повышенные требования к волонтеру, например, чтобы он посвящал больше времени волонтерской деятельности, могут привести к тому, что волонтер станет перед необходимостью сделать выбор и, скорее всего, покинет организацию.

Если, например, волонтер работает только с семьей (проект индивидуального сопровождения), то волонтер должен уделять семье от 1 до 2 (данное требование прописано в договоре), если волонтер находится в семье более 2 часов, это его инициатива. Что касается мероприятий, то время оговаривается задолго до события, с целью освободить время волонтера. Возможно так же написание письма в учебное заведение с целью освобождения от занятий.

3) Используемые методы: при осуществлении программы могут использоваться различные методы, например, лекции, массовые акции, дебаты, круглые столы, распространение печатной информации. Также эти мероприятия могут быть однократными или подразумевать регулярную деятельность. Соответственно, в зависимости от используемого метода, требуется различное число волонтеров.

4) Числа получателей услуг программы и степени их нуждаемости: существует прямая зависимость между количеством человек, которые вы планируете охватить своей программой, степенью их нуждаемости в помощи и числом привлекаемых волонтеров. Например, при осуществлении программы индивидуальное сопровождение семей, воспитывающих детей с ОВЗ, следует изначально оговорить с семьей, нуждаются ли они в данной услуге, написать заявку, и затем оценивать количество человек, которым ваша организация при помощи волонтеров сможет предоставить услуги, и как часто необходимы визиты волонтеров. Так, из 20 получателей услуг 5 могут требовать ежедневных посещений, тогда как к остальным 15 волонтеры будут приходить один раз в неделю. Но обратим ваше внимание, что в договоре, который заключается между волонтером, семьей и Центром, указано количество встреч и время провождения волонтера в семье. Все что выше нормы, это инициатива волонтера 74 .

Итак, имея четкое преставление, зачем вашей организации нужны волонтеры, а волонтерам – организация, в каком количестве и в каких именно областях деятельности они будут задействованы, можно переходить к следующему вопросу.

Волонтер должен представлять, кто именно из сотрудников будет вовлечен в работу с ним, сколько времени будет занимать эта работа и в чем именно заключаться. Необходимо знать, кто отвечает за ту или иную деятельность в организации, то есть к кому он может обратиться и перед кем он несет ответственность за выполняемую им работу.

В организации должен быть человек, который отвечает за работу с волонтерами в целом и волонтер должен быть с ним знаком. Главное, что этот человек должен быть связующим звеном между волонтерами и штатными сотрудниками, семьями и другими инстанциями, равно как и между организаций и обществом по вопросам привлечения волонтеров и подведением результатов их деятельности 75 .

Золотым правилом координатора является выражение: «Обаяние поможет привлечь волонтеров, но только компетентность поможет их удержать...».

В целом, можно выделить следующие задачи/перечень обязанностей координатора по работе с волонтерами:

1. Планировать и осуществлять набор волонтеров.

2. Определить, в каких областях деятельности будут задействованы волонтеры.

3. Подготовить описания работы для каждой волонтерской должности.

4. Провести собеседование, отбор и закрепление волонтеров за видами деятельности и непосредственными руководителями.

5. Планировать и осуществлять ориентацию и обучение волонтеров.

6. Осуществить поиск и предоставить волонтерам ресурсы для работы.

7. Ввести повседневную регистрацию работы волонтеров (волонтерской документации).

8. Распространить среди общественности информации о деятельности волонтеров и поддержать связей с другими организациями.

9. Поддержать волонтеров по мере необходимости (дополнительное обучение, консультирование, информация), благодарственное письмо.

10. Провести оценку организации работы с волонтерами 76 .

Как правило, непосредственным руководителем волонтера является сотрудник организации, ответственный за тот участок работы, к которому прикреплен волонтер. Но также это может быть и опытный волонтер – лидер волонтерской группы, который координирует свою деятельность с ответственным за работу с волонтерами в организации в целом 77 .

Основой эффективной деятельности непосредственного руководителя волонтеров является представление того, что организация ожидает от волонтера, а он от нее и в какой поддержке нуждается волонтер. Крайне важным для руководителя волонтерами является хорошее владение коммуникационными навыками - основе любого успешного взаимодействия между людьми 78 .

На этом этапе происходит формулирование, как или каким образом будут организованы практические моменты работы с волонтерами. А именно: разрабатывается система привлечения и обучения волонтеров, их роль и должностные обязанности, механизмы коммуникации и отчетности, правила техники безопасности, а также критерии оценки организации и осуществления работы волонтеров 79 .

Планируя систему привлечения и обучения волонтеров, мы благодаря предыдущим вопросам уже знаем, на какую конкретно работу и сколько волонтеров нам необходимо, представляем, кто будет заниматься волонтерами, то есть осуществлять набор, собеседование, обучение, руководство и оценку. Поэтому нам остается ответить на следующие вопросы:

1) Какие методы будут использованы для набора волонтеров;

2) На какой срок (короткий, длительный) мы привлекаем волонтеров;

3) Какими именно навыками и умениями должен обладать волонтер;

4) Какие ресурсы необходимы для набора и обучения волонтеров, и какими ресурсами организация располагает.

Отвечая на вопрос, какие методы будут использованы для набора волонтеров, мы опираемся на знание нашей целевой группы, то есть мы должны иметь представление, кого мы прежде сего хотим видеть в качестве наших волонтеров. И тогда мы можем выбрать и использовать наиболее эффективные методы привлечения 80 .

Срок привлечения зависит от двух факторов: от волонтера (не все волонтеры заинтересованы быть задействованными на длительный срок) и самой программы – сколько времени она будет длиться. В зависимости от того, на какой период времени вы планируете привлечь волонтеров, будет зависеть решение о том, какое обучение необходимо предложить волонтерам и какие ресурсы инвестировать в них. Если вы рассчитываете, что волонтер будет задействован в проведении не только одной акции, а останется в организации в течение как минимум учебного года, то в этом случае целесообразно предусмотреть для него помимо вводного еще и дополнительное обучение (для поддержания качества работы) и предусмотреть мотивационные мероприятия.

Определение роли волонтеров, разработка их должностных обязанностей, вопросы коммуникации и отчетности во многом зависят от моделей организации работы волонтеров, используемых организацией 81 .

1. Модель «Предоставление услуг»:

1) Роль волонтеров – организация досуга, помощь в проведении организации, мероприятий;

2) Сотрудники отвечают за набор, обучение и супервизию волонтеров;

3) Взаимная ответственность сотрудников и волонтеров четко оговорена;

4) Обучение волонтеров является структурированным и обязательным;

5) Мотивация волонтеров – приобретение новых навыков и возможность перехода на оплачиваемые должности.

2. Модель «Помощники»:

1) Услуги клиентам предоставляются в основном сотрудниками;

2) Роль волонтеров – помогать сотрудникам, чтобы те могли более эффективно использовать свое рабочее время;

3) Обучение волонтеров проводится от случая к случаю, по мере необходимости, чаще всего включает практическое обучение конкретным навыкам на рабочем месте;

4) Набор волонтеров осуществляется через личный контакт с теми, кто хочет помогать.

3. Модель «Активисты»:

1) Нет оплачиваемых сотрудников, которые руководят работой волонтеров;

2) Волонтеры самостоятельно определяют деятельность и свои роли в зависимости от своих потребностей, интересов и возможностей;

3) Волонтерская работа предоставляет возможность для персонального и профессионального роста.

4. Модель «Сотрудники»:

1) Сотрудники и волонтеры выполняют одни и те же функции и работают вместе;

2) Основное различие в том, что сотрудники уделяют больше времени работе, чем волонтеры;

3) И сотрудники, и волонтеры одинаково привержены миссии, цели и ценностям организации;

4) В качестве мотивации доминирует личный пример, а не административное воздействие 82 .

Определившись с тем, какую модель работы с волонтерами вы используете, можно переходить к крайне важному моменту организации работы волонтеров: к составлению описания работы/должностных обязанностей волонтера. Данный документ четко регулирует ожидания и требования каждой из сторон. Имея описание работы на руках, волонтер знает, в чем заключается его деятельность, что он может делать и чего нет, на какую поддержку может рассчитывать, кто является его руководителем, каким образом будет проходить оценка его деятельности.

В нем определены:

Должность волонтера в программе, например, педагог;

Требования, знания и навыки, которыми должен обладать волонтер для выполнения;

Работы – педагогические/ медицинские компетентности;

Система взаимоотношений волонтера с сотрудниками и клиентами – сотрудники;

Объем времени, который необходим для выполнения работы;

Система обучения волонтера, контроля и оценки его деятельности – семинары для обучения, листы встречи с семьей (как волонтер заполняет, так и семья).

Для работы волонтеров необходимы:

1. Помещение. Как показала практика, если волонтерам негде собираться, мотивация и эффективность работы снижаются. При наличии помещения волонтеры имеют возможность общаться, готовиться к мероприятиям, акциям, обмениваться опытом.

2. Поддержка. Ничто так не разваливает волонтерские группы, как пренебрежительное к ним отношение и скептицизм в отношении их деятельности. Ребята это быстро понимают и уходят.

Отношение к волонтерам должно быть таким же уважительным, как к сотрудникам. Многие вещи волонтеры в силу возраста и отсутствия полномочий сделать не могут. В составе волонтерской группы должен быть взрослый участник или руководитель, способный решать проблемы «взрослого характера» 83 .

Для каждой должности, которая будет занята волонтером или выполняемой работы, должно быть составлено описание. Оно показывает, что организация ожидает от волонтера и что волонтер может ожидать от организации. При этом описание работы защищает как волонтера, так и организацию. Описание работы волонтера позволяет спланировать и четко определить: роль и должность волонтера в программе, требования, знания и навыки, которыми должен обладать волонтер для выполнения работы, систему взаимоотношений волонтера с сотрудниками и клиентами, объем времени, который необходим для выполнения работы, систему обучения волонтера, контроля и оценки его деятельности 84 .

Описание работы волонтера обычно включает следующие разделы:

1) Название организации;

2) Название волонтерской должности;

3) Задачи (что должно быть сделано);

4) Требуемые навыки и умения;

5) График работы (количество часов в неделю/месяц, срок назначения на должность);

6) Непосредственный руководитель, которому подотчетен волонтер, требования к отчетности;

7) Волонтерские бонусы: обучение, получение сертификата, система компенсации расходов волонтера;

8) Испытательный срок и прекращение деятельности;

9) Подписи сторон.

Следует принимать во внимание, что описания работы волонтера должны регулярно пересматриваться (не реже одного раза в полгода), ведь характер работы и выполняемых функций может меняться, что потребует внесения изменений. При этом обсуждение и пересмотр описания работы должен осуществляться с участием самого волонтера 85 .

Участие волонтера в процессе пересмотра описания работы важно с точки зрения закрепления понимания им своих функций, а также является инструментом контроля и оценки его деятельности. Пример описания работы волонтера в должности помощник по организации мероприятий.

Когда человек изъявляет желание стать волонтером, это означает, что он хочет этим заниматься, но будет ли он это делать в действительности, еще предстоит окончательно решить как самому волонтеру, так и организации, в которую он обращается. Для этого и проводится собеседование 86 .

Цель собеседования – определить, подходит ли организации потенциальный волонтер, а также подобрать ему такое занятие, которое удовлетворит как нужды волонтера, так и организации.

Проведение собеседования важно, поскольку именно от правильного подбора подходящего человека на соответствующее место зависит успех волонтерской программы. Более того, принимая волонтера и поручая ему выполнение работы, организация тем самым разделяет с ним ответственность за его действия. Следовательно, каждый человек, который хочет быть волонтером в организации, должен проходить собеседование, независимо от того, как хорошо вы его знаете, и кто его рекомендовал. Кроме того, это наилучший и самый быстрый способ познакомиться с волонтером (узнать о его навыках и интересах, лучше понять, какая деятельность будет ему наиболее интересна). Кандидату в волонтеры собеседование дает возможность больше узнать о цели и задачах организации и о том, что от него ожидают 87 .

Если волонтер знает о специфике своей будущей деятельности и четко представляет саму процедуру и критерии отбора в волонтерскую организацию, знает о том, что такое собеседование, из каких этапов оно состоит, и какие интересующие темы может задать представитель организации является первым удачным кандидатом в волонтеры. К тому же, собеседование позволяет сделать дальнейшее сотрудничество успешным и уберечь от возможных неприятностей организацию, пользователей предоставляемых ею услуг, сотрудников и самих волонтеров 88 .

Волонтер получает возможность открыто взвесить все “за” и “против” и только затем принять решение, подходит ли ему организация и то, что ему предлагают. Волонтер должен быть уверен в том, что он будет заниматься полезным делом и что те навыки, которыми он владеет, найдут достойное применение 89 .

В большинстве случаев собеседование с кандидатом в волонтеры значительно отличается от собеседования с кандидатом на должность штатного сотрудника, хотя цель у таких собеседований общая – отобрать наиболее подходящих из числа всех кандидатов. Основное отличие заключается в том, что собеседование с кандидатом в волонтеры должно проводиться в более неформальной и свободной обстановке, что требует приложения больших усилий. Собеседование проводиться не позже, чем в течение первых двух недель, после того как потенциальный волонтер обратился в Центр.

Специалист остановиться на следующих моментах:

1. Начало собеседования:

1) Специалист должен рассказать, как именно будет проходить интервью;

2) Что привело кандидата в организацию и что он/она ожидает от этой беседы;

3) Имеет ли кандидат опыт работы волонтером, если да, то какой;

4) Что кандидат знает о Центре и его программах (даст возможность понять, насколько детальной должна быть беседа);

5) Об организации, ее принципах, программах и причинах, почему она привлекает волонтеров.

2. Основная часть собеседования:

1) Какая работа интересна кандидату в волонтеры;

2) Специалист расскажет о работе, которая может быть предложена кандидату, о плюсах, которые получит для себя волонтер;

3) Вы получите описание работ, и поймете, имеете ли вы для этого необходимые знания, опыт и возможности;

4) Система поддержки и обучения в организации.

3. Завершение собеседования:

1) Вопросы, на которые не получил ответа;

2) Если интересно то, что организация предлагает договориться о следующих действиях;

3) Обмен контактами 90 .

Таким образом, планированию работы с волонтерами отводиться достаточно много времени и от этого зависит дальнейшая совместная деятельность, а так же в этой работе должен быть заинтересован тот, кто будет являться координатором этой деятельности.

Волонтерство как способ формирования

социально-жизненных установок молодого поколения

Шокурова Н.Г.

социальный педагог

МБОУ «Лицей»

«Доброта - это то, что может услышать глухой

и увидеть слепой»

( Марк Твен).

Очевидным является тот факт, что сегодня молодое поколение России переживает кризисную социально-психологическую ситуацию, когда возникла потенциальная угроза здоровью личности и общества, сопровождаемая резким подъемом уровня алкоголизма, наркомании, падением духовно-нравственных ценностей и идеалов.

Молодое поколение не имеет необходимых жизненных навыков, которые позволили бы сохранить индивидуальность и сформировать здоровый жизненный стиль каждого из них.

Большая роль в этом отводится сегодня волонтерам-добровольцам.

Волонтеры – это лидеры, которые пользуются авторитетом у сверстников и у взрослых, имеют собственные убеждения и негативное отношение к употреблению наркотических веществ, которые ведут пропаганду здорового образа жизни среди своих сверстников.

Волонтерство – это общественное явление добровольного участия в каком-либо деле энтузиастов.

Добровольчество, волонтерство – это вновь возрождающиеся понятия. Во многих городах и регионах России уже действуют волонтерские движения, объединяющие школьников и студентов с активной жизненной позицией.

Актуальность развития волонтерского движения обоснована необходимостью привлечения к профилактической работе по формированию здорового образа жизненного стиля большего количества молодежной аудитории.

Привлечение подростков, молодежи к волонтерской работе одновременно решает несколько задач:

позволяет охватить этой работой большую подростковую аудиторию;

сформировать устойчивые социально-жизненные установки, как у самих волонтеров, так и у тех ребят, с которыми они занимаются, развивая у ребят чувство самоуважения и ответственности;

через общественно полезное дело формирует навыки, важные для взрослой жизни, в том числе для будущей профессиональной деятельности.

Академический институт социального служения Российского государственного социального университета провел исследование мотивации молодежи к участию в добровольческой деятельности по некоторым параметрам:

1. Готовность к участию в добровольческой деятельности в утвердительной форме заявили 45% молодежи, «скорее да, чем нет» – 20% молодежи, «скорее нет, чем да» – 35% молодежи.

2. Были названы приоритетные формы добровольческой деятельности (в порядке предпочтения):

организация досуговой деятельности (организация свободного времени детей, подростков и молодежи);

социально-психологическая поддержка детей и молодежи;

профилактика здорового и безопасного образа жизни;

педагогическое сопровождение детей и подростков;

социальное патронирование детских домов.

3. Вместе с тем, согласно исследованию, более 70 % молодых людей от 14 до 21 года не проявляли в своей жизни социально-значимых общественных инициатив и не выполняли значимых общественных поручений. Вывод социологов: многие ребята хотели бы заниматься общественно полезной деятельностью, но не имеют такой возможности.

В г. Арзамасе существует волонтерские движения учащихся городских школ и студентов колледжей, институтов

Центр развития добровольчества «Мой город».

В нашем муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Лицей» с 2002 года осуществляется проект организации волонтерского движения учащихся. В волонтерском движении учащиеся являются добровольными помощниками в пропаганде здорового образа жизни.

Первоначально волонтерами были учащиеся 10-11 классов. В группу волонтеров входило 8 учащихся, имеющие активную жизненную позицию, являющиеся лидерами в классе и помощниками специалистов лицея (социального педагога, педагога-психолога) в профилактической работе.

Учащимися было выбрано название «Контрэ», что в переводе означает новый, неожиданный, рвущийся вперед. Девизом волонтерского движения служат следующие слова: «Разработать четко можем все идеи мы вперед. И конечно всем поможем. Верный выбрать в жизни ход». Учащимися-волонтерами разработана визитная карточка.

Цель работы волонтерского движения: ведение профилактической работы с целью формирования у несовершеннолетних навыков здорового образа жизни и правовой культуры

Задачи:

прививать учащимся навыки здорового образа жизни;

информировать сверстников и несовершеннолетних о факторах влияния вредных привычек на человека;

принимать обдуманные решения и определять значимые личностные ценности;

повышать у подростков устойчивость к различным социальным явлениям общества.

В основе деятельности учащихся-волонтеров заложены принципы:

«Позиция» – на собственном примере демонстрировать, что при здоровом образе жизни, возможно, получить от нее гораздо больше.

«Защита» - уметь защищать и научить окружающих защищаться от агрессии среды.

«Помощь» - если у сверстников начинают возникать проблемы, связанные с употреблением наркотиков или алкоголя, уметь оказать возможную помощь.

Миссия волонтеров – это создание условий для различных проектов и инициатив, направленных на формирование здоровой жизненной позиции сверстников и учащихся образовательных учреждений.

Учащиеся-волонтеры лицея занимаются проектной деятельностью, разрабатывают и реализуют различные социально-педагогические проекты:

проект «Адреса милосердия»

проект «Школа примирения»

Волонтерский проект «ЖИВИТЕ»

проект «День спортивной формы»

всероссийская акция "Мы выбираем спорт как альтернативу вредным привычкам»

акция: "Танцуй ради жизни"

День правовой помощи детям

Самый большой урок Мира

Эти проекты и акции направлены на нравственное, духовное воспитание, формирование лидерских качеств и активной жизненной позиции. В рамках осуществления данных проектов учащиеся-волонтеры готовят и проводят среди учащихся школы внеклассные мероприятия по различным тематикам

Учащимися-волонтерами при подготовке данных мероприятий подбирается интересный материал, используются новейшие технологии и формы работы с детьми:

Групповая форма работы (составление синквейна по вредным привычкам (алкоголизм, наркомания, курение) и творческая работа);

Использование элементов тренинговых упражнений; ролевых игр и др.

Профилактическая работа требует от будущих волонтеров специальных знаний, умений владеть элементами правильного воздействия на личность, развитие у них социально-нормативного жизненного стиля. С этой целью с 2006 года функционирует летняя площадка клуба волонтеров КОНТРЭ» для учащихся 6-10 классов, где ребята наряду с отдыхом, играми, проходят обучение, где занимаются разработкой проектов; разработкой классных часов в рамках проекта «Летняя Школа примирения»; навыкам работы со сверстниками по пропаганде здорового образа жизни.

На данный момент времени в состав волонтерского движения составляет около 30 учащихся 6-10 классов.

Направления работы волонтерского движения учащихся с каждым годом расширяются, но все они несут в себе ноту позитива и отличного настроения.

Участие волонтеров в конкурсах:

Несколько лет подряд являемся активными участниками областного обучающегося сбора по подготовке волонтеров «Здоровое поколение» организуемым ГБОУ ДОД «Детский оздоровительно-образовательный центр Нижегородской области «Дети против наркотиков»

Нижегородский областной конкурс агитбригад по пропаганде ЗОЖ

Всероссийская акция «Спорт-альтернатива пагубным привычкам», номинация «Организация волонтерской профилактической работы»

Городские мероприятия – антинаркотический марафон «Здоровое будущее»; семинар «Лектор антинаркотического образования»

На наш взгляд, волонтерство(добровольчество) является одним из приоритетных и перспективных направлений деятельности молодого поколения, которые способствуют повышению эффективности профилактики, созданию условий для развития позитивной мотивации и выработки навыков здорового жизненного стиля несовершеннолетних. А самая эффективная профилактика та, которая проводится самими учащимися.

Для подробного изучения опыта молодёжных волонтёрских объединений в Пермском крае, необходимо разобраться в самом явлении волонтёрства: в его признаках, видах, направлениях деятельности.

В нашей работе будут использованы два одинаковых по значению понятия: «волонтёрство» и «добровольчество», а также производные от этих слов, т.к. это связано с переводом слов: слово «волонтёр» произошло от французского «volontaire», которое в свою очередь произошло от латинского «voluntarius», и в дословном переводе означает «доброволец», «желающий».

Понятие «добровольчество», а в современной западной социологии «волонтёрство» («volunteerism») применяется для обозначения общественно-полезной деятельности на основе добровольного выбора, отражающего личные взгляды и позиции гражданина, а также его активное участие в жизни сообществ, что позволяет улучшить качество жизни, способствует личному процветанию и углублению солидарности в обществе.

Традиционно в РФ волонтёром считается любое физическое лицо, в том числе иностранные граждане и лица без гражданства, которые вносят свой вклад в развитие волонтёрства, осуществляя волонтёрскую деятельность, основываясь на принципах волонтёрской деятельности. В проекте Федерального закона РФ «О добровольчестве (волонтёрстве)» от 2013 г. под добровольчеством (волонтёрством) понимается «совокупность общественных отношений, связанных с осуществлением физическими лицами добровольно в свободное от работы (учёбы) время деятельности в интересах получателей помощи добровольца (волонтёра)».

Добровольцем (волонтёром) считается «физическое лицо, осуществляющее в свободное от работы (учёбы) время добровольную социально направленную, общественно полезную деятельность в формах и видах без получения денежного или материального вознаграждения (кроме случаев возможного возмещения связанных с осуществлением добровольческой (волонтёрской) деятельности затрат)».

Добровольческие отряды осуществляют свою деятельность в региональных центрах и малых городах по основным направлениям:

· социальная защита;

· экология;

· благоустройство;

· профилактика алкогольной и наркотической зависимости;

· пропаганда здорового образа жизни;

· правозащитная деятельность;

· сохранение исторического и культурного наследия;

· содействие деятельности в сфере физической культуры и массового спорта;

· содействие в сфере образования, науки, культуры, искусства;

· просвещение, духовное развитие личности.

Феномен волонтёрства рассматривается в ряде работ российских и зарубежных исследователей. Так, Потапова И.А. и Джумагалиева Г.Р. выделяют 4 вида волонтёрства:

1. взаимопомощь или самопомощь (осуществление волонтёрской деятельности направлено на помощь другим членам своей же социальной группы или сообщества);

2. благотворительность или служба на благо других (третьих лиц);

3. участие и самоуправление (роль отдельных лиц в процессе управления - от представительства в совещательных органах правительства до участия в местных проектах развития);

4. просвещение или пропаганда каких-либо вопросов, касающихся определённых групп общества. Как и любой другой вид общественной активности, волонтёрство обладает неотъемлемыми и базовыми признаками. Так, М.В. Певная в своей статье «Волонтёрство как социологическая проблема» выделяет следующие признаки волонтёрства:

1. включённость волонтёрства в более широкий контекст социальных, экономических, политических отношений;

2. наличие его нормативных регуляторов на основе общечеловеческих и гуманистических ценностей;

3. реализация волонтёрства как формы социального взаимодействия на основе сочетания его национальных и интернациональных проявлений;

4. наличие процессуального характера волонтёрской деятельности;

5. реализация волонтёрства в свободное от основной работы время, достижение практической пользы, наличие организованного характера труда;

6. наличие у субъекта волонтёрской деятельности таких атрибутов как отсутствие ожиданий какого-либо материального вознаграждения за результаты своего труда, осмысленный и осознанный выбор, ответственное отношение, удовлетворение процессом и результатами волонтёрской деятельности;

7. наличие социальных, экономических, политических, культурных ресурсов волонтёрства;

8. наличие общих ценностей, интересов, установок как основы формирования социальной идентичности волонтёрства.

Исходя из того, что волонтёрская деятельность осуществляется с целью оказания помощи индивиду, группе людей или обществу в целом, важно отметить тот факт, что в процессе деятельности всегда происходит непосредственный контакт с людьми. В связи с этим, ключевую роль играют личностные качества волонтёра. Так, волонтёр может обладать большими возможностями, широким кругом интересов и преимуществами перед другими кандидатами, однако существует ряд личностных качеств, без которых нельзя обойтись. Среди них можно выделить такие, которые позволят решать задачи социально-педагогического характера:

· признание и усвоение таких ценностей, как гуманность, справедливость, самоопределение, конфиденциальность, толерантность, бескорыстие и честность;

· сознательное и разумное использование собственных личностных качеств и дифференцированное применение навыков общения;

· ответственность и самодисциплина;

· глубокая и искренняя заинтересованность в решении проблем подопечного и положительных результатах работы;

· наличие качеств личности, позволяющих располагать к себе разных людей, вызывать доверие, желание сотрудничать, помогать и в то же время не позволяющих собой манипулировать, подавлять себя как личность.

Волонтёрское движение появилось на западе после Первой Мировой войны и сразу же привлекло к себе внимание учёных со всего мира. Первыми к его изучению обратились представители запада.

Американские исследователи Х. Анхер и Л. Саламон, проанализировав концепт «волонтёрства» в английском, французском, немецком и других языках, пришли к выводу, что в Австралии и Великобритании волонтёрство определяется как институт гражданского общества, как общественный сектор, отделённый от государства и бизнеса. В иных странах волонтёрство относят к сфере общественных услуг. По мнению данных авторов, в основе всех существующих определений волонтёрства лежит, в первую очередь, значимость волонтёрского труда, который включает в себя сочетание ряда характеристик: измерение времени (занятость волонтёра: полный или не полный рабочий день), экономический аспект (получает волонтёр оплату за свою работу или нет), а также социальный аспект (волонтёр работает в организации или самостоятельно).

М.С. Шераден трактует волонтёрство как «услуги, которые оказываются в организованной форме существенного участия и вклада в местном, национальном или мировом сообществе, которые признаются и ценятся обществом с минимальной денежной компенсацией для участников». В зарубежных концепциях большую значимость имеет ценность волонтёрства для самих волонтеров. Эта ценность- признание в обществе, значимость для этого общества, которая закрепляется в сознании людей.

Канадский социолог Р. Стеббинс рассматривает волонтёрство как содержание серьёзного досуга, обладающего отличительными качествами, такими как: эпизодичное участие в социальном взаимодействии, которое позволит самореализоваться, а также предоставит возможность сделать карьеру.

Исследователи американского университета имени Д. Хопкинса определяют волонтёрство как «комплекс мероприятий, как реализованный в свободное время вид работы без всякой денежной компенсации». С точки зрения европейских исследователей, «волонтёрство - это сумма действий, которые граждане осуществляют друг для друга безвозмездно по своей доброй воле».

Российские исследователи не остаются в стороне и принимают активное участие в изучении данного вида общественной активности. Они рассматривают волонтёрство как форму общественной благотворительной деятельности, которая характеризуется отсутствием жёсткой регламентации и вовлечением широкого круга субъектов. В определениях российских учёных можно выделить 4 характеристики волонтёрства:

1. волонтёрство как деятельностная форма благотворительности;

2. альтруистическая направленность деятельности без материальной выгоды, без принуждения;

3. субъект волонтёрской деятельности мотивирован гуманистическими ценностями;

4. объект деятельности - социальные группы, которым требуется социальная поддержка.

И.В. Мерсиянова и Л.И. Якобсон характеризуют «добровольчество (волонтёрство) как бескорыстную индивидуальную или коллективную деятельность на благо других людей или общества, как разновидность филантропических практик».

Российский подход, в отличие от западного, характеризуется сужением волонтёрства до сферы социальной работы. Так, Л.Е. Сикорская пишет: «Мы рассматриваем волонтёрство как форму социального служения, осуществляемого по свободному волеизъявлению граждан, направленного на бескорыстное оказание социальных услуг людям, их поддержку, защиту, личностное развитие».

Если сравнить приведённые трактовки волонтёрства российских и зарубежных исследователей, то можно выявить ряд существенных отличий. В определениях зарубежных авторов, как правило, отсутствует уточнение объекта труда и конкретизация его результатов. Еще одно отличие заключается в расстановке приоритетности аксиологических и социальных смыслов волонтёрства. Для российских авторов на первом месте стоит ценность для общества, для зарубежных - ценность для членов различных общностей, ценность для самих волонтёров. Зарубежные трактовки базируются преимущественно на прагматизме, в то время как российский подход к определению волонтёрства более социален.

В целом обозначенные позиции не противоречат, а только дополняют друг друга. Ключевыми, сущностными характеристиками волонтёрства можно считать: признание объективной значимости для общества, субъективного понимания социальной ценности волонтёрской деятельности среди членов этой общности, а также субъективные оценки самих волонтёров ценностей деятельности через удовлетворение её процессом и результатом.

Аннотация

В данной статье представлена методика организации волонтерской деятельности при проведении спортивных мероприятий, основанная на разделении общего плана работы на этапы.

Ключевые слова: волонтер, добровольчество, спорт, менеджмент, мероприятие, организация.

Abstract

The article presents the sport events organization method based on the separating the hole plan into phases.

Key words: volunteer, sport, management, event, organization.

Введение

Современное развитие спортивной сферы требует организации и проведения массовых мероприятий и соревнований, привлечения зрительской аудитории и популяризации здорового образа жизни среди населения. Применение волонтерского ресурса в спортивном движении способствует решению актуальной задачи эффективной координации организационных процессов. Спортивное волонтерство, в современном его понимании, существует в России относительно недавно, но уже проявило себя на многих крупных спортивных мероприятиях. Успешно реализованная волонтерская программа XXII Олимпийских зимних игр продемонстрировала возможность и целесообразность дальнейшего развития данной практики, для чего требуется эффективная теоретическая база, которая на сегодня в России должным образом не представлена.

Цель исследования

Сформировать общую последовательность действий по организации волонтерских процессов на спортивных мероприятиях.

Методы исследования

Теоретический анализ литературных источников; анализ практических организационных процессов на спортивных мероприятиях.

Результаты исследования

Наибольшей теоретической базой по работе с волонтерами обладают организации, проводящие крупные международные соревнования, такие, как Олимпийские и Паралимпийские игры, Универсиада, различные чемпионаты мира и турниры. Организационно-методические разработки недоступны и применяются только представителями этих организаций для работы.

При подготовке к Олимпийским играм в Сочи российские организаторы руководствовались рекомендациями Международного олимпийского комитета (МОК), которые были сформированы за многие годы его деятельности. Различные методики, в том числе и по работе с волонтерами, показали свою эффективность на практике. Российским специалистам в период проведения Игр была предоставлена возможность получить опыт работы под руководством и по теоретическим разработкам МОК.

В открытой публикации в сети Интернет можно изучить рекомендации по волонтерским процессам министерств спорта некоторых зарубежных стран. Достаточно подробными являются материалы Великобритании и Австралии . Зарубежные методики организации волонтерского движения отражают разносторонний практический опыт, но при этом разработаны для применения на местном уровне и должны быть адаптированы для использования в условиях России.

Отечественные методики управления волонтерскими процессами создаются практикующими центрами и НКО, а также специалистами социальной сферы исходя из потребностей и волонтерской политики конкретных организаций . Существующие методики не дают общих теоретических положений об организации волонтерских процессов, а спортивное волонтерство не выделяется как отдельный вид практики, обладающий уникальными особенностями.

В данной работе представлены основные положения метода поэтапной организации волонтерских процессов. Методика разработана на основании анализа волонтерских процессов на Играх в Сочи, Универсиаде в Казани и ряде менее масштабных спортивных мероприятий.

Теория создавалась исходя из специфики спортивного направления волонтерства, но может применяться и для других его видов.

При планировании волонтерской программы любого мероприятия необходимо учитывать его основные характеристики, такие, как:

• место и маршруты проведения;
• даты и расписание;
• количество участников и зрителей;
• особенности взаимодействия коммунальных, медицинских и правоохранительных служб и проч.

Сформировав план мероприятия, организаторы обсуждают с координаторами возможные варианты участия волонтеров: производится подсчет необходимого их количества, определяются требуемый уровень подготовки (владение иностранными языками, физическая подготовка, особые навыки и проч.), а также возможные мотивирующие стимулы для привлечения волонтеров.

Определившись с параметрами волонтерского участия, координаторы могут приступать к реализации волонтерской программы данного мероприятия.

В общем виде систему поэтапного управления волонтерскими процессами на мероприятии можно представить в виде таблицы.

Реализация плана волонтерских процессов возлагается на координаторов, которые согласовывают свою деятельность с организаторами других процессов на мероприятии, совместно решая общие целевые задачи. План действий может корректироваться в процессе исходя из особенностей и специфики мероприятия.

Поэтапное планирование волонтерской программы мероприятия

Этап	Действия
Привлечение волонтеров	Распространение информации об акции на собраниях и через информационные источники (СМИ, раздаточные материалы, интернет); сбор и систематизация данных о кандидатах
Отбор и анализ	Контакт с кандидатами и получение дополнительной личностной информации; разделение кандидатов на группы по степени соответствия требованиям организаторов (умения и навыки, опыт и проч.)
Распределение на позиции	Дополнительные интервью и определение подходящей позиции для каждого кандидата; формирование конечных списков участников
Обучение и координация	Составление и реализация программы подготовки и обучения кандидатов; координация волонтеров при подготовке и проведении мероприятия; ведение учета времени работы и исполнения обязанностей волонтеров
Признание, удержание и развитие	Проведение торжественных мероприятий по итогам акции; оформление и вручение грамот и волонтерских книжек; организация промежуточных мероприятий по закреплению вовлеченности добровольцев; дополнительное обучение и развитие активных волонтеров и персонала ВЦ
Вывод из деятельности	Благодарственные мероприятия и материальные поощрения; дальнейшее взаимодействие и предложения об участии в деятельности ВЦ

Вывод

При выраженной уникальности каждого отдельно взятого мероприятия, на которые привлекаются волонтеры, все акции имеют общие характеристики и элементы структуры. Это позволяет выделить основные этапы работы с волонтерами и сформулировать общие механизмы и методы координации волонтерских процессов. Последовательное решение отдельных задач позволяет реализовать программу в целом.

Литература

1. Бодренкова Г.П. Системное развитие добровольчества в России: от теории к практике: учеб.-методич. пособие [Г.П. Бодренкова] // Российский центр развития добровольчества. - М.: АНО «СПО "СОТИС"», 2013. - 315 с.
2. Ермолаева В.Ю. Добровольческий центр «Под ключ», или Руководство по созданию и организации деятельности добровольческих центров / Регион. молодежн. обществ. орг. «Центр развития добровольчества Респ. Татарстан»; [В.Ю. Ермолаева и др.]. - Казань: Скрипта, 2012. - 112 с.
3. Ершова Н.Н. Добровольчество - школа гражданского становления молодежи: учеб.-методич. пособие / [Н.Н. Ершова, М.Н. Бородатая] // Федеральное агентство по образованию; Вятский гос. гуманитарный ун-т. - Киров: ВятГГУ, 2009. - 193 с.
4. Лига М.Б. Моя профессия - волонтер! Организационный аспект деятельности добровольческого объединения: учеб.-методич. пособие: [в 2 ч.] [М.Б. Лига] // Улан-Удэ: Всероссийский фонд «Нац. перспективы»; отв. ред. М.Б. Лига. - Ч. 1, 2013. - 163 с.
5. Материалы правительства Великобритании (Электронный ресурс) // http://www.sportengland.org
6. Материалы правительства Австралии (Электронный ресурс) // http://www.dsr.nsw.gov.au/sportsclubs/ryc_volunteer.asp

References

1. Bodrenkova G.P. System development of volunteering in Russia: from theory to practise. - M.: ANO "SPO "SOTIS", 2013. - 315 p.
2. Ermolaeva V.U. "Turnkey" volunteer center or volunteer center organization instructions. - Kazan: Scripta, 2012. - 112 p.
3. Ershova N.N. Volunteering - the social school for youngers. - Kirov: VYaTGGU, 2009. - 193 p.
4. Liga M.B. My profession - volunteer! The organizational aspect of volunteer union. - Ulan-Ude: "National Perspectives", 2013. - 163 p.
5. Great Britain Government materials (Web resource) // http://www.sportengland.org
6. Australian Government materials (Web resource) //

Успешность социально-педагогической работы с личностью, группой зависит от добровольного участия многих людей. Для выполнения некоторых задач социальному педагогу необходимо привлечение волонтеров.

Принципы эффективности организации волонтерского движения

В работе социального педагога с добровольными помощниками можно выделить следующие рекомендации:

в качестве самостоятельной задачи нужно рассматривать привлечение добровольных помощников из числа детей и взрослых, проявляющих интерес к социально полезной деятельности. Необходимо поддерживать отдельных добровольцев, стремится формировать инициативные группы;

необходимо определить направления деятельности, в реализации которых можно сотрудничать с несовершеннолетними и взрослыми добровольными помощниками. Эти направления должны быть актуальны, понятны, иметь достаточную"; степень проработки. Не стоит отдавать волонтерам те участки работы, где сам социальный педагог зашел в тупик или нечетко представляет предстоящий объем и специфику действий, иначе сотрудничество специалиста и добро вольных помощников может закончиться взаимной неудовлетворенностью, а отдельные волонтеры разочаруются и покинут ряды добровольцев;

желательно не ограничивать участие волонтеров в деятельности социальной службы одноразовыми акциями, а планировать их работу, выделяя ближайшие и дальние перспективы. Процесс планирования деятельности осуществляется совместно с опорой на инициативу волонтеров;

деятельность волонтеров должна получать определенный отклик, как у руководителей учреждения, так и у тех, с кем работают добровольцы. Непременными условиями выступают гласность, система поощрений (прежде всего морального плана). Особое значение это имеет для детей-волонтеров: тем самым осуществляется стимулирование их дальнейшей активности.

Основные характеристики , присущие волонтерской деятельности:

Вознаграждение. Волонтер не должен заниматься волонтерской деятельностью главным образом с целью получения финансовой прибыли, и любое финансовое возмещение должно быть меньше стоимости выполненной работы.

Добровольность. Хотя мотивация участия в волонтерской деятельности, возможно, всегда будет состоять из нескольких причин, включая давление со стороны коллег (или родителей) и долг перед обществом, все же эта деятельность должна осуществляться добровольно, без принуждения со стороны.

Приносимая польза.

Организационная структура. Волонтерство может быть организованным или неорганизованным, осуществляться индивидуально или в группе, общественных или частных организациях.

Неорганизованное волонтерство - это спонтанная и эпизодическая помощь друзьям или соседям: например, уход за ребенком, оказание помощи в ремонте или стройке, выполнение мелких поручений. Это преобладающая форма волонтерства во многих культурах.

Организованное волонтерство осуществляется в некоммерческом, государственном и частном секторе, и, как правило, более систематично и регулярно.

Степень участия. Хотя в большинстве случаев степень вовлечения в волонтерство постоянна, все же оно может осуществляться с различной степенью участия - от полного вовлечения до эпизодического участия.

Существует несколько различных видов волонтерства:

Взаимопомощь или самопомощь. Люди осуществляют волонтерскую деятельность, чтобы помочь другим членам своей же социальной группы или сообщества.

Благотворительность или служба на благо других.

Участие и самоуправление. Роль отдельных лиц в процессе управления - от представительства в совещательных органах правительства до участия в местных проектах развития.

Просвещение или пропаганда каких-либо вопросов, касающихся определенных групп общества.

Главное обратить внимание на следующие функции добровольческих ресурсов:

Привлечение добровольцев (средства и методы PR).

Предварительная работа перед набором добровольцев.

Набор добровольцев.

Текущая работа с добровольцами.